我們公司新員工辦理入職手續(xù)所需資料包含以下幾項(xiàng)

1、.我們公司新員工辦理入職手續(xù)所需資料包含以下幾項(xiàng)：1、員工個(gè)人簡(jiǎn)歷1份2、身份證、相關(guān)畢業(yè)證、學(xué)歷證、各類資質(zhì)等級(jí)證書復(fù)印件各1份（驗(yàn)原件）3、學(xué)信網(wǎng)打印出來(lái)的學(xué)歷驗(yàn)證報(bào)告書1份（允許招收大專以下學(xué)歷的不需要）4、蓋有上家單位公章或人力資源部章的離職證明（最好是公章，更可信）5、一寸彩色照片3張6、社?？?、住房公積金卡復(fù)印件各1份（驗(yàn)原件）7、區(qū)級(jí)以上正規(guī)公辦醫(yī)院入職體檢表1份（或三個(gè)月以內(nèi)有效的健康證明）8、面試評(píng)價(jià)表1份（有需要的還有背景調(diào)查表1份）9、入職登記表1份10、員工簽名的入職承諾書1份（有需要的還要有員工簽名的保密及競(jìng)業(yè)避止協(xié)議）11、員工簽名的勞動(dòng)合同一式兩份12、新員工薪資

2、核定表1份1）應(yīng)屆畢業(yè)生的話，就業(yè)推薦表、學(xué)歷證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、近期體檢報(bào)告、榮譽(yù)證書復(fù)印件等，并且要求攜帶原件進(jìn)行審核（2）公司需要準(zhǔn)備的材料：入職登記表：登記個(gè)人信息，HR需檢查個(gè)人填寫內(nèi)容是否和簡(jiǎn)歷以及面試時(shí)提供的材料內(nèi)容一致入職引導(dǎo)表：包括入職所有引導(dǎo)流程，例如需簽訂哪些協(xié)議、需員工接收的電腦等辦公用品、需介紹給哪個(gè)部門同事等公司新員工指導(dǎo)小冊(cè)：包括公司附近吃喝玩樂(lè)等溫馨提示其他人事手續(xù)材料（勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同簽收備案表、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)保險(xiǎn)合同等等）、員工手冊(cè)、崗位說(shuō)明書、試用期考核表、工資單這些都需員工看完后簽名。規(guī)避入職手續(xù)風(fēng)險(xiǎn)，這里重點(diǎn)講兩個(gè)方面：一是入職登

3、記表或承諾書重點(diǎn)要注意入職登記表的最后一欄或員工入職承承諾書上要有寫明類似以下幾點(diǎn)內(nèi)容，并要員工本人簽字確認(rèn)：1、我保證所填寫的每一項(xiàng)內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，即使被貴公司錄用，貴公司也可隨時(shí)無(wú)條件解雇我；2、我愿意接受貴公司的背景調(diào)查、培訓(xùn)、試用，如達(dá)不到貴公司要求，不予錄用我為公司正式員工；3、我保證到貴公司報(bào)到前，已與原單位解除勞動(dòng)合同等關(guān)系，并不將原單位的任何商業(yè)（軍事等）秘密帶到貴公司；4、如與原工作單位因原勞動(dòng)合同或商業(yè)（軍事等）秘密問(wèn)題出現(xiàn)法律糾紛，我愿意自己承擔(dān)一切責(zé)任；5、本人已閱讀公司下發(fā)的員工手冊(cè)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度并理解規(guī)定的內(nèi)容、對(duì)其沒(méi)有任何異義。經(jīng)過(guò)公開，公示，我認(rèn)為程序是

4、公正的，內(nèi)容是公平的，我承諾將遵守員工手冊(cè)及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，包括手冊(cè)和各項(xiàng)制度的后續(xù)更新修訂內(nèi)容，都會(huì)嚴(yán)格遵守執(zhí)行，如有違反，我自愿按照相關(guān)規(guī)定接受處罰。二是注意勞動(dòng)合同的簽訂風(fēng)險(xiǎn)防范如試用期約定，第一次最好簽三年勞動(dòng)合同，并約定試用期為6個(gè)月；工作崗位最好用大類崗位；工作地點(diǎn)最好寫明公司總部及各分支機(jī)構(gòu)；最好將公司的考勤管理制度、獎(jiǎng)懲制度、員工手冊(cè)等各項(xiàng)規(guī)章制度在合同里寫明作為本合同的附件，具有同等法律效力。 （1）入職需馬上簽訂勞動(dòng)合同：企業(yè)自用工之日起，就和勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同必須書面簽訂，而且先簽試用期合同再簽轉(zhuǎn)正合同是違法法律規(guī)定的。曾經(jīng)看過(guò)這樣的案例，有

5、些人為了獲得公司的賠償故意拖時(shí)間不簽訂勞動(dòng)合同，遇到這樣的人，我的建議是條件再好也不用。   （2）簽訂勞動(dòng)合同以后，還需簽訂勞動(dòng)合同簽收備案表，之前看過(guò)這樣的案例，就是有員工將公司的勞動(dòng)合同撕了，說(shuō)公司沒(méi)有簽訂合同來(lái)要求賠償，如果公司還有備案的勞動(dòng)合同簽收表，那么就可以做防范。   （3）試用期的時(shí)間長(zhǎng)短要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同期限來(lái)簽，否則就會(huì)有法律風(fēng)險(xiǎn)，盡量以6個(gè)月試用期三年合同期來(lái)簽訂。還有工作地點(diǎn)、職位名稱等都要和OFFER上的保持一致，職位名稱如果擔(dān)心有調(diào)整，可以都以員工來(lái)簽訂。   （4）入職后，要安排員工簽訂員工手冊(cè)、崗位說(shuō)

