民辦高校自有師資可持續(xù)性評價實證研究

1、    民辦高校自有師資可持續(xù)性評價實證研究    摘要：在闡述自有師資可持續(xù)性對民辦高校發(fā)展重要性的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了民辦高校自有師資可持續(xù)性評價指標(biāo)體系，采用數(shù)學(xué)模型確定了各指標(biāo)的權(quán)重，并結(jié)合民辦高校教育教學(xué)經(jīng)驗，擬定了評價的執(zhí)行指標(biāo)和分值區(qū)域，最后選取一所民辦高校2012年的數(shù)據(jù)進行了實證分析。關(guān)鍵詞：民辦高校，自有師資，可持續(xù)性評價一、引言教育既是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，又是實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要動力1。民辦高等教育作為我國高等教育的重要組成部分，在教育體制改革實踐中取得了世人矚目的發(fā)展業(yè)績。據(jù)中國教育統(tǒng)計網(wǎng)和教育部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，200

2、3年我國民辦普通高等學(xué)校（不含獨立學(xué)院，下同）共有226所，到2012年發(fā)展到403所；2012年民辦普通高等學(xué)校在校生人數(shù)達到254萬余人，占全國高等教育在校生人數(shù)的10%。隨著民辦高等教育規(guī)模的不斷擴大，由生源競爭演化而來的軟實力競爭日趨激烈。軟實力競爭更多地體現(xiàn)在校園文化、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生就業(yè)等方面，教師資源成為軟實力競爭的核心影響因素。高校師資作為人力資源的一種特殊類型，通過直接與間接的方式對社會進步與發(fā)展發(fā)揮著作用。 民辦高校的可持續(xù)發(fā)展是教育研究領(lǐng)域的新課題，其可持續(xù)發(fā)展涉及到內(nèi)外部環(huán)境及政策的可持續(xù)性。從民辦高校的發(fā)展?fàn)顩r來看，師資是影響可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。民辦高校師資的可持續(xù)

3、性關(guān)系到學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研影響力的可持續(xù)性，包括師資引進、師資穩(wěn)定及師資成長的可持續(xù)性。相對于公辦高校而言，民辦高校師資在這些方面的問題更加突出。由于民辦高校辦學(xué)時間短，自有師資的數(shù)量與質(zhì)量、職稱結(jié)構(gòu)尚不合理，再加上民辦高校的外部政策環(huán)境與公辦高校差距較大，這在一定程度上影響了民辦高校師資的引進與穩(wěn)定。另外，民辦高校自身的師資隊伍建設(shè)近些年才逐漸得到重視，這也在一定程度上影響了師資數(shù)量的積累和質(zhì)量的提升。 那么，民辦高校的自有師資能夠滿足自身的發(fā)展需要嗎？如何解決民辦高校師資建設(shè)中存在的問題？這些問題需要通過對民辦高校自有師資可持續(xù)性的評價來解答。 二、民辦高校師資可持續(xù)性性評價的設(shè)計與應(yīng)用民

4、辦高校師資可持續(xù)性評價大體可分為四個方面，即建立評價的指標(biāo)體系、確定各級指標(biāo)的權(quán)重值、設(shè)計評價執(zhí)行指標(biāo)及分值區(qū)域、選取個性數(shù)據(jù)對可持續(xù)性進行評分。 （一）評價指標(biāo)的選取 評價指標(biāo)體系的確立是民辦高校師資可持續(xù)性評價的關(guān)鍵。目前，我國對高校師資隊伍進行宏觀評價的文件主要是教育部印發(fā)的普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)，山西省也印發(fā)了山西省高等學(xué)校申請新增學(xué)士學(xué)位授予專業(yè)評審指標(biāo)體系等文件，對專任教師的數(shù)量、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職業(yè)資格等做出了具體的規(guī)定。 國內(nèi)學(xué)者對民辦高校師資安全性評價指標(biāo)體系的構(gòu)建進行了研究。龍寶新通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，民辦高校中青年教師的困境主要有生存困境、發(fā)展困境和精神困境2。楊民通過

