高層次科研人才績效評價體系的特征與構(gòu)建

1、    高層次科研人才績效評價體系的特征與構(gòu)建    摘要：隨著高等教育改革的深入，高校對高層次科研人才評價的績效性、科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)要求越來越高，急需建立一套科學(xué)完善的高層次科研人才績效評價體系?？茖W(xué)高效的創(chuàng)新型科研人才績效評價體系不僅能夠妥善解決傳統(tǒng)高層次科研人才評價體系存在的問題，而且能夠充分發(fā)揮自身的激勵導(dǎo)向功能，對調(diào)動高層次人才積極性、創(chuàng)造性具有重要意義。關(guān)鍵詞：高層次人才，績效評價，體系構(gòu)建高層次科研人才是高校開展科學(xué)研究的領(lǐng)軍人才，也是高校人才隊伍體系建設(shè)的骨干。全面做好對高層次科研人才的績效評價工作，對充分激發(fā)調(diào)動高層次科研人才的積極性、創(chuàng)造性

2、，促進(jìn)高?？蒲泄ぷ鞯捻樌_展具有重要的作用。長期以來，在傳統(tǒng)教育工作機(jī)制體制影響下，對高層次科研人才的評價一直與高校教職員工的年度考核混合在一起。高?，F(xiàn)行的教職員工評價制度，是一種科學(xué)合理的考核制度，明確從思想政治、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績四方面進(jìn)行綜合評價，基本構(gòu)成了對高層次科研人才的評價標(biāo)準(zhǔn)框架，并一直沿用至今。這種人才評價制度對激發(fā)高層次科研人才的工作積極性和創(chuàng)造性起到了促進(jìn)作用，為開展人才教育培訓(xùn)、職務(wù)晉升、職稱晉級等提供了法律依據(jù)，保障了高校人才工作的順利開展。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高等教育改革的深入，高層次科研人才隊伍不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)模式下的高層次科研人才評價體系已不能適應(yīng)新

3、形勢的發(fā)展，迫切需要探索建立一套新的科學(xué)的高層次科研人才績效評價體系，為高?？蒲袆?chuàng)新工作的開展和人才培養(yǎng)提供必要保障。1 高層次科研人才績效評價體系的特征高層次科研人才績效評價體系，將績效考核放到突出位置，注重對科研人才業(yè)務(wù)能力、科研貢獻(xiàn)方面的評價，與傳統(tǒng)評價方式相比，具有自身的明顯特征。1.1 考核評價的目標(biāo)明確傳統(tǒng)的高層次科研人才評價體系，對工作成績的規(guī)定具有寬泛性、籠統(tǒng)性、模糊性，其中有些規(guī)定不清晰明確，缺乏指標(biāo)的細(xì)化與量化。而新型的高層次科研人才評價體系，對個人成績的考核更加具體化、指標(biāo)化，針對性與可操作性明顯增強(qiáng)。因此，評價體系對考核對象的激勵、引導(dǎo)功能更加高效。在以績效考核為主的評

4、價體系中，對高層次科研人才的考評將每一項指標(biāo)都做到了量化。比如：每年學(xué)術(shù)論文發(fā)表的數(shù)量與質(zhì)量、科研團(tuán)隊的組建運(yùn)轉(zhuǎn)情況、申請到的科研經(jīng)費(fèi)情況、科研成果轉(zhuǎn)化及商業(yè)化情況等。在這些指標(biāo)下，對人才考評做到了有的放矢，提高了評價的科學(xué)化水平。1.2 考核評價的操作性提高在績效評價體系中，將過去模糊的不容易把握的考核內(nèi)容進(jìn)行量化，轉(zhuǎn)變成為清晰的更易操作的指標(biāo)，顯著提高了評價的可操作性。比如，傳統(tǒng)評價體系中對工作業(yè)績考核中的業(yè)績突出、成果顯著規(guī)定要求，這一概念較為籠統(tǒng)模糊，使得考核者不容易把握。對考核對象來講，一年發(fā)表三五篇學(xué)術(shù)論文可以稱為成果顯著，一年發(fā)表十余篇論文也可以稱為成果顯著，這對考核工作實際操作

