如何進行科學(xué)的錄用決策

1、如何進行科學(xué)的錄用決策?許多公司的招聘錄用決策比較簡單，就是用人部門和hr看完后憑其雙方個人經(jīng)驗判斷決定是否錄用，有 的英至只要用人部門或hr 方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會冇風(fēng)險，嚴格來說是不夠科學(xué) 規(guī)范的。那么，請問：1、你們公司的錄用決策是怎么定的？2、如何來規(guī)避風(fēng)險，進行更為科學(xué)規(guī)范的錄用決策？請結(jié)合企業(yè)實際，談?wù)勀愕膶嵅俳?jīng)驗和看法。錄用員工是很嚴肅的事,一是應(yīng)充分考慮是否符合公司企業(yè)文化和職位要求z 能否為公司業(yè)績提升帶來什么貢獻；二是對員工負責，能否滿足其起碼要求，能 夠給員工帶來什么，包括能力提升等；三是錄用過程是否符合法規(guī)要求，是否存 在一定法律風(fēng)險；四是錄用員工，是

2、否會打亂內(nèi)部公平性。要做到以上這些，憑 個人經(jīng)驗簡單判斷錄用與否是比較輕率的事,應(yīng)當有相對科學(xué)規(guī)范和符合公司要 求的錄用流程，才能保證公司、員工雙贏，而且又能減少錄用的法律風(fēng)險。 對此,我們是這樣來操作的。1. 制度保證。我認為，這是保證錄用相對規(guī)范的最有效方法，從目的、職責、權(quán)限、 流程、筆試、面試、測評、資料、特別處理、違規(guī)處罰等方面進行規(guī)定，不但能 夠約束用人部門憑部門愛好錄用人才，也可以讓關(guān)系員工暴露在陽光操作之 下，其實，就是完善招聘管理辦法中的錄用環(huán)節(jié)。不管什么類型的公司，也不管公司規(guī)范不規(guī)范，我認為,都應(yīng)當制定這 樣的制度,明0怕是粗線條的,有總比沒有好很好，在實施過程中再逐漸完

3、善，沒 有規(guī)矩怎么成方圓嘛。2. 審批權(quán)限。這是錄用過程的關(guān)鍵，在我們公司，不同員工的錄用需要不同層級的領(lǐng)導(dǎo)審批。普工需要用人部門和hrd審批，其他員工都需要總經(jīng)理批準，這看起來似乎比較麻煩，但我們認為,必須把好員工的入職關(guān)，所謂病從口入，如果錄用不謹慎,可能會帶來許多我們意想不到的事情發(fā)生，所以,我們是寧愿先 麻煩，才可能保證后面少生事。3.附件資料。在審批過程，其實不只是審核簡歷、筆試、面試、測評、背調(diào)等情況,還從整體資料上進行真假把關(guān)(畢竟領(lǐng)導(dǎo)的工作經(jīng)驗多)，這些資料包括:簡歷、 入職登記表、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證件、資格證書、離職證明、體檢材料、某些 承諾等，在入職登記表上，會重點關(guān)注公

4、司有否親屬、經(jīng)歷連續(xù)性、穩(wěn)定性、 獎懲情況、個人承諾與簽名等。對于有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)，從這些材料、資料前后關(guān) 系,能夠發(fā)現(xiàn)其真假成份、相互矛盾所在的。當然，對于身份證、畢業(yè)證、個人簡歷等真假、矛盾所在的辨析，我們對大家進行不間斷的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和討論，這樣以幫助大家掌握這些基本情況。4.特殊情況。下面,分享一下我們在錄用過程中遇到一些特殊情況的處理”供參考。(1)關(guān)系員工。這里主要是介紹親朋好友或有政府關(guān)系等情況來公司的，必須 在入職登記表中注明,以便讓公司領(lǐng)導(dǎo)把握這些情況，在以后的工作中注意協(xié)調(diào) 這些關(guān)系。(2)再入職的。有一些員工因為各種原因按照正常離職程序離開公司后，又想 進公司工作的,只要用人部門從業(yè)務(wù)能力上認可，hr部門考察其不是自離或公 司辭退的,并在入職登記表中注明,最終要總經(jīng)理批準,才能夠錄用的。(3 )特殊證明。這主要指保安、財務(wù)、高管、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等職位的廉 潔承諾、保密協(xié)議、競業(yè)限制等內(nèi)容。(4)承擔責任。如果以上錄用審批流程沒有把控好，而讓資料不全、不按錄用 流程而入職的員工，如果被后來查到或舉報，相關(guān)人員和部門要承擔相應(yīng)責任， 并會進行公告處罰?？傊?/p>