人力資源管理與開發(fā)導(dǎo)論(ppt 32頁)

1、 講者 王益明 山東大學(xué)管理學(xué)院 E-mail: l人力資源管理與開發(fā)導(dǎo)論l招聘與選拔(側(cè)重測評方法)l員工培訓(xùn)(側(cè)重體驗式培訓(xùn)) l人力資源的概念及由來l人力資源管理與開發(fā)的概念及由來l人力資源管理概念的相對性l人力資源管理的內(nèi)容及作用l人力資源的定義l人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源 “人力資源”這個概念是1954年由美國著名管理大師彼得.德魯克在管理的實踐一書中提出的。他認(rèn)為“人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的特殊能力的資源?！钡诋?dāng)時的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)設(shè)備所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本價值。因此在之后近20年時間里人力資源概念是“曲高和寡”，沒有受到企業(yè)界的重視。 人力資源概念

2、具有戰(zhàn)略性、儲備性、開發(fā)性、資本性。這一概念在西方于80-90年代受到重視是有其特定的社會經(jīng)濟(jì)和歷史原因的。從人的角度定義人力資源：從人的角度定義人力資源：l廣義:人力資源指智力正常的人。l狹義:指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱和體力勞動的能力的人們的總稱，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。（如果不加以質(zhì)的細(xì)分，對我國現(xiàn)實沒有意義）從能力的角度定義人力資源：從能力的角度定義人力資源：l所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和 尚未投入建設(shè)的人口的能力。（張德，2001）l

3、所謂人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（董克用，2003） (人還是能力? 能力的理解)l宏觀宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計量。l微觀微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計量。 在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：l人口資源人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量數(shù)量概念。l人力資源：人力資源：一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動能力的人口。狹義即指勞動力資源，是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一。 人力資源 = 勞動力資源 + 未成年就業(yè)人口 + 老年就業(yè)人口l

4、勞動力資源：勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力，在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量數(shù)量。 勞動力資源 = 勞動適齡人口 喪失勞動能力者l人才資源：人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)較強(qiáng)的管理能力、 研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 重點強(qiáng)調(diào)質(zhì)量質(zhì)量方面。人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源人才資源人才資源勞動力勞動力資源資源人人力力資資源源人人口口資資源源人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關(guān)系人人 力力 資資 源源 人口資源、人力資源、人口資源、人力資源、 勞動力資源、人才資源的比例關(guān)系勞動力資源、人才資源的比例關(guān)系人才資源人才資源 勞動力資源勞

5、動力資源人人 口口 資資 源源 未 老 成 年 年 就就 適齡就業(yè)人口 業(yè) 業(yè) 人 人 口 口 求業(yè)人口 就 家務(wù) 軍隊 其 學(xué) 勞動 服役 他 人 人口 人口 人 口 口 病 殘 人 口少年人口 16 歲 勞動適齡人口 男 60 歲 老年人口 女 55 歲 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖人力資源數(shù)量構(gòu)成圖l人力資源不是原生勞動力，而是一種資本性資源。人力資源質(zhì)量的提高取決于后天社會和個人投資的程度。每一個掌握勞動技能的人與他出生時相比已有很大的不同。這些不同不是自動地或毫無代價地發(fā)生，而是其父母、教師、本人和其他人精心培育的結(jié)果。l一般認(rèn)為, 對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，

6、即人力資本。人力資本（Human Capital)是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。l與物質(zhì)資本或財力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業(yè)化國家人力資本投資的收益率還在持續(xù)上升。此外，高質(zhì)量的人力資源與低質(zhì)量人力資源的生產(chǎn)率差距和收入差距都在迅速擴(kuò)大。l由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨所揭示的人力資源的資本性質(zhì)使人們對人的價值，特別是人才的價值有了更全面的認(rèn)識，對人才的價值回報的內(nèi)容有了新的考慮（如高學(xué)歷者的起薪、經(jīng)理人的剩余索取權(quán)等）。l所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是當(dāng)代公司制的基本特征。由于這種分離就帶來了經(jīng)營控制權(quán)與剩余索取權(quán)的分離，即剩余索取權(quán)歸資本所有者，經(jīng)營權(quán)歸

7、股東通過契約委托的經(jīng)營者。如果承認(rèn)人力資源的資本屬性，那么人力資本的所有者也應(yīng)享有剩余索取權(quán)。經(jīng)營收入代理成本經(jīng)營成本收益剩余索取權(quán)經(jīng)營控制權(quán)經(jīng)營者股東(人力資本所有者)l魏杰的人力資本新觀點人力資本是一種制度安排：人力資本實際上是指企業(yè)中的一些崗位上的人，進(jìn)入了這些崗位的人才屬于人力資本。主要有兩種：要么是技術(shù)創(chuàng)新者，要么就是職業(yè)經(jīng)理人。對于他們的權(quán)力和回報是作為一種資本來安排的。他們的經(jīng)濟(jì)回報不是工資，而是薪酬。工資制度與薪酬制度不是一回事。薪酬制度包括崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補(bǔ)貼等方面的內(nèi)容。l微觀層面的人力資源管理與開發(fā)的含義 人力資源管理與開發(fā)是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保