5、帶來了很大的難度。近年來，一些高校雖然對傳統(tǒng)的評價體系中的有關(guān)內(nèi)容作了修改調(diào)整，比如，將教師科研人員發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，即發(fā)表論文越多，獲得的獎勵就越大。但這種只注重數(shù)量忽視質(zhì)量的評價方式不利于科研創(chuàng)新的開展和高層次人才的成長。同時，還容易滋生學(xué)術(shù)造假和學(xué)術(shù)腐敗等不良現(xiàn)象的發(fā)生，影響高校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，不能很好發(fā)揮評價體系的功能作用。而在高層次科研人才績效評價體系中，將對科研人才測評的指標(biāo)進(jìn)行具體化和量化，從教學(xué)任務(wù)完成情況、學(xué)術(shù)論文發(fā)表情況、科研項目經(jīng)費(fèi)到位情況、科研團(tuán)隊人員組成及工作開展、科研成果轉(zhuǎn)化及市場化情況等都一一進(jìn)行了明確的規(guī)定，形成了以全方位、多層次的考核指標(biāo)體系。

6、將過去的籠統(tǒng)模糊的工作業(yè)績規(guī)定進(jìn)行了細(xì)分和指標(biāo)化，有效解決了傳統(tǒng)評價下的考核隨意性、主觀性強(qiáng)，不好操作的問題。另外，在績效考核評價體系下，不再將論文發(fā)表的數(shù)量多少作為重要的評價標(biāo)準(zhǔn)，而是重點(diǎn)考核發(fā)表的學(xué)術(shù)論文的影響力和創(chuàng)新創(chuàng)造力。這種考核導(dǎo)向的變化，對提高科研人才創(chuàng)新能力和論文質(zhì)量，抑制學(xué)術(shù)造假和學(xué)術(shù)腐敗將起到積極作用。1.3 考核評價的導(dǎo)向作用突出傳統(tǒng)的評價模式，主要是依據(jù)個人過去工作的成績給予薪酬和獎勵，它強(qiáng)調(diào)的是靜止的狀態(tài)，而在績效考核評價體系中，將科研人才的工作業(yè)績、個人潛力和未來發(fā)展全部納入到考核評價范圍中，是一個綜合性的動態(tài)的考核過程。在績效考核評價體系中，它不僅對考核對象原來的工

7、作支付薪酬，還根據(jù)工作潛能和未來發(fā)展對薪酬進(jìn)行調(diào)整，并給予一定的績效激勵，以此激發(fā)科研人才的工作積極性和創(chuàng)造性，最終達(dá)到績效激勵最大化的目標(biāo)。傳統(tǒng)的考核評價指標(biāo)內(nèi)容始終堅持一成不變，無法對將來的工作開展進(jìn)行影響，而績效考核評價將目前、現(xiàn)在和將來有機(jī)聯(lián)系在一起，并根據(jù)實際情況對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整完善，能夠激勵考核對象向著共同目標(biāo)努力工作，并將個人人生價值的實現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，實現(xiàn)了個人與學(xué)校，局部與整體的和諧共贏。1.4 考核評價的管理理念人性化績效考核評價體系實現(xiàn)了對考核對象的動態(tài)管理，與傳統(tǒng)評價模式相比更加科學(xué)，評價方式更加靈活，更加人性化，充分體現(xiàn)了和諧共贏的現(xiàn)代管理理念，它不僅是一

8、種管理，更是對能力素質(zhì)提升和發(fā)展的服務(wù)與關(guān)懷?？冃гu價將各項考核指標(biāo)進(jìn)行量化，更加符合實際，更容易操作，有效提高了考核評價的功效。2 高層次科研人才績效評價體系的建構(gòu)作為高校人才隊伍的骨干，建立科學(xué)、規(guī)范的績效評價考核體系，對充分發(fā)揮調(diào)動高層次科研人才的科研積極性與創(chuàng)新性，深化人才評價改革具有重要的意義。因此，高層次科研人才評價體系建設(shè)必須結(jié)合高校實際，積極適應(yīng)高校改革發(fā)展要求，充分結(jié)合高層次人才特點(diǎn)，兼顧人才個體價值實現(xiàn)和學(xué)校發(fā)展共同目標(biāo)，最終實現(xiàn)和諧共贏的根本目的。2.1 制定科學(xué)全面的績效評價目標(biāo)針對當(dāng)前高校教育改革，績效評價要與崗位聘任制結(jié)合起來，根據(jù)教師簽訂的崗位聘任合同，對年度工作

