人力二級串講重點

1、人力資源管理師教材人力資源管理師教材串講提綱人力資源管理體系人力資源管理體系人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃l組織結構設計組織結構設計l新型組織結構模式新型組織結構模式l組織結構變革組織結構變革l企業(yè)的人力資源規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃l企業(yè)各類人員計劃的關系企業(yè)各類人員計劃的關系l人力資源需求預測，步驟，方法人力資源需求預測，步驟，方法l企業(yè)人力資源的供給分析企業(yè)人力資源的供給分析人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃組織結構設計組織結構設計- -組織理論組織理論l組織理論包括組織設計理論l組織理論古典：行政組織理論，強調(diào)剛性結構古典：行政組織理論，強調(diào)剛性結構近代：行為科學理論，從組織行為的角度來研究近代：行為科學

2、理論，從組織行為的角度來研究現(xiàn)代：權變管理理論，按內(nèi)外環(huán)境變化進行靈活設計現(xiàn)代：權變管理理論，按內(nèi)外環(huán)境變化進行靈活設計l組織設計理論靜態(tài)（古典的）：體制，機構，規(guī)章靜態(tài)（古典的）：體制，機構，規(guī)章動態(tài)（現(xiàn)代的）：，動態(tài)（現(xiàn)代的）：， 1 1，包括靜態(tài)研究內(nèi)容（依然是核心內(nèi)容），包括靜態(tài)研究內(nèi)容（依然是核心內(nèi)容） 2 2，考慮了人的因素，運行中的問題，考慮了人的因素，運行中的問題 如協(xié)調(diào)，信息控制，績效與薪酬，人員配置和培訓如協(xié)調(diào)，信息控制，績效與薪酬，人員配置和培訓人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃組織結構設計組織結構設計- -組織設計的原則組織設計的原則l任務與目標-為戰(zhàn)略和經(jīng)營目標服務并隨其變化l

3、專業(yè)分工和協(xié)作-合理分工，橫向協(xié)調(diào) 措施，措施，1 1）系統(tǒng)管理，成立分工相似的管理子系統(tǒng)）系統(tǒng)管理，成立分工相似的管理子系統(tǒng) 2 2）設立必要的委員會和會議）設立必要的委員會和會議 3 3）提高全局觀，增進共同語言）提高全局觀，增進共同語言l有效管理幅度 1 1）不是固定值，受個人條件，職位，職能機構健全的限）不是固定值，受個人條件，職位，職能機構健全的限制制 2 2）與管理層次成反比）與管理層次成反比l集權與分權相結合l穩(wěn)定性和適應性相結合-有一定的彈性和適應性人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃組織結構設計組織結構設計- -新型組織結構模式新型組織結構模式直線制，直線職能制，事業(yè)部制，矩陣制l多維立

4、體： 矩陣+事業(yè)部，產(chǎn)品，地區(qū)和職能參謀l模擬分權 生產(chǎn)經(jīng)營連續(xù)性很大，每一單元的“模擬性”盈虧責任l分公司與總公司 子公司與母公司 之間的比較l企業(yè)集團： 以子母公司為主體人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃組織結構變革程序圖組織結構變革程序圖組織診斷組織診斷確定問題確定問題：提出存在的問題，以及組織變革的目標組織診斷組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織結構進行診斷分析：組織結構調(diào)查組織結構分析組織決策分析組織關系分析實施變革實施變革提出改革方案：提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇確定實施計劃確定實施計劃：明確方法步驟，具體措施和工作重點組織評價組織評價評價效果：評價效果：檢查分析評價組織變革的效果和

5、存在問題信息反饋信息反饋：及時掌握各種相關的信息修正改革方案人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃區(qū)別區(qū)別l狹義的人力資源規(guī)劃：狹義的人力資源規(guī)劃：配備，補充，晉升l廣義的人力資源規(guī)劃：廣義的人力資源規(guī)劃：培訓，薪酬，績效l作用作用l原則原則區(qū)別區(qū)別l外部環(huán)境外部環(huán)境l內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃企業(yè)各類人員計劃的關系圖企業(yè)各類人員計劃的關系圖工作崗位分析工作崗位分析人員需求預測人員需求預測人員費用預算人員費用預算企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓計劃人員培訓計劃作出風險估計作出風險估計人員配置計劃人員配置計劃人員供給計劃人員供給計劃人員政策調(diào)整人員政策調(diào)整人力

