組織行為學(xué)文檔

1、-作者xxxx-日期xxxx組織行為學(xué)文檔【精品文檔】組織行為學(xué)1性格可以分為哪幾類？；答：(1)機(jī)能類型說；機(jī)能類型說是根據(jù)理智、情緒和意志三者各自在性格結(jié)；理智型：以理智來衡量一切，并以理智來支配自己的；情緒型：情緒體驗(yàn)深刻，言談舉止受情緒所左右，處；意志型：有較明確的活動(dòng)目的，行動(dòng)堅(jiān)定，具有主動(dòng)；除了上述標(biāo)準(zhǔn)的類型外，還有介于三種類型之間的中間；(2)配行為向預(yù)定目標(biāo)努力的性格特征。如自覺性與盲目性、紀(jì)律性與散漫性、獨(dú)立性與易受暗示性、自制力與沖動(dòng)性、主動(dòng)性與被動(dòng)性、鎮(zhèn)定與驚慌、果斷與優(yōu)柔寡斷、勇敢與怯懦、堅(jiān)韌性與動(dòng)搖性等。(4)性格的理智特征。性格的理智特征指在感知、注意、記憶、思維、

2、想象等認(rèn)識(shí)過程中表現(xiàn)出來的性格特征。如分析型與綜合型、快速型與精確型、保持持久型與迅速遺忘型、深刻型和膚淺型、再造想象型與創(chuàng)造想象型等。21性格可以分為哪幾類？答：(1)機(jī)能類型說機(jī)能類型說是根據(jù)理智、情緒和意志三者各自在性格結(jié)構(gòu)中所占優(yōu)勢(shì)的不同來確定性格類型的學(xué)說。它是由英國(guó)心理學(xué)家A培因(ABain，18181903)和法國(guó)心理學(xué)家T李波(TRibot，18391916)提出來的。由于這種類型分類的依據(jù)是何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)，所以被稱為機(jī)能類型學(xué)說。理智型：以理智來衡量一切，并以理智來支配自己的行動(dòng)。情緒型：情緒體驗(yàn)深刻，言談舉止受情緒所左右，處理問題喜歡感情用事。意志型：有較明確的活動(dòng)目的

3、，行動(dòng)堅(jiān)定，具有主動(dòng)性、積極性和持續(xù)性。除了上述標(biāo)準(zhǔn)的類型外，還有介于三種類型之間的中間型，如情緒一理智型，意志理智型等。(2)向性說(CGJung，18751961)最早以精神分析的觀點(diǎn)來劃分的性格類型學(xué)說，主要是將人的性格分為外向型和內(nèi)向型兩種。內(nèi)向型性格：沉靜謹(jǐn)慎，深思熟慮、顧慮多，反應(yīng)緩慢、適應(yīng)性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻。長(zhǎng)處是內(nèi)在體驗(yàn)深刻，具有自我分析和自我批評(píng)精神。外向型性格：主動(dòng)活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨(dú)立性強(qiáng)，對(duì)外部事物比較關(guān)心。但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評(píng)精神。性格如何在測(cè)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人是介于二者之間的中間型。(3)獨(dú)立一順從說獨(dú)立順從說是

4、按照個(gè)體的獨(dú)立性程度來劃分性格類型的學(xué)說。它是奧地利心理學(xué)家A阿德勒(AAdler，18701937)根據(jù)精神分析的觀點(diǎn)來劃分性格類型的學(xué)說，主要把人的性格分為獨(dú)立型和順從性兩種類型。獨(dú)立型：善于獨(dú)立思考，有個(gè)人堅(jiān)定的信念，療主見，能夠獨(dú)立發(fā)揮自己的力量；但喜歡把自己的意志強(qiáng)加于人。順從型：獨(dú)立性差、易受暗示，缺少獨(dú)立見解容易盲從、隨波逐流、屈從權(quán)勢(shì)，遇到重大事件往往驚惶失措，逃避現(xiàn)實(shí)。此外還有特性分析說、社會(huì)文化類型說等分類法。22性格在組織活動(dòng)中的作用。答：性格對(duì)組織活動(dòng)的影響不可忽視。研究性格對(duì)管理理論和實(shí)踐的影響，是組織行為學(xué)的應(yīng)有之義。(1)注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格。職業(yè)性格是各行各業(yè)

