物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理

1、 物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理 在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國(guó)內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過(guò)在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，若出水口的半徑增加到，水流量是多少？很多人的回答是。錯(cuò)了，答案是，而不是。這像在考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變，流量卻改變了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就

2、是“人力資源”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的偏差，對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才能使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物業(yè)企業(yè)逐

3、步樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問(wèn)題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見(jiàn)效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少

4、，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出，他們更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。3.培訓(xùn)內(nèi)

5、容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)過(guò)程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括需求

6、分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見(jiàn)。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職

7、能，遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)實(shí)的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動(dòng)態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。1.整體性原則物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由若干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)融合而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓(xùn)思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色、管理能力等因素，確定具

8、有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思路。二是培訓(xùn)過(guò)程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程，貫穿需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家”，所有運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的深入開(kāi)展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。上一頁(yè) 1 2 下一頁(yè) 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國(guó)內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過(guò)在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管”不僅是一

9、門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，若出水口的半徑增加到，水流量是多少？很多人的回答是。錯(cuò)了，答案是，而不是。這像在考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變，流量卻改變了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企

10、業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的偏差，對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才能使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問(wèn)題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)配置充足而適用的人力資源、保有

11、適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見(jiàn)效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低

12、學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出，他們更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。3.培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管

13、理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)過(guò)程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后

14、對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見(jiàn)。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培

15、訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)實(shí)的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動(dòng)態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。1.整體性原則物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由若干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)融合而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓(xùn)思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思路。二是培訓(xùn)過(guò)程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程，貫穿需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“

16、分工不分家”，所有運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的深入開(kāi)展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。上一頁(yè) 1 2 下一頁(yè) 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國(guó)內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過(guò)在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，若出水口的半徑增加到，水流量是多少？很多人的回答是。錯(cuò)了，答案是，而不是。這像在

17、考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變，流量卻改變了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的偏差，對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才能使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略

18、目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問(wèn)題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見(jiàn)效慢

19、的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出，他們

20、更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。3.培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或

21、實(shí)務(wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)過(guò)程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見(jiàn)。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。這四大

22、誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)實(shí)的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動(dòng)態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。1.整體性原則物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由若干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)融合而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓(xùn)思路的整體性，

23、即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思路。二是培訓(xùn)過(guò)程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程，貫穿需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家”，所有運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的深入開(kāi)展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。上一頁(yè) 1 2 下一頁(yè) 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國(guó)內(nèi)一

24、門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過(guò)在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，若出水口的半徑增加到，水流量是多少？很多人的回答是。錯(cuò)了，答案是，而不是。這像在考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變，流量卻改變了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小

25、小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的偏差，對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才能使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣

26、或那樣的問(wèn)題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見(jiàn)效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫

27、節(jié)職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出，他們更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。3.培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源

28、培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)過(guò)程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)

29、了新技能，但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見(jiàn)。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必

30、須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)實(shí)的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動(dòng)態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。1.整體性原則物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由若干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)融合而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓(xùn)思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思路。二是培訓(xùn)過(guò)程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的

31、全過(guò)程，貫穿需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家”，所有運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的深入開(kāi)展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。上一頁(yè) 1 2 下一頁(yè) 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國(guó)內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過(guò)在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)

32、水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，若出水口的半徑增加到，水流量是多少？很多人的回答是。錯(cuò)了，答案是，而不是。這像在考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變，流量卻改變了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的

33、偏差，對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才能使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問(wèn)題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多

34、物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見(jiàn)效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這

35、樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出，他們更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。3.培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn)，

36、在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)過(guò)程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)

37、都很常見(jiàn)。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)實(shí)的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動(dòng)態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。1.整體性原則物

38、業(yè)企業(yè)是一個(gè)由若干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)融合而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓(xùn)思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思路。二是培訓(xùn)過(guò)程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程，貫穿需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家”，所有運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的深入開(kāi)展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。上一頁(yè)

39、1 2 下一頁(yè) 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國(guó)內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過(guò)在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，若出水口的半徑增加到，水流量是多少？很多人的回答是。錯(cuò)了，答案是，而不是。這像在考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變，流量卻改變了。這個(gè)半徑

40、在企業(yè)中就是“人力資源”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的偏差，對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才能使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，

41、物業(yè)企業(yè)逐步樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問(wèn)題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見(jiàn)效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培

42、訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出，他們更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。

43、3.培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)過(guò)程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)

44、當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見(jiàn)。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一

45、個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)實(shí)的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動(dòng)態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。1.整體性原則物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由若干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)融合而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓(xùn)思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色、管理能力等因

46、素，確定具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思路。二是培訓(xùn)過(guò)程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程，貫穿需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家”，所有運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的深入開(kāi)展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。上一頁(yè) 1 2 下一頁(yè) 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國(guó)內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過(guò)在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管

47、”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，若出水口的半徑增加到，水流量是多少？很多人的回答是。錯(cuò)了，答案是，而不是。這像在考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變，流量卻改變了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑

48、，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的偏差，對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才能使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問(wèn)題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)配置充足而適用的人力

49、資源、保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見(jiàn)效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考

50、慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出，他們更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。3.培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”

51、兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)過(guò)程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)

52、項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見(jiàn)。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則物業(yè)企業(yè)實(shí)施

53、人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)實(shí)的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動(dòng)態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。1.整體性原則物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由若干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)融合而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓(xùn)思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思路。二是培訓(xùn)過(guò)程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程，貫穿需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資

54、源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家”，所有運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的深入開(kāi)展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。上一頁(yè) 1 2 下一頁(yè) 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國(guó)內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過(guò)在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，若出水口的半徑增加到，水流量是多少？很多人的回答是。錯(cuò)了，答案是，而不是。這像在考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變，流量卻改變了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服