6、資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預測人力資源需求預測預測內(nèi)容預測內(nèi)容人力資源數(shù)量和質(zhì)量人力資源存量和增量人力資源的結構企業(yè)特種人力資源人力資源需求預測人力資源需求預測內(nèi)容內(nèi)容影響因素影響因素市場需求生產(chǎn)需求工資狀況勞動生產(chǎn)率的變化作用作用局限性局限性作用作用對組織的貢獻對人力資源管理的貢獻局限性局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預測代價的高昂知識水平的限制追加培訓的需求不同工種員工的移動出勤率政策方針工作小時的變化退休年齡的變化工資狀況社會安全福利保障影響因素影響因素人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法技術準備技術準備預測原理預測原理慣性原理相關性原理相似性原理人力

7、資源的結構預測人力資源的結構預測定性方法定性方法 經(jīng)驗預測法 描述法 德爾菲法預測指標預測指標對象指標依據(jù)指標定量方法定量方法 轉(zhuǎn)換比率法 人員比率法 趨勢外推法 回歸分析法 經(jīng)濟計量模型法 灰色預測模型法 生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法 定員定額分析法定員定額分析法 計算機模擬法預測方法的選擇預測方法的選擇人力資源的總量預測人力資源的總量預測人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源的供給分析企業(yè)人力資源的供給分析內(nèi)部供給內(nèi)部供給影響因素影響因素企業(yè)內(nèi)部人員流失內(nèi)部流動人員離職外部供給外部供給影響因素影響因素地域性因素人口政策和人口現(xiàn)狀勞動力市場的發(fā)育程度就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好方法方法人力資源信息庫管

8、理人員接替模型馬爾可夫模型主要渠道主要渠道大中專院校應屆畢業(yè)生復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)人員，流動人員其他組織的在職人員招聘與配置招聘與配置l員工素質(zhì)測評員工素質(zhì)測評l員工素質(zhì)測評的實施流程員工素質(zhì)測評的實施流程l面試面試l面試的基本程序面試的基本程序l結構化面試結構化面試l無領導小組討論無領導小組討論l無領導小組討論步驟無領導小組討論步驟 招聘和配置招聘和配置 招聘流程招聘流程招聘與配置招聘與配置員工素質(zhì)測評員工素質(zhì)測評量化的主要形式量化的主要形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化，等級量化，比例量化當量量化 類型類型選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評原理原理個體差異工作差異人崗匹配

9、要素要素標準標準評語短句式設問提示式方向指示式構成構成橫向橫向結構性要素行為環(huán)境要素工作績效要素標度標度量詞式標度等級式標度數(shù)量式標度定義式標度綜合式標度縱向縱向測評內(nèi)容測評目標測評指標類型類型效標參照性常模參照性 方法方法品德測評法知識測評能力測評招聘與配置招聘與配置員工素質(zhì)測評的實施流程員工素質(zhì)測評的實施流程準備階段準備階段收集必要的資料收集必要的資料 組織強有力的測評小組組織強有力的測評小組實施階段實施階段測評結果調(diào)整測評結果調(diào)整引起誤差的原因引起誤差的原因指標體系和參照標準不明確暈輪效應近因效應感情效應參評人員訓練不足常用的分析方法常用的分析方法集中趨勢分析離散趨勢分析相關分析因素分析

10、測評方法的制定測評方法的制定 確定被測評對象范圍和 測評目的 設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照指標 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準 選擇合理的測評方法測評前的動員測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇測評時間和環(huán)境的選擇測評時間測評環(huán)境 測評操作程序測評操作程序報告測評指導語具體操作回收測評數(shù)據(jù) 測評數(shù)據(jù)處理測評數(shù)據(jù)處理綜合分析測評結果綜合分析測評結果測評結果的描述測評結果的描述數(shù)字描述文字描述員工分類員工分類調(diào)查分類標準數(shù)學分類標準測評結果分析方法測評結果分析方法要素分析法綜合分析法曲線分析法招聘與配置招聘與配置面試面試標準化程度標準化程度常見問題常見問題面試目的不明確面試目的不明確