5、的人們做好本職工作、勝任本職工 作的心理動(dòng)力。要用個(gè)體心理特征的性格規(guī)律性，培養(yǎng)教師的熱情、外傾、理智、獨(dú)立的性 格；培養(yǎng)律師的客觀、公正、正直的性格；培養(yǎng)工程技術(shù)人員的認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)、探索的性格； 培養(yǎng)運(yùn)動(dòng)員的頑強(qiáng)、自制、勇敢、果斷的性格。結(jié)合各行各業(yè)的管理，研究與各行各業(yè)的管 理有關(guān)的職業(yè)性格，培養(yǎng)人們良好的職業(yè)性格以推動(dòng)組織效能的提高。(2)人事管理中的選人、用人要注意性格適應(yīng)的合理性，把性格獨(dú)立性過強(qiáng)的人，從協(xié) 作要求高、配合要求嚴(yán)的崗位調(diào)離開；也要注意性格互補(bǔ)的合理性，對(duì)于具有不同的良好性 格的人，發(fā)揮他們各自的性格特長(zhǎng)，克服他們各自性格中的消極方面，使他們互相促進(jìn)、互相鞭策、互相彌補(bǔ)以

6、推動(dòng)管理工作。(3)做人的思想工作時(shí)，要針對(duì)不同性格的人，運(yùn)用不同的方式以期奏效。對(duì)于理智型的人，可以主動(dòng)向其提供信息，讓其自己通過判斷思考改變思想認(rèn)識(shí)；對(duì)于情緒型的人，應(yīng)在?曉之以理?的基礎(chǔ)上，更注意用典型的事例，?動(dòng)之以情?地感化他，使其改變態(tài)度；對(duì)于獨(dú)立型的人，要允許他獨(dú)立思考，勿急勿躁，?以柔克剛?，切忌施以壓力，強(qiáng)制其接受什么觀點(diǎn)主張。二、論述題1主要的人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響。答：(1)控制點(diǎn)，指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知。內(nèi)控型的人認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)；外控型的人議為自己被外界所左右。與內(nèi)控得分高的個(gè)體相比，外控得分高的個(gè)體對(duì)工作更不滿意；缺勤率更高；對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)；對(duì)工作的

7、投入程度更低。另外，外控型人采取主動(dòng)行動(dòng)的可能性更低。內(nèi)控者在決策之前積極搜尋信息，對(duì)獲得成功有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，更傾向于控制自己的環(huán) 境；而外控者則更為順從，更樂于遵循別人的指導(dǎo)。因此，內(nèi)控者在復(fù)雜的工作中做得很 好，包括絕大多數(shù)管理和專業(yè)技能的工作，因?yàn)檫@些工作需要進(jìn)行復(fù)雜的信息加工和學(xué)習(xí)活動(dòng)。另外，內(nèi)控者也適于要求創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作活動(dòng)。與此相對(duì)照，外控者對(duì)于結(jié)構(gòu)分明和條例清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作來說，會(huì)做得很好。(2)馬基雅維里主義馬基雅維里主義人格特點(diǎn)以尼科洛馬基雅維里的名字命名。高馬基雅維里主義的個(gè)體講求實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。?只要行得通，就采用它

8、?這是高馬基雅維里主義者一貫的思想準(zhǔn)則。高馬基雅維里主義者比低馬基雅維里主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。當(dāng)然，這些結(jié)果也受到情境因素的調(diào)節(jié)。研究發(fā)現(xiàn)，高馬基雅維里主義者在以下幾方面工作更有成效：(1)當(dāng)他們與別人直接面對(duì)面交往，而不是間接地相互作用時(shí)；(2)當(dāng)情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時(shí)；(3)對(duì)箕體問題的情感卷入與能否成功無關(guān)時(shí)。(3)自尊人們喜愛或不喜愛自己的程度各有不同，這一特質(zhì)稱為自尊。自尊心弱的人比自尊心強(qiáng)的人更容易受外界影響，他們需要從別人那里獲得積極的評(píng)估。為此，他們更可能尋求他人的認(rèn)同，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行

