人事測評培訓

1、人事測評人事測評為什么要進行人事測評 “他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時有效地知道應聘者是否適合我們部門？” 我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否足夠高，他的能力是否很強，他的人品是否如他所說的那樣？” “怎樣才能把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別出來？” “如何確定某個職員需要接受哪種培訓？” 人事測評涉及：招聘、工作安置、培訓、績效管理與薪酬等人力資源管理過程。什么是人事測評 舉例：有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個人沒有進去。你認為這個人可能是因為什么原因沒有進去？ 選擇：A，他在等人； B，電梯客滿；C，有討厭的人在電梯中，故意錯開 解釋

2、：A，理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場。B，能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方無理，也會按捺性子不發(fā)脾氣。C，喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會翻臉。人員測評的歷史與現(xiàn)狀 中國古代。測評內(nèi)容如“六德”：知、仁、圣、義、忠、和；“六行”：孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”：禮、樂、射、御、書、數(shù)。測評方法如：選、舉、考、用。 我國現(xiàn)在如北京市“雙高”人才測評，人事考試中心，中央組織部測評中心。 美國如，1920年開始統(tǒng)一的公務員考績制度，1934年考績指標有16項，1943年增訂為34項。1993年，政府績效法案。人事測評的基本方法 申請表 履歷

3、分析 知識紙筆測試 心理測驗 面試 民主評議 組織談話 勝任特征分析 情境模擬 工作現(xiàn)場測試 評價中心技術(shù)各類測評方法的評價方法方法效度效度公平度公平度可用性可用性成本成本智力測驗性向和能力測驗個性與興趣測驗面談工作模擬個人資料同行評議自我介紹推薦信評價中心技術(shù)中中中低高高高低低高中高高中高中中高高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高面試的幾種基本類型 非定向面試與定向面試 情境面試 系列式面試 小組面試，集體面試 壓力面試 計算機面試常見的面試錯誤 輕易判斷 強調(diào)負面信息 不熟悉工作 雇傭壓力 求職者次序錯誤 非言語行為 性別與著裝面試的步驟 面試準備 建立和諧氣氛 提問 結(jié)束面試 回顧

4、面試面試應注意的要點 使用結(jié)構(gòu)化表格 推遲決策 強調(diào)最能發(fā)揮面試技術(shù)優(yōu)勢的方面 讓被試者說話 遵守公平就業(yè)標準受試者應注意的方面 準備最關(guān)鍵 發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要 將你與主試者的需要聯(lián)系起來 先思考后回答 儀表和熱情很重要 留下良好的第一印象 關(guān)注非言語行為什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試，亦稱標準化面試或控制式面試, 是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用具有特定評價方法、題庫和評價標準，嚴格遵循固定程序，通過測評人員與被試面對面的言語交流, 測定被試有關(guān)職業(yè)素質(zhì)的標準化過程。結(jié)構(gòu)化面試是在吸取標準化心理測試的科學標準和方法，以及經(jīng)驗型面試（非結(jié)構(gòu)化面試）接近實際優(yōu)點的基礎(chǔ)上而發(fā)展起來的

5、一種新方法，是我國目前得到較為廣泛應用的、行之有效的人才測評方法之一。 結(jié)構(gòu)化面試題類型舉例 儀表氣質(zhì) 邏輯思維 計劃安排 管理決策 應變能力 組織協(xié)調(diào) 創(chuàng)新意識 激勵指揮 成就動機 行業(yè)特殊素質(zhì) 心理測驗之一：性心理測驗之一：性 格格 性格是是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式。 年齡性別職業(yè)民族說明：說明：請對下列每一題目進行回答，在“是”或“否”字上劃圈。回答無所謂對錯，請盡快回答，不要對每題的含意進行過多的思索。請注意每題都要回答。 示例：你睡覺時是否常做很可怕的夢？是否艾克森人格問卷簡式量表（EPQ）測驗的兩個基本概念 信度：測驗的一致性程度 效度：測驗的有效性如何使測驗

6、有效（一） 測驗的選擇或設計工作分析選擇或設計測驗實施測驗將測驗結(jié)果與效標相聯(lián)系交叉驗證與重新證如何使測驗有效（二） 測驗的應用將測驗當作補充使測驗在組織中有效保留準確的記錄利用持照心理學家測驗環(huán)境很重要測驗的類型 認知能力測驗智力測驗特殊能力測驗 運動和身體能力測驗 個性和興趣測驗 成就測驗心理測驗之二：能力心理測驗之二：能力 能力指人順利完成某種活動必需具備的心理品質(zhì)?；灸芰y試的目的，是通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋?基本能力測試要素基本能力測試要素 言語能力 計算能力 空間想象能力 推理能力 知覺速度勝任特征勝任特征 勝任特征(compete

7、ncy)是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。勝任特征的基本層面勝任特征的基本層面 技 能: 將事情做好的能力,如商業(yè)策劃 知 識: 對某一職業(yè)領(lǐng)域的有用的信息 社會角色: 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象 自我形象: 對自己身份的自我認識或知覺 特 質(zhì): 典型的行為方式 動 機: 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想能預測成功的能預測成功的二十項勝任特征二十項勝任特征 成就特征: 成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量秩序 助人特征: 人際理解、客戶-服務定向 影響特征: 影響、組織意識、建立關(guān)系 管理特征: 指揮、小組工作及合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導 認知特征: 技術(shù)專

8、長、分析思維，概念思維、信息尋求 個人特征: 自信、自控、靈活性、組織承諾各職務共同需要的各職務共同需要的勝勝 任任 特特 征征 個人主動性個人主動性 成就動機 主動性 概括性思維 工作組織工作組織 影響他人 團體意識行為事件訪談行為事件訪談(BEI)方法方法第一，確定哪些人是成績卓越者。第二, 讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談者需要接受專門的技巧訓練.行為事件訪談行為事件訪談(BEI)方法（續(xù)）方法（續(xù)） 第三、對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄, 并整理成文字。 第四、采用專門的對文字記錄進行內(nèi)容分析的技術(shù), 統(tǒng)

9、計出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對表現(xiàn)的復雜度與廣度水平進行編碼。 第五、揭示出卓越者的勝任特征。舉例：科技副職人員的勝任特征 工作適應能力工作適應能力 專業(yè)知識技能專業(yè)知識技能 協(xié)調(diào)組織能力協(xié)調(diào)組織能力 工作態(tài)度工作態(tài)度 信息把握和利用能力信息把握和利用能力 管理人員的素質(zhì)（1）美國美國日本日本合作精神決策能力組織能力善于授權(quán)勇于負責敢于求新敢擔風險尊重他人品德超人思維能力規(guī)劃能力判斷能力創(chuàng)造能力洞察能力勸說能力對人的理解能力解決問題的能力培養(yǎng)下屬的能力調(diào)動積極性的能力管理人員的素質(zhì)（2）人事部北京市中組部思想與政策水平成就感求實精神組織、計劃與協(xié)調(diào)能力綜合分析能力應變能力人際關(guān)系意識與技巧責任感與成就欲應變能力創(chuàng)新能力決策能力組織協(xié)調(diào)能力專業(yè)素質(zhì)邏輯思維能力語言表達能力創(chuàng)新意識計劃能力決策能力溝通協(xié)調(diào)能