無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法、流程及案例介紹.

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由來無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做 出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試 者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在評價中心技術(shù)中，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種： (1 小組作 業(yè) (group exercises ：參與者處于這樣一種情境，任務(wù)的圓滿完成需要參與者們的 密切協(xié)作。 (2 個人作業(yè) (individual exercises ：測驗要求參與者獨(dú)立完成任務(wù)。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于前者，是評價中心中常用的一種技術(shù)，也是一種對應(yīng)試者

2、進(jìn)行 集體測試的方法。它是通過給一定數(shù)目的應(yīng)試者 (一般 57人為宜一個與工作相關(guān) 的問題，讓他們進(jìn)行一定時間長度的討論，來檢測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表 達(dá)能力、洞察力、說服能力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力 ( 如 面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等等各個方面的能力，以及自信程度、進(jìn) 取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風(fēng)格，以評價應(yīng)試者之間的優(yōu) 劣。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指定特別的角色 ( 不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討 論，或者只是給每個應(yīng)試者指定一個彼此平等的角色 ( 定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個應(yīng)試者應(yīng)該坐

3、在哪個位置，而是 讓所有應(yīng)聘者自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察 每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做 出判斷。2測驗的優(yōu)缺點 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾 個方面的優(yōu)點：能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價；能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點；能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能節(jié)省時間、并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的

4、表現(xiàn)進(jìn)行同時比較 ( 橫向?qū)Ρ龋?應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有以下幾個方面的缺點 ( 或施測上的困難： 對測試題目的要求較高； 對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)； 對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面的影響 ( 如偏見和誤解，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試 者評價結(jié)果的不一致；應(yīng)試者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性； 指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等； 應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。3討論題的編制步驟 編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題通常有以下六個步驟：(1 工作調(diào)查 進(jìn)行有關(guān)的工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特

5、點、技能。根據(jù)崗位的這些特點和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。(2 案例收集 收集擬任崗位的相關(guān)案例，所收集的相關(guān)案例應(yīng)該能充分地代表擬任崗位的特點，并且能夠讓應(yīng)試者處理時有一定的難度。(3 案例篩選 對收集到的所有原始案例進(jìn)行甄別、篩選，選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均較好的案例。(4 編制討論題 對所篩選出的案例進(jìn)行加工和整理，使其符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求。主要包括剔除那些不宜公開討論的部分或者過于瑣碎的細(xì)節(jié)，相應(yīng)地，應(yīng)該根據(jù)所要考察的目 的，補(bǔ)充那些所需要的內(nèi)容，尤其是要設(shè)定一些與崗位工作相關(guān)而又符合討論特點的情況或者問題，使其真正成為具備科學(xué)性、實用性、可評性、易評性等特點，成

6、 為既凝練又典型的討論題。(5 討論題的檢驗討論題編制完成以后，可以對相關(guān)的一組人 ( 不是應(yīng)試者進(jìn)行試測，來檢查該討論 題的優(yōu)劣，檢查此討論題能否達(dá)到預(yù)期的目的。(6 討論題的修正檢驗完后，對于那些效果好的討論題便可以直接使用，而對于那些不好的討論題則 要進(jìn)行修正，直至其達(dá)到預(yù)期的效果。4討論題的要求一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求：(1 討論題的數(shù)量對于每一組應(yīng)試者而言，至少應(yīng)有兩個討論題，以留作備用。因為若只有唯一一個討論題目，有可能應(yīng)試者們對此題目比較陌生，或過于熟悉，致使討論不夠充分，就不能通過分析問題、討論問題、爭辯問題達(dá)到測試應(yīng)試者各個方面素質(zhì)的目的。 所以，應(yīng)該多備一

7、份題目，以備主考官視測試的情況臨時改換。另外，在組與組之間，題目盡量不要相同，以免由于討論題泄密造成評價效果上的 不良影響。(2 討論題內(nèi)容所用的討論題，在內(nèi)容上應(yīng)與擬任崗位相適應(yīng)，是一個獨(dú)立的高度逼真的與實際工 作有關(guān)的問題，即要求討論題的現(xiàn)實性和典型性都要好，以達(dá)到最大程度的情境模 擬，不但能夠檢測應(yīng)試者對本職崗位的了解狀況，而且能夠檢測應(yīng)試者從事擬任崗 位的勝任度和適合度。當(dāng)然，也不排除有時目的僅在于考察一般領(lǐng)導(dǎo)能力而出一些 和具體崗位無關(guān)的問題。(3 討論題難度討論題一定要一題多義，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測試方 式，重在“討論”。通過討論，來觀察和評價應(yīng)試者的各項能