9、為從事。從管理的角度來看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。(4)自我監(jiān)控它指的是個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；而低自我監(jiān)控者則不能以這種方式偽裝自己，他們傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己的真實(shí)性情和態(tài)度，因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。(5)冒險(xiǎn)性這種接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性對(duì)管理者做決策所用的時(shí)間以及做決策之前需要信息量都有影響。2氣質(zhì)在組織活動(dòng)中的作用。答：氣質(zhì)對(duì)人的行為、

10、對(duì)人的活動(dòng)效率都有很大影響，因此對(duì)組織管理工作有重要的意義。(1)根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動(dòng)人的積極性，合理用人。管理工作紛繁復(fù)雜，每項(xiàng)工作都有自己的特點(diǎn)，每個(gè)人也都有自己的氣質(zhì)特征。所以，要盡量使人的氣質(zhì)特點(diǎn)與工作的特點(diǎn)相互協(xié)調(diào)配合，才能各盡所能、各得其所、有利于工作。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)中，普遍存在著人一機(jī)關(guān)系，操縱精密機(jī)器、控制現(xiàn)代化設(shè)備、監(jiān)控大型儀表，都要求人們能迅速地對(duì)各種信息變化做出反應(yīng)，并能相應(yīng)采取正確的措施。如果不選擇多血質(zhì)氣質(zhì)的工人而是選擇粘液質(zhì)或抑郁質(zhì)的工人從事上述工作就會(huì)影響工作質(zhì)量和工作效率。一般情況下，多血質(zhì)的人應(yīng)該安排他們做一些社交工作(如采購(gòu)員等)，膽汁質(zhì)的人可以委以突擊性

11、開拓性的工作，粘液質(zhì)的人可以做一些具有核算和監(jiān)督職能(如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)等)的管理工作，抑郁質(zhì)的人可以做一些研究工作。一些特殊職業(yè)對(duì)人某一方面的氣質(zhì)特征有特殊要求，如飛行員、運(yùn)動(dòng)員、駕駛員、宇航員等工作責(zé)任重大，要求極靈敏的反應(yīng)、敢于冒險(xiǎn)、機(jī)制果斷、能經(jīng)受高度的身心緊張等，這種情況下氣質(zhì)特征決定著一個(gè)人是否適合這一職業(yè)。這應(yīng)該通過心理測(cè)定來作為選拔依據(jù)。(2)根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)團(tuán)體戰(zhàn)斗力。人的氣質(zhì)特征有積極的一面，也有消極的一面，合理調(diào)整不同氣質(zhì)的人員，組成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子，組成一個(gè)生產(chǎn)班組，組成一個(gè)集體，形成氣質(zhì)?互補(bǔ)?的組合，就可以做到相互克服氣質(zhì)的消極影響，發(fā)揮氣質(zhì)的積極作用

12、，從而達(dá)到以增強(qiáng)凝聚力、戰(zhàn)斗力的目的。例如一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子中，做出一個(gè)重大決策，需要有果斷、機(jī)智、冷靜、細(xì)心、創(chuàng)新、激情等不同氣質(zhì)類型的心理品質(zhì)，但是很少有人同時(shí)具備上述品質(zhì)，這就要求氣質(zhì)互補(bǔ)的團(tuán)體組合。(3)根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作。不同氣質(zhì)的人，對(duì)挫折、壓力、批評(píng)、懲罰的容忍接受程度不同，對(duì)思想感情的接受程度也不同。所以，做思想教育、做人的轉(zhuǎn)化培養(yǎng)工作的重點(diǎn)就要有所不同。多血質(zhì)的人豁達(dá)大度、反應(yīng)靈活、接受能力強(qiáng)，對(duì)他們的培養(yǎng)教育可采用批評(píng)和勸導(dǎo)相結(jié)合的方式；膽汁質(zhì)的人積極主動(dòng)生氣勃勃、容忍力也強(qiáng)，培養(yǎng)教育他們，既要開展有說服力的嚴(yán)厲批評(píng)，提高他們的自制力，又不能激怒他們，激化矛盾。粘液質(zhì)