6、明書、試用期考核表等，這些是為了在試用期辭退不合格員工有足夠的證據(jù)。入職手續(xù)辦理需提供以下證件并填寫相關(guān)表格：1.  身份證原件、復(fù)印件；（身份證復(fù)印件要求正反兩面印于一張紙上，一式四份。）2.  學(xué)歷、學(xué)位證書原件及復(fù)印件一份；3.  崗位證書、職稱證書及其它相關(guān)資格證書原件、復(fù)印件一份；4、所有人員必須提供戶口本首頁(yè)和本人頁(yè)復(fù)印件各一份；5.  未上過(guò)社保的人員必須提供兩張一寸白底免冠照（符合二代身份證標(biāo)準(zhǔn)，不能穿白色或者淺色衣服）;6.  .本人近期體檢證明（需要空腹到本市正規(guī)醫(yī)院做入職體檢），原有體檢證明三個(gè)月之內(nèi)有效，逾期需要重新體檢

7、；7、如已離職，原單位開具的離職證明。如無(wú)特殊原因，材料不齊者不予辦理入職，直至補(bǔ)齊材料。                                                                       

8、60;    一、招聘廣告中含有岐視性條款招聘廣告中如果存在岐視性條款，如：性別岐視、地域岐視、對(duì)乙肝攜帶者的岐視，則易帶來(lái)被訴訟或處罰的風(fēng)險(xiǎn)（如：曾經(jīng)應(yīng)聘者因企業(yè)招聘廣告帶有性別岐視條款、乙肝攜帶者岐視條款而起訴企業(yè)）由于法律對(duì)就業(yè)歧視只是作了原則性規(guī)定，對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象也只是作了不完全列舉，用人單位在發(fā)布招聘廣告時(shí)不要構(gòu)成針對(duì)某一群體的特殊限制，以避免引起風(fēng)險(xiǎn)。因此，發(fā)布招聘廣告時(shí)注意審核和把關(guān)，請(qǐng)?jiān)谡衅笍V告中避免出現(xiàn)以下條款：1、性別岐視條款，如：招聘的職位只限某一性別2、身高岐視條款，如：要求員工身高必須在某一高度3、地域岐視條款，如：招聘只限某個(gè)地區(qū)的員工，或聲明不

9、錄用某一地區(qū)的員工4、民族岐視條款，如：招聘只限某個(gè)民族的員工，或聲明不錄用某一民族的員工5、乙肝攜帶者岐視條款，如：聲明謝絕乙肝攜帶者應(yīng)聘同時(shí)，請(qǐng)避免使用含以上內(nèi)容的優(yōu)先性條款，如“男性優(yōu)先錄用”“漢族優(yōu)先錄用”等只有在法律明文允許的情況下，用人單位才可以對(duì)特殊崗位的招工條件作出相應(yīng)限制。如：食品衛(wèi)生企業(yè)可以按照食品衛(wèi)生法的有關(guān)規(guī)定在招工條件中明確拒絕招用患消化道傳染病或攜帶病原體的求職者。對(duì)于礦山井下、重體力勞動(dòng)等某些不宜女職工從事的崗位和工作，用人單位可以按照女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第5條“禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他女職工禁忌從事的勞動(dòng)”拒絕招用女性求

10、職者。二、招聘廣告中的錄用要求不明確可以在招聘廣告中明確職位的錄用要求，也可以在勞動(dòng)合同中約定職位的錄用條件，也可以制定詳細(xì)的崗位資格文件，并讓員工簽收，企業(yè)可以將員工的“崗位職責(zé)說(shuō)明書”、及“其他不符合錄用條件的說(shuō)明”（其他不符合錄用條件的說(shuō)明可以體現(xiàn)在員工手冊(cè)或其他規(guī)章制度中）形成一個(gè)整體的錄用條件文件。因此企業(yè)最好能建立一套完善的崗位職責(zé)說(shuō)明體系。企業(yè)可以保存招聘時(shí)的相關(guān)廣告，作為證明錄用條件的相關(guān)證據(jù)。如果用人單位沒(méi)有詳細(xì)的任職資格書面文件，可以保存相應(yīng)招聘廣告作為錄用條件的證據(jù)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在招工條件而沒(méi)有明文錄用條件時(shí)，司法機(jī)關(guān)常將招工條件視為錄用條件。三、采取書面錄用通知書方式

11、在經(jīng)過(guò)招聘面試后，對(duì)符合條件的求職者，用人單位通常發(fā)出錄用通知書。但如果用人單位發(fā)出的錄用通知書列明了崗位、工資、福利待遇等內(nèi)容，就會(huì)構(gòu)成法律意義上的“要約”，即希望與求職者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的意思表示，就對(duì)用人單位具有約束力，求職者接受錄用通知，同意簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就不得單方面撤銷，如果用人單位反悔，就有可能賠償對(duì)求職者造成的損失。1、盡量采取口頭通知方式，避免書面錄取方式；2、如果發(fā)送書面形式的通知書，應(yīng)當(dāng)避免發(fā)出具有要約性質(zhì)的錄用通知書，而僅僅發(fā)出通知求職者前來(lái)商談?dòng)喠趧?dòng)合同的函件，在函件中只作出邀請(qǐng)對(duì)方來(lái)洽談的意思表示，而不列明應(yīng)屬勞動(dòng)合同主要條款的崗位、工資等內(nèi)容，這樣就只構(gòu)成

12、法律意義上的要約邀請(qǐng)，對(duì)用人單位和求職者雙方都沒(méi)有法律上的約束力；3、用人單位可以在錄用通知書上約定錄用通知書失效的條件，以便在出現(xiàn)此條件時(shí)，拒絕勞動(dòng)者入職，如：勞動(dòng)者超過(guò)期限報(bào)到；4、如果用人單位發(fā)出錄用通知后，改變錄用想法，應(yīng)及時(shí)撤回錄用通知。按照法律規(guī)定，在通知書到達(dá)求職者之前，用人單位可以撤回，撤回通知先于或與通知同時(shí)到達(dá)求職者的，撤回有效。四、未審查員工身份證明沒(méi)有審查員工的身份證明是否真實(shí)，不利于用人單位管理，且易導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，如：?jiǎn)T工給用人單位造成損失后擅自離開用人單位，用人單位可能無(wú)法追究到其責(zé)任。如員工身份證件虛假，一旦發(fā)生工傷，社?？赡芫芙^償付，用人單位有可能面臨承

