華彩咨詢—天津津茂-津茂置業(yè)薪酬體系手冊(cè)_20050107_v5.0

1、天津市津茂置天津市津茂置業(yè)業(yè)有限公司有限公司薪酬手冊(cè)薪酬手冊(cè)(總總體方案版體方案版)服服務(wù)單務(wù)單位位: 上海上海華華彩管理咨彩管理咨詢?cè)冇邢薰居邢薰径懔阄迥暌辉露懔阄迥暌辉卤颈緢?bào)報(bào)告告僅僅供客供客戶戶內(nèi)部使用內(nèi)部使用,未未經(jīng)華經(jīng)華彩公司彩公司書(shū)書(shū)面面許許可可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱傳閱、引用或復(fù)制、引用或復(fù)制目目 錄錄第一部分第一部分 系系統(tǒng)統(tǒng)篇篇 .4第一第一節(jié)節(jié) 房地房地產(chǎn)產(chǎn)企企業(yè)業(yè)薪酬管理體系面薪酬管理體系面臨臨的的問(wèn)題問(wèn)題.41.1 缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向.41.2 內(nèi)部缺乏公平性.41.3 崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià).41.4 外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性.41.5 缺乏有效的激

2、勵(lì)途徑.5第二第二節(jié)節(jié) 津茂置津茂置業(yè)業(yè)的薪酬管理定位的薪酬管理定位.62.1 系統(tǒng)定位.62.2 目標(biāo)定位.7第三第三節(jié)節(jié) 總總體體設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)與解決思路與解決思路.83.1 以崗位來(lái)定薪.83.2 不同類別工作的薪酬模式不同.83.3 薪酬與績(jī)效掛鉤.83.4 薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系.83.5 薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理.83.6 引入寬帶薪酬體系.9第二部分第二部分 框架篇框架篇 .10第一第一節(jié)節(jié)津茂置津茂置業(yè)業(yè)薪酬薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考考慮慮的要素的要素 .101.1企業(yè)戰(zhàn)略.101.2企業(yè)文化.101.3企業(yè)發(fā)展階段.101.4回報(bào)員工方式.11第二第二節(jié)節(jié)津茂置津茂置業(yè)業(yè)薪酬薪

3、酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)的原的原則則 .122.1戰(zhàn)略原則.122.2公平原則.122.3競(jìng)爭(zhēng)原則.132.4差別原則.132.5制度公開(kāi)原則.132.6保密原則.13第三第三節(jié)節(jié) 基于基于職職位的津茂置位的津茂置業(yè)業(yè)薪酬體系薪酬體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì).133.1職類職種職層劃分.143.2職位評(píng)估.173.3崗位價(jià)值曲線.203.4編制薪點(diǎn)表.203.5薪酬方案中薪點(diǎn)值K的定位.233.6平均薪酬水平.243.7年度工資總額測(cè)算.26第三部分第三部分 方案篇方案篇 .27第一第一節(jié)節(jié) 經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)者年薪制者年薪制.27一、年薪構(gòu)成.271、基本年薪.272、績(jī)效年薪.27二、年薪的兌現(xiàn)辦法.28第二第二節(jié)節(jié) 約約定年薪

4、制定年薪制.28第三第三節(jié)節(jié)行政技行政技術(shù)類術(shù)類薪酬體系薪酬體系 .29一、工資.291、職位工資.292、年功工資.293、學(xué)歷工資.294、職稱工資.30二、獎(jiǎng)金.301、季度考評(píng)獎(jiǎng).302、年終獎(jiǎng).303、特別獎(jiǎng)勵(lì).31第四第四節(jié)節(jié)市市場(chǎng)類場(chǎng)類薪酬體系薪酬體系 .31一、底薪.31二、獎(jiǎng)金.311、季度考評(píng)獎(jiǎng).312、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金.323、特別獎(jiǎng)勵(lì).33第五第五節(jié)節(jié)福利福利 .33一、社會(huì)統(tǒng)籌.33二、綜合補(bǔ)貼.33第六第六節(jié)節(jié)薪酬管理薪酬管理 .36一、薪酬管理委員會(huì).36二、薪檔的調(diào)整.36三、試用期員工.37四、臨時(shí)類員工.38附附錄錄一：津茂置一：津茂置業(yè)職業(yè)職位位評(píng)評(píng)估表估表 .3

5、9附附錄錄二：津茂置二：津茂置業(yè)職業(yè)職位位評(píng)評(píng)估打分估打分說(shuō)說(shuō)明明 .42津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)第一部分第一部分 系系統(tǒng)統(tǒng)篇篇第一第一節(jié)節(jié) 房地房地產(chǎn)產(chǎn)企企業(yè)業(yè)薪酬管理體系面薪酬管理體系面臨臨的的問(wèn)題問(wèn)題1.1 缺乏缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略目略目標(biāo)為導(dǎo)標(biāo)為導(dǎo)向向目前多數(shù)房地產(chǎn)由于缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)導(dǎo)向，導(dǎo)致公司的人力資源戰(zhàn)略方向不明確，不能有效地為企業(yè)的戰(zhàn)略方向服務(wù)，因此作為人力資源管理體系中的主要模塊之一-薪酬管理體系不能有效地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。1.2 內(nèi)部缺乏公平性內(nèi)部缺乏公平性多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬沒(méi)有與績(jī)效和貢獻(xiàn)掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價(jià)值，不能對(duì)員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員

6、工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵(lì)員工；近幾年尤其房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)后員工薪酬沒(méi)有明顯變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來(lái)的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望。1.3 崗崗位缺乏科學(xué)的位缺乏科學(xué)的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部由于沒(méi)有科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)和管理方式，導(dǎo)致不能合理的評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的價(jià)值，核心員工的貢獻(xiàn)與薪酬沒(méi)有很好的匹配，從而客觀上造成內(nèi)部薪酬的不公平性。1.4 外部缺乏外部缺乏競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性爭(zhēng)性很多房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬絕對(duì)值偏低，在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，不能有效的吸引優(yōu)秀人才的加盟，使企業(yè)沒(méi)有新鮮活力，并形成人才斷層。1.5 缺乏有效的激勵(lì)途徑缺乏有效的激勵(lì)途徑員工上升的通道有限，只能通過(guò)進(jìn)入

7、管理層，才能取得更好的薪酬；而且激勵(lì)員工只能提升職位，一則不能任人為才，不能根據(jù)員工的特長(zhǎng)配置合理的崗位，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)；二津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)則由于管理崗位的約束，導(dǎo)致不能有效的激勵(lì)員工或者導(dǎo)致管理崗位膨脹。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)第二第二節(jié)節(jié) 津茂置津茂置業(yè)業(yè)的薪酬管理定位的薪酬管理定位2.1 系系統(tǒng)統(tǒng)定位定位要使薪酬體系持久的促進(jìn)津茂置業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來(lái)思考薪酬體系，從戰(zhàn)略層面來(lái)思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來(lái)考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在從技術(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效的運(yùn)用。因此，津茂置業(yè)薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略、管理與