11、面試標準不具體面試標準不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設計不合理面試問題設計不合理直接讓面試者描述自己多項選擇性問題面試考官的偏見面試考官的偏見第一印象對比效應暈輪效應錄用壓力實施技巧實施技巧充分準備充分準備靈活提問靈活提問多聽多說多聽多說善于提取要點善于提取要點進行階段性總結進行階段性總結排除各種干擾排除各種干擾不要帶個人偏見不要帶個人偏見在傾聽時注意思考在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通注意肢體語言溝通實施方式實施方式進程進程內(nèi)容內(nèi)容招聘與配置招聘與配置面試的基本程序面試的基本程序面試的準備階段面試的準備階段實施階段實施階段面試的總結階段面試的總結階段綜合面試結果綜合面試結果綜合評

12、價面試結論面試結果反饋面試結果反饋了解雙方更具體的要求關于合同的簽訂對未被錄用者的反饋制定面試指南制定面試指南 面試團隊的組建 面試準備 面試提問分工和順序 面試提問技巧 面試評分方法關系建立階段關系建立階段 面試結果的存檔面試結果的存檔準備面試問題準備面試問題確定崗位能力構成和比重提出面試問題評估方式確定評估方式確定確定評估方法和標準確定面試評分表培訓面試考官培訓面試考官導入階段導入階段核心階段核心階段確認階段確認階段結束階段結束階段面試的評價階段面試的評價階段招聘與配置招聘與配置結構化面試結構化面試行為描述面試行為描述面試實質(zhì)實質(zhì)過去預測未來識別關鍵性工作特征探測行為樣本問題類型問題類型

13、背景性問題 知識性問題 思維性問題 經(jīng)驗性問題 情景性問題 壓力性問題 行為性問題步驟步驟構建選拔性要素模型設計結構化面試提綱制定評分標準和等級評分表培訓結構化面試考官結構化面試及評分決策假設前提假設前提過去行為預示未來行為說和做截然不同要素（要素（STAR）情境目標行動結果招聘與配置招聘與配置無領導小組討論無領導小組討論無領導小組討論無領導小組討論評價中心評價中心 概念 與其他工具的區(qū)別 作用缺點缺點題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標準要求較高應聘者表現(xiàn)易受其他成員影響被評價者依然有偽裝可能性題目題目題目類型題目類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭奪型問題 實際操作型問

14、題設計原則設計原則 聯(lián)系工作內(nèi)容 難度適中 具有一定沖突性編寫步驟編寫步驟 選擇題目類型 編寫初稿 調(diào)查可行性 向?qū)＜易稍?試測 反饋，修改，完善優(yōu)點優(yōu)點具有生動的人際互動效應能在被評價者間產(chǎn)生互動討論過程真實易于客觀評價被評價者難以掩飾自身特點測評效率高招聘與配置招聘與配置無領導小組討論步驟無領導小組討論步驟前期準備前期準備編制討論題目編制討論題目 設計評分表設計評分表具體實施階段具體實施階段評價與總結評價與總結評價因素評價因素參與程度影響力決策程序任務完成情況團隊氣氛和成員共鳴感宣讀指導語宣讀指導語 討論階段：討論階段：1.發(fā)言內(nèi)容2.發(fā)言的形式和特點3.發(fā)言的影響編制計時表編制計時表 對

15、考官進行培訓對考官進行培訓選定場地選定場地 確定討論小組確定討論小組培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)l員工培訓規(guī)劃員工培訓規(guī)劃l常見的教學計劃的制定步驟常見的教學計劃的制定步驟l培訓課程的設計培訓課程的設計l企業(yè)培訓資源的開發(fā)企業(yè)培訓資源的開發(fā)l企業(yè)管理人員的培訓設計企業(yè)管理人員的培訓設計l培訓方法培訓方法l培訓評估系統(tǒng)培訓評估系統(tǒng)l培訓效果評估培訓效果評估培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)員工培訓規(guī)劃員工培訓規(guī)劃員工培訓規(guī)劃員工培訓規(guī)劃制定要求制定要求 系統(tǒng)性 標準化 有效性 普遍性步驟步驟 培訓需求分析 工作崗位說明 工作任務分析 培訓內(nèi)容排序 描述培訓目標 設計培訓內(nèi)容 設計培訓方法 設計評估標準 試驗驗證設計時