13、的人沉著堅(jiān)毅冷靜，情緒反應(yīng)較慢，對(duì)待他們要耐心說服開導(dǎo)，多用事實(shí)說話。抑郁質(zhì)的人，情感深刻、脆弱、孤僻、冷淡，對(duì)待這樣的人，不可在公開場(chǎng)合批評(píng)、訓(xùn)斥他們，而應(yīng)在關(guān)懷中激勵(lì)，在照顧中促進(jìn)，在情感中引導(dǎo)，使他們自覺接受別人正確的批評(píng)或主張建議。 氣質(zhì)在組織活動(dòng)中的作用，尤其在管理人、培養(yǎng)人、使用人方面的作用，絕不僅限于上述三個(gè)方面，許多內(nèi)容有待組織行為學(xué)的深入研究。2、在人力資源管理的過程中如何根據(jù)有關(guān)個(gè)體差異的理論做到“揚(yáng)長(zhǎng)避短”、“知人善任”。個(gè)體差異，是指?jìng)€(gè)人在人事、情感、意志等心理活動(dòng)過程中表現(xiàn)出來的相對(duì)穩(wěn)定而又不同于他人的心理、生理特點(diǎn)。它表現(xiàn)在質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面，質(zhì)的差異指心理生理特點(diǎn)的不

14、同及行為方式上的不同，量的差異指發(fā)展速度的快慢和發(fā)展水平的高低。由于先天素質(zhì)的不同，個(gè)體對(duì)相同或相似的外界刺激的反應(yīng)存在差異；由于個(gè)體的成長(zhǎng)環(huán)境、主觀努力等因素的不同，每個(gè)人的心理活動(dòng)過程表現(xiàn)出個(gè)別的、獨(dú)特的風(fēng)格，即表現(xiàn)出個(gè)體差異性。處于同一組織中的個(gè)體由于其個(gè)性差異的存在會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。同一個(gè)個(gè)體存在于不同的組織中，所起到作用的大小甚至性質(zhì)也可能有所不同，這既取決于組織的性質(zhì)也取決于組織對(duì)個(gè)體差異性的不同認(rèn)識(shí)和利用。如何看待組織中的個(gè)體差異，如何減少由個(gè)體差異帶來的沖突，并充分利用個(gè)體差異帶來的互補(bǔ)增值效應(yīng)，做到“揚(yáng)長(zhǎng)避短”、“知人善任”，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，以便更有效地達(dá)成組

15、織目標(biāo)，是人力資源管理中必須面對(duì)的問題。正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)代人力資源管理的涵義已包括：對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，使組織中每個(gè)個(gè)體都能充分自身優(yōu)勢(shì)和潛能進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效。差異化人力資源管理是對(duì)不同的人實(shí)施不同的管理，它是現(xiàn)代人力資源管理的必由之路。在極其重視組織成員個(gè)體差異的今天，一個(gè)有效的組織應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：（1）正確看待個(gè)體差異導(dǎo)致的沖突在對(duì)待組織內(nèi)部沖突的問題上，過去的管理者通常是將組織成員對(duì)組織的異議、組織內(nèi)部的壓力和焦慮看作是破壞組織的力量，但事實(shí)上這些因素也是組織不可缺少的活力因素。那些被人們認(rèn)為很異端的人往往是

16、具有技能和戰(zhàn)斗精神的人，而他們可能是組織中最有價(jià)值的人。如果組織過分追求和諧與同質(zhì)性，必然壓制和打擊組織內(nèi)部的不同政見者，那么不管組織成員之間關(guān)系多么融洽，卻永遠(yuǎn)無法彌補(bǔ)組織內(nèi)部應(yīng)有的多樣性、創(chuàng)造力和新思維。（2）實(shí)施“適才適崗”的選拔程序霍蘭德的職業(yè)取向模型認(rèn)為個(gè)體的個(gè)性特點(diǎn)、學(xué)習(xí)興趣和將來的職業(yè)準(zhǔn)備密切相關(guān)，人們也在不斷尋求能夠獲得技能、發(fā)展興趣的職業(yè)，即與自己相適合的職業(yè)。這就要求在人才招聘的最初環(huán)節(jié)把“適才適崗”作為重要標(biāo)準(zhǔn)，選擇最合適的人才。對(duì)人員的選拔應(yīng)該從認(rèn)真分析空缺職位開始。對(duì)空缺職位進(jìn)行分析，即將該職位所包含的任務(wù)、責(zé)任等特征用正式的文件明確下來。因?yàn)檎衅?、錄用過程是發(fā)現(xiàn)將來