8、制度三個(gè)層面來(lái)考慮。企業(yè)使命和愿景企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制薪酬理念與政策薪酬架構(gòu)和制度外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性員工貢獻(xiàn)提升競(jìng)爭(zhēng)能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)組織成長(zhǎng)職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境戰(zhàn)略層面管理層面技術(shù)層面津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)2.2 目目標(biāo)標(biāo)定位定位現(xiàn)代薪酬體系創(chuàng)建的目標(biāo)是極大的激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和促進(jìn)組織成長(zhǎng)。為了實(shí)現(xiàn)津茂置業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，津茂置業(yè)的薪酬管理的目標(biāo)定位于：1建立穩(wěn)定的津茂置業(yè)員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才加盟津茂置業(yè)；2體現(xiàn)內(nèi)在和外在公平，使津茂置業(yè)員工保持良好的工作心態(tài)；3激發(fā)津茂置業(yè)員工

9、的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；4努力實(shí)現(xiàn)津茂置業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)；總總之，通之，通過(guò)過(guò)引入新和薪酬模式，使引入新和薪酬模式，使員員工的收入與個(gè)人工的收入與個(gè)人勞動(dòng)勞動(dòng)成果以及公司成果以及公司經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)效益更加效益更加緊緊密地密地結(jié)結(jié)合起來(lái)，并合起來(lái)，并側(cè)側(cè)重于把重于把優(yōu)優(yōu)厚的待遇向有厚的待遇向有貢貢獻(xiàn)的人獻(xiàn)的人員傾員傾斜（如技斜（如技術(shù)類術(shù)類），建立有效的公司內(nèi)），建立有效的公司內(nèi)部工部工資資薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)約約束機(jī)制，束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勤勤罰懶罰懶，按，按勞勞取酬取酬的按的按勞勞分配目分配目標(biāo)標(biāo)。 。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)第三第三節(jié)節(jié) 總總體體設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)與解決思路與解決思路針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪

10、酬管理體系所面臨的問(wèn)題和津茂置業(yè)薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：3.1 以以崗崗位來(lái)定薪位來(lái)定薪按照崗位的價(jià)值和外部競(jìng)爭(zhēng)性，解決企業(yè)薪酬體系內(nèi)部公平性，和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。3.2 不同不同類別類別工作的薪酬模式不同工作的薪酬模式不同按照工作性質(zhì)不同，分別采取與之相應(yīng)的薪酬模式，體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的不同貢獻(xiàn)形式，如高管層采用年薪制、銷售人員采用提成制、行政與職能管理人員采用績(jī)效工資制等。3.3 薪酬與薪酬與績(jī)績(jī)效掛效掛鉤鉤企業(yè)員工只能通過(guò)高績(jī)效的工作，才能保證高薪酬，才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，才能保證員工之間的公平。3.4 薪酬薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)中體中體現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人收益與個(gè)人收益與

11、組織組織目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的情況的聯(lián)聯(lián)系系個(gè)人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的，只有組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，個(gè)人才有發(fā)展，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展。3.5 薪酬薪酬進(jìn)進(jìn)行行動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài)管理管理對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，員工的薪酬能上能下：1職位不同，工資不同；2職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化；津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)3根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來(lái)確定整體薪酬的變動(dòng)；4根據(jù)員工績(jī)效考核的情況，來(lái)確定其來(lái)年的薪資調(diào)整；5同時(shí)績(jī)效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系。3.6 引入引入寬帶寬帶薪酬體系薪酬體系津茂置業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不斷努力，他們對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)是一致的，因此他們應(yīng)該獲得同等的待遇和薪酬

12、。由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿?，將適合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的個(gè)人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，在津茂置業(yè)薪酬體系中引入寬帶薪酬體系,擴(kuò)寬員工發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)第二部分第二部分 框架篇框架篇津茂置業(yè)直接面臨市場(chǎng)的選擇，薪酬傳達(dá)了與股東價(jià)值、財(cái)務(wù)成果、客戶、市場(chǎng)份額、成長(zhǎng)、產(chǎn)品或服務(wù)的革新、速度和成本管理等目標(biāo)相關(guān)的商業(yè)價(jià)值。本次薪酬設(shè)計(jì)需要改變過(guò)去國(guó)有企業(yè)大鍋飯的思想，激勵(lì)核心員工，為津茂置業(yè)將來(lái)的發(fā)展提供有效的工具。第一第一節(jié)節(jié)津茂置津茂置業(yè)業(yè)薪酬薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考考慮慮的要素的要素津茂置業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

13、以發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，一方面通過(guò)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬,為企業(yè)吸引和留住所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部制定公平合理的薪酬體系調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。1.1 企企業(yè)戰(zhàn)業(yè)戰(zhàn)略略薪酬體系和機(jī)制必須能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1.2 企企業(yè)業(yè)文化文化企業(yè)在自身的發(fā)展過(guò)程中，形成了具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化根植于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，潛移默化地影響著每個(gè)員工的思維方式、行為習(xí)慣和處事原則，也影響著員工對(duì)報(bào)酬的期望。薪酬方案的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)文化，才能更好地為員工所接受。1.3 企企業(yè)發(fā)業(yè)發(fā)展展階階段段處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的不同，對(duì)于薪酬實(shí)踐有不同的要求。在考慮

14、薪酬理念時(shí)，需要體現(xiàn)出這些差異化的要求。發(fā)展時(shí)期薪酬策略津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)初創(chuàng)期薪酬策略的重點(diǎn)在于個(gè)人激勵(lì)，以激勵(lì)創(chuàng)業(yè)，短期激勵(lì)主要有股票獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)主要是股票期權(quán)（全面參與），基本工資和福利一般低于市場(chǎng)水平成長(zhǎng)期薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)在于個(gè)人集體的激勵(lì)，短期激勵(lì)以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，長(zhǎng)期激勵(lì)為股票期權(quán)（有限參與），基本工資可與市場(chǎng)水平持平，福利一般低于市場(chǎng)水平成熟期薪酬策略的重點(diǎn)在于個(gè)人集體的激勵(lì)，短期激勵(lì)主要有利潤(rùn)分享和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)主要有股票購(gòu)買，工資和福利水平一般高于或等于市場(chǎng)水平衰退期薪酬策略的重點(diǎn)在于獎(jiǎng)勵(lì)成本控制，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)稱為不可能，基本工資和福利一般低于或等于市場(chǎng)水平1.4 回回