5、對高校師資與一般人力資源進行對比，認(rèn)為高校師資具有較鮮明的個性特征，如自主創(chuàng)新意識強烈、培養(yǎng)周期長、流動性較高等3。任全玉利用模糊綜合評價的方法，構(gòu)建了人力資源管理評價指標(biāo)體系4。陳鵬等通過對美國高校的師資體系進行研究，總結(jié)出美國高校師資管理目標(biāo)外化評價指標(biāo)，如教職工構(gòu)成比例、年齡構(gòu)成、學(xué)歷及學(xué)位構(gòu)成、專業(yè)技術(shù)職務(wù)構(gòu)成、生師比和生職比、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等5。 由于受到學(xué)校性質(zhì)的限制，民辦高校自有師資的影響因素更具復(fù)雜性，對其進行考察和評價不能僅限于國家規(guī)定的相關(guān)指標(biāo)。筆者參考了大量的研究成果，并采用專家問卷調(diào)查的方式，建立了綜合評價指標(biāo)體系（見表1）。 1.自有教師的基本狀況。該一級指標(biāo)主要反映自有師

6、資的總體數(shù)量和結(jié)構(gòu)狀況，是影響師資可持續(xù)性的直接因素。 （1）自有教師占全部教師的比例。民辦高校的師資組成較為復(fù)雜，按照教育部普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)的界定，高校教師可分為專任教師和聘請校外教師兩類。對于公辦高校而言，專任教師是指在編的本校教師。對于民辦高校而言，由于學(xué)校沒有編制，專任教師主要由兩部分人組成，一部分是長時間在本校任教的其他高校教師或行業(yè)人士，另一部分是與本校簽訂勞動合同的自有教師。本文的教師僅指后一類教師。從嚴(yán)格意義上講，只有對這一部分教師民辦高校才擁有自主管理權(quán)，即高校對這部分教師擁有完全的引進渠道選擇自主權(quán)、教師聘用與解聘自主權(quán)以及教師培養(yǎng)方向、培養(yǎng)力度的自主權(quán)。 （2

7、）自有教師占全部職工的比例。該比例從一定程度上反映了民辦高校對自有教師儲備和培養(yǎng)的重視程度，這里的“全部職工”是指與學(xué)校簽訂勞動合同的行政人員、教學(xué)管理人員、教輔人員、自有教師和后勤管理人員。各類人員的占比可以反映當(dāng)年學(xué)校的人員配備情況、工作效率，而某一類人員占比的變化可以反映學(xué)校該類工作的倚重程度和工作效率的變化。 民辦高校長期以來是以校外聘請教師作為課堂教學(xué)的主要力量，學(xué)校自身的教職工隊伍建設(shè)也是以教學(xué)管理、行政管理、教輔人員為主體。在民辦高校由規(guī)模式發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展的現(xiàn)階段，按照國家高等教育發(fā)展以及民辦高校自身發(fā)展的要求，自有教師的比例必然呈現(xiàn)上升趨勢，直至達到穩(wěn)定。 （3）自有教師年

8、流失率。流失率是指當(dāng)年教師崗位的辭職、解聘人數(shù)占本年度教師崗位聘任人數(shù)的比例。該比例屬于動態(tài)比例，粗略地看，似乎沒有可比性，但它可以反映自有教師的流動情況。教師是高校教學(xué)運行的支撐力量，而教學(xué)是“有人教”與“教得好”的有機結(jié)合。因此，教師隊伍建設(shè)是一個具有數(shù)量要求、時間要求和質(zhì)量要求的人力資源工程。教師數(shù)量是高校教學(xué)正常運行的基本要求，解決的是“有人教”的問題，而“教得好”則要求教師整體素質(zhì)的提升。長遠(yuǎn)來看，教師隊伍整體素質(zhì)的提升有賴于每個教師個人學(xué)歷、職稱、教學(xué)能力、科研能力的提升，而教師個人素質(zhì)和能力的提升是需要時間的積累與沉淀的。按照我國各省對高校教師職稱評審的要求，晉升講師、副教授、教