8、持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中不可缺少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的過程。l在西方, 直到20世紀(jì)早期，人事管理人員才第一次從主管人員手中將雇用和解雇的權(quán)利接過來，開始組建薪資和福利部門；在人員測試和面談技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開始在雇員的甄選、培訓(xùn)和晉升方面發(fā)揮越來越大的作用。（技術(shù)保證了職能化）l20世紀(jì)30年代，強(qiáng)大的工會運動的出現(xiàn)導(dǎo)致了人事管理作用的第二次擴(kuò)大。企業(yè)迫切需要人事部門對付工會組織運動。同時，人事管理部在保證公平雇用的法律麻煩的避免方面也發(fā)揮重要作用。l直到20世紀(jì)80年代，人事管理部門承擔(dān)了人員招聘、

9、勞資關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核、員工安置與晉升、勞動安全等多方面的職能。人力資源管理的提出人力資源管理的提出l70年代中期，“人力資源管理”一詞開始引起企業(yè)界重視，在大多數(shù)教科書中，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。許多作者將將這兩個概念等同起來。后來有人用人事/人力資源管理這一名詞解決了這個問題。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，隨著知識經(jīng)濟(jì)興起，人力資本在企業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源管理才逐步被企業(yè)所接受。20世紀(jì)90年初，歐美發(fā)達(dá)國家相繼掀起了人力資源管理熱潮。l人事管理蛻變?yōu)槿肆Y源管理是以其不斷地從保護(hù)者、執(zhí)行者或職能者的角色向規(guī)劃者和變化發(fā)起者的角色演變?yōu)闃?biāo)志的。從80年代

10、初到90年代初有許多作者提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。結(jié)合人本管理的思想，人力資源部不僅有管理的功能，也有開發(fā)的功能。l隨著新技術(shù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢的需要，人力資源管理部門的管理活動又有新的發(fā)展。見下圖：事務(wù)性活動（65%-76%）福利管理、人事記錄雇員服務(wù)業(yè)務(wù)外包流程再造信息技術(shù)傳統(tǒng)性活動（15%-30%）招募與甄選、培訓(xùn)、 績效管理、薪酬管理、 員工關(guān)系管理 變革性活動 （5%-15%）知識管理、戰(zhàn)略重整、文化變革、管理開發(fā)西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理活動的類型和在各種活動上花費的時間以及職能有效性的改善方向l人力資源管理概念是“舶來品”，國內(nèi)外在這一概念的使用上有相對性l市場經(jīng)濟(jì)意義下的人事管

11、理與計劃經(jīng)濟(jì)意義下的人事管理l西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理與我國現(xiàn)實的人力資源管理l市場經(jīng)濟(jì)意義下的人事管理與人力資源管理（下表）l人力資源管理發(fā)展的階段相對性(跳至24)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目項目人力資源管理人力資源管理人事管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要保障組織的長遠(yuǎn)利益實現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管理功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門

12、的關(guān)系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門在發(fā)達(dá)國家，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一階段：人事管理第一階段：人事管理第二階段：單向人力資源管理第二階段：單向人力資源管理 這個階段，企業(yè)中開始出現(xiàn)人力資源部，負(fù)責(zé)企業(yè)的人事政策制定，根據(jù)上級要求進(jìn)行人員招聘及管理，并參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。這個階段，人力資源部門的工作往往處于一種被動狀態(tài)。第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。它們將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵制度、人力資源開發(fā)等方面的工作上。我國絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于第一或第二發(fā)展階段。 組組織織的的人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)與與管管理理范范疇疇報報酬酬 需需要要 匹匹配配 匹匹配配要要求求 素素質(zhì)質(zhì) 協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)合合作作 協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)合合作作人人人人人人工工作作工工作作工工作作1.人力資源規(guī)劃2.人員吸收3.培訓(xùn)和開發(fā)4.績效評價5.獎酬與福利 6.安全與健康 7.勞動關(guān)系(職能: 選人、育人、用人、留人、裁人)競爭優(yōu)勢生產(chǎn)力價值公司形象勝任力動機(jī)態(tài)度以組織為中心的結(jié)果人力資源管理內(nèi)容與企業(yè)的競爭優(yōu)