15、報(bào)員報(bào)員工方式工方式在確定薪酬理念時(shí)，除了工資、獎(jiǎng)金等貨幣形式以外，企業(yè)還可以選擇不同的方式回報(bào)員工。員工的需求是多方面的，這源于他們的成長(zhǎng)背景、個(gè)性特征、家庭環(huán)境、對(duì)個(gè)人發(fā)展的預(yù)期等，對(duì)每一種需求的滿足，都能在某種程度上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果，使他們感受到自己的努力得到了組織的認(rèn)可和回報(bào)。因而，組織可以選擇不同的方式回報(bào)員工。各種回報(bào)方式員工的多種需要薪酬最基本、最重要的回報(bào)方式工作價(jià)值自己的努力和貢獻(xiàn)是否被組織、被社會(huì)認(rèn)可人際關(guān)系良好的工作氛圍，確保員工在工作中保持輕松愉快的心情崗位輪換做新工作的機(jī)會(huì)，滿足人們嘗試新事物以及拓展能力和經(jīng)驗(yàn)范圍的需求工作環(huán)境寬敞、整潔、裝飾和諧的工作環(huán)境能夠給人

16、帶來(lái)舒適的感覺(jué)生活質(zhì)量健康保障、帶薪假期、與家人在一起的時(shí)間等等個(gè)人發(fā)展足夠的發(fā)展空間具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)結(jié)果反饋工作結(jié)果得到及時(shí)反饋，使員工看到自己工作的價(jià)值權(quán)力影響他人的能力，把握自己命運(yùn)的自由培訓(xùn)內(nèi)外部的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工的技能和能力第二第二節(jié)節(jié)津茂置津茂置業(yè)業(yè)薪酬薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)的原的原則則2.1 戰(zhàn)戰(zhàn)略原略原則則戰(zhàn)略的原則體現(xiàn)在一方面在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，時(shí)刻關(guān)注津茂置業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映津茂置業(yè)的戰(zhàn)略，反映津茂置業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)津茂置業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，再把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在津茂置

17、業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。2.2 公平原公平原則則薪酬設(shè)計(jì)的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：1內(nèi)在公平員工與津茂置業(yè)內(nèi)部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的。2外在公平與房地產(chǎn)行業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)相比，津茂置業(yè)提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的。2.3 競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)原爭(zhēng)原則則津茂置業(yè)薪酬體系為公司員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定較高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)2.4 差差別別原原則則打破過(guò)去大鍋飯的平均主義政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，實(shí)行按職務(wù)崗位工資定基本工資，按績(jī)效考核定獎(jiǎng)金的制度。2.5 制度公開(kāi)原制度公開(kāi)原則則遵循公開(kāi)透明的原則

18、，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)。2.6 保密原保密原則則員工彼此之間實(shí)際的薪酬實(shí)行保密原則，原則上不允許相互打聽(tīng)。第三第三節(jié)節(jié) 基于基于職職位的位的津茂置津茂置業(yè)業(yè)薪酬體系薪酬體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)思想的基礎(chǔ)是，不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也不一樣，所以不同職位對(duì)津茂置業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同，在每個(gè)職位任職的員工對(duì)津茂置業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事工作領(lǐng)取報(bào)酬。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，津茂置業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，通過(guò)提高能力競(jìng)聘適合的崗位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位差異作為其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。3.1 職類職職類職種種

19、職層職層劃分劃分職類職種劃分為員工的職業(yè)發(fā)展提供了多樣性，在以前的工作體系中，員工的晉升和發(fā)展一般只能沿著行政級(jí)別的提高實(shí)現(xiàn)，如果不能被提拔到更高的職位，工資水平很難得到提高，也難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在本次設(shè)計(jì)中，所有職位被納入不同的職類和職種，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的重要性程度設(shè)計(jì)了不同的發(fā)展通道。無(wú)論是否在職位層級(jí)中得到提拔，員工只津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)要在本職種內(nèi)不斷提高自身的任職能力，其報(bào)酬水平就會(huì)相應(yīng)提升，以此實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。津茂置業(yè)全部職位根據(jù)其在組織中承擔(dān)的不同職能劃為三類：經(jīng)營(yíng)層、行政技術(shù)類、市場(chǎng)類。如下圖所示。職類劃分要素職位經(jīng)營(yíng)層對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管

20、理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理總經(jīng)理助理工程總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)行政總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)副總監(jiān)總工程師總建筑師總設(shè)備師總預(yù)算師行政技術(shù)類為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀對(duì)工程項(xiàng)目技術(shù)服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任人力資源部經(jīng)理行政部經(jīng)理資金部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理前期管理部經(jīng)理工程管理部經(jīng)理計(jì)劃合約部經(jīng)理采購(gòu)部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理薪酬績(jī)效主管津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)人事專員行政主管總經(jīng)理秘書(shū)行政專員法律顧問(wèn)前臺(tái)接待駕駛員融資專員審計(jì)主管總帳會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)出納項(xiàng)目工程師報(bào)批專員工程項(xiàng)目經(jīng)理土建工程師安裝工程師水電工程師園林工程師裝飾工程師材料設(shè)備主管預(yù)算主管合約管理員采購(gòu)工程師采購(gòu)安裝主管施工主管售后服務(wù)員津茂置業(yè)薪酬

21、手冊(cè)市場(chǎng)類對(duì)項(xiàng)目的銷售業(yè)績(jī)和市場(chǎng)表現(xiàn)承擔(dān)直接責(zé)任營(yíng)銷策劃部經(jīng)理銷售部經(jīng)理物業(yè)招商部經(jīng)理策劃主管文案設(shè)計(jì)平面設(shè)計(jì)銷售主管銷售員銷售后勤招商員津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)3.2 職職位位評(píng)評(píng)估估職位評(píng)估是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。華彩項(xiàng)目組根據(jù)津茂置業(yè)的要求和提供的資料，用國(guó)際通行的因素評(píng)分 CRG 評(píng)價(jià)體系，對(duì)所有的評(píng)估崗位進(jìn)行排序評(píng)定，以作為公司內(nèi)部制定相關(guān)決策提供參考，在此基礎(chǔ)上，再結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)趨勢(shì)和當(dāng)?shù)仡愃茘徫坏氖袌?chǎng)價(jià)格，確定每個(gè)崗

22、位的市場(chǎng)參考價(jià)格，以測(cè)定各崗位目前薪酬待遇是否具備內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性等特征。具體實(shí)施步驟如下：1、基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備：根據(jù)第一階段組織手冊(cè)中的職位分析和職位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類，如分成經(jīng)營(yíng)層、行政技術(shù)類、市場(chǎng)類等。2、根據(jù)津茂置業(yè)的企業(yè)特性，定義影響職位價(jià)值的共同因素模型，即付酬因素：比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、職責(zé)范圍、解決問(wèn)題的難度、溝通技巧、任職資格、環(huán)境條件等因素。 3、對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分值，分值的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，通常每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成 5 檔），對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。 4、根據(jù)上述定義