8、力素質(zhì)。這種討論的 目的不在于闡明、捍衛(wèi)某種觀點、思想的孰是孰非，而在于過程。為了能讓應(yīng)試者依據(jù)其所學(xué)所能而討論、爭辯起來，論題的結(jié)論不能過于簡單，更不可以顯而易見，形成“天花板效應(yīng)”。也就是說，在每個案例的分析與判斷中，均應(yīng)有幾種可供選擇的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，讓應(yīng)試者的主觀能動性得以充分發(fā)揮，討論之中仁者見仁、智者見智。另一方面，編制的題目也不能過于困難，使應(yīng)試者們無法討論下去，造成“地板效應(yīng)”。所以，討論題一定要難度適中，以促使應(yīng)試者必須經(jīng)過周密分析和仔細(xì)推敲，才能理出頭緒，才能進(jìn)行爭辯，才能說服別人，也才能最終使能力強(qiáng)者嶄露頭角，從而從“無領(lǐng)導(dǎo)”狀態(tài)下產(chǎn)生出能操縱討論的

9、真正“領(lǐng)導(dǎo)者”，才能使不同應(yīng)試者的不同水平和特點真正自 然而然地表現(xiàn)出來。(4 討論題立意所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內(nèi)涵 要深刻；另一方面，討論題的內(nèi)容一定要具體，即編制的題目要從小處人手，具 體、實在、不空談，一定要避免那些玄妙、抽象、言之無物的爭辯，避免給評價帶 來不便。(5 角色平等對于那些適用于角色分工的討論題，討論題本身對角色的分工在地位上一定要平 等，而不能造成應(yīng)試者之間有等級或者優(yōu)劣的感覺。只有應(yīng)試者的地位平等了，應(yīng) 試者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機(jī)會，應(yīng)試者之間才能有可比性。5討論題的形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，

10、從形式上來分，可以分為以下五 種：(1 開放式問題所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考察應(yīng)試者們思考問題時 是否全面、是否有針對性、思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。例如：你認(rèn)為 什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo) ?關(guān)于此問題，應(yīng)試者可以從很多方面如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、 領(lǐng)導(dǎo)的才能、領(lǐng)導(dǎo)的親和取向、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu) 良品質(zhì)。開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應(yīng)試者進(jìn)行評價， 因為此類問題不太容易引起應(yīng)試者之間的爭辯，所考察應(yīng)試者的能力范圍較為有 限。(2 兩難問題所謂兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應(yīng) 試者分析能力、

11、語言表達(dá)能力以及說服力等。例如：你認(rèn)為以工作取向的領(lǐng)導(dǎo)是好 領(lǐng)導(dǎo)呢 ?還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo) ?一方面此類問題對于應(yīng)試者而言，不但通 俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方 面比較方便，而且在評價應(yīng)試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有 很明顯的選擇性優(yōu)勢。(3 多項選擇問題此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性 進(jìn)行排序。主要考察應(yīng)試者分析問題實質(zhì)、抓住問題本質(zhì)方面的能力。此類問題對 于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應(yīng)試者各個方面

12、的能力和人格特點則 比較有利。(4 操作性問題所謂操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材 料，設(shè)計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應(yīng)試者的主動性、合作能力 以及在一實際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?。如給應(yīng)試者一些材料，要求他們相互配 合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應(yīng)試者的操作行為方面 要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度也要大一些，但考察言語方面的能力則 較少，同時考官必須很好地準(zhǔn)備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求 都比較高。(5 資源爭奪問題此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的 資源進(jìn)行分

13、配，從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能 力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。如讓應(yīng)試者擔(dān)當(dāng)各個分部門的經(jīng)理，并就有 限數(shù)量的資金進(jìn)行分配。因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能 說服他人，所以此類問題可以引起應(yīng)試者的充分辯論，也有利于考官對應(yīng)試者的評 價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準(zhǔn)備材 料的充分性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施1測驗?zāi)康暮凸δ?1 目的通過模擬團(tuán)隊環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊合作能力以及某些個性品質(zhì)，診 斷應(yīng)試者是否適合勝任某一管理職位。(2 功能檢測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、洞察力、說服力、感染力、處理人際關(guān)

14、系的技 巧、非言語溝通 ( 如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等等各個方面的能 力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風(fēng)格， 以評價應(yīng)試者之間的優(yōu)劣。2測驗的特點 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆測驗?zāi)酥撩?試看不到的現(xiàn)象，對預(yù)測真實團(tuán)隊中的行為有很高的效度。3適用對象 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用于選拔管理人員，它的適用對象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特 殊類型的人群 ( 如營銷人員，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。4測驗時間無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的時間一般是 3060 分鐘左右。整個討論可分為三個階段： 第一階段：考官宣讀試題，應(yīng)試者了解試題，獨(dú)