13、擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用的損失。應(yīng)嚴(yán)格核實(shí)員工的身份證明，并要員工書面承諾身份證件真實(shí)性。五、員工未滿十六周歲與16周歲以下未成年人簽訂合同，合同將因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效，同時(shí)用人單位面臨被行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)（用人單位使用童工，將被處于每使用一個(gè)童工每月處5000元罰款的處罰）。如果發(fā)生工傷，由用人單位承擔(dān)全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。1、嚴(yán)格審查身份證件以避免招錄到未滿十六周歲的員工2、可供查錄身份證件的網(wǎng)站：六、員工提供虛假信息：工作經(jīng)歷、工作內(nèi)容或工作成果、工作時(shí)間連續(xù)性的虛假用人單位往往根據(jù)員工的職業(yè)經(jīng)歷決定是否錄用該員工，如果員工提供虛假的職業(yè)經(jīng)歷（工作經(jīng)歷、工作內(nèi)容或工作成果、工作時(shí)間連續(xù)性的虛假）達(dá)到欺

14、詐的程度，能影響到用人單位當(dāng)初招錄的決定，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效實(shí)踐中。但單位需要保留相關(guān)書面證據(jù)，否則面臨舉證不能的后果；在一定情況下，員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)經(jīng)歷也能影響到單位決定是否錄用該員工，如果員工提供虛假的培訓(xùn)經(jīng)歷，也會(huì)影響到用人單位的招聘工作。1、用人單位可要求員工必須提供真實(shí)的個(gè)人信息，可以要求員工在員工登記表中填寫詳細(xì)的職業(yè)經(jīng)歷，包括具體起止時(shí)間、職位，證明人等；2、如果企業(yè)沒(méi)有員工登記表，則要求員工在自己的個(gè)人簡(jiǎn)歷上簽字確認(rèn)信息真實(shí)無(wú)誤。同時(shí)，在勞動(dòng)合同中也可要求員工承諾經(jīng)歷的真實(shí)性；3、用人單位可以在規(guī)章制度中將提供虛假信息界定為嚴(yán)重違紀(jì)，以便出現(xiàn)此情況時(shí)，可以依據(jù)規(guī)章制度對(duì)員工

15、作出處理。七、未核實(shí)員工信息用人單位沒(méi)有對(duì)員工信息（特別是個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷）進(jìn)行核實(shí)，將無(wú)法保證員工信息的真實(shí)性。1、通過(guò)教育部學(xué)歷查詢機(jī)構(gòu)查詢其學(xué)歷、撥打家庭電話以及工作經(jīng)歷證明人電話，這些工作是非常必要的。對(duì)重要的員工在入職時(shí)，作必要的背景調(diào)查。對(duì)于關(guān)鍵崗位，必要時(shí)可以委托專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)予以調(diào)查；2、用人單位可審核該員工的社保交費(fèi)紀(jì)錄，以查實(shí)員工的前單位是否真實(shí)。八、員工隱瞞病情、病史，帶病入職1、若用人單位招錄了患病員工，則解除合同條件會(huì)更為嚴(yán)格，勞動(dòng)法第二十九條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。而按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)

16、療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、如招用存在職業(yè)病的員工，付出的代價(jià)將會(huì)更高。因?yàn)榘凑章殬I(yè)病防治法規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任。否則，由現(xiàn)在用人單位承擔(dān)責(zé)任；3、同時(shí)也會(huì)給其它員工身體健康帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)（如：錄用有傳染病的員工，導(dǎo)致其他員工或客戶受到影響）因此，1、要求員工提供區(qū)級(jí)醫(yī)院或公司指定醫(yī)院的體檢證明；2、為保證體檢證明的時(shí)間性，體檢證明最好是近一個(gè)月以內(nèi)的；3、根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，乙肝攜帶者視同為

17、健康人群，不得以身體不健康為由不予錄用，否則就是就業(yè)歧視（食品等行業(yè)除外）。九、特殊崗位沒(méi)有提供相關(guān)崗位資格證明某些特殊崗位按規(guī)定需要持相關(guān)崗位證書才能上崗（如：司機(jī)、電工），否則單位面臨行政處罰、賠償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。1、特殊崗位實(shí)行持證上崗制度，不提供相關(guān)資格證明，不予辦理入職手續(xù)2、需要明確哪些職位需要崗位資格：（1）、需要取得特種作業(yè)資格的范圍：電工作業(yè)、鍋爐司爐、壓力容器操作；起重機(jī)械作業(yè)、爆破作業(yè)、金屬焊接（氣割）作業(yè)、 煤礦井下瓦斯檢驗(yàn)、機(jī)動(dòng)車輛駕駛、機(jī)動(dòng)船舶駕駛、輪機(jī)操作、建筑登高架設(shè)作業(yè)；2）、特種作業(yè)人員應(yīng)具備的條件：年滿十八歲以上。但從事爆破作業(yè)和煤礦井下瓦斯檢驗(yàn)的人員，年齡不

