解除勞動合同與單位商業(yè)秘密保護的問題

1、解除勞動合同與單位商業(yè)秘密保護的問題 在審理單方解除勞動合同爭議實踐中，涉及到勞動者預(yù)報解除和商業(yè)隱秘保護的問題較多。要在勞動者與用人單位雙方利益關(guān)系中作好協(xié)調(diào)工作，必需精確把握好“度”的問題。勞動法立法的宗旨要求對勞動者偏重保護，但保護有一個保護程度的問題，保護不能過度，應(yīng)在勞動者與用人單位雙方關(guān)系中查找利益協(xié)調(diào)的平衡點。在現(xiàn)實生活中，從總體上看，我國現(xiàn)階段的勞動立法對勞動者保護并不過度，甚至還存在諸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全這么認為，勞動法有的條文規(guī)定對“度”的把握不夠精確，例如勞動法第31條關(guān)于單方預(yù)報解除和勞動法第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定就存在一個需要修正“度”的把握問

2、題。本文從審判實務(wù)中存在的問題入手，通過對其作法律解釋和法理分析，試圖找出求解對策。 一、勞動者預(yù)報解除勞動合同的若干問題探討 勞動者預(yù)報解除勞動合同，即勞動者依據(jù)勞動法第31條的規(guī)定，提前30日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，無需其他條件就可發(fā)生解除勞動合同之后果。勞動者預(yù)報解除勞動合同存在的難題主要有： 1、對預(yù)報期長短問題的質(zhì)疑 勞動法第31條規(guī)定勞動者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同。這使勞動者獲得了充分的擇業(yè)自由，保障了在勞動關(guān)系中處于弱者地位的勞動者的獨立地位和利益；但反過來對于用人單位來說，勞動者，特殊是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動

3、者一走，會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營秩序，必定會給用人單位造成經(jīng)濟損失。立法時正因為考慮到這一點，所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)報通知的程序；但在審判實踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動者的素養(yǎng)不一樣，其可替代的程度就不一樣，用人單位在30日的預(yù)報通知時間內(nèi)，有時很難找到合適的替代者。當今社會已發(fā)展到學(xué)問經(jīng)濟時代，很多行業(yè)和領(lǐng)域的特地人才很難在30日內(nèi)找到替代者。現(xiàn)實狀況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實中的確存在不合理的因素，對很多用人單位來講，30日的預(yù)報通知時間的確不夠用。對勞動法第31條的規(guī)定，總的立法價值取向應(yīng)當確定，只是對預(yù)報期長短在立法時考慮不周全的內(nèi)容需要作適當修改。那么，怎樣

4、修改才能既保護勞動者的合法權(quán)益，又顧及用人單位的正值利益，這就涉及到一個“度”的問題，偏重保護勞動者是正確的，但偏重保護不能過度。筆者認為對于單方解除勞動合同預(yù)報期限的長短可通過立法途徑進行修改，可采取多樣化的時間規(guī)定，還可以依據(jù)合同期限的長短來界定預(yù)報期的長短，更周全地顧及用人單位的利益，使勞資雙方的利益平衡，從而更有效地促進勞動力的自由流淌。另外，若用人單位已對勞動者進行培訓(xùn)，勞動者單方解除勞動合同時應(yīng)當賠償或補償。 2、對授權(quán)不公平問題的辨析 有學(xué)者指出，縱觀世界各國關(guān)于勞動（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個相同的內(nèi)容：單方提前預(yù)報通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，而商定了明確

5、期限的勞動合同只能基于法定的正值事由才能解除。我國勞動法第31條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區(qū)分地適用于全部的勞動合同。這一點在立法上與國外比較是有所欠缺，但國外勞動法立法的先進性與合理性并不一定適應(yīng)中國的國情，至少在這一點上我國不能采用，因為就現(xiàn)實狀況而言，我國有固定期限的勞動合同普遍存在，而無固定期限的勞動合同所占比例很小，假如采用國際勞動立法的通例，唯恐無法達到促進和保障勞動力自由流淌的立法宗旨，將對勞動者的偏重保護縮小到很小的范圍。因此，我國勞動立法不能采用此例，而只能依據(jù)我國的國情而定。然而，勞動法立法也存在一個問題，就是把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動者，卻沒有相應(yīng)地授予用人單

