勝任素質模型導論

1、我我們們的的約約定定1.1.請于教室內保持安靜請于教室內保持安靜，上課時移動電話請務必上課時移動電話請務必關機關機。2.2.請共同維持培訓場地的整潔。請共同維持培訓場地的整潔。3.3.室內一律禁煙；戶外抽煙時不亂丟煙蒂。室內一律禁煙；戶外抽煙時不亂丟煙蒂。4.4.請遵守上下課時間的約定。請遵守上下課時間的約定。5.5.如需要協(xié)助或身體不適時，請立即告知在場任何工作人員。如需要協(xié)助或身體不適時，請立即告知在場任何工作人員。6.6.請保持一顆團隊合作及快樂學習的心。請保持一顆團隊合作及快樂學習的心。7.7.相互學習，積極參與，放下身段，分享經(jīng)驗。相互學習，積極參與，放下身段，分享經(jīng)驗。8.8.關心

2、自己，也關心別人。關心自己，也關心別人。2中國人力資源總監(jiān)中國人力資源總監(jiān)/ /經(jīng)理資格鑒定經(jīng)理資格鑒定國際高級人力資源管理職業(yè)資格認證國際高級人力資源管理職業(yè)資格認證中國管理科學學會人力資源管理專業(yè)委員會中國管理科學學會人力資源管理專業(yè)委員會中國國家外國專家局培訓中心中國國家外國專家局培訓中心美國國際人力資源管理協(xié)會美國國際人力資源管理協(xié)會中國人力資源總監(jiān)中國人力資源總監(jiān)/ /經(jīng)理資格鑒定經(jīng)理資格鑒定國際高級人力資源管理職業(yè)資格認證國際高級人力資源管理職業(yè)資格認證（IPMA-HR） 核心課程核心課程（B）v 人力資源專家人力資源專家勝任素質模型導論 主講：郝新軍主講：郝新軍 中國管理科學學會

3、人力資源管理專業(yè)委員會中國管理科學學會人力資源管理專業(yè)委員會美美 國國 IPMA-HR IPMA-HR 注注 冊冊 培培 訓訓 師師E-mail: E-mail: 通聯(lián)：通聯(lián)：迎接挑戰(zhàn)，轉變觀念迎接挑戰(zhàn)，轉變觀念WTO帶來的思考？帶來的思考？認識你的現(xiàn)狀認識你的現(xiàn)狀如何迎接新時代的挑如何迎接新時代的挑戰(zhàn)戰(zhàn) 大量大量閱讀閱讀 不不斷學習斷學習 積極實踐積極實踐老鷹的故事！老鷹的故事！ 進入新世紀進入新世紀 面對新時代面對新時代 對人力資源管理者的最大挑戰(zhàn)和機遇是對人力資源管理者的最大挑戰(zhàn)和機遇是: 需要提升每一位人力資源管理者的需要提升每一位人力資源管理者的 新境界！新

4、境界！通過學習和應用通過學習和應用中國人力資源總監(jiān)新課程中國人力資源總監(jiān)新課程美國美國IPMAIPMA人力資源管理人力資源管理勝任素質模型和專家模塊勝任素質模型和專家模塊完成：完成：新身份的轉換新身份的轉換新角色的定位新角色的定位IPMA-HR MODELHR ExpertBusiness PartnerChangeAgentLeadership業(yè)務業(yè)務伙伴伙伴變革推變革推動者動者領導者領導者人力資人力資源管理源管理專家專家 通過專委會所提供的認通過專委會所提供的認證，有助于樹立強有力的職證，有助于樹立強有力的職業(yè)形象和信譽，建立高標準業(yè)形象和信譽，建立高標準的行為道德和規(guī)范，獲得公的行為道德