9、授都有明確的年限限制。河北省高校教授的評審資格設(shè)立了學(xué)歷與資歷條件、外語與計算機條件、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷條件、業(yè)績成果條件、論文專著條件等，其中，資歷條件明確規(guī)定要取得副教授資格五年以上。湖北省對高校教師申報講師的規(guī)定是，要“從事助教工作三年以上（具有碩士學(xué)位）”。如果教師隊伍每年的更新度過大，則表明該校教師的積累程度較低，會影響教師隊伍整體素質(zhì)的逐步提升。 自有教師流失率也能反映學(xué)校的師資管理和培養(yǎng)水平，有效控制流失率是提升民辦高校師資管理水平和師資質(zhì)量的關(guān)鍵。但需要明確的是，控制流失率不代表不流失。公辦高校一般不存在教師“流失”一說，這有其利弊，其利是教師的穩(wěn)定性不在公辦高校教師隊伍建設(shè)的考

10、慮范圍之內(nèi)，其弊是不能有效實施“優(yōu)勝劣汰”機制，致使個別素質(zhì)低、能力差的教師混跡于公辦高校的教師隊伍中。民辦高校借助自身體制的優(yōu)勢，可以最大程度地實施“優(yōu)勝劣汰”，能夠及時、有效地“凈化”師資隊伍，即可能會產(chǎn)生自我“流失”，但這個流失率一定要控制在合理的范圍之內(nèi)。 （4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。按照高等教育基層統(tǒng)計報表所列項目，學(xué)歷結(jié)構(gòu)是通過“取得碩士學(xué)位的專任教師數(shù)”來衡量的。本文也采取這種方法來衡量。對于民辦高校來說，由于學(xué)校發(fā)展時間較短，其對自有教師的引進條件接近國家及地方的相關(guān)要求，自有教師的學(xué)歷層次較高。 （5）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)可以從另一個角度反映自有師資的構(gòu)成情況，教師隊伍的成長需要長時間的積

11、累，較長時間的穩(wěn)定與積累就會形成一定的年齡梯次，如果某一時期沒有進行很好的積累，勢必會形成年齡斷層。按照教師隊伍的成長規(guī)律，各年齡段的教師應(yīng)當(dāng)有相對平衡的分布數(shù)量。美國3040歲高校教師的比例為20%，4050歲教師的比例為30%，5060歲教師的比例為33%5。我國2012年40歲以下高校教師的占比為60.89%。鑒于民辦高校師資發(fā)展的歷程較短，中青年教師的比例可能會較大，故可選用該年齡段的教師比例衡量年齡結(jié)構(gòu)。 （6）職稱結(jié)構(gòu)。職稱是社會對高校教師評價的主要尺度，職稱結(jié)構(gòu)是國家評判高校辦學(xué)情況的核心指標(biāo)之一。對于民辦高校而言，其從事課堂教學(xué)工作的教師整體職稱層次并不低，因為有大量的校外優(yōu)質(zhì)

12、師資供其選用，但其自有教師的職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。應(yīng)將職稱結(jié)構(gòu)列入評價指標(biāo)，成為考察民辦高校師資引進及師資培養(yǎng)的一個標(biāo)度。 （7）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指教師畢業(yè)的院校、院校類型及院校層次等的分布情況，可以反映師資來源的多樣化程度。對于公辦高校而言，學(xué)緣結(jié)構(gòu)主要考量教師的“近親繁殖”情況，即本校畢業(yè)留校從事教學(xué)工作的人員分布情況。對于民辦高校而言，學(xué)緣結(jié)構(gòu)主要考察教師的來源層次與類型，這與高校招生時考慮的“生源質(zhì)量”具有某種程度的一致性。學(xué)緣結(jié)構(gòu)的衡量有多種方法，受研究廣度的限制，本文僅選擇最簡單的衡量指標(biāo)異源占比，即非本校畢業(yè)教師占比，以此來判斷教師來源的多樣性。 2.教師個人條件。該一級指標(biāo)主要