23、，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，得出每一職位的具體等級(jí)。 因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。華彩項(xiàng)目組在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，在內(nèi)部建立一個(gè)以咨詢顧問(wèn)為主的津茂置業(yè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋，以保證評(píng)估的客觀公正性（具體（具體職職位位評(píng)評(píng)估表格估表格見(jiàn)見(jiàn)附附錄錄）。）。華彩項(xiàng)目組采用因素評(píng)分 CRG 評(píng)價(jià)體系進(jìn)行職位評(píng)估，得出以下津茂置業(yè)的職位評(píng)估結(jié)果表：職職位分位分類類因素因素評(píng)評(píng)分分匯總匯總比率比率薪點(diǎn)薪點(diǎn)值值津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)總經(jīng)理4879.02 90

24、2 常務(wù)副總經(jīng)理4438.20 820 總經(jīng)理助理3957.31 731 工程總監(jiān)3756.94 694 財(cái)務(wù)總監(jiān)3706.85 685 營(yíng)銷總監(jiān)3656.76 676 總工程師3576.61 661 總建筑師3526.52 652 總設(shè)備師3406.30 630 總預(yù)算師3406.30 630 行政總監(jiān)3225.96 596 財(cái)務(wù)副總監(jiān)3205.93 593 工程管理部經(jīng)理2955.46 546 前期管理部經(jīng)理2935.43 543 銷售部經(jīng)理2905.37 537 營(yíng)銷策劃部經(jīng)理2855.28 528 財(cái)務(wù)部經(jīng)理2805.19 519 計(jì)劃合約部經(jīng)理2805.19 519 工程項(xiàng)目經(jīng)理27

25、95.17 517 資金部經(jīng)理2755.09 509 采購(gòu)部經(jīng)理2735.06 506 人力資源部經(jīng)理2705.00 500 客戶服務(wù)部經(jīng)理2584.78 478 物業(yè)招商部經(jīng)理2534.69 469 行政部經(jīng)理2504.63 463 預(yù)算主管2103.89 389 材料設(shè)備主管2103.89 389 銷售主管1903.52 352 策劃主管1833.39 339 審計(jì)主管1833.39 339 行政主管1733.20 320 總帳會(huì)計(jì)1703.15 315 總經(jīng)理秘書(shū)1502.78 278 薪酬績(jī)效主管1432.65 265 客戶服務(wù)部采購(gòu)安裝主管1322.44 244 津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)客戶

26、服務(wù)部施工主管1322.44 244 法律顧問(wèn)1312.43 243 前期項(xiàng)目工程師1312.43 243 會(huì)計(jì)1242.30 230 采購(gòu)工程師1202.22 222 安裝工程師1202.22 222 水電工程師1202.22 222 土建工程師1202.22 222 園林工程師1202.22 222 裝飾工程師1202.22 222 平面設(shè)計(jì)1051.94 194 文案設(shè)計(jì)1051.94 194 報(bào)批專員1021.89 189 融資專員981.81 181 合約管理員951.76 176 人事專員921.70 170 出納911.69 169 銷售員901.67 167 招商員901.67

27、 167 行政專員761.41 141 銷售后勤721.33 133 售后服務(wù)員681.26 126 駕駛員641.19 119 前臺(tái)接待541.00 100 津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)3.3 崗崗位價(jià)位價(jià)值值曲曲線線津茂置津茂置業(yè)職業(yè)職位位評(píng)評(píng)估點(diǎn)估點(diǎn)值值曲曲線圖線圖3.4 編編制薪點(diǎn)表制薪點(diǎn)表為了拉開(kāi)員工的收入檔次，更好地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，我們?cè)谛匠牦w系中使用了一個(gè)重要的工資變量-薪點(diǎn)。薪點(diǎn)代表員工的工資水平，薪點(diǎn)越大，工資越高。所有薪點(diǎn)組合在一起就構(gòu)成了薪點(diǎn)表，薪點(diǎn)表分為不同的等，每一等又分為不同的級(jí)，等差隨著等的提高而拉大，每一等中的級(jí)差是相同的，這樣薪點(diǎn)等級(jí)的不同反映了員工工津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)資

28、水平的不同。通過(guò)職位評(píng)估的結(jié)果確定薪酬的層數(shù)和各職位的薪酬通路，考慮津茂置業(yè)實(shí)際職位情況，項(xiàng)目組設(shè)立薪酬為 12 等，每等中劃分 11 檔層級(jí)，同一等級(jí)最高與最低浮動(dòng)30%。1職職位序列表位序列表薪級(jí)職位12總經(jīng)理11常務(wù)副總經(jīng)理總經(jīng)理助理工程總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)總工程師總建筑師10總設(shè)備師總預(yù)算師9行政總監(jiān)財(cái)務(wù)副總監(jiān)工程管理部經(jīng)理前期管理部經(jīng)理銷售部經(jīng)理營(yíng)銷策劃部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理計(jì)劃合約部經(jīng)理87工程項(xiàng)目經(jīng)理資金部經(jīng)理采購(gòu)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理物業(yè)招商部經(jīng)理行政部經(jīng)理6預(yù)算主管材料設(shè)備主管銷售主管策劃主管審計(jì)主管5行政主管總帳會(huì)計(jì)總經(jīng)理秘書(shū)績(jī)效薪酬主管客戶服務(wù)部采購(gòu)安裝主管客戶服務(wù)

29、部施工主管法律顧問(wèn)前期項(xiàng)目工程師會(huì)計(jì)采購(gòu)工程師4水電工程師土建工程師園林工程師裝飾工程師安裝工程師3平面設(shè)計(jì)文案設(shè)計(jì)報(bào)批專員融資專員2合約管理員人事專員出納銷售員招商員1行政專員銷售后勤售后服務(wù)員駕駛員前臺(tái)接待津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)（ （2）薪點(diǎn)）薪點(diǎn)設(shè)計(jì)過(guò)設(shè)計(jì)過(guò)渡表渡表職職位位層級(jí)層級(jí)最高分最高分值值最低分最低分值值中位中位值值薪酬等薪酬等級(jí)級(jí)數(shù)數(shù)各各層級(jí)層級(jí)的的職職位薪點(diǎn)位薪點(diǎn)比例差比例差各各層級(jí)層級(jí)的的職職位薪位薪點(diǎn)差點(diǎn)差值值12902 902 902116%54 11820 820 820116%49 10731 630 669116%40 9596 593 594116%36 8546 5