6、位。用人單位單方解除勞動合同必需基于法定的正值事由，否則就構(gòu)成無理解雇，要擔當法律責(zé)任和經(jīng)濟補償；而勞動者只要履行了預(yù)報通知程序即可單方解除勞動合同。很多單方解除勞動合同爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不公平現(xiàn)象。因為立法時授權(quán)不公平，必定導(dǎo)致操作性差，也必定會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。依勞動法第31條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)報程序，勞動者即可任意單方解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅只對用人單位才有約束力。勞動者在合同商定期限內(nèi)可隨便解除合同，用人單位則始終面臨著勞動者走人的缺員威逼。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)報期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才很難在30日找到替代者，一個關(guān)鍵

7、勞動者的辭職，有時甚至?xí)?dǎo)致一個企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)分地適用于全部勞動合同，會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不公平所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必定對勞動者的教育培訓(xùn)投入信念不足，從而限制勞動者素養(yǎng)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款，在商定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。從很多勞動爭議的案例來看，有的用人單位在勞動合同中對勞動法第31條的授權(quán)不公平現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來限制法定的權(quán)利是不可取的，最好能通過立法來解決。用人單位要單方解除勞動合同必需基于勞動法第25-27條規(guī)定的法定正值事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動合同而擔當相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立

8、法的目的在于嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴格限定其解除權(quán)的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權(quán)和維護社會穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時代的發(fā)展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益是相輔相承的，勞動立法應(yīng)以同時均衡保護勞動者和用人單位雙方利益為立法價值取向。隨著各方面條件的漸漸成熟，很多學(xué)者提出修正勞動法授權(quán)不公平的現(xiàn)象，在供應(yīng)一定經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯?，將無條件一般解除權(quán)也授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法的潮流，又可促進勞動立法在公平的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。 3、對“棄權(quán)

9、條款”問題和地方性立法的異議 在很多勞動爭議案件中，發(fā)覺很多用人單位往往在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。這種通過勞動合同商定條款對勞動法第31條進行限制的做法，在司法實踐中很有爭議。一種觀點認為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過法律條文明確賦予勞動者的權(quán)利不能用合同的形式來限制，而只能通過立法途徑來解決問題；另一種觀點則認為，只要是勞動者出于真實的意思表達自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤會而簽訂的此項“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認其效力，而沒有必要加以限制。勞動法與民法的思路是不同的，勞動法偏重對勞動者的勞動權(quán)利保護，對意思自

10、治是采取限制的態(tài)度；且勞動合同與民事合同在性質(zhì)上也是有區(qū)分的，當事人意思自治原則適用于民事合同，而不一定適用勞動合同。筆者認同第一種觀點?！皸墮?quán)條款”在勞動合同中的出現(xiàn)不符合勞動法的立法精神和宗旨，法律明確賦予勞動者的權(quán)利不能以合同的形式又來加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的，應(yīng)通過立法途徑來解決這一難題。一方面通過健全社會勞動保障體制來縮小勞動者與用人單位的不公平地位，削減勞動者對用人單位的人身依附性；另一方面應(yīng)強化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會的監(jiān)督職能作用，防止用人單位掌握權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動法對處于弱者地位的勞動者的偏重保護。另外，有些地方通過地方性立法給勞動者行使單方解除勞動合同權(quán)

11、利附加條件，把無條件單方解除勞動合同變成有條件的解除，這是不符合勞動法的立法本意的。勞動法是基準法，立法所賦予的權(quán)利都是勞動者的基本權(quán)利和基本標準，地方性立法只能在保護的程度上留意協(xié)調(diào)和平衡勞資雙方的利益，而不能限制勞動法賦予勞動者的權(quán)利。 4、對違約責(zé)任問題的再熟悉 在審判實踐中，很多勞動爭議案件是涉及用人單位對依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動者要求其擔當勞動合同商定違約金和賠償因辭職給用人單位造成的損失。勞動法第17條第2款的規(guī)定：“勞動合同依法訂馬上具有法律約束力，當事人必需履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。勞動部關(guān)于勞動法若干條文的說明第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序

12、外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動合同商定者要依法擔當責(zé)任”。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認為，只要勞動者沒有履行商定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當依勞動合同的商定擔當違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實上，勞動爭議仲裁機構(gòu)在處理這類勞動爭議時，也基本上是依上述條件進行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實踐中的操作困難。勞動法第31條規(guī)定勞動者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動者的辭職權(quán)。勞動者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但