17、最適合的工作人員的過程，要求候選人不僅要和組織文化有一定的契合，而且要適合具體的工作崗位，因此還要充分考慮應(yīng)聘者在個(gè)性、心理、學(xué)習(xí)興趣以及技能等方面的個(gè)體差異，真正做到“適才適崗”。即使組織的人才選拔工作做得非常好，也無法確信新員工能夠完全適合具體的工作崗位。通過一段時(shí)間的培訓(xùn)、自我調(diào)整等社會(huì)性學(xué)習(xí)過程，有些員工能夠適應(yīng)的很好，甚至有接受更多挑戰(zhàn)的潛力，有些員工在個(gè)性上不能夠適應(yīng)某一工作而在另一崗位上能夠表現(xiàn)的很優(yōu)秀。因此，在工作實(shí)踐中應(yīng)該進(jìn)行人職匹配調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)除了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)考慮員工的個(gè)性特點(diǎn)是否與環(huán)境相適應(yīng)。不僅在縱向職位調(diào)整上考慮員工個(gè)性心理因素有重要意義，而且在橫向職位調(diào)整上

18、員工的個(gè)性差異也不容忽視。輪崗能夠促使員工在工作實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)適合自己的職位，同時(shí)豐富了員工的工作內(nèi)容，有利于組織培養(yǎng)多面手，應(yīng)對(duì)由于環(huán)境變化而帶來的裁員需要。（3）對(duì)組織成員進(jìn)行差異化的教育與培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要和職工氣質(zhì)、性格、能力類型等的不同差異進(jìn)行不同層次，不同需要的培訓(xùn)，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和特殊能力的培訓(xùn)，從而有助于又快又好地完成既定的工作任務(wù)，充分發(fā)揮出各種能力的作用。人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)即引導(dǎo)員工把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的提高同組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，使組織和成員形成一個(gè)責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的命運(yùn)共同體，且在其中都有一種危機(jī)感、責(zé)任感、主體感和成就感，從而促進(jìn)個(gè)人和組織共同發(fā)展。

19、差異化人力資源管理模式根據(jù)組織成員的個(gè)體差異，進(jìn)行差異化教育和培訓(xùn)。這樣做的目的不僅可以使個(gè)體對(duì)組織的目標(biāo)任務(wù)有著明確的了解并為之努力，更能使組織中的成員對(duì)自己及他人有更深入的認(rèn)識(shí)，從而使個(gè)體在組織中的自我定位更加準(zhǔn)確，成員間相處更為融洽和諧，組織更易發(fā)揮其整體優(yōu)勢(shì)。針對(duì)員工更加關(guān)注個(gè)人的整體職業(yè)生涯的趨勢(shì)，對(duì)不同個(gè)性特征的員工，在其職業(yè)發(fā)展道路上給予區(qū)別的指導(dǎo)、設(shè)計(jì)，既能發(fā)揮員工的潛力，留住優(yōu)秀的人才，又優(yōu)化了組織資源的配置?？梢愿鶕?jù)組織成員的個(gè)體差異特征為員工提供專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等不同的職業(yè)發(fā)展階梯。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能和貢獻(xiàn)，提高他們的地位和待遇，而不是迫使適合研究設(shè)計(jì)的人員

20、為了晉升而承擔(dān)自己不適合的管理工作崗位。這一做法充分考慮組織成員的個(gè)體差異特征，使每項(xiàng)工作都由適合的人來承擔(dān)，實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該由過去的管理控制變成管理引導(dǎo)，為員工營(yíng)造一個(gè)適宜每個(gè)人發(fā)展的優(yōu)越環(huán)境，幫助員工一起來通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升價(jià)值。（4）創(chuàng)建尊重個(gè)性差異的組織文化組織文化是組織成員共享的由管理理念假設(shè)、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式構(gòu)成的體系。管理理念假設(shè)屬于深層次的文化成分，用以指導(dǎo)價(jià)值觀導(dǎo)向和工作行為；核心價(jià)值觀是一種較深層次的文化要素，直接影響員工的各種行為；而行為模式則是組織文化在員工身上的具體體現(xiàn)。個(gè)性差異管理上升為組織文化層面是在軟性制度上保證其得到更