18、得低于二十周歲。十、員工沒(méi)有與原單位解除勞動(dòng)合同、一旦用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的員工，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位所招聘的人員含金量越大這種風(fēng)險(xiǎn)就越大。1、在錄用員工時(shí)應(yīng)注意詢問(wèn)并審查該員工與原單位已終止勞動(dòng)關(guān)系的憑證，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如該員工尚未解除勞動(dòng)合同，或尚未和前單位辦理完離職手續(xù)的，應(yīng)要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明；2、如果員工有交社保，用人單位可審核該員工的社保繳費(fèi)清單，以查實(shí)員工的前單位是否停止為其交納了社保。（可以讓員工在入職時(shí)提供其社保繳費(fèi)清單，社保繳費(fèi)清單單可由員自己在社保局打?。?；3、能夠證明員

19、工與原單位終止了勞動(dòng)關(guān)系的憑證通常有：終止或解除勞動(dòng)通知書、終止或解除勞動(dòng)合同證明書及其它。十一、被錄用人員涉及到原單位商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)用人單位明知被錄用的人員承擔(dān)了原單位的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并以獲取有關(guān)技術(shù)秘密為目的故意聘用，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。1、在聘用新員工時(shí)應(yīng)調(diào)查其在進(jìn)入本單位前是否承擔(dān)了對(duì)原單位的保密義務(wù)及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。特別是錄用的高層管理人員以及關(guān)鍵技術(shù)人員、科研人員，一定要注意詢問(wèn)審查其是否與原用人單位訂有保密協(xié)議以及其向企業(yè)提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密之嫌；2、應(yīng)要求員工承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)；3、如員工表示

20、未承擔(dān)此類義務(wù)，在其入職后應(yīng)在合同中或員工登記表明確聲明或保證，如承擔(dān)了對(duì)前單位的保密義務(wù)，則應(yīng)保證在本單位工作期間不利用前單位的保密信息為本單位服務(wù)。條款樣板如下：“乙方（指員工）承諾，在為甲方（指用人單位）履行職務(wù)時(shí)，不得擅自使用任何屬于他人的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，亦不得擅自實(shí)施可能侵犯他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為。若乙方違反前述承諾而導(dǎo)致甲方遭受第三方的侵僅指控時(shí)，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)甲方因此遭受的一切損失?！边@樣約定并非能必然免除用人單位的法律責(zé)任，但能對(duì)勞動(dòng)者起違反約定起到一定阻卻效果。4、即使員工表示未承擔(dān)此類義務(wù)，對(duì)于重要員工，建議還是和原單位電話核實(shí)；5、可以在規(guī)章制度中將故意隱瞞與原單位

21、的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)規(guī)定為欺詐行為，用人單位因此可以主張勞動(dòng)合同無(wú)效，以解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十二、單位沒(méi)有向員工履行告知義務(wù)應(yīng)將和工作崗位相關(guān)的信息如實(shí)告知員工，否則員工可能會(huì)主張被用人單位欺詐入職而提出合同無(wú)效，用人單位將面臨承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)；未履行告知義務(wù)，因此給員工造成損失的，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。1、招用員工時(shí)，特別是涉及高危作業(yè)的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知員工和其工作崗位相關(guān)的內(nèi)容；2、告知的內(nèi)容有：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；3、操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保

22、留相關(guān)證據(jù)，方法如下：（1）、在員工登記表中進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓員工確認(rèn)；（2）、在勞動(dòng)合同中明示讓員工進(jìn)行確認(rèn)。條款如下：“甲方（指用人單位）已告知乙方（指員工）錄用條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、員工手冊(cè)內(nèi)容以及乙方要求了解的其他情況。乙方確認(rèn)已知曉上述內(nèi)容?！笔⒁髥T工提供擔(dān)保根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位招用員工，不得扣押?jiǎn)T工居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔(dān)保或者以其他名義向員工收取財(cái)物。否則面臨行政處罰、賠償員工損失等法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)員工可以要求用人單位返還押金、證件。1、不扣押?jiǎn)T工居民身份證和其他證件不要求員工提供擔(dān)?；蛘?/p>

23、以其他名義向員工收取財(cái)物；2、“其它證件”包括但不限于下列證件：居民戶口簿、畢業(yè)證、學(xué)位證、資格證、專業(yè)技能證書、職稱證書等；3、“其它名義”一般是以保證金、抵押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、違約金等形式收取的費(fèi)用。十四、員工提交的個(gè)人資料沒(méi)有保存復(fù)印件員工沒(méi)有告知與勞動(dòng)合同相關(guān)的信息且達(dá)到欺詐的程度，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，但如果用人單位沒(méi)有對(duì)員工材料進(jìn)行書面保留，則面臨舉證不能的后果。1、應(yīng)核實(shí)員工個(gè)人資料的真實(shí)性，在審核原件后保留證件的復(fù)印件，部分材料需要保留原件；2、需要保留的材料包括：身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、資格證明、培訓(xùn)證書、離職證明（原件）、體檢證明（原件）十五、員工沒(méi)有確認(rèn)其材料復(fù)制件的

24、真實(shí)性員工沒(méi)有對(duì)其材料復(fù)印件進(jìn)行確認(rèn)，或只是單純的在復(fù)印件上進(jìn)行簽名，則用人單位無(wú)法舉證此證據(jù)真實(shí)性。如果用人單位發(fā)現(xiàn)員工提供了虛假材料，可能會(huì)被員工否認(rèn)此材料并非其所提供。應(yīng)要求員工在復(fù)印證件上簽字 “本人確認(rèn)此復(fù)印件與本人所提供原件相同”確認(rèn)真實(shí)性，并簽名和簽日期。十六、員工沒(méi)有確認(rèn)錄用條件或其崗位職責(zé)如果想要以“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的”為由辭退員工，必須首先證明員工的錄用條件是什么。如果員工沒(méi)有確認(rèn)過(guò)其職位的錄用條件或其崗位職責(zé)，則用人單位將難以證明員工錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)是什么，從而更無(wú)法證明員工不符合錄用條件；如果員工沒(méi)有確認(rèn)其錄用條件或崗位職責(zé)則用人單位也難以依據(jù)此對(duì)員工