30、19 532116%32 7517 463 491116%29 6389 339 361116%22 5320 265 294116%18 4244 222 230116%14 3194 181 189116%11 2176 167 169116%10 1141 100 123116%7 （ （3） ）寬帶寬帶薪點(diǎn)表：薪點(diǎn)表：薪檔薪級(jí)123456789101112631 686 740 794 848 902956 1010 1064 1118 1173 11574 623 672 722 771 820869 918 968 1017 1066 10468 508 549 589 629 6

31、69709 749 789 830 870 9416 451 487 523 558 594630 665 701 737 772 8372 404 436 468 500 532564 596 628 660 692 7344 373 403 432 462 491520 550 579 609 638 6253 274 296 318 339 361383 404 426 448 469 5206 223 241 259 276 294312 329 347 365 382 4161 175 189 202 216 230244 258 271 285 299 3132 144 155 1

32、66 178 189200 212 223 234 246 2118 128 139 149 159 169179 189 199 210 220 186 93 101 108 116 123130 138 145 153 160 津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)（ （4）薪點(diǎn)表的使用建）薪點(diǎn)表的使用建議議：根據(jù)房地：根據(jù)房地產(chǎn)產(chǎn)公司的特點(diǎn)，公司的特點(diǎn)，應(yīng)應(yīng)向包含技向包含技術(shù)類職術(shù)類職能等能等職務(wù)側(cè)職務(wù)側(cè)重，一重，一般的工程管理人般的工程管理人員員比相同比相同級(jí)別級(jí)別行政行政類類人人員員的薪的薪級(jí)級(jí)需高一需高一層層。故建。故建議議首次各高首次各高層層管理者、管理者、行政行政類崗類崗位、市位、市場(chǎng)類崗場(chǎng)類崗位的

33、薪點(diǎn)定位于相位的薪點(diǎn)定位于相應(yīng)應(yīng)薪等薪等級(jí)級(jí)的第的第 2 檔，工程檔，工程類崗類崗位定位于相位定位于相應(yīng)應(yīng)薪等薪等級(jí)級(jí)的第的第 3 檔，以后根據(jù)個(gè)人能力、考核成檔，以后根據(jù)個(gè)人能力、考核成績(jī)績(jī)以及相關(guān)以及相關(guān)規(guī)規(guī)定在同一薪等中橫向浮定在同一薪等中橫向浮動(dòng)動(dòng)。 。3.5 薪酬方案中薪酬方案中薪點(diǎn)薪點(diǎn)值值K 的定位的定位需要說(shuō)明的是，薪點(diǎn)并不是工資額，它只是一個(gè)數(shù)值，薪點(diǎn)與薪點(diǎn)值 K 相乘才是工資額。員工薪點(diǎn)數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中職類、職種的等級(jí)所決定，薪點(diǎn)值 K 主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會(huì)平均工資、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。薪點(diǎn)值一般一年內(nèi)保持不變，其值大小根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和區(qū)域社會(huì)平均工資進(jìn)行

34、適當(dāng)調(diào)整；考慮到不同員工類別的激勵(lì)差別，不同薪等的 K 值一般不同。結(jié)合行業(yè)特色與經(jīng)驗(yàn)值參考，以下為薪點(diǎn)值K建議方案：薪等薪等薪點(diǎn)薪點(diǎn)(第三檔第三檔)薪點(diǎn)薪點(diǎn)值值 K薪點(diǎn)薪點(diǎn)*K職職位工位工資資(月度月度)12740 3022189 2200011672 2516810 1600010549 189874 98009487 188767 87008436 146107 61007403 145637 56006296 123552 35005241 122893 28004189 122263 22003155 121860 18002139 121663 16001101 121210 12

35、00薪等薪等薪點(diǎn)薪點(diǎn)(第二檔第二檔)薪點(diǎn)薪點(diǎn)值值 K薪點(diǎn)薪點(diǎn)*K職職位工位工資資(月度月度)津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)12686 3020566 2000011623 2515580 1500010508 189152 91009451 188126 81008404 145660 56007373 145224 52006274 123292 33005223 122681 26004175 122098 21003144 121724 17002128 121541 1500193 121122 1100說(shuō)明：上表中的 11-12 等級(jí)(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)屬于高層管理者，一般建議用年薪制，表中的數(shù)據(jù)

36、供參考。3.6 平均薪酬水平平均薪酬水平經(jīng)過(guò)外部行業(yè)調(diào)研與內(nèi)部組織分析，津茂置業(yè)的薪酬定位于行業(yè)內(nèi)中高檔，考慮合資公司股東雙方歷史的薪酬水平，兼顧新公司戰(zhàn)略發(fā)展，建議將高層管理類和技術(shù)骨干采用薪酬領(lǐng)先策略，重在激勵(lì)，其他類別的職位采用薪酬跟隨策略。根據(jù)以上薪點(diǎn)根據(jù)以上薪點(diǎn)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)方案，按每季度考方案，按每季度考評(píng)評(píng)成成績(jī)?yōu)榭?jī)?yōu)?B 計(jì)計(jì)算（具體考核算（具體考核辦辦法參法參見(jiàn)績(jī)見(jiàn)績(jī)效手效手冊(cè)），冊(cè)），選選定代表性的定代表性的職職位位測(cè)測(cè)算津茂置算津茂置業(yè)業(yè)的平均薪酬水平（不包括年功工的平均薪酬水平（不包括年功工資資、學(xué)、學(xué)歷歷工工資資、 、職職稱工稱工資資等）如下：等）如下：年度考核成果年度考核

37、成果薪等薪等職職位位基本年收入基本年收入ABCD津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)12總經(jīng)理26400052800039600026400013200011常務(wù)副總經(jīng)理1920003840002880001920009600010總監(jiān)、總師等117600784005880039200/9財(cái)務(wù)副總監(jiān)等104400696005220034800/8工程部經(jīng)理等73200488003660024400/7行政部經(jīng)理等67200448003360022400/6預(yù)算主管、總帳會(huì)計(jì)等42000280002100014000/5行政主管、法律顧問(wèn)等33600224001680011200/4工程師等264001760013

38、2008800/3文案設(shè)計(jì)、報(bào)批專員等2160014400108007200/2人事專員、出納等192001280096006400/1銷售后勤、前臺(tái)等14400960072004800/說(shuō)明：以上市場(chǎng)類員工收入不包括銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)3.7 年度工年度工資總額測(cè)資總額測(cè)算算說(shuō)明：本著保守審慎和方便統(tǒng)計(jì)的原則，所有職位以第三檔測(cè)算，年度考核成績(jī)?nèi)?B 檔，即副總以上年收入為 2.5 倍基薪，其他員工年收入為平均 16 個(gè)月基本工資，另外人員配置以項(xiàng)目施工高峰時(shí)預(yù)估約為 83 人，則年度勞動(dòng)力工資總成本預(yù)算如下（不包括福利、銷售獎(jiǎng)金等）：薪等薪等薪點(diǎn)薪點(diǎn)(第三檔第三檔)平均平均考核成

