儲(chǔ)能電池項(xiàng)目人力資源規(guī)劃方案

1、儲(chǔ)能電池項(xiàng)目人力資源規(guī)劃方案xxx有限公司目錄第一章 項(xiàng)目基本情況5一、 項(xiàng)目名稱及建設(shè)性質(zhì)5二、 項(xiàng)目承辦單位5三、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性7四、 項(xiàng)目建設(shè)選址8五、 建筑物建設(shè)規(guī)模8六、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成9七、 資金籌措方案9八、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)9九、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃10第二章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法12一、 企業(yè)勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法12第三章 工作崗位分析研究15一、 工作崗位分析15第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析19一、 招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念19二、 招聘成本及其相關(guān)概念22第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選24一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法24二、 筆試的

2、適用范圍25第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集26一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征26二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集27第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用30一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序30第八章 績(jī)效考評(píng)方法33一、 績(jī)效考評(píng)方法的比較33二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法33第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)39一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求39第十章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草41一、 薪酬管理制度41二、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序43第十一章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟45一、 崗位評(píng)價(jià)的概念45二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟46第十二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析48一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序48二、 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解48第十三章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理53一、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬53二、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類53第一章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目名稱及建設(shè)性質(zhì)（一）項(xiàng)目名稱儲(chǔ)能電池項(xiàng)目（二）項(xiàng)目建設(shè)性質(zhì)本項(xiàng)目屬于新建項(xiàng)目二、 項(xiàng)目承辦單位（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xxx有限公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人史xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)依然錯(cuò)綜復(fù)雜。從國(guó)際看，世界經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，出口增長(zhǎng)放緩。從國(guó)內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增速?gòu)母咚僭鲩L(zhǎng)轉(zhuǎn)向中高速增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式從規(guī)模速度型粗放增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向

4、質(zhì)量效率型集約增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為主。新常態(tài)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營(yíng)壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國(guó)制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實(shí)施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢(shì)頭更加鞏固。公司將把握國(guó)內(nèi)外發(fā)展形勢(shì)，利用好國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源，抓住發(fā)展機(jī)遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)，

5、實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。公司自成立以來，堅(jiān)持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對(duì)客戶以誠(chéng)相待，互動(dòng)雙贏。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司注重發(fā)揮員工民主管理、

6、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會(huì)組織，并通過明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與公司發(fā)展的良性互動(dòng)。三、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性（一）符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。（二）

7、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（四）建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公

8、司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。四、 項(xiàng)目建設(shè)選址本期項(xiàng)目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約91.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。五、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項(xiàng)目建筑面積108384.86，其中：主體工程69828.32，倉(cāng)儲(chǔ)工程23574.22，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9753.79，公共工程5228.53。六、 項(xiàng)目總投資及資

9、金構(gòu)成（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資44410.29萬元，其中：建設(shè)投資35862.60萬元，占項(xiàng)目總投資的80.75%；建設(shè)期利息373.66萬元，占項(xiàng)目總投資的0.84%；流動(dòng)資金8174.03萬元，占項(xiàng)目總投資的18.41%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資35862.60萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用30249.55萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用4565.62萬元，預(yù)備費(fèi)1047.43萬元。七、 資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資44410.29萬元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款15251.40萬元，其余部

10、分由企業(yè)自籌。八、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營(yíng)年份）1、營(yíng)業(yè)收入（sp）：98100.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（tc）：80150.25萬元。3、凈利潤(rùn)（np）：13120.51萬元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)目標(biāo)1、全部投資回收期（pt）：5.43年。2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：22.39%。3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：23778.70萬元。九、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。十四、項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積60667.00約91.00畝1.1總建筑面積108384.86容積率

11、1.791.2基底面積38220.21建筑系數(shù)63.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝372.352總投資萬元44410.292.1建設(shè)投資萬元35862.602.1.1工程費(fèi)用萬元30249.552.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元4565.622.1.3預(yù)備費(fèi)萬元1047.432.2建設(shè)期利息萬元373.662.3流動(dòng)資金萬元8174.033資金籌措萬元44410.293.1自籌資金萬元29158.893.2銀行貸款萬元15251.404營(yíng)業(yè)收入萬元98100.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬元80150.25""6利潤(rùn)總額萬元17494.01""7凈利潤(rùn)萬元13