13、反映師資的個性化狀況，是影響師資安全的潛在因素，也是影響民辦高校教學(xué)質(zhì)量的直接因素。在該一級指標(biāo)下，本文選取了教學(xué)能力、科研能力、個人成長能力和行業(yè)工作經(jīng)歷四個三級指標(biāo)。 （1）教學(xué)能力。要從事高校教師這個職業(yè)，教師首先必須具備教學(xué)能力。教育大詞典把教學(xué)能力界定為“教師為達到教學(xué)目標(biāo)，順利從事教學(xué)活動所表現(xiàn)的一種心理特征，由一般能力和特殊能力組成。一般能力是指教學(xué)活動所表現(xiàn)的認(rèn)識能力，特殊能力是指教師從事具體教學(xué)活動的專門能力”。通常來講，高校教師的教學(xué)能力應(yīng)當(dāng)包括把握教學(xué)重點和難點的能力、知識解構(gòu)能力、教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計能力、語言表達能力、教學(xué)組織管理能力、教學(xué)反思能力等6。以上是對教學(xué)過程進行分

14、解后，教師應(yīng)當(dāng)具備的各項教學(xué)能力。但要對教學(xué)能力做出整體性評價，分解教學(xué)過程后再評價顯然是不可行的。一般情況下，高校對教師教學(xué)能力往往通過評教、競賽、學(xué)生成績等方法進行評價。評教成績一般由三部分組成，即學(xué)生評教、同行評教和專家評教，這三部分當(dāng)中又以學(xué)生評教為主。競賽成績要求較高，需要基于全校性的教學(xué)競賽進行評定。學(xué)生成績作為教師教學(xué)能力評價的指標(biāo)具有較大的局限性，因為每個教師任教的課程不同，成績可能存在較大差距，它僅可以作為某一課程領(lǐng)域內(nèi)或相關(guān)課程領(lǐng)域內(nèi)任課教師的評價指標(biāo)，即在小范圍內(nèi)可以采用。 （2）科研能力。高校承擔(dān)著教學(xué)、科研、服務(wù)社會三大職能，民辦高校作為高等教育的重要組成部分，其科研

15、職能也是不可忽視的。民辦高校的科研工作起步較晚，管理層對科研工作重要性的認(rèn)識不足，使科研成為學(xué)校整體工作的短板。從學(xué)校層面來看，科研能力是一所高?？萍几偁幜俺晒D(zhuǎn)化能力的集中體現(xiàn)7；從教師個人層面來看，科研能力是教師對教學(xué)的反思創(chuàng)新能力、教學(xué)組織的優(yōu)化能力以及綜合知識的轉(zhuǎn)化能力的集中體現(xiàn)。本文將從第二個層面進行考察，將其設(shè)置為教師個人條件的評價指標(biāo)之一。王佐書教授曾在一次講學(xué)中提到，教師的科研靈感是在日常的教學(xué)過程中產(chǎn)生的。高校教師要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于思考，久而久之就會形成理性和系統(tǒng)的科研思維，并最終將思考、研究的結(jié)果形成文字材料，即拿出科研成果。科研成果有數(shù)量和質(zhì)量之分，在民辦高?？蒲泄ぷ?/p>