16、注意的問題設計時注意的問題 制定培訓總體目標 確定具體項目的子目標 分配培訓資源 進行綜合平衡主要內(nèi)容主要內(nèi)容 培訓的目的 培訓的目標 培訓的對象和內(nèi)容 培訓的范圍 培訓的規(guī)模 培訓的時間 培訓的地點 培訓的費用 培訓的方法 培訓的教師 計劃的實施培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)常見的教學計劃的制定步驟常見的教學計劃的制定步驟步驟步驟1.列出課題和課題的學習目的2.分析學員特點3.確定可能取得明顯學習效果的學習目的4.列出每一學習目標的學科內(nèi)容和大綱5.設計預測題6.選擇教學活動和教學資源7.協(xié)調(diào)提供的輔助服務8.實施教學9.根據(jù)學員完成學習目標的情況，評價教學活動以便進行反饋和再修正肯普肯普教學計劃設計

17、程序教學計劃設計程序步驟步驟系統(tǒng)系統(tǒng)A級級1.分析教學需求、目的及其需優(yōu)先考慮部分2.分析教學資源、約束條件及傳遞系統(tǒng)3.確定課程范圍和順序，設計傳遞系統(tǒng)課程極課程極1.確定課程結構和順序2.分析課程目標課堂極課堂極1.確定行為目標2.制定課堂教學計劃3.選擇教學媒體和手段4.評價學員行為系統(tǒng)系統(tǒng)B級級5.教師方面得準備6.形成性評價7.現(xiàn)場試驗及修改8.總結性評價9.系統(tǒng)的建立和推廣加涅和布里格斯加涅和布里格斯教學計劃設計程序教學計劃設計程序步驟步驟1.確定教學目標2.分析教學對象3.教學內(nèi)容分析4.制定具體的行為目標5.設計標準參照測試6.開發(fā)教學策略7.開發(fā)教材課件8.設計開展形成性評估

18、9.修改完善教學計劃迪克和凱里迪克和凱里教學計劃設計程序教學計劃設計程序步驟步驟1.確定教學目的2.闡明教學目標3.分析教學對象的特征4.選擇教學策略5.選擇教學方法及媒體6.實施具體的教學計劃7.評價學員學習情況，及時進行反饋修正我國我國教學計劃設計程序教學計劃設計程序培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)培訓課程的設計培訓課程的設計培訓課程的設計培訓課程的設計設計原則設計原則 符合企業(yè)和員工的需要 符合成人學員學習規(guī)律 體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標程序程序文件格式文件格式 封面 導言 內(nèi)容大綱 開發(fā)要求 交付要求 產(chǎn)出要求培訓課程要素培訓課程要素 課程目標 課程內(nèi)容 課程教材 教學模式 教學策略 課程評價 教

19、學組織 課程時間 課程空間 培訓教師 學員培訓項目計劃培訓項目計劃培訓課程分析培訓課程分析信息資料的收集信息資料的收集課程模塊設計課程模塊設計課程內(nèi)容的確定課程內(nèi)容的確定課程演練與實驗課程演練與實驗信息反饋與修訂信息反饋與修訂 企業(yè)培訓計劃 課程系列計劃 培訓課程系列 課程目標分析 培訓環(huán)境分析 咨詢客戶，學員和有關專家 借鑒其他培訓課程 課程內(nèi)容選擇 課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 頭腦風暴法 問卷調(diào)查法 檢查目標并修改內(nèi)容 修改活動 核查活動 調(diào)整培訓風格培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)企業(yè)培訓資源的開發(fā)企業(yè)培訓資源的開發(fā)企業(yè)培訓資源企業(yè)培訓資源設計合適的培訓手段設計合適的培訓手段培訓資料培訓資料常用的材

20、料常用的材料 工作任務表 崗位指南 學員手冊 培訓者指南 測試試卷開發(fā)的方法開發(fā)的方法 切合實際需要 最新信息資料 資料包的使用 組成活教材 利用多種媒體 設計視聽材料培訓教師培訓教師外部培訓師外部培訓師 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部培訓師內(nèi)部培訓師 優(yōu)點 缺點 選配標準選配標準關注關注課程內(nèi)容和培訓方法學員的差異性學員的興趣與動力評估手段的可行性基層管理人員培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)企業(yè)管理人員的培訓設計企業(yè)管理人員的培訓設計中層管理人員高層管理人員管理技能的開發(fā)模式管理技能的開發(fā)模式在職開發(fā)替補訓練短期學習輪流任職計劃決策模擬計劃決策競賽角色扮演敏感性訓練跨文化管理訓練 培訓方式 培訓內(nèi)容 接班人教育培訓