39、考核成績(jī)績(jī)總總收入收入(年度年度)在在職職人數(shù)人數(shù)測(cè)測(cè)算算 年度工年度工資資總額測(cè)總額測(cè)算算 12740 B6600001 660,000.00 11672 B4800001 480,000.00 10549 B1764007 1,234,800.00 9487 B1566003 469,800.00 8436 B1098009 988,200.00 7403 B1008007 705,600.00 6296 B630004 252,000.00 5241 B504005 252,000.00 4189 B3960015 594,000.00 3155 B324007 226,800.00 2

40、139 B2880012 345,600.00 1101 B2160012 259,200.00 合合計(jì)計(jì)83 6,468,000.00 注：整個(gè)注：整個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目周期目周期為為 5 年，年，則則整個(gè)工整個(gè)工資資成本成本約為約為 650 萬(wàn)萬(wàn)/年年*5 年年=3250 萬(wàn)。萬(wàn)。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)第三部分第三部分 方案篇方案篇第一第一節(jié)節(jié) 經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)者者年薪制年薪制從承擔(dān)的職責(zé)和工作性質(zhì)出發(fā)，建議對(duì)經(jīng)營(yíng)層采用年薪制（包括總經(jīng)理、副總等高管層）。年薪由基本年薪、績(jī)效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)職位工資確定，績(jī)效年薪根據(jù)年終述職和考評(píng)情況，按照當(dāng)年基薪 0-2 倍作為經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)。一、年薪構(gòu)成一、年薪構(gòu)成年薪基

41、本年薪績(jī)效年薪1、基本年薪、基本年薪基本年薪參照職位工資發(fā)放2、 、績(jī)績(jī)效年薪效年薪效益年薪主要根據(jù)年終述職與考核指標(biāo)的情況確定，具體分為四檔： 當(dāng)考核結(jié)果為 D 級(jí)時(shí)，績(jī)效年薪按“基薪0.5（考核分?jǐn)?shù)-D 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/(C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-D 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))”確定，績(jī)效年薪在 0 到 0.5 倍基薪之間； 當(dāng)考核結(jié)果為 C 級(jí)時(shí)，績(jī)效年薪按“基薪0.5+0.5（考核分?jǐn)?shù)-C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/(B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))”確定，績(jī)效年薪在 0.5 倍基薪到 1 倍基薪之間； 當(dāng)考核結(jié)果為 B 級(jí)時(shí)，績(jī)效年薪按“基薪1+0.5（考核分?jǐn)?shù)-B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/(A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))”確定

42、，績(jī)效年薪在 1 倍基薪到 1.5倍基薪之間； 當(dāng)考核結(jié)果為 A 級(jí)時(shí)，績(jī)效年薪按“基薪1.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(A 級(jí)封頂分?jǐn)?shù)-A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))”確定，績(jī)效年薪在 1.5 倍基薪到2 倍基薪之間。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)二、年薪的二、年薪的兌現(xiàn)辦兌現(xiàn)辦法法1.基本年薪按月支付。2.績(jī)效年薪按照先審計(jì)后兌現(xiàn)的原則，按照當(dāng)年考核指標(biāo)完成實(shí)績(jī)計(jì)算。3.績(jī)效年薪的 60當(dāng)年以現(xiàn)金兌付，另外 40作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，在經(jīng)營(yíng)者任職期滿或經(jīng)營(yíng)者工作變動(dòng)時(shí)經(jīng)審計(jì)終結(jié)確認(rèn)經(jīng)營(yíng)狀況屬實(shí)后兌付。4.享受年薪制者按照規(guī)定接受年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的審計(jì)和離任審計(jì)，如在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報(bào)數(shù)不符時(shí)，可對(duì)享

43、受年薪者的收入予以扣回或增補(bǔ)，沒(méi)有實(shí)效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實(shí)年薪外，還應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。5.經(jīng)營(yíng)者若造成企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)失誤或違規(guī)違紀(jì)的，應(yīng)視造成的后果程度，扣減績(jī)效年薪及風(fēng)險(xiǎn)抵押金。第二第二節(jié)節(jié) 約約定年薪制定年薪制公司因項(xiàng)目開(kāi)發(fā)需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才做為公司的高級(jí)管理人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場(chǎng)水平，由雙方協(xié)商，報(bào)董事會(huì)審批后確定。約約定年薪制主要構(gòu)成定年薪制主要構(gòu)成=基薪基薪風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)收入收入1、基薪：、基薪：基薪的水平根據(jù)項(xiàng)目公司規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、人才市場(chǎng)價(jià)格及雙方談判來(lái)確定-薪酬水平的確定沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)，總體來(lái)說(shuō)，雙方談判的成分要大些；基薪的發(fā)

44、放：按月平均發(fā)放2、 、風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)收入：收入：風(fēng)險(xiǎn)收入上不封頂；風(fēng)險(xiǎn)收入與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)掛鉤；風(fēng)險(xiǎn)收入的日常發(fā)放：為了保持經(jīng)理人的積極性，允許經(jīng)理人提前預(yù)支一部分風(fēng)險(xiǎn)收入，建議每年預(yù)支 10-20%并于年底發(fā)放，在經(jīng)營(yíng)周期結(jié)束后根據(jù)考核結(jié)果整體清算。具體考核及發(fā)放辦法，參見(jiàn)相關(guān)考核管理辦法。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)第三第三節(jié)節(jié)行政技行政技術(shù)類術(shù)類薪酬體系薪酬體系一、工一、工資資基本工基本工資資的構(gòu)成：的構(gòu)成：基本工資職位工資年功工資學(xué)歷工資職稱工資注：以下所有基本工資的計(jì)算公式均以月為單位支付1、 、職職位工位工資資職位工資依照薪點(diǎn)表中的序列決定，根據(jù)市場(chǎng)行情以及工資薪酬總戰(zhàn)略，確定職位工資職位薪點(diǎn)*K 值