16、的起步階段，可以選取科研成果數(shù)量對教師的科研能力進行評價。 （3）個人成長能力。高校教師這個職業(yè)要求教師個人在從教生涯中始終保持學(xué)習(xí)狀態(tài)，不斷學(xué)習(xí)也就意味著不斷成長。個人成長能力首先表現(xiàn)為成長意識（學(xué)習(xí)意識），其次表現(xiàn)為成長成果。成長意識是自我激勵的動力，成長意識的產(chǎn)生與維系則是教師對于職業(yè)認(rèn)同的內(nèi)化。成長意識的形成過程通常包含他律與自律兩個階段。在他律階段，成長意識有可能是由外界的一些影響因素促成，如同事的學(xué)歷高、獲得的榮譽多等，為了不使自己與別人的差距過大，教師個人會產(chǎn)生自我提升的意識。在自律階段，教師會比較理性地認(rèn)識自己職業(yè)生涯中存在的不足以及需要哪些知識或資歷來完善自己。整個教師隊伍要

17、完成理性化成長，需要每個教師都進入自我成長意識的自律階段。但需要明確的是，成長意識不具備量化的條件，在實踐中不能成為評價個人成長能力的執(zhí)行指標(biāo)。成長成果是成長能力的外在體現(xiàn)，如職稱晉升、學(xué)歷層次提高、獎項級別提高、科研成果等級的提高等。個人成長能力的量化評價指標(biāo)可以從成長成果中選取。 （4）行業(yè)工作經(jīng)歷。民辦高校的人才培養(yǎng)方向與公辦高校有所不同，民辦高校主要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這就要求民辦高校的教師具有一定的專業(yè)實踐能力。簡單來講，擁有一定年限的行業(yè)工作經(jīng)歷就具備了一定的專業(yè)實踐能力，但行業(yè)工作經(jīng)歷要與專業(yè)或課程教學(xué)具有相關(guān)性。有行業(yè)工作經(jīng)歷的教師能夠有效地將書本知識與實際工作經(jīng)驗結(jié)合起來傳授給學(xué)

18、生，使學(xué)生能夠順利地從學(xué)習(xí)環(huán)境過渡到工作環(huán)境。行業(yè)工作經(jīng)歷的獲得可以是教師的個人行為，也可以是學(xué)校的專門培養(yǎng)。目前，不少民辦高校都設(shè)立了產(chǎn)學(xué)研基地，教師和學(xué)生共同參與，從長遠(yuǎn)來看，有利于教師教學(xué)水平及個人綜合素質(zhì)的提高。 3.學(xué)校客觀條件。該一級指標(biāo)主要反映民辦高校為本校師資隊伍建設(shè)提供的外部環(huán)境，是影響師資安全的間接因素。本文選取了教師工資水平、教學(xué)條件、科研條件、辦公條件、外派學(xué)習(xí)情況等因素，作為學(xué)?？陀^條件的三級評價指標(biāo)。 根據(jù)龍寶新的研究，民辦高校自有教師尤其是青年教師的主要收入來源是學(xué)校支付的報酬，這部分報酬主要由崗位工資和課時費構(gòu)成2。與公辦高校相比，民辦高校教師的收入水平明顯偏低

19、。收入偏低的主要原因是，民辦高校的支付水平不高以及教師的資歷尚淺。本文將收入水平列入學(xué)校的客觀條件指標(biāo)，僅從學(xué)校的支付層面來考慮。學(xué)校的支付水平不高會使教師引進的難度增大，并影響教師的工作積極性和穩(wěn)定性。民辦高校屬于“自收自支”的資金運轉(zhuǎn)方式，政府的財政支持幾乎為零，民辦學(xué)校在建設(shè)發(fā)展過程中遇到的資金困擾遠(yuǎn)大于公辦高校，其想要提高教師的報酬水平也是有心無力。因此，評價民辦高校教師的收入水平不應(yīng)與公辦高校進行比較，而是采用地方的平均工資水平作為參照物。 學(xué)校提供的教學(xué)條件和辦公條件體現(xiàn)了硬件設(shè)施的配備水平?？蒲袟l件主要是指學(xué)校為教師的科研工作提供的人、財、物支持，外派學(xué)習(xí)情況則體現(xiàn)了學(xué)校對教師的