13、它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)分的。勞動者依法辭職，單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責(zé)任簡潔地直接與勞動者依法辭職的“違約行為”相混淆的觀點，是與我國勞動法的立法精神相悖的。勞動法第31條的規(guī)定有力地促進了勞動力資源的合理自由流淌，為我國建立勞動者能合理流淌及促使勞動力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動制度供應(yīng)了法律依據(jù)。但假如依據(jù)勞動法第17條第2款和勞動部關(guān)于勞動法若干條文的說明第31條的規(guī)定，確認可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責(zé)任”，則勞動法第31條賦予勞動者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。一方面法律規(guī)

14、定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。這種立法上的疏漏造成法律適用上的無所適從。另外，假如確認可全面追究勞動者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動離職所擔當?shù)姆韶?zé)任是一樣的，如此就混淆了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這明顯不合理，也與勞動法的立法本意是相悖的，必需通過立法解決這一立法上的沖突，勞動者的一般解除權(quán)才能真正得以實現(xiàn)。 二、勞動者單方解除勞動合同與用人單位商業(yè)隱秘的保護 勞動關(guān)系與商業(yè)隱秘的保護有著親密的關(guān)系，現(xiàn)實中的勞動關(guān)系中單方解除勞動合同的勞動者泄露商業(yè)隱秘、違反競業(yè)禁業(yè)商定而引發(fā)勞動爭議案件較為常見，單方解除勞動合同與商業(yè)隱秘的保護遂成為商業(yè)隱秘

15、保護中的一個重要的話題。如何正確處理好單方解除勞動合同與保護商業(yè)隱秘的關(guān)系，同樣也涉及勞動者與用人單位雙方利益關(guān)系的協(xié)調(diào)與平衡問題。 1、單方解除勞動合同與商業(yè)隱秘保護的關(guān)系 我國勞動法第102條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中商定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法擔當賠償責(zé)任。此條文規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同違反保密商定的保密義務(wù)，是指勞動者違反勞動合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)隱秘的商定，在保密期內(nèi)將自己在勞動過程中所把握的用人單位商業(yè)隱秘，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。由于我國勞動法賦予勞動者單方解除勞

16、動合同的自主權(quán)很大，有的勞動者把握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，假如不規(guī)定保守商業(yè)隱秘的事項，勞動者就可能帶著用人單位的商業(yè)隱秘而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)隱秘，或截留用人單位的經(jīng)濟利益。為維護用人單位的合法利益，我國勞動法和反不正競爭法都對商業(yè)隱秘保護都作了詳細規(guī)定。在“學(xué)問經(jīng)濟”時代，擁有學(xué)問，把握商業(yè)隱秘的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的打算性因素。市場經(jīng)濟的競爭，說究竟還是人才的競爭。一個把握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)隱秘的勞動者因單方解除勞動合同而流失，將會給企業(yè)造成重大損失，有時甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。通過法律和合同商定的形式來加強對商業(yè)隱秘的保護，對于企業(yè)的生存和發(fā)展至

17、關(guān)重要。用人單位在簽訂勞動合同時可依法與勞動者就商業(yè)隱秘的保護和競業(yè)禁止問題達成協(xié)議，若出現(xiàn)把握商業(yè)隱秘的勞動者單方解除合同后泄露商業(yè)隱秘造成重大損失，或者把握商業(yè)隱秘的勞動者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場競爭力的狀況，用人單位就可依勞動合同中商定的保密條款，運用法律武器來保護自己的合法權(quán)益。 2、商業(yè)隱秘的界定與權(quán)屬 在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者可能既把握了賴以謀生的學(xué)問、經(jīng)驗和技能，又把握了用人單位的商業(yè)隱秘，有時二者很難區(qū)分，這就為商業(yè)隱秘的保護帶來了困難。如何認定商業(yè)隱秘？如何界定商業(yè)隱秘的權(quán)屬？實踐中存在一定的難度。在很多爭議和糾紛中，勞動者都提出：我把握的信息歸我自己全部。勞動者在工作中學(xué)習(xí)、把握的一般性學(xué)問、經(jīng)驗和技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格權(quán)的一部分，不屬于商業(yè)隱秘。假如將這些也作為商業(yè)隱秘處理，勢必會侵害職工或雇員的勞動權(quán)和基本人權(quán)，是為法律所禁止的。問題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般性學(xué)問、經(jīng)驗、技能與商業(yè)隱秘的界限？筆者認為，可以先對商業(yè)隱秘作出界定，商業(yè)隱秘的范圍確定了，此外的技能和學(xué)問就是一般性的學(xué)問和技能。我國反不正值競爭法第10條指出，商業(yè)隱秘是指不為公眾所悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)濟信息。商業(yè)隱秘必需具備下列條件