21、培訓目標 培訓內(nèi)容 培訓內(nèi)容培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)培訓評估系統(tǒng)培訓評估系統(tǒng)培訓評估體系培訓評估體系作用與內(nèi)容作用與內(nèi)容 培訓前評估 培訓中評估 培訓效果評估培訓評估的形式培訓評估的形式 非正式評估與正式評估 建設性評估和總結性評估效果評估方法效果評估方法定性評估定性評估定量評估定量評估 問卷調(diào)查 訪談 觀察 座談 內(nèi)省法 筆試法 操作性測試 行為觀察法程序程序作出評估決定作出評估決定制定評估計劃制定評估計劃整理分析數(shù)據(jù)整理分析數(shù)據(jù)成本效益分析成本效益分析撰寫評估報告撰寫評估報告反饋評估結果反饋評估結果培訓效果評估培訓效果評估培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)培訓效果評估培訓效果評估反應評估反應評估學習評估學習

22、評估行為評估行為評估結果評估結果評估培訓評估標準培訓評估標準培訓成果培訓成果技能成果技能成果情感成果情感成果績效成果績效成果投資回報率投資回報率認知成果認知成果相關度相關度信度信度區(qū)分度區(qū)分度可行性可行性績效管理績效管理l績效考評的方法績效考評的方法l績效考評誤差分析績效考評誤差分析l績效考核指標績效考核指標l企業(yè)關鍵績效指標標準體系企業(yè)關鍵績效指標標準體系l關鍵績效指標關鍵績效指標l平衡計分卡平衡計分卡l360360度考核度考核考評方法考評方法: :效標效標l特征性效標：人格特征與績效l行為性效標：如何完成工作l結果性效標：量化考核目標考評的方法：種類考評的方法：種類l行為導向型的考評方法

23、主觀：排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分布法，結構式敘事法 客觀：關鍵事件法，強迫選擇法，行為定位法，行為觀察法和加權選擇量表法 l結果導向型的考評方法 目標管理法，績效標準法，短文法，直接指標法，成績記錄法和勞動定額法l綜合型的考評方法 圖解式評價量表法，合成考評法，日清日結法和評價中心法績效管理績效管理績效考評的方法績效考評的方法主觀考評方法主觀考評方法 排列法 選擇排列法 成對比較法 結構式敘述法*行為導向型行為導向型結果導向型結果導向型綜合型綜合型客觀考評方法客觀考評方法 關鍵事件法 強迫選擇法* 行為定位法 行為觀察法 加權選擇量表法績效考評方法績效考評方法 目標管理法 績效標準

24、法 短文法* 直接指標法 成績記錄法* 勞動定額法* 圖解式評價量表法* 合成考評法* 日清日結法* 評價中心法*考評方法的應用考評方法的應用l分布誤差：寬厚誤差，苛嚴誤差，集中趨勢和中間傾向l暈輪誤差l個人偏見l優(yōu)先和近期效應l自我中心效應l后繼效應績效考評指標體系設計績效考評指標體系設計l范圍 組織績效考評指標體系， 個人績效指標考評體系l不同性質(zhì) 品質(zhì)特征，行為過程，工作結果 績效考評指標體系設計：方法績效考評指標體系設計：方法考什么內(nèi)容l要素圖示法l問卷調(diào)查法l個案研究法l面談法（工作分析）l經(jīng)驗總結法l頭腦風暴法績效考評指標體系設計：標準績效考評指標體系設計：標準如何評價l有定量標準

25、l超前合理l突出崗位特點l簡單評價方法l單一要素計分方法 單一自然數(shù)。系數(shù)計分法l多種要素綜合計分法 簡單相加法 系數(shù)相乘法 連乘積法 百分比系數(shù)法量表設計l名稱量表l等級量表l等距量表l比率量表KPIKPIl定義與意義l與其他評價體系的差異l特點l如何選擇 整體性，增值性，可測性，可控性，關聯(lián)性l如何確定工作產(chǎn)出 增值產(chǎn)出，客戶導向，結果優(yōu)先，確定權重KPIKPI提取KPI的方法l目標分解法l關鍵分析法l標竿基準法提取KPI的步驟l分析工作產(chǎn)出l提取并設定指標l確定考核標準l審定標準l修改和完善常見問題l不夠全面l項目過多l(xiāng)實施成本過高l標準過于嚴格lBSCBSCl角度：財務，客戶，內(nèi)部流程

