公司企業(yè)文化建設(shè)方面的提案

1、公司企業(yè)文化建設(shè)方面的提案“企業(yè)文化”書面解釋是一一一個(gè)企業(yè)全體員工所共有的 價(jià)值觀、目標(biāo)、行為準(zhǔn)則及由此形成的管理模式和行為模式。通 俗而言，是每一位員工都明白怎樣做是對(duì)企業(yè)有利，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣，經(jīng)過一段時(shí)間的積淀，形成了頭腦里一種牢固的“觀念”。一、公司目前的現(xiàn)狀。1、公司規(guī)模及業(yè)務(wù)范圍。公司目前的主營業(yè)務(wù)范圍主要集 中在校內(nèi)，主要業(yè)務(wù)有學(xué)生公寓管理、 家屬區(qū)及校內(nèi)委托服務(wù)區(qū) 域管理、酒店管理及教育投資，業(yè)務(wù)管理范圍相對(duì)單一，經(jīng)過九 年的發(fā)展，公司規(guī)模由2003年的12名，發(fā)展到現(xiàn)在的418名'2、內(nèi)部環(huán)境方面。隨著近幾年發(fā)展，公司員工隊(duì)伍素質(zhì)的

2、年輕化、差異化，員工對(duì)公司的管理、福利等方面更加關(guān)注和訴 求。公司的管理已受到員工質(zhì)疑， 這對(duì)公司來說是壓力也是機(jī)遇， 說明員工正參與推動(dòng)公司發(fā)展，公司的管理亟需提升。3、員工住房及生活配套設(shè)施方面。目前，公司員工住房主要集中在汀蘭苑，員工樓、指揮部主要是夫妻制員工租住，每月 公司按標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)貼；竹六學(xué)生公寓主要是值班人員及武漢市內(nèi) 員工臨時(shí)居住。汀蘭苑員工住房均配備有熱水器，洗漱間及衛(wèi)生間均貼有地面、墻面磚；還配有衣柜一組，基礎(chǔ)家電目前還未配 置。每月水電費(fèi)均由員工自行分?jǐn)偝袚?dān)?？傮w上看，員工住房生活設(shè)施配備較為簡單，員工生活環(huán)境較為一般，員工生活環(huán)境對(duì) 于留住公司核心員工起著關(guān)鍵作用。4、

3、員工文化生活方面。近幾年來，員工的業(yè)余生活沒有大 的改進(jìn)，而與公司外地單身員工的精神需求也是存在一定的差 距，正所謂外有比較、內(nèi)有需求。二、如何建設(shè)公司的企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)不是一句口號(hào)、 也不是一時(shí)沖動(dòng)，我從公司的 實(shí)際情況出發(fā)提出自己的建議。1、公司發(fā)展規(guī)劃。公司員工隊(duì)伍的年輕化、知識(shí)化，帶來 的是活動(dòng)，是變革，公司需要有效的凝聚和發(fā)揮這股力，凝聚最 重要的是在于員工對(duì)企業(yè)的歸屬感， 讓員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與之 合拍，也有員工提出質(zhì)疑，在十年后，公司單一的業(yè)務(wù)模式是否 能夠經(jīng)得起市場(chǎng)競爭的考驗(yàn)， 公司是否應(yīng)該在市場(chǎng)開拓方面跨出 一步？尋求公司利潤新的增長點(diǎn)是否應(yīng)該作為公司未來三年的 發(fā)展目標(biāo)

4、？2、價(jià)值取向。公司經(jīng)過幾年沉淀，形成了許多有益的價(jià)值觀。如公司在招聘員工首先看其為人再考察其能力，這就倡導(dǎo)了“先做人、后做事”；公司中層在公司發(fā)展上影響很大，因此公 司在用人上必須考慮導(dǎo)向性，管理骨干如果不能廉政、勤政，不 能以公司利于、員工利益為重，與公司價(jià)值觀不符的人堅(jiān)決挪開。 人性化關(guān)懷不再是一句口號(hào)， 員工具有思想、理想是一個(gè)客觀的 存在，無視它就會(huì)挫傷到員工的人生態(tài)度。相反，公司如理解員 工理想和注重傾聽，并將員工理想與公司理想結(jié)合起來， 將會(huì)產(chǎn) 生共鳴和強(qiáng)大的凝聚力、生產(chǎn)力。3、制度方面。公寓服務(wù)部、國際學(xué)術(shù)交流中心制度在推行過程中得到了積累，而財(cái)務(wù)制度、工程維修、物業(yè)服務(wù)等卻沒