25、進(jìn)行績(jī)效考核。1、錄用條件應(yīng)當(dāng)具體詳細(xì)，形成書面材料并且告知過(guò)員工或由員工進(jìn)行過(guò)確認(rèn)；2、對(duì)錄用條件進(jìn)行確認(rèn)的方法：確認(rèn)方法包括：（1）、將錄用條件作為勞動(dòng)合同附件。（2）、將錄用條件明示給被錄用者要其簽字確認(rèn)。3、如果沒(méi)有詳細(xì)的任職資格書面文件，可以保存相應(yīng)招聘廣告作為錄用條件的證據(jù)；4、如何形成完整的“錄用條件”：可以將“員工的詳細(xì)崗位職責(zé)說(shuō)明書”、及“其他不符合錄用條件的說(shuō)明”（其他不符合錄用條件的說(shuō)明可以體現(xiàn)在員工手冊(cè)或其他規(guī)章制度中）形成一個(gè)整體的錄用條件文件。因此企業(yè)最好能建立一套完善的崗位職責(zé)說(shuō)明體系。十七、員工沒(méi)有簽收規(guī)章制度因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章，決定解除勞動(dòng)合同的，但

26、如果沒(méi)有保留相關(guān)證據(jù)來(lái)證明員工事前知道該規(guī)章，則用人單位的要求將得不到支持，應(yīng)承擔(dān)非法解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任并支付賠償金。因此應(yīng)當(dāng)讓員工確認(rèn)已閱讀相關(guān)制度，并保留書面證據(jù)。（一）用人單位應(yīng)在員工入職時(shí)即向員工公示單位的制度，并讓員工進(jìn)行簽收，簽收方法包括：1、員工手冊(cè)發(fā)放法（保留簽收記錄）；2、將制度作為合同附件；3、規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄）；4、公司網(wǎng)站公布、電子郵件通知、公告欄張貼。（二）可以在勞動(dòng)合同設(shè)置以下條款：甲方（指用人單位）的規(guī)章制度（包括但不限于員工手冊(cè)、崗位職責(zé)、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、薪酬制度、績(jī)效考核制度、安全準(zhǔn)則等）均屬合同的附件，其效力與合同條款相同。乙方（員工）

27、確認(rèn)在與甲方簽訂本協(xié)議時(shí)，甲方即向其提供了包括員工手冊(cè)在內(nèi)的各項(xiàng)規(guī)章制度，乙方已清楚了解并認(rèn)可包括員工手冊(cè)在內(nèi)的各項(xiàng)規(guī)章制度的內(nèi)容并同意遵守。十八、合同中違法設(shè)定違約金除員工違反服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定的兩種情況外，用人單位不得約定違約金，否則無(wú)效。1、遵守法律規(guī)定，以下情況不得約定違約金：（1）調(diào)戶口；（2）為員工提供解決住房等特殊福利；2、員工辭職時(shí)未提前一個(gè)月通知時(shí)，用人單位可以要求員工承擔(dān)因此而給單位帶來(lái)的損失，但不能約定員工支付違約金。十九、合同中存在無(wú)效條款用人單位強(qiáng)迫員工簽訂損害員工權(quán)益的不平等條款。如：強(qiáng)迫員工接受“工作期間發(fā)生損害后果自行承擔(dān)”的免責(zé)條款，“員工在職期間不得懷

28、孕”的條款，此類條款約定無(wú)效，且易引發(fā)爭(zhēng)議。常見的兩大無(wú)效條款為“員工在職期間不得懷孕，否則予以辭退或視作自動(dòng)離職”“工作期間發(fā)生工傷，由員工自行承擔(dān)”。目前，作此約定的單位已逐步減少，本風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生機(jī)率并不高。目前常見的風(fēng)險(xiǎn)主要集中在“單位有權(quán)根據(jù)需要對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整”之類的約定上。1、下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。因此，用人單位不得強(qiáng)迫員工簽訂損害員工權(quán)益的不平等條款。通常常見的無(wú)效條款包括： 1）員工在職期

29、間不得懷孕，否則予以辭退或視作自動(dòng)離職；2）禁止考研；3）單位有權(quán)根據(jù)需要對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整；4）工作期間發(fā)生工傷，由員工自行承擔(dān)。2、無(wú)效條款并不影響勞動(dòng)合同其他有效條款的法律效力。3、若因用人單位原因造成勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，同時(shí)員工可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。回此當(dāng)碰見此種情況時(shí)，用人單位可以審查員工是否存在導(dǎo)致合同無(wú)效的過(guò)錯(cuò)行為，以便減輕單位責(zé)任。十九、沒(méi)有同員工訂立書面勞動(dòng)合同1、工資成本的增加：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；2、無(wú)固定期限合同的成立：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合

30、同的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。因此，1、及時(shí)與員工訂立書面勞動(dòng)合同；2、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議；3、在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同；4、籌建中的用人單位不具備簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，此時(shí)與勞動(dòng)者簽訂的協(xié)議不是勞動(dòng)合同，而是民法上的雇傭協(xié)議，一旦發(fā)生糾紛，需要根據(jù)雙方的協(xié)議來(lái)確定權(quán)利義務(wù)，因此雙方應(yīng)通過(guò)書面形式詳細(xì)約定相關(guān)事宜，或由籌建中單位的上級(jí)單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；5、同時(shí)提醒注意的是：用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，用工是唯一標(biāo)準(zhǔn)，書面勞動(dòng)合同僅作

31、為一個(gè)證據(jù)存在，不能直接證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，即使雙方簽訂了勞動(dòng)合同，用工之前用人單位仍無(wú)需承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)。二十、在法律規(guī)定時(shí)間（一個(gè)月）同員工訂立書面勞動(dòng)合同1、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；2、無(wú)固定期限合同的成立：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。因此，1、建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同2、勞動(dòng)合同終止后，員工仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；3、用