26、，學習與成長l執(zhí)行性工具l偏重過程與溝通l相互之間有邏輯關系績效管理績效管理平衡計分卡平衡計分卡ObjectivesObjectivesMeasuresMeasuresTargetsTargetsInitiativeInitiatives s財務財務ObjectivesObjectivesMeasuresMeasuresTargetsTargetsInitiativeInitiatives s學習與成長學習與成長ObjectivesObjectivesMeasuresMeasuresTargetsTargetsInitiativeInitiatives s顧客顧客ObjectivesObjec

27、tivesMeasuresMeasuresTargetsTargetsInitiativeInitiatives s內(nèi)內(nèi)部流程部流程 衡量過去的努力成果衡量過去的努力成果員工感知，驅(qū)動未來績效員工感知，驅(qū)動未來績效愿景與戰(zhàn)略愿景與戰(zhàn)略關鍵關鍵流程流程管理，經(jīng)營效率管理，經(jīng)營效率顧客的外部評價顧客的外部評價360360度評估度評估l角度：上級，下級，同事，客戶，自我l優(yōu)點與缺點l基于網(wǎng)絡的360度評估l實施程序l注意事項績效管理績效管理360360度評估度評估優(yōu)點優(yōu)點 全方位，多角度 考核深層次勝任特征 強化企業(yè)核心價值觀 匿名評價模式 充分尊重組織成員意見 加強管理者與員工雙向溝通 促進員工的

28、個人發(fā)展上級上級客戶客戶同事同事我我下屬下屬自己自己缺點缺點 趨向定性，應結合KPI考核 不同渠道的看法不一致，難以形成整體評價 數(shù)據(jù)收集成本較高 處理不當造成負面影響實施程序?qū)嵤┏绦?設計評價目標 培訓考評者 實施360考評 反饋面談 效果評價關注問題關注問題 選擇專業(yè)機構 選擇最佳時機 確保意見真實 防止過程違規(guī) 避免偏見影響 評價意見保密 目的決定內(nèi)容薪酬管理薪酬管理l薪酬管理體系薪酬管理體系l薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查l工作崗位分類工作崗位分類l企業(yè)工資制度的類比企業(yè)工資制度的類比l企業(yè)工資制度的設計企業(yè)工資制度的設計l寬帶式工資結構設計寬帶式工資結構設計l員工薪酬計劃制定員工薪酬計劃制

29、定l企業(yè)年金企業(yè)年金薪酬管理體系薪酬管理體系薪酬管理薪酬管理 薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查確定調(diào)查目的確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查種類薪酬調(diào)查種類薪酬調(diào)查作用薪酬調(diào)查作用薪酬管理薪酬管理工作崗位分類工作崗位分類工作崗位分類工作崗位分類相關概念相關概念職位分類崗位分級品位分類崗位分類工作崗位橫向分類工作崗位橫向分類職系職組職門工作崗位縱向分類工作崗位縱向分類崗級崗等生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等考慮崗位工作難易程度考慮對員工行為激勵程度體現(xiàn)企業(yè)工資管理策略步驟步驟將崗位按工作性質(zhì)分為職門將職門內(nèi)的崗位細分為職組將職組內(nèi)的崗

30、位細分為職系方法方法按崗位承當者性質(zhì)和特點區(qū)分按崗位在生產(chǎn)中地位作用劃分步驟步驟選擇崗位評價要素建立崗位要素指標評價標準表對崗位打分，按結果劃分崗級根據(jù)崗級統(tǒng)一歸入崗等統(tǒng)一崗等的方法統(tǒng)一崗等的方法經(jīng)驗判斷法基本點數(shù)換算法交叉崗位換算法管理崗位縱向劃分管理崗位縱向劃分精簡組織結構，對崗位進行科學設計進行科學的橫向分類評價要素的項目分檔和崗位數(shù)目要多于生產(chǎn)崗位對崗位崗級統(tǒng)一列等，建立各類管理崗位的對應關系薪酬管理薪酬管理企業(yè)工資制度的類別企業(yè)工資制度的類別工資制度工資制度績效工資制績效工資制 概念概念 特點特點1.注重績效差異的評定2.上級評定所占權重大3.大部分反饋是單向的 績效矩陣績效矩陣 不