5、有 得到提煉和加強(qiáng)。公司制度是各部門制度的綜合， 各部門要認(rèn)識(shí) 到制度的制定不僅是總經(jīng)理辦公室的事，辦公室是制度的歸口部門，各部門有責(zé)任建立自身作為職能部門的制度。在制度建設(shè)方面我的思路是：匯總過去梳理分類-提煉好的做法-新的創(chuàng)意-新的規(guī)劃-實(shí)施。工作目標(biāo)是出臺(tái)員工手冊(cè)，讓員工關(guān)切的疑 問得到解答，讓員工的日常行為受到指導(dǎo)。 不過員工手冊(cè)的出臺(tái) 一定要召開職工代表大會(huì)和中層干部討論認(rèn)同并經(jīng)公司辦公會(huì) 通過后方能頒布。4、執(zhí)行力。執(zhí)行力是一個(gè)企業(yè)比較重要的文化，執(zhí)行力有兩個(gè)重要指標(biāo)一一目標(biāo)指向、 效率，執(zhí)行力決定了企業(yè)的秩序和 結(jié)果。對(duì)于公司執(zhí)行力的提升， 可通過增加培訓(xùn)提升對(duì)公司文化 的認(rèn)同、

6、統(tǒng)一思想，增加培訓(xùn)提升員工工作態(tài)度和能力；再一個(gè) 是加強(qiáng)業(yè)務(wù)工作各層級(jí)之間的的監(jiān)督、考評(píng)和考核。目前公司在培訓(xùn)、考核方面做得不夠，培訓(xùn)需要公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，考核也不 能停留在處罰的層面，考核者要從得罪人的思想上升到激勵(lì)人。5、 薪酬福利。近年來，公司的薪酬水平在不斷提升，2010 年1次，2011年薪酬調(diào)整3次。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，與武漢市同 行業(yè)平均工資相比并不具有劣勢(shì)，這從客觀上反映了公司的規(guī)模、盈利能力。公司在薪酬的制定上符合了市場(chǎng)要求，但缺少細(xì) 致、專業(yè)的考評(píng)弊端，使得員工陷入攀比薪資高低而非能力高低 和工作量的多少。公司目前的薪資標(biāo)準(zhǔn)比較單一，當(dāng)然總體上的月薪對(duì)外是要確保與市場(chǎng)的競爭性，工

7、資普調(diào)也不能激發(fā)團(tuán)體員工的積極性，很多員工的仍在攀比工資高低中不能自拔。我的建議，從長遠(yuǎn)來說，公司管理骨干的薪資待遇如果與普通員工無異， 勢(shì)必影響到員工進(jìn)一步發(fā)展， 所以是否所以可考慮提高骨干員工 年終獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步加強(qiáng)管理骨干升職、 學(xué)歷或能力的進(jìn)一步提升 和加強(qiáng)。6、業(yè)余生活。公司員工在業(yè)余生活上比較單一，隨著員工隊(duì)伍越來越年輕化、知識(shí)化，如何規(guī)劃安排好員工的業(yè)余文化生 活。一是充分利用學(xué)校現(xiàn)有資源，如圖書館、體育館、各類健身 場(chǎng)所，公司適時(shí)的組織一些趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、拔河比賽等活動(dòng)。二是 部門領(lǐng)導(dǎo)在工作之余要融入員工生活，關(guān)心員工、多組織員工開展融洽氣氛的活動(dòng)。三是公司可擇機(jī)安排員工外出旅游，滿足員 工更高層次的精神需求。對(duì)于管理骨干由于工作繁忙不能離開工 作崗位的客觀情況，公司也可組織管理骨干的家屬聚會(huì)或旅游， 后方力量的凝聚對(duì)于管理骨干團(tuán)結(jié)與向心力更加有利。7、內(nèi)部交流?？偨?jīng)理辦公室公司信息交流的樞紐，而信息的暢通與雙向反饋也是公司內(nèi)部競爭力的重要因素。信息的快速下達(dá)能提高工作效率，信息的快速上傳也能第一時(shí)間化解矛盾， 因此利用好信息互通的平臺(tái)， 將能提高公司執(zhí)行力、 促進(jìn)內(nèi)部和 諧。在內(nèi)部交流方式上，應(yīng)該暢通員工與公司領(lǐng)導(dǎo)、員工與部門 負(fù)責(zé)人、員工與員工之間的交流平臺(tái)； 公司領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)經(jīng)常與員工 面對(duì)面，了解員工訴求、關(guān)心員工思想，了解