12、120.51""8所得稅萬元4373.50""9增值稅萬元3797.82""10稅金及附加萬元455.74""11納稅總額萬元8627.06""12工業(yè)增加值萬元29514.51""13盈虧平衡點(diǎn)萬元38641.79產(chǎn)值14回收期年5.43含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率22.39%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元23778.70所得稅后第二章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員制定修訂方法是指自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“一五計(jì)劃以來，

13、在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中所廣泛使用的方法，具體包括按勞動(dòng)效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法五種方法，這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動(dòng)定員即定員總額。隨著勞動(dòng)定員定額管理水平的不斷提高，這些方法在適用范圍、精準(zhǔn)程度、定員水平等方面都不同程度地進(jìn)行了拓展和進(jìn)步，取得了較為豐碩的成果。（一）按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員有三種具體核算方法。1、對(duì)實(shí)行勞動(dòng)定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動(dòng)效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)公式的形式，規(guī)定核算勞動(dòng)定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對(duì)于企業(yè)中可以實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位，可以采

14、用按勞動(dòng)效率定員法，依據(jù)以下計(jì)算公式，核算該類崗位的綜合勞動(dòng)定員即定員總額。（二）按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗(yàn)推斷或?qū)φ毡容^的方法，在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下，確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動(dòng)定員，并采用表格的形式，展示崗位的基本定員的內(nèi)容和要求。2、以工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ)，采用多種方法，在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動(dòng)組織等方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用文字和表格相結(jié)合的形式，展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ)，先進(jìn)行工作崗位分析，在進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，編制工作崗位說明書，明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍，對(duì)各類崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并編制工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。在制定工作崗位基本定員

15、時(shí)，其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。（三）按職責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中，任何一個(gè)職能或業(yè)務(wù)部門的設(shè)置都具有其必要性和現(xiàn)實(shí)性。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，一個(gè)系統(tǒng)之所以能夠存在，是因?yàn)樗陨砭哂刑囟ǖ墓δ?，并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理，將一個(gè)部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元，依次按照具體的內(nèi)容，逐一作出歸類合并，并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個(gè)崗位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，編寫部門工作說明書，具體提出本部門各層級(jí)崗位設(shè)置要求，明確

16、崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動(dòng)定員。第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料

17、，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)

18、本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以

19、揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)

20、行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力

21、資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念（一）信度信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案，從而提高了第二次測(cè)試的成績(jī)。2、等值

22、系數(shù)。它是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測(cè)試量表時(shí)，兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)到特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定

23、的功能才算有效。效果主要有三種，即預(yù)測(cè)效果、內(nèi)容效果、同測(cè)效果。1、預(yù)測(cè)效果。預(yù)測(cè)效果是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測(cè)效果是評(píng)估經(jīng)驗(yàn)選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)?？梢詫?yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效果時(shí)，主要評(píng)估檢驗(yàn)所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時(shí)，測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的

24、操作測(cè)試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。3、同測(cè)效果。同測(cè)效果是指對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效果很高。這種測(cè)試效果的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)試中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地認(rèn)為是沒有潛力或能力的。其實(shí)，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)

25、或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測(cè)試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)試者是否具有相同難度?！炯寄芤蟆科髽I(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告的評(píng)估以及招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估，通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果，有利于招聘方法的改進(jìn)。二、 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本

26、是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)費(fèi)用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參加招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)等。（二）選拔成本選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬等。（三）錄用成本錄用成本是

27、指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備費(fèi)用以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本構(gòu)成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格

28、審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過難、過易都會(huì)影響其效果。（二）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容

29、的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測(cè)試者的真正水平，（三）閱卷及成績(jī)復(fù)核在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力是指一個(gè)

30、人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。現(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)入職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，確定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方

31、向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1、個(gè)性化。個(gè)性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個(gè)人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個(gè)人的個(gè)性、價(jià)值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)綜合多方面的意見，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級(jí)、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。借助測(cè)評(píng)工具。除參加評(píng)價(jià)中心的正式測(cè)評(píng)外，還可以借助一些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和發(fā)展愿望。適時(shí)調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)