31、足不足1.基礎缺乏公平性2.過于強調(diào)個人績效3.員工看法影響效果技能工資制技能工資制概念概念前提前提1.明確技能要求2.制定配套技能評估體系3.工資和培訓計劃相結合崗位工資制崗位工資制 根據(jù)崗位支付工資根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎以崗位分析為基礎 客觀性較強客觀性較強特殊群體工資特殊群體工資企業(yè)工資設計程序企業(yè)工資設計程序薪酬管理薪酬管理企業(yè)工資制度的設計企業(yè)工資制度的設計企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度類型類型工資等級工資等級設計原則設計原則工資策略工資策略 高彈性類 高穩(wěn)定性 折中類影響因素影響因素崗位評價與分類崗位評價與分類工資市場調(diào)查工資市場調(diào)查確定工資制度確定工資制度 工資水平 工資結

32、構 工資等級實施與修正實施與修正工資調(diào)整工資調(diào)整31,00034,20037,60041,70046,30051,90038,85042,75047,00052,15057,90064,85046,70077,80051,30056,40062,60069,500123456工資結構示意圖工資結構示意圖薪酬管理薪酬管理寬帶式工資結構設計寬帶式工資結構設計寬帶式工資設計寬帶式工資設計設計步驟設計步驟明確企業(yè)要求工資等級劃分工資寬帶定價員工工資定位員工工資調(diào)整作用作用 支持扁平組織結構 能引導員工的自我提高 有利于崗位變動 有利于管理人員，專業(yè)人力的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進內(nèi)涵內(nèi)涵 對垂直型

33、工資的改進 將多個工資等級重新組合 壓縮等級數(shù)目 擴大覆蓋的職位范圍 拉寬各等級浮動范圍薪酬管理薪酬管理員工薪酬計劃制定員工薪酬計劃制定薪酬計劃薪酬計劃制定方法制定方法1.從下而上法2.從上而下法實施程序?qū)嵤┏绦?.各崗位和薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)比較2.根據(jù)企業(yè)的財務狀況確定薪酬水平3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4.繪制薪酬計劃計算表5.計算薪酬總額/銷售收入比值并調(diào)整6.制定部門薪酬計劃7.對匯總部門薪酬計劃進行調(diào)整8.將薪酬計劃上報并審批所需資料所需資料1.員工薪酬的基本資料2.企業(yè)整體的薪酬資料3.企業(yè)人力資源規(guī)劃資料4.物價變動資料5.市場工資水平6.國家薪酬，稅收政策7.企業(yè)薪酬支付能力8.薪酬

34、預測報告撰寫內(nèi)容報告撰寫內(nèi)容1.企業(yè)和部門的薪酬總額2.人力資源規(guī)劃情況3.下一年度的薪酬總額和增長率薪酬管理薪酬管理企業(yè)年金企業(yè)年金企業(yè)年金企業(yè)年金概念和內(nèi)容概念和內(nèi)容1.概念2.適用范圍3.內(nèi)容4.計劃申報和備案設計程序設計程序1.確定補充養(yǎng)老金來源。2.確定員工和企業(yè)的繳費比例。3.確定養(yǎng)老金支付的額度。4.確定養(yǎng)老金支付的形式。5.確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6.確定養(yǎng)老金基金管理的辦法。管理與監(jiān)督管理與監(jiān)督1.1.建立企業(yè)年金理事會建立企業(yè)年金理事會2.2.確定企業(yè)養(yǎng)老金的受托人。確定企業(yè)養(yǎng)老金的受托人。 企業(yè)年金理事會 符合規(guī)定的法人受托機構3 3。 選擇具有資格的托管人。選擇具有資格的托管人。 4. 4. 執(zhí)行國家相關規(guī)定。執(zhí)行國家相關規(guī)定?；鸸芾砘鸸芾?.資金籌集方式2.基金的組成3.個人帳戶管理方式支付方式支付方式1.年金領取2.個人帳戶轉(zhuǎn)移勞動關系管理勞動關系管理l勞動派遣管理勞動派遣管理l工資指導線制度工資指導線制度l工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商l勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理l企業(yè)勞動爭議處理企業(yè)勞動爭議處理勞動關系管理勞動關系管理勞動派遣管理勞動派遣管理勞動派遣管理勞動派遣管理成因成因1.降低勞動管理成本2.促進就業(yè)與再就業(yè)3.為強化勞動法制提供條件4.滿足特殊耽誤需求勞動派遣機構的管理勞動派遣機構的管理1.資格條件。2.