9、目標(biāo)和中長期規(guī)劃進(jìn)行細(xì)化、量化。教師上崗位會根據(jù)崗位職責(zé)簽訂目標(biāo)任務(wù)書，目標(biāo)任務(wù)書經(jīng)由所在院系部門根據(jù)學(xué)科教學(xué)實際情況進(jìn)行修改完善，并根據(jù)學(xué)校總體教學(xué)科研規(guī)劃進(jìn)行再次修訂，最后由學(xué)校、院系和教師三方簽訂目標(biāo)責(zé)任書，崗位聘任合同是在目標(biāo)責(zé)任書的基礎(chǔ)上制定的。一旦崗位聘任合同正式簽訂，對教師或科研人員的崗位績效評定正式確定。2.2 組建績效考核評價專家委員會績效評價應(yīng)由學(xué)校成立專門的機(jī)構(gòu)來實施，績效評價專家委員會根據(jù)不同院系、學(xué)科特點(diǎn)可以分別組建，成員一般由學(xué)校內(nèi)部專家、校外專家和學(xué)校管理部門負(fù)責(zé)人組成。評價考核委員會總?cè)藬?shù)為79人為宜。擔(dān)任評審專家的學(xué)歷一般具有正高職稱，且為同學(xué)科專家。在評審專

10、家委員會中，校方代表人員不要多于2人，對組織實施的年度評價考核中，校外專家人數(shù)比例不要少于20%，而在中期評價中，校外專家成員一般不要少于50%，確保評審專家人員來源的廣泛性、專業(yè)性。2.3 確保績效考核評價流程的規(guī)范性評價流程規(guī)范是確?？冃гu價正確組織實施的重要保證。在高層次創(chuàng)新性科研人才績效評價中，考核流程一般包括對受評對象相關(guān)業(yè)績資料進(jìn)行公示，聽取受評人的述職報告，接受專家評審委員會的問詢，專家委員會召開閉門會議研究討論，確定考核人選和報酬獎勵，對測評結(jié)果的反饋等環(huán)節(jié)。在考評實施中，各專家委員會必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定和組織流程，不得隨意改動。同時，對知名的學(xué)術(shù)帶頭人的考評還要邀請上級教育部

11、門領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)參加，進(jìn)一步規(guī)范考評程序，提高重視程度，確?？陀^公正性。在績效考評組織實施過程中，由于人員來源廣泛，專家層次較高，很多具體問題可以在測評會議上直接決定，有效節(jié)約了評審成本，提高了評審工作的效率。2.4 高層次科研人才績效評價指標(biāo)的分類績效評價指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的分類主要包括兩類，一類是定量性指標(biāo)，主要是根據(jù)事物和事件發(fā)生的頻率來進(jìn)行測評；另一類是定性指標(biāo)，主要是根據(jù)對受評對象行為和通過民意測驗來進(jìn)行測評。定量指標(biāo)與定性指標(biāo)共同構(gòu)成績效考評的完整體系，對績效評價的科學(xué)性、規(guī)范性具有重要的作用。定量指標(biāo)與定指標(biāo)是相互依存、不可分割的，缺一不可。根據(jù)定量與定性考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效評價分為考評項

12、與評議項兩大類，專家評審委員會主要根據(jù)這兩項指標(biāo)對受評對象進(jìn)行測評。一是在定量指標(biāo)考核中，主要是將受評對象的工作業(yè)績根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)分解為若干小項并賦予一定的分值進(jìn)行評分。比如，結(jié)合高層次科研人才的工作可以將定量考核指標(biāo)分為年度目標(biāo)任務(wù)完成情況、教學(xué)情況、申請到的科研經(jīng)費(fèi)情況、科研團(tuán)隊組建運(yùn)轉(zhuǎn)情況、創(chuàng)新性成果情況、科研成果轉(zhuǎn)化及商業(yè)化情況、科研潛能等方面，在每一方面根據(jù)重要性程度賦予一定的分值，由評審專家進(jìn)行評分。在評分過程中，要根據(jù)高層次人才的工作實際情況進(jìn)行客觀公正的評價。比如，在對以科研為主的高層次人才進(jìn)行測評時，要將教學(xué)效果這一小項的指標(biāo)分?jǐn)?shù)適當(dāng)下調(diào)，而要將與科研項目有關(guān)的指標(biāo)分?jǐn)?shù)適當(dāng)上調(diào)

13、。這種績效評價方式堅持了原則性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一，能夠比較科學(xué)客觀地對高素質(zhì)人才做出全面和綜合性的評價。二是在定性指標(biāo)評價上，要求評審專家對受評對象寫出綜合性的評價，并指出受評對象存在的問題和不足以及改進(jìn)的意見建議。定性評價的主要目的是引導(dǎo)受評對象對自己有一個正確的認(rèn)識，明確下一步努力的方向，促進(jìn)其更好發(fā)展。這種評議方式不僅對高素質(zhì)人才個人的發(fā)展進(jìn)步具有促進(jìn)作用，而且對學(xué)科建設(shè)發(fā)展以及學(xué)校整體發(fā)展也具有重要的推進(jìn)作用。3 高層次科研人才績效評價體系建構(gòu)的保障措施構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)的高層次科研人才績效評價體系是一項綜合性、系統(tǒng)性、復(fù)雜性的工程。為提高高層次人才績效評價的科學(xué)性，充分發(fā)揮績效評價