45、，以后每年適當(dāng)調(diào)整。2、年功工、年功工資資年功工年功工資資本企業(yè)年功工資標(biāo)準(zhǔn)*本企業(yè)工作年限10 元/年*其他企業(yè)工作年限本企業(yè)工作年限15 年610 年1120 年20 年以上年功工資標(biāo)準(zhǔn)（元/年）101520253、學(xué)、學(xué)歷歷工工資資學(xué)歷大專本科碩士博士及以上學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)（元）1001502003004、 、職職稱工稱工資資職稱級(jí)別初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱正高職稱職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)（元）100150200300津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)二、二、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金1、季度考、季度考評(píng)獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)考評(píng)等級(jí)季度考評(píng)獎(jiǎng)A2 個(gè)月職位工資B1.5 個(gè)月職位工資C1 個(gè)月職位工資D無(wú)季度考評(píng)獎(jiǎng)的發(fā)放由人力資源部歸口管理，人力資源部負(fù)

46、責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的組織和結(jié)果統(tǒng)計(jì)季度考評(píng)獎(jiǎng)在一、二、三、四季度結(jié)束后發(fā)放。2、年、年終獎(jiǎng)終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的發(fā)放由津茂置業(yè)根據(jù)全年效益的實(shí)際情況確定年終獎(jiǎng)金基值?？荚u(píng)等級(jí)為 D 的不能享受年終獎(jiǎng)勵(lì)?？荚u(píng)等級(jí)ABCD年終考評(píng)等級(jí)系數(shù)1.21.00.8無(wú)年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)金基值*職位系數(shù)*年終考評(píng)等級(jí)系數(shù)3、 、總經(jīng)總經(jīng)理特理特別獎(jiǎng)別獎(jiǎng)對(duì)津茂置業(yè)員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng)，每年年終后評(píng)審，各職能部門負(fù)責(zé)人提名，總經(jīng)理辦公會(huì)議審批后發(fā)放?？偨?jīng)總經(jīng)理特理特別獎(jiǎng)別獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)人數(shù)人數(shù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金額額度度津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)公司年底人數(shù) 10%2000 元/人第四第四節(jié)節(jié)市市場(chǎng)類場(chǎng)類薪酬體系薪酬體系一、底薪一、

47、底薪參照行政技術(shù)類的職位工資體系，根據(jù)員工擔(dān)任的職級(jí)崗位及市場(chǎng)行情，結(jié)合工資薪酬總戰(zhàn)略，確定職位工資職位薪點(diǎn)*K 值，以后每年適當(dāng)調(diào)整。 （市場(chǎng)類員工不享受年功、學(xué)歷、職稱等補(bǔ)貼。 ）二、二、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金1、季度考、季度考評(píng)獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)考評(píng)等級(jí)季度考評(píng)獎(jiǎng)A1 個(gè)月職位工資B0.8 個(gè)月職位工資C0.4 個(gè)月職位工資D無(wú)季度考評(píng)獎(jiǎng)的發(fā)放由人力資源部歸口管理，人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的組織和結(jié)果統(tǒng)計(jì)季度考評(píng)獎(jiǎng)在一、二、三、四季度結(jié)束后發(fā)放。2、 、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金適用于銷售、招商人員，根據(jù)銷售與招商的實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)核發(fā)獎(jiǎng)金，每季度發(fā)放，具體兌現(xiàn)辦法見(jiàn)績(jī)效手冊(cè)說(shuō)明。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)銷售獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)銷售獎(jiǎng)金的提取

48、比例按銷售業(yè)績(jī)分階段計(jì)提，具體如下：1 銷售獎(jiǎng)金基數(shù)提取比例為 1。2 銷售面積達(dá)到可銷售面積的 40%以上，銷售獎(jiǎng)金按 1.2提取。 （40%以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績(jī)的當(dāng)月補(bǔ)發(fā)）。3 銷售面積達(dá)到可銷售面積的 60%以上，銷售獎(jiǎng)金按 1.4提取。 （60%以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績(jī)的當(dāng)月補(bǔ)發(fā)）。4 銷售面積達(dá)到可銷售面積的 80%以上，銷售獎(jiǎng)金按 1.6提取。 （80%以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績(jī)的當(dāng)月補(bǔ)發(fā)）。部門獎(jiǎng)金的發(fā)放原則：1、部門月總獎(jiǎng)金的 15%留存用于季度及年終的獎(jiǎng)金發(fā)放。2、銷售獎(jiǎng)金原則上按各銷售小組進(jìn)行發(fā)放。3、 銷售經(jīng)理有權(quán)支配銷售部月度獎(jiǎng)金的 5%用于平衡員工對(duì)公司

49、及部門工作的支持，進(jìn)行酌情并如數(shù)發(fā)放。月銷售額的統(tǒng)計(jì)依據(jù)：以商品房買賣合同的正式簽定為準(zhǔn)。1一次性付款計(jì) 100%的銷售額2銀行按揭付款方式：a)按實(shí)到首付款金額計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。 b)按揭貸款部分待辦理好銀行按揭并按規(guī)定發(fā)放貸款的當(dāng)月計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。（3）分期付款：按實(shí)際到帳資金計(jì)提銷售額。3、 、總經(jīng)總經(jīng)理特理特別獎(jiǎng)別獎(jiǎng)對(duì)津茂置業(yè)員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng)，每年年終后評(píng)審，各職能部門負(fù)責(zé)人提名，總經(jīng)理辦公會(huì)議審批后發(fā)放。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)頒獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)人數(shù)人數(shù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金額額度度總經(jīng)總經(jīng)理特理特別獎(jiǎng)別獎(jiǎng)公司年底人數(shù) 10%2000 元/人第五第五節(jié)節(jié) 福利福利傳統(tǒng)的福利計(jì)劃往往模式較為單

50、一，不能充分考慮不同員工群體的需求。而福利制度最大的特點(diǎn)在于其靈活性，只要能充分考慮員工的需求，福利制度就能成為吸引和留住津茂置業(yè)核心員工最有效的工具。項(xiàng)目組建議津茂置業(yè)可以采取多種福利形式，一方面滿足員工的要求，另一方面可以幫助員工合理避稅，提高員工的實(shí)際收入。建議的福利體系構(gòu)成可以考慮以下形式：社會(huì)統(tǒng)籌、集體福利、通訊補(bǔ)貼等。本福利辦法適用于所有正式員工。一、社會(huì)一、社會(huì)統(tǒng)統(tǒng)籌籌社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金。社會(huì)統(tǒng)籌按照國(guó)家和天津市的有關(guān)規(guī)定為津茂置業(yè)員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌的個(gè)人繳納部分由津茂置業(yè)代扣代繳。二、二、綜綜合合補(bǔ)貼補(bǔ)貼1)午餐補(bǔ)貼