21、廣泛地認(rèn)可和深刻地理解，并成為實(shí)踐中指導(dǎo)員工行為的標(biāo)準(zhǔn)之一。根據(jù)組織文化創(chuàng)建的方法，結(jié)合個(gè)性心理的特點(diǎn)，在創(chuàng)建尊重個(gè)性差異的組織文化時(shí)以下幾點(diǎn)值得借鑒：管理者對(duì)員工培訓(xùn)的項(xiàng)目中應(yīng)包含個(gè)性心理的理論知識(shí)，并提供相關(guān)的測(cè)量工具和方法，幫助員工更好地了解自我、了解他人，樹立個(gè)性差異管理意識(shí)；在組織內(nèi)開展關(guān)注個(gè)性心理的活動(dòng)，促進(jìn)組織建立積極應(yīng)對(duì)差異的價(jià)值觀；建立完備的員工個(gè)性心理檔案；高層領(lǐng)導(dǎo)積極參與個(gè)性差異管理政策的制定和執(zhí)行，并能在行為上做出表率；讓員工參與招聘，在招聘實(shí)踐中理解和應(yīng)用差異，建立相應(yīng)的行為準(zhǔn)則。結(jié)合組織自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建尊重個(gè)性差異文化，并考慮該文化特征與組織的核心價(jià)值觀相融合

22、的程度。先天素質(zhì)的不同以及個(gè)體的成長(zhǎng)環(huán)境、主觀努力等因素的不同導(dǎo)致組織成員的個(gè)體差異性。由于組織對(duì)個(gè)體差異性的不同認(rèn)識(shí)和利用，組織成員的差異性會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。差異化人力資源管理充分考慮組織成員的個(gè)體差異，積極看到組織中的個(gè)體差異所帶來的沖突，根據(jù)組織成員的個(gè)體差異特征實(shí)施“適才適崗”的選拔程序，在工作實(shí)踐中進(jìn)行人職匹配調(diào)整，對(duì)組織成員進(jìn)行差異化的教育與培訓(xùn)，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展階梯，并創(chuàng)建尊重個(gè)性差異的組織文化，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，塑造高效組織。總之，只有認(rèn)識(shí)并有效地利用組織成員的個(gè)體差異才能使組織既能保持和諧與穩(wěn)定，又能富有生機(jī)與活力，這樣才能最終建立起一個(gè)具有現(xiàn)代精

23、神的高效型組織。3、試論述影響群體內(nèi)聚力的因素。群體內(nèi)聚力也稱群體凝聚力，是指群體成員之間的相互吸引及對(duì)群體本身的認(rèn)同程度。它是群體動(dòng)力的重要來源。在日常生活中，我們時(shí)?？吹?，有的群體成員之間互相抵制、戒備，關(guān)系緊張，力量聚集不在一起，不能很好地完成任務(wù)；有的群體，成員之間的意見比較一致，關(guān)系也比較融洽，相互配合，工作進(jìn)行順利。也有的群體，成員之間親密無間，配合默契，視群體的榮辱為自己的榮辱，群體有著強(qiáng)大的活動(dòng)動(dòng)力?？梢姡后w在內(nèi)聚力上存在明顯差異。影響群體內(nèi)聚力的因素主要包括：（1）群體成員的交往。凝聚力是在交往中產(chǎn)生的，一些從來不在一起交往的人很難相互吸引。人們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間長(zhǎng)短，影響人們之