32、人單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，用工是唯一標(biāo)準(zhǔn)，書面勞動(dòng)合同僅作為一個(gè)證據(jù)存在，不能直接證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，即使雙方簽訂了勞動(dòng)合同，用工之前用人單位仍無(wú)需承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)。二十一、因員工原因未簽訂合同1、因員工原因（如：拒簽）未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位未保留相關(guān)證據(jù)，則面臨承擔(dān)“沒(méi)有訂立或沒(méi)有及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同”的風(fēng)險(xiǎn)；2、員工拖延不交上合同，如果用人單位沒(méi)有證據(jù)已將合同發(fā)放給員工簽訂，則面臨承擔(dān)“沒(méi)有訂立或沒(méi)有及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同”的風(fēng)險(xiǎn)。時(shí)間拖延越久，用人單位風(fēng)險(xiǎn)越大。辦法：1、為防止員工拒不上交合同而造成用人單位一個(gè)月內(nèi)無(wú)法與員工簽定勞動(dòng)合同的現(xiàn)象發(fā)生，用人單在位在向員

33、工發(fā)放勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)讓員工在勞動(dòng)合同領(lǐng)取簽收表上簽字，以證明員工收到了勞動(dòng)合同。并規(guī)定員工應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交合同，否則視為不同意與公司簽訂合同，用人單位有權(quán)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬；2、在勞動(dòng)合同中事先約定員工拒不簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的解決方法，要求員工在入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂，因員工原因造成用人單位損失的，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任；3、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。應(yīng)注意的兩個(gè)細(xì)節(jié)是：1）、時(shí)間限定為自用工之日起一個(gè)

34、月內(nèi)；2）、用人單位應(yīng)當(dāng)書面同員工終止勞動(dòng)關(guān)系。已發(fā)錄用offer但又不要，怎么辦碰到這個(gè)問(wèn)題，需馬上了解公司的OFFER是怎樣寫的。1、OFFER上是否有寫明   “您已經(jīng)被本公司正式錄取，本公司將與您簽訂正式勞動(dòng)合同”類似的關(guān)于確定錄用的詞語(yǔ)，同時(shí)也收到了應(yīng)聘者的確認(rèn)，說(shuō)明公司的OFFER構(gòu)成了民事合同，雙方都要遵守和履行的。2、OFFER里面是否有寫說(shuō)明入職后簽訂多少期限，這個(gè)是應(yīng)聘者可以作為告公司違約的一個(gè)證據(jù)。其次，了解公司是不是真的不需要這個(gè)人。1、公司現(xiàn)在其他項(xiàng)目組主管經(jīng)理是否有人員異動(dòng)傾向，是否可以先把這個(gè)人招進(jìn)來(lái)儲(chǔ)備培養(yǎng)。2、公司是否有馬上要接到的項(xiàng)目，如果有，可以

35、考慮聘用這個(gè)經(jīng)理先行做工作準(zhǔn)備。解決辦法如下：第一，和公司協(xié)商是否有其他合適的崗位可以讓他過(guò)去，如果沒(méi)有，走下一步。第二，和當(dāng)事人和氣溝通，畢竟是公司的問(wèn)題，盡量和他協(xié)商，說(shuō)明公司的情況，并且和他說(shuō)明下次有合適的機(jī)會(huì)馬上第一時(shí)間通知他。并且李小姐要?jiǎng)佑米约旱娜嗣}資源向自己的朋友同行推薦他，讓他可以很快找到其他工作。第三，如果此人堅(jiān)決不同意，并且說(shuō)公司給他造成了損失，要公司賠償，甚至要上訴公司，而公司的OFFER條款寫明了正式錄用等，那么公司敗訴的機(jī)會(huì)比較大，建議從個(gè)人角度出發(fā)，勸應(yīng)聘者不要上訴（因?yàn)閼?yīng)聘者需要花很多時(shí)間在上面，不值得）。之前曾經(jīng)看過(guò)有人建議說(shuō)為了息事寧人，讓這樣的應(yīng)聘者先進(jìn)來(lái)公

36、司，然后在試用期找理由辭退他，或者簽訂的合同時(shí)間盡量縮短，讓他干幾個(gè)月就走人，我個(gè)人不太同意這樣做，因?yàn)檫@個(gè)人一旦進(jìn)了公司，就會(huì)拿之前鬧的不愉快盡力在公司宣揚(yáng)，給其他人造成不好的印象，而且試用期是需要有力的證據(jù)來(lái)證明其不符合公司任職資格要求才能辭退人的，到時(shí)又是一件麻煩事，很多公司寧愿一次性賠點(diǎn)錢也不愿意花錢在一個(gè)本來(lái)不需要的人的身上。當(dāng)然，更多公司是希望HR部門一分錢都不要花把這個(gè)事情搞定。改善措施如下：HR在解決了這個(gè)事情以后絕對(duì)不能到此為止，應(yīng)該馬上檢查公司已經(jīng)有的制度流程，以免此事再次發(fā)生：1、檢查公司OFFER內(nèi)容：避免出現(xiàn)確定錄用等字眼，可以考慮改為“某月某日到公司商談入職事宜”，

37、并且要求應(yīng)聘者回復(fù)該OFFER才能生效。2、在應(yīng)聘者背景調(diào)查、體檢等OK后再發(fā)OFFER。3、詳細(xì)告知入職職位、工作期限、入職需準(zhǔn)備的資料等。4、完善公司的人才儲(chǔ)備，解決有項(xiàng)目時(shí)就招人，無(wú)項(xiàng)目時(shí)就炒人的問(wèn)題?？傊?，雖然這里提到的是OFFER的問(wèn)題，但是從中折射出來(lái)的公司業(yè)務(wù)調(diào)整靈活性和人才儲(chǔ)備問(wèn)題，才是大問(wèn)題。HR不能簡(jiǎn)單打發(fā)這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理了事，需要找到其他問(wèn)題而從頭改善。 1、不要郁悶和糾結(jié)：HR工作是公司整體工作的一部分，新項(xiàng)目出現(xiàn)意外的情況是比較復(fù)雜的，既然公司領(lǐng)導(dǎo)通知項(xiàng)目暫停，項(xiàng)目經(jīng)理當(dāng)然就不需要了，這是大前提，不能違背的，這同樣不是李小姐能夠左右的，更不是李小姐的責(zé)任，所以李