51、津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)午餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 10 元/天，按照每月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。2)交通補(bǔ)貼根據(jù)職位的不同，按下表標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放：總經(jīng)理/常務(wù)副總總助/總監(jiān)/總師辦部門經(jīng)理正職部門經(jīng)理副職主管級(jí)一般員工實(shí)報(bào)500300200100503)通訊補(bǔ)貼 根據(jù)職位的不同，按下表標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放：總經(jīng)理/常務(wù)副總總助/總監(jiān)/總師辦部門經(jīng)理正職部門經(jīng)理副職主管級(jí)一般員工實(shí)報(bào)500300200100504) 節(jié)日補(bǔ)貼按照元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、中秋、國(guó)慶五大節(jié)日發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為 2000 元/年5) 房貼非本市市區(qū)員工，在本市無(wú)住房的，按以下標(biāo)準(zhǔn)每月領(lǐng)取房貼：總經(jīng)理/常務(wù)副總/總助/總監(jiān)/總師辦部門經(jīng)理(含正副職)其他員工1500

52、10005006) 一次性安家費(fèi)非本市市區(qū)員工，在本市無(wú)住房的，按以下標(biāo)準(zhǔn)一次性領(lǐng)取安家費(fèi)：總經(jīng)理/常務(wù)副總/總助/總監(jiān)/總師辦部門經(jīng)理(含正副職)其他員工200015001000津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)第六第六節(jié)節(jié) 薪酬管理薪酬管理一、薪酬管理委一、薪酬管理委員員會(huì)會(huì)為有助于津茂置業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬福利政策的研究，建立健全科學(xué)的薪酬分配決策機(jī)制，規(guī)范分配行為，引導(dǎo)收入分配向高管理、高技術(shù)、高技能崗位傾斜，發(fā)揮“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“按勞分配與生產(chǎn)要素相結(jié)合”的功能，建議津茂置業(yè)成立薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)全體員工的薪酬管理工作，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。薪酬管理委員會(huì)主任由津茂置業(yè)公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，

53、副主任由其他副總經(jīng)理及總助擔(dān)任。委員會(huì)成員由人力資源部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、資金部、工程管理部、銷售部等主要部門的負(fù)責(zé)人組成。委員會(huì)辦公室設(shè)在人力資源部，日常聯(lián)絡(luò)工作由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任。 薪酬管理委員負(fù)責(zé)制定適應(yīng)房地產(chǎn)行業(yè)系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬福利政策，建立健全薪酬福利體系，制定具體的薪酬制度發(fā)展規(guī)劃，監(jiān)督規(guī)劃的執(zhí)行，評(píng)估規(guī)劃執(zhí)行的結(jié)果；審定薪酬制度改革方案和年度工資總額預(yù)案；審定各部門及下屬經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案；研究確定其他有關(guān)薪酬福利方面的事項(xiàng)。 薪酬管理委員會(huì)關(guān)于薪酬福利政策問(wèn)題的決策一律通過(guò)會(huì)議嚴(yán)格按程序進(jìn)行，原則上每半年召開(kāi)一次，其決議必須經(jīng)全體委員半數(shù)以上通過(guò)。必要時(shí)可以邀請(qǐng)有

54、關(guān)人員列席，也可聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)為其決策提出專業(yè)意見(jiàn)。二、薪檔的二、薪檔的調(diào)調(diào)整整通過(guò)兩種方式可以實(shí)現(xiàn)薪檔的調(diào)整。一般的薪檔調(diào)整與考核周期保持一致。由于企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核周期不一樣，有季度有年度，同時(shí)考慮考核周期的短期行為，建議根據(jù)每年年末的綜合績(jī)效考核進(jìn)行薪檔的調(diào)整，方法是對(duì)不同的年度績(jī)效考核結(jié)果，確定不同的薪檔升降級(jí)數(shù)，考核結(jié)果越高，增加的薪檔越多。津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)建議年度績(jī)效考核為 A 級(jí)的員工，下一年度薪檔升 2 級(jí)（比例控制在 5%）；年度績(jī)效考核為 B 級(jí)的員工，下一年度薪檔升 1 級(jí)（比例控制在 15%）；年度績(jī)效考核為 C級(jí)的員工，薪檔不變；年度績(jī)效考核為 D 級(jí)的員工，薪檔降

55、1 級(jí)，即：年度績(jī)效考核結(jié)果ABCD薪檔升降數(shù)+2+10-1升級(jí)以本職等的薪檔最高職級(jí)為限，降級(jí)以薪檔最低級(jí)為限。對(duì)于業(yè)績(jī)突出者，可以根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行破格晉升，由分管副總提名，總經(jīng)理辦公會(huì)討論被晉升者的突出業(yè)績(jī)和晉升等級(jí)。三、三、試試用期用期員員工工試用期人員享受見(jiàn)習(xí)工資，見(jiàn)習(xí)周期與見(jiàn)習(xí)月工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表學(xué)歷博士碩士本科大專中專見(jiàn)習(xí)月工資1800 元1500 元1200 元1000 元800 元見(jiàn)習(xí)周期3 個(gè)月6 個(gè)月一年一年一年試用期內(nèi)不享受年功、學(xué)歷、職稱及獎(jiǎng)金試用期滿后，按照相應(yīng)的職位享受獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)按照試用期后的實(shí)際到崗月份核算。四、四、臨時(shí)類員臨時(shí)類員工工臨時(shí)從事某些職位的員工，一般執(zhí)

56、行包干薪酬包干薪酬分三檔，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)檔次臨一檔臨二檔臨三檔工資（元/月）600700800津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)附附錄錄一：津茂置一：津茂置業(yè)職業(yè)職位位評(píng)評(píng)估表估表津 茂 置 業(yè) 職 位 評(píng) 估 表部門：評(píng)估人：職位： 評(píng)評(píng)價(jià)指價(jià)指標(biāo)標(biāo)與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗崗位位 1崗崗位位 2崗崗位位 31. 對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的影響的影響個(gè)人為主工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生微小影響小范圍協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限影響一般職能管理對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接影響重要職能管理對(duì)企業(yè)有重要影響對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策有重大影響對(duì)企業(yè)有全局影響2. 直接管理直接管理對(duì)對(duì)象象無(wú)普通員工一般管理人員中層管理人員高層干部3. 管理人數(shù)管理人數(shù)0 1-56-1011-2021 及以上4. 責(zé)責(zé)任范任范圍圍單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門部分工作領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)部門分管公司單項(xiàng)職能分管公司多項(xiàng)職能崗位名稱崗位名稱津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)5. 工作獨(dú)立性工作獨(dú)立性分工明確，時(shí)刻受控工作按規(guī)范工作，檢查控制按總原則工作，以效果控制根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作，戰(zhàn)略目標(biāo)成就控制6. 工作復(fù)工作復(fù)雜雜性性從事常規(guī)性工作有限難度的工作（問(wèn)題已確定）有較多難度的工作（問(wèn)題已確定，需要一些分析）難處理的工作 （自己確定