20、培養(yǎng)范圍、力度和方向。 教師的考核激勵制度在民辦高校是必不可少的。民辦高校靈活的管理運行機制可以實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，但必須借助于一套適合校情的考核激勵制度。由于教師職業(yè)具有特殊性，教師考核的綜合性很強。學(xué)校在制定考核制度時，必須明確考核的層次與重心。已有研究表明，高校對教師考核的系統(tǒng)性雖然不強，但單項考核比較成熟，如科研考核、教學(xué)工作量考核、教學(xué)水平考核、工作表現(xiàn)考核、職業(yè)知識考核等，各高校均有細(xì)致的規(guī)定。對于民辦高校教師的考核，應(yīng)當(dāng)將單項考核層次化和系統(tǒng)化，并將激勵制度與之相匹配，即激勵制度也應(yīng)具有層次性，如單項考核的獎懲力度要小一些，綜合考核的獎懲力度要大一些。目前階段對考核激勵制度的評價，

21、可以從學(xué)校獎勵的范圍、力度出發(fā)選擇評價的執(zhí)行指標(biāo)。 教師歸屬感是一個較為抽象的評價指標(biāo)。歸屬感體現(xiàn)了教師對學(xué)校的綜合認(rèn)同度，它包括教師對學(xué)校的物質(zhì)滿足和精神滿足，尤其偏向于精神滿足。教師的歸屬感可以通過普及性的問卷調(diào)查獲得評價數(shù)據(jù)。 以上是對評價體系中三級評價指標(biāo)的詳細(xì)闡述。有了評價指標(biāo)，還不能直接對現(xiàn)實數(shù)據(jù)進行客觀、合理的量化，因為指標(biāo)與指標(biāo)之間并不完全是等價的，即上述指標(biāo)不能按照相同的標(biāo)準(zhǔn)給分，這個標(biāo)準(zhǔn)就是權(quán)重。在18個三級指標(biāo)中，有一些指標(biāo)是主要指標(biāo)，有一些是次要指標(biāo)，主要指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該較大，而次要指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該較小。那么，權(quán)重應(yīng)該如何確定呢？本文采用ahp法來確定。 （二）基于ahp法

22、的評價指標(biāo)權(quán)重確定 1.ahp法簡介。該研究方法是美國匹茲堡大學(xué)教授、運籌學(xué)家a. l. saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種系統(tǒng)分析方法，即將決策者思維過程數(shù)據(jù)化的一種方法。它通過定性評價指標(biāo)的模型化，計算出方案或影響因素的權(quán)重，為決策者提供定量比較的決策依據(jù)。 2.評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)確定的步驟。 （1）按評價指標(biāo)級次構(gòu)造判斷矩陣（以一級指標(biāo)為例）。判斷矩陣是ahp法的基本內(nèi)容，是確定矩陣中各個指標(biāo)權(quán)重的核心依據(jù)。一級評價指標(biāo)的判斷矩陣構(gòu)造如表2所示。 判斷矩陣可以對作為一級指標(biāo)的“自有教師資源基本狀況”、“教師個人條件”、“學(xué)?？陀^條件”這三個指標(biāo)進行兩兩對比，以確定這些指標(biāo)在民辦高校自有教師資源可持續(xù)性評價體系中的相對重要性，即“自有教師資源基本狀況”與“教師個人條件”相比，哪個指標(biāo)更重要，并按照重要性給出相應(yīng)的分值。這個相對重要性又稱為判斷標(biāo)度，判斷標(biāo)度的定義如表3所示。 標(biāo)度范圍為19的5級標(biāo)度，是心理學(xué)家根據(jù)人們區(qū)分信息等級的極限能力為7±2制定的8。 筆者通過實地訪談的方式向?qū)＜野l(fā)出調(diào)查問卷，并匯總統(tǒng)計專家對各因素的重要性排序信息，構(gòu)