38、小姐完全沒(méi)有必要郁悶或認(rèn)為公司做事不嚴(yán)謹(jǐn)什么的，更不是有人故意要為難HR部門的工作，更不要糾結(jié)于那些“根本不存在自我想象的事實(shí)”，從李小姐的表現(xiàn)來(lái)看，她應(yīng)該還是不是一個(gè)職場(chǎng)老手，需要再錘煉。而應(yīng)立即著手如何處理好與應(yīng)聘者的溝通上。      2、與HR部門老大核實(shí)情況：公司領(lǐng)導(dǎo)的越級(jí)通知，既沒(méi)有紙質(zhì)證明也不是會(huì)上宣布，無(wú)人證物證，此時(shí)李小姐要冷靜，應(yīng)立即找自己部門老大核實(shí)情況的真實(shí)性，當(dāng)然多半是真實(shí)的，如果老大不清楚，相信他會(huì)打電話問(wèn)公司領(lǐng)導(dǎo)的，這樣核實(shí)后再去與應(yīng)聘者溝通會(huì)好些，不會(huì)出現(xiàn)其他意外的情況；如果HR部門老大認(rèn)為公司內(nèi)部還有另外一個(gè)職位也比較適合應(yīng)聘者，

39、這也是幫李小姐解了一個(gè)圍。      3、給應(yīng)聘者打電話：首先對(duì)其能力、性格、經(jīng)歷等綜合情況表?yè)P(yáng)一番（此時(shí)估計(jì)應(yīng)聘心里在犯鼓了）；然后說(shuō)明剛剛接到公司通知，該項(xiàng)目因故暫停，項(xiàng)目經(jīng)理暫時(shí)不需要（聽到這里，應(yīng)聘者心生郁悶）；再說(shuō)OFFER已經(jīng)發(fā)出，表達(dá)深深的歉意，是我們考慮不周全，希望其理解（應(yīng)聘者郁悶稍少）；公司有另外一個(gè)職位，我們綜合考慮了一下，你也比較適合，如果感興趣，可前來(lái)面試（此時(shí)應(yīng)聘者郁悶基本消完）。如果應(yīng)聘者對(duì)新崗位感興趣，重新按面試流程辦理，如果不感興趣，李小姐可以借機(jī)表達(dá)“暫時(shí)不能成為同事，可以成為朋友，你的簡(jiǎn)歷我會(huì)放在重要人才庫(kù)里，如有合適機(jī)會(huì)一定

40、第一時(shí)間通知你，我會(huì)在我的HR同行中盡力推薦你的，同時(shí)希望你早日找到好工作”，我想，能夠做到這點(diǎn)，應(yīng)聘者對(duì)李小姐會(huì)表示感謝的。 招聘效果的評(píng)估招聘不是一次性就能完成的工作，它需要花費(fèi)一定時(shí)間、精力、物力、財(cái)力和人力投入才能招聘到合適的人。招聘工作完成后，我們需要對(duì)整個(gè)招聘的過(guò)程進(jìn)行總結(jié)和梳理，這就是招聘效果評(píng)估，那么我們?nèi)绾巫稣衅感Чu(píng)估呢?下面筆者梳理了從四個(gè)方面進(jìn)行招聘效果評(píng)估：     一、時(shí)間指標(biāo)：從招聘任務(wù)完成的及時(shí)率進(jìn)行評(píng)估。     一般來(lái)說(shuō)，招聘工作必然有招聘任務(wù)，而招聘的任務(wù)就是HR要招

41、聘多少個(gè)人，多少個(gè)崗位，在多少天內(nèi)招聘到人，這對(duì)于HR來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的壓力。因此做招聘效果評(píng)估，可以從招聘任務(wù)完成的及時(shí)率著手開展。不同的崗位招聘完成的時(shí)間要求是不同的，通常情況下，基層崗位的招聘工作一般需要一個(gè)月的時(shí)間就可以了，中層崗位可能需要3個(gè)月左右的時(shí)間，而高層的崗位則需要6個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。實(shí)際情況是，招聘崗位有分輕重緩急之分，有些剛給可能比較緊急且重要，所以必須排在招聘工作的第一位，所以先進(jìn)行處理，而有些崗位不是特別緊急的話，可以排在后面處理。時(shí)間指標(biāo)，從結(jié)果導(dǎo)向的角度，直接給招聘效果進(jìn)行打分。     二、數(shù)量指標(biāo)：從招聘崗位的

42、數(shù)量和難度系數(shù)進(jìn)行評(píng)估。     做過(guò)招聘工作的HR，應(yīng)該知道，招聘工作中的苦只有我們自己知道，每次招聘工作開展下來(lái)，很困惑為什么我們都招不到合適的人?要么就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)太挑了，要么就是招聘崗位的薪酬待遇達(dá)不到求職者的要求，要么就是招聘渠道過(guò)于單一，要么就是說(shuō)好了今天有三個(gè)人過(guò)來(lái)面試結(jié)果一個(gè)都沒(méi)來(lái)如此種種，由此可見，招聘工作確實(shí)并非外界想象的那么容易。招聘工作再難，HR也要做，因?yàn)檫@是HR的工作。當(dāng)招聘工作完成后，或完成不理想的時(shí)候，我們需要對(duì)這次招聘崗位的數(shù)量和難度系數(shù)進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，到崗人數(shù)是多少人，有多少個(gè)崗位還沒(méi)有招到，這次招聘崗位的