14、在科研創(chuàng)新、人才隊伍建設(shè)中的促進(jìn)作用，需要從各個環(huán)節(jié)入手，完善人才績效評價體系，創(chuàng)新人才管理機(jī)制，建立健全各項制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理。只有各部門協(xié)同合作形成合力，才能推進(jìn)人才績效評價工作的順利開展。3.1 加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，營造良好環(huán)境氛圍績效考評工作的順利開展離不開強(qiáng)有力的信息宣傳和良好的交流溝通，良好的信息溝通能夠使上級教育主管部門、學(xué)校、受評對象和一般教職員工之間建立起彼此理解信任的關(guān)系，理順工作機(jī)制，為考評工作的順利開展奠定堅實基礎(chǔ)，獲得各方對績效考評工作的配合與支持。同時，健康積極向上的校園文化氛圍對高層次科研人才績效評價工作也具有重要的促進(jìn)作用。良好的校園文化可以引導(dǎo)師生形成支持績效、追求

15、績效的校園文化價值觀，這種價值觀對指導(dǎo)高層次人才工作，更好約束規(guī)范自身行為，促進(jìn)績效評價的實施具有積極作用。高校作為組織實施績效評價的主體，要采取多種措施加大對績效評價的宣傳，通過召開會議等方式引導(dǎo)教師科研人員提高對績效評價體系重要性的認(rèn)識，調(diào)動各方面參與的積極性，組織教師科研人員開展教育培訓(xùn)，使他們對績效評價有一個全面深入的認(rèn)識，為績效評價的實施營造良好的氛圍。3.2 明確職責(zé)分工，做到各司其職對高層次科研人才的績效評價工作學(xué)校要堅持分權(quán)原則，明確各自職責(zé)任務(wù)，考評工作的具體組織實施由相關(guān)學(xué)科的考評委員會負(fù)責(zé)，學(xué)校要做好相關(guān)制度規(guī)章的制定和監(jiān)督工作。只有做到制度規(guī)則制定部門、執(zhí)行部門與監(jiān)督部

16、門等不同職能部門的相互分離，才能形成有效的制約機(jī)制，保證績效評價的順利實施。否則，制度規(guī)則的制定部門同時又是執(zhí)行部門，評價實施的客觀公正性就無法得到有效保證。特別是在對高校學(xué)科帶頭人的績效評價中，如果不能遵循相關(guān)的游戲規(guī)則，僅僅組織一個綜合性的專家評審委員會對來自不同學(xué)科的學(xué)術(shù)帶頭人進(jìn)行評價，績效評價的最終效用不僅不能得到有效發(fā)揮，還會導(dǎo)致考評的寬泛化和籠統(tǒng)性，這樣，評價結(jié)果的科學(xué)性與可信度就會受到質(zhì)疑。3.3 規(guī)范相關(guān)流程，健全制度管理體系和監(jiān)督體系建立健全相關(guān)管理制度，規(guī)范績效評價流程是確?？荚u工作順利實施的根本保證。高校要按照制度化、規(guī)范化、專業(yè)化的要求，根據(jù)自身實際制定高層次科研人才管

17、理制度，明確高層次科研人才的工作職責(zé)、績效目標(biāo)，建立科學(xué)規(guī)范的評價流程。同時，還要根據(jù)不同學(xué)科在評價過程中的反饋情況和意見建議對流程進(jìn)行調(diào)整完善，逐步探索形成一套科學(xué)高效的符合學(xué)校高層次人才隊伍建設(shè)的評價體系。此外，還要加強(qiáng)對績效評價的監(jiān)督，確?？陀^公平性。在監(jiān)督過程中，學(xué)校要選派政治思想素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員全程參與績效評價全過程，對專家評審委員會評審資格、評委組成比例、績效測評程序等進(jìn)行監(jiān)督，保證測評的公正性。對知名學(xué)術(shù)帶頭人的考評中，要邀請上級教育主管部門代表對考評過程進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。要增強(qiáng)公開意識，積極邀請社會群眾代表積極參與到對績效評價流程的監(jiān)督中，完善監(jiān)督體系，擴(kuò)大監(jiān)督人員范圍，發(fā)揮群眾在績效考核評價監(jiān)督中的作用。參考文獻(xiàn)：1王強(qiáng)，宋協(xié)青，張子睿.創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)模式的