32、生涯目標(biāo)是否與個(gè)人因素以及外部客觀環(huán)境（市場(chǎng)、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應(yīng)，并根據(jù)檢查結(jié)果適時(shí)調(diào)整。3、預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個(gè)人對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預(yù)期。根據(jù)員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對(duì)這種心理預(yù)期進(jìn)行分析、修正，可以將心理預(yù)期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個(gè)人愿望在時(shí)間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應(yīng)。二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個(gè)方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息，特別是人力資源管理活動(dòng)方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動(dòng)存在著

33、密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)在以后五年乃至更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長(zhǎng)的專門人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務(wù)升遷、輪崗輪換制度，員工績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)制度，以及各個(gè)時(shí)期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎(jiǎng)勵(lì)與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵(lì)員工的主要方式，并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系

34、列、技術(shù)職務(wù)系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會(huì)，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個(gè)方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個(gè)人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時(shí)也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對(duì)象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的

35、各種報(bào)酬、在工作中建立的與其他社會(huì)部門或社會(huì)成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動(dòng)的速度等。4、人事面談資料。人事面談?dòng)胁煌姆诸?，最常見的如入職面談、?jī)效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度、對(duì)公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評(píng)價(jià)資料。員工綜合評(píng)價(jià)資料包括員工在組織中受到的方方面面的評(píng)價(jià)，包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、績(jī)效考核結(jié)果、員工獎(jiǎng)懲資料等。第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)

36、的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動(dòng)，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的

37、培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求

38、。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個(gè)參數(shù)。（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如，

39、企業(yè)在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對(duì)員工施加制度壓力的方式來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地時(shí)間等）。第八章 績(jī)效考評(píng)方法一、 績(jī)效考評(píng)方法的比較績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成

40、效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。（一）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合

41、對(duì)員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)

42、的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。（三）直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿

43、意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理下屬的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（四）成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來的績(jī)效考評(píng)方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”，同時(shí)也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上

44、其次由其上級(jí)主管驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。本方法需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，因此時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強(qiáng)對(duì)教職員工的績(jī)效管理，采用成績(jī)記錄法對(duì)一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評(píng)，取得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，考評(píng)的效果會(huì)更好。（五）短文法短文法也稱書面短文法或描述法，對(duì)本方法有以下兩種解釋。一種說法認(rèn)為，本方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文

45、，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評(píng)者寫一篇短文描述員工績(jī)效，并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處。無論由誰來撰寫績(jī)效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)的報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例，能減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評(píng)者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評(píng)級(jí)量表，也可以降低考評(píng)中趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差。同時(shí)，其最大問題是由考評(píng)者為每個(gè)員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)的時(shí)間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能用于員工之間的比較和重要的

46、人事決策，因此它的適用范圍很小。由被考評(píng)者自己撰寫考評(píng)短文，雖然節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間，但又會(huì)受到個(gè)人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。（六）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟如下。1、首先進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)生產(chǎn)流程的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動(dòng)

47、作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究。運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。4、在貫徹實(shí)施中，勞動(dòng)定額法包括五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)

48、和定額修訂。這五個(gè)階段循環(huán)往復(fù)，使勞動(dòng)定額水平不斷提升，從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動(dòng)定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動(dòng)環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念和管理模式的變革，在不同的時(shí)期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后，勞動(dòng)定額管理也發(fā)生了很多新的變化，但可以預(yù)期它在績(jī)效管理活動(dòng)中將會(huì)繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。（一）框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無法有

49、效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。

50、（三）完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，

51、就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。第十章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草一、 薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包

52、括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。（一）薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略，這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略，需要評(píng)價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)

53、略、環(huán)境相適應(yīng)，設(shè)計(jì)-個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。（二）薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比例關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀

54、況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會(huì)對(duì)吸引和保留員工以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬管理將會(huì)對(duì)員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。二、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工

55、領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以及附件組成。1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。2、正文，可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條?？倓t可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容及項(xiàng)目。附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對(duì)象和生效日期等。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項(xiàng)制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干

56、條規(guī)定性文字即可。3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間，也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容不能同國(guó)家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企業(yè)薪酬管理委員會(huì)，制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。第十一章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度

57、、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有