15、立思考，列出發(fā)言提綱，一般 規(guī)定為 5 分鐘左右。第二階段：應(yīng)試者輪流發(fā)言闡述自己的觀點。第三階段：應(yīng)試者交叉辯論，不但繼續(xù)闡明自己的觀點，而且要對別人的觀點 提出不同的意見，最后達(dá)成某一協(xié)議。5測驗的施測過程(1 準(zhǔn)備階段指導(dǎo)語：要有統(tǒng)一的明確的指導(dǎo)語，以免在組與組的應(yīng)試者之間造成不匹配， 失去可比性。分組：應(yīng)把以前曾經(jīng)接受過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論訓(xùn)練或者參加過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 有此類經(jīng)驗的應(yīng)試者放在一組，把沒有此類經(jīng)驗的應(yīng)試者放在另一組。場地安排：為了使所有的應(yīng)試者處于同等的地位，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)該用圓 桌，而不要用方桌，使用方桌容易使相對而坐的人有對立感，而且不容易錄像。 另外，場地一定要寬敞、

16、明亮。(2 具體實施階段 考官在給應(yīng)試者提供了必要的資料、交代了問題的背景和討論的要求后，一定不 要參加提問、討論或者回答應(yīng)試者的問題，以免給應(yīng)試者暗示。整個討論過程用攝像機(jī)監(jiān)測、錄像。(3 評價階段至少要有兩個或兩個以上的考官，以互相檢查評價結(jié)果；考官應(yīng)對照計分表所列條目仔細(xì)觀察應(yīng)試者的各項表現(xiàn)；考官要克服對應(yīng)試者的第一印象，不能帶有民族、種族、性別、年齡、資歷等 方面的成見；考官對應(yīng)試者的評價一定要客觀、公正，以事實為依據(jù)。(4 總結(jié)階段在進(jìn)行完無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，所有考官都要寫評定報告，內(nèi)容包括此次討論的整 體情況、所問的問題內(nèi)容以及此問題的優(yōu)缺點，主要說明每個應(yīng)試者的具體表 現(xiàn)、自己的建

17、議、最終錄用結(jié)果等。6測驗的樣題 ( 含指導(dǎo)語指導(dǎo)語：現(xiàn)在我們要根據(jù)企業(yè)的要求開一個討論會。在坐的各位現(xiàn)在就組成一個專案工作 小組。現(xiàn)在公司要對下列問題進(jìn)行討論、分析，并做出決定。請大家充分討論，并拿出小組的意見來。討論共有 35 分鐘。請大家充分利用時 間。討論一旦開始，將不再回答你們的任何提問，也不干預(yù)你們的討論。樣題： 你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？以工作為取向還是以人為取向 ?7維度定義對于應(yīng)試者的計分，要分幾個維度，每個維度要有一定的標(biāo)準(zhǔn)定義，對于不同的維 度，要根據(jù)崗位的不同要求而要有不同的權(quán)重，比如對于銷售工作而言，口頭表達(dá) 能力和說服別人的能力所占的權(quán)重就應(yīng)該大一些。以下是無領(lǐng)導(dǎo)

18、小組討論的維度定義： 1組織行為。主要考察應(yīng)試者在小組討論中是否主動發(fā)言，闡述自己的觀點，以及 能顧全大局，積極主動地請他人發(fā)言，并向他人提出疑問，及時糾正跑題，使討論 繼續(xù)進(jìn)行下去，發(fā)言能綜合他人意見的廣度，針對大家的觀點，適時概括、總結(jié)， 并拿出一致性的意見。2洞察力。又稱智慧能力。主要考察應(yīng)試者在討論中是否能針對題目，澄清前提條 件，提出新穎、獨(dú)到的觀點或見解，在闡述自己觀點時能旁征博引、引經(jīng)據(jù)典，對 題目分析透徹，并搜集證據(jù)來支持自己的觀點。洞察力還體現(xiàn)在及時洞察他人談話 的漏洞，并加以支持、注釋。3傾聽。傾聽是小組討論中一個很重要的維度。好的領(lǐng)導(dǎo)者 ( 管理者能很好地傾聽 下屬或他人的談話。在此主要考察應(yīng)試者是否專心聆聽他人的見解，并及時與他人 進(jìn)行溝通 ( 如面部表情、點頭、搖頭等，在討論中不隨便打斷別人的談話，別人插 入自己的闡述時能接受，而不是拒絕。4說服力。小組討論不但要求應(yīng)試者發(fā)言、提出自己的觀點，最后還要拿出一致性 的結(jié)論。這就說明了說服力的重要性。它包括兩方面的內(nèi)容：口才、邏輯性及表 達(dá)?？诓胖傅氖前l(fā)言的流暢性，語調(diào)、語速是否適宜，是否有婉轉(zhuǎn)性及抑揚(yáng)頓挫 等；后者包括發(fā)言的針對性