43、數(shù)量是多少，其中招聘崗位中最難的是哪個(gè)崗位，各招聘崗位難度系數(shù)是多少，這是做招聘效果評(píng)估需要考慮的方面。     三、質(zhì)量指標(biāo)：從招聘工作的質(zhì)量和錄用人員素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。     在招聘工作完成后，我們需要對(duì)招聘工作的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，其中包括這次招聘工作簡(jiǎn)歷投遞和接收量是多少、多少人被邀請(qǐng)過(guò)來(lái)面試、實(shí)際面試人數(shù)是多少、通過(guò)初試的人是多少、進(jìn)入復(fù)試的人是多少、合格錄用者是多少、實(shí)際報(bào)到的錄用者是多少等。這些數(shù)據(jù)可以通過(guò)日常招聘工作過(guò)程中的梳理來(lái)完成，數(shù)據(jù)的提取必須是真實(shí)的。此外，還需要評(píng)估的是這次招聘過(guò)程中，招

44、聘各環(huán)節(jié)存在哪些需要改進(jìn)的地方，其中隱性的招聘成本集中在哪些地方，招聘過(guò)程中對(duì)企業(yè)形象有什么影響。最后就是要對(duì)錄用人員的素質(zhì)進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，其中包括崗位勝任力模型的符合程度、錄用人員的職業(yè)道德水平、背景調(diào)查的情況、錄用人員實(shí)際工作表現(xiàn)如何等。     四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：從招聘的成本和重復(fù)招聘率進(jìn)行評(píng)估。     經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，評(píng)估的是這次招聘工作所花費(fèi)的開銷是多少，即招聘的成本。招聘成本包括直接成本和間接成本兩部分，直接成本包括招聘網(wǎng)站的套餐費(fèi)用、招聘廣告的費(fèi)用、招聘會(huì)的費(fèi)用、下載或獲取簡(jiǎn)歷的平均費(fèi)用、招聘崗位的薪

45、酬支付費(fèi)用等，間接成本包括招聘工作中多少人參與其中、花費(fèi)了多少時(shí)間、占用多少人的工作時(shí)間等。在招聘成本中，重復(fù)招聘是不得忽視的一個(gè)方面，因?yàn)槿绻细皲浻谜咴谠囉闷趦?nèi)離職，無(wú)論是什么原因，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆不小損失，一方面是因?yàn)檫@樣的人員往往創(chuàng)造不出什么價(jià)值，另一方面企業(yè)因其離職必然要重新招聘，導(dǎo)致前面的招聘工作白做了。    貴司屬于制造型企業(yè)，需要的一線員工及技術(shù)員工應(yīng)該是最大的招聘需求。關(guān)于招聘效果評(píng)估，傳統(tǒng)意義上來(lái)講可以從四個(gè)方面入手：招聘成本評(píng)估、招聘過(guò)程評(píng)估、招聘周期評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估。      1、先說(shuō)招聘成本的評(píng)估： 

46、;     眾所周知，招聘成本不是一個(gè)單一的成本，它不僅僅包含招聘成本這個(gè)小概念，同時(shí)還包括招聘過(guò)程中需要的選拔錄用成本；新員工入職之后的安置成本，培訓(xùn)成本；新舊人員交替之時(shí)產(chǎn)生的離職成本及重置成本。 這么多成本，我們?nèi)绾巫鲈u(píng)估。最直接有效的就是使用招聘人均來(lái)做考核：      招聘人均成本=招聘總成本/錄用人數(shù)      這個(gè)公式可以簡(jiǎn)單直接有效的看出企業(yè)平均招聘一個(gè)人需要的基本花費(fèi)，并以此作為標(biāo)線，同類別崗位可以對(duì)標(biāo)，如有異動(dòng)崗位則說(shuō)明該崗位的招聘成本需要反思。 

47、60;   2、再談?wù)衅高^(guò)程的評(píng)估：招聘過(guò)程中要從內(nèi)外兩個(gè)方面來(lái)做評(píng)估。      內(nèi)部：招聘人員的工作態(tài)度、工作效率及各用人部門的滿意度。要把用人部門當(dāng)做客戶一樣去維護(hù)，也要把用人部門當(dāng)做員工一樣去管理（SO，HR就是個(gè)兩面派?。Ｔ谶@里可以使用一個(gè)評(píng)估指標(biāo)：      招聘的錄用比率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)      這個(gè)比值越小說(shuō)明錄用過(guò)程把控的好，錄用的人員百里挑一，質(zhì)量很高。      外部：現(xiàn)有的招聘渠道的評(píng)估。根據(jù)貴司的基本情況，目前只

48、有網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)招聘兩個(gè)渠道。制造型企業(yè)如果訂單突然增量或者產(chǎn)能拓展的時(shí)候，人員需求量就會(huì)非常大，時(shí)效性要求也會(huì)比較高，根據(jù)二線城市的勞動(dòng)資本分布，屆時(shí)難度就非常大?？梢栽囍卣拐衅盖溃热纾簝?nèi)部推薦、外部設(shè)點(diǎn)、公司門口招聘布告、技術(shù)院校校企業(yè)合作，緊急狀況可使用勞務(wù)派遣等等。在途徑的選擇中可以使用一個(gè)評(píng)估指標(biāo)來(lái)確定是否合理：      應(yīng)聘比率=預(yù)計(jì)招聘人數(shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)      這個(gè)比值越小證明招聘信息的散播效果越好。比如你只打算招5個(gè)人，但是通過(guò)多渠道的發(fā)布消息，來(lái)了200個(gè)人來(lái)應(yīng)聘，那么應(yīng)聘比率就是2.5%，意思就是預(yù)計(jì)每100個(gè)人里只需求2.5個(gè)人，那么可挑選的范圍就非常大。&