24、間的凝聚力。如果在一起的時(shí)間比較多，他們會(huì)自然而然地相互交談，作出反應(yīng)，并進(jìn)行其他交往活動(dòng)。而這些相互作用通常又會(huì)使他們發(fā)現(xiàn)大家共同的興趣，增強(qiáng)相互之間的吸引力。群體成員在一起時(shí)信息的溝通也影響群體凝聚力。信息越暢通的群體，凝聚力越大。（2）加入群體的難度。研究表明，加入群體的難度越高，雖然會(huì)因?yàn)殚T檻的提高而減少符合群體要求的人加入，但是對(duì)經(jīng)過層層篩選而加入群體的人，會(huì)更珍惜自己的成員身份，忠誠(chéng)度會(huì)較高，群體的內(nèi)聚力也會(huì)較高。（3）群體規(guī)模。群體規(guī)模越大，群體成員之間進(jìn)行相互作用就越難，群體凝聚力就越小。隨著群體規(guī)模的增大，群體成員之間的互動(dòng)變得更困難，群體保持共同目標(biāo)的能力也相應(yīng)減弱。因此，

25、隨著群體規(guī)模的增大，群體內(nèi)部產(chǎn)生小集團(tuán)的可能性相應(yīng)增大。群體內(nèi)部再產(chǎn)生小集團(tuán)通常會(huì)降低群體的整體凝聚力。（4）群體成員的性別構(gòu)成。一般而言，由于男女性別存在各自的優(yōu)劣勢(shì)。所以若在群體中能做到男女比例均衡，有利于雙方取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而增進(jìn)群體內(nèi)聚力，提高生產(chǎn)效率。（5）外部威脅。外部威脅能促進(jìn)群體的內(nèi)聚力。盡管沖突增加了群體之間的敵對(duì)，但外界的威脅容易促使群體成員團(tuán)結(jié)起來成為一個(gè)整體。群體間的沖突提高了個(gè)體對(duì)自己所屬群體的認(rèn)同感，增強(qiáng)了團(tuán)結(jié)一致的感覺，消除了群體內(nèi)部的差異和憤怒。當(dāng)然，對(duì)沖突要有一定的控制和把握能力，否則沖突造成的破壞性對(duì)群體還是有一定傷害的。（6）以前的成功經(jīng)驗(yàn)。如果群體一貫有成功

26、的表現(xiàn)，它就容易建立起群體合作精神來吸引和團(tuán)結(jié)群體成員。一般來說，成功的企業(yè)與不成功的企業(yè)相比，更容易吸引和招聘到新員工。另外由過去的成功帶來的群體的地位也影響群體凝聚力。比如有光榮稱號(hào)、有較高技術(shù)水平、有富于挑戰(zhàn)性工作、有較多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或晉升機(jī)會(huì)、有較多自由而不受太嚴(yán)厲監(jiān)督的群體，凝聚力一般較大。成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)茏屓后w成員們更熱愛自己的群體，對(duì)未來的成功有更強(qiáng)的信心。4、結(jié)合你的工作實(shí)際談?wù)剬W(xué)習(xí)組織行為學(xué)的收獲與體會(huì)。組織行為學(xué)是一門十分實(shí)用的課程。它是行為科學(xué)在管理領(lǐng)域的應(yīng)用，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為

27、中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。下面筆者結(jié)合自已的工作，就其中的人際關(guān)系在群體中的重要作用談幾點(diǎn)自己的體會(huì)：生活在社會(huì)中的每一個(gè)人都要同他人發(fā)生各種各樣的關(guān)系，這種關(guān)系經(jīng)常受到各自的職務(wù)、心理特征的制約，并伴隨一定的心理體驗(yàn)和反應(yīng)。這種群體成員之間相互交往和聯(lián)系的狀態(tài)，稱為人際關(guān)系。世界上只要有人就會(huì)有人際關(guān)系的存在。人際關(guān)系是任何組織和群體存在的基本特征。美國(guó)卡耐基工業(yè)大學(xué)的學(xué)者曾對(duì)一萬個(gè)人的個(gè)案記錄進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)智慧、專門技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的15%，其余85%的因素取決于良好的人際關(guān)系。人際關(guān)系對(duì)于群體凝聚力、工作效率，對(duì)于組織的決策、目標(biāo)的達(dá)成，對(duì)于個(gè)體身心健康、事業(yè)的成敗等諸方面均具有不可忽視的影響。人際關(guān)系在組織中的重要作用表現(xiàn)為：1、人際關(guān)系影響組織氛圍和凝聚力。在具有良好和諧人際關(guān)系的組織中，組織成員感情融洽，能夠開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通，心