5、和規(guī)范，獲得公共保護和個人職業(yè)發(fā)展。共保護和個人職業(yè)發(fā)展。天尊地卑，乾坤天尊地卑，乾坤定定矣；矣；卑高以陳，貴賤卑高以陳，貴賤位位矣。矣。 易經(jīng)易經(jīng)定位定位找到根據(jù)地找到根據(jù)地 西方思想家培根在西方思想家培根在200多年前提多年前提出了出了“知識就是力量知識就是力量”的口號。直到今天的口號。直到今天仍然不時為人引用，這說明它是人類智慧仍然不時為人引用，這說明它是人類智慧的結晶，是近代從事建設行之有效的重要的結晶，是近代從事建設行之有效的重要指導思想。指導思想。 1984年，美國著名未來學年，美國著名未來學家托夫勒在家托夫勒在未來對話錄未來對話錄一書中一書中提出提出“知識就是力量知識就是力量”現(xiàn)

6、在已經(jīng)過現(xiàn)在已經(jīng)過時了。今天要想取得力量，需要具時了。今天要想取得力量，需要具備關于備關于“知識的知識知識的知識”。 不難得出結論，科技知識很重要，不難得出結論，科技知識很重要，管理知識的傳播利用在當前更重要。而管管理知識的傳播利用在當前更重要。而管理的理念正是應用管理知識的結晶。理的理念正是應用管理知識的結晶。 對企業(yè)領導者、管理者的訓練與培養(yǎng)，是當今對企業(yè)領導者、管理者的訓練與培養(yǎng)，是當今世界各國都在考慮的頭等大事。這是一切經(jīng)濟事業(yè)獲世界各國都在考慮的頭等大事。這是一切經(jīng)濟事業(yè)獲得成功的基礎。顯然，傳播介紹領導者和管理者所需得成功的基礎。顯然，傳播介紹領導者和管理者所需要的知識和理念，就是

7、很重要的事了。要的知識和理念，就是很重要的事了。 因此，使領導者和管理者能及時掌握最新管理因此，使領導者和管理者能及時掌握最新管理知識，形成新的經(jīng)營理念，實現(xiàn)理念更新才是出路。知識，形成新的經(jīng)營理念，實現(xiàn)理念更新才是出路。也只有這樣，才能培養(yǎng)出我國急需的具有戰(zhàn)略眼光、也只有這樣，才能培養(yǎng)出我國急需的具有戰(zhàn)略眼光、系統(tǒng)觀念、綜合能力、創(chuàng)新精神和求是意識的領導者系統(tǒng)觀念、綜合能力、創(chuàng)新精神和求是意識的領導者和管理者。和管理者。 勝任素質模型勝任素質模型 勝任素質的歷史背景勝任素質的歷史背景背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡官背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡官原因：傳統(tǒng)能力測驗預測效率低或導致不公平原因：傳統(tǒng)

8、能力測驗預測效率低或導致不公平委托：麥克米蘭博士（哈佛大學心理學家）尋找駐外聯(lián)絡官委托：麥克米蘭博士（哈佛大學心理學家）尋找駐外聯(lián)絡官方法：行為事件訪談法（方法：行為事件訪談法（總結出杰出者和勝任者在行為和思維總結出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡官的核心資質，并進一步確方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡官的核心資質，并進一步確定最終人選。定最終人選。 ）發(fā)現(xiàn)：三種核心勝任特征發(fā)現(xiàn)：三種核心勝任特征（1 1）跨文化的人際敏感性）跨文化的人際敏感性（2 2）對他人的積極期望）對他人的積極期望（3 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡結論：結論：測量勝任特征而非智力測

9、量勝任特征而非智力美國心里學家美國心里學家雜志雜志（19731973）（）（從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質。人條件和行為特征就是勝任素質。 ）美國電報電話公司在美國電報電話公司在2020世紀世紀9090年代初年代初開發(fā)出的一種模型。被政府和許多企開發(fā)出的一種模型。被政府和許多企業(yè)應用。業(yè)應用。模型中的主要勝任素質：模型中的主要勝任素質：充當業(yè)務伙伴充當業(yè)務伙伴利用人力資源管理專業(yè)知識利用人力資源管理專業(yè)知識影響他人影響他人充當變革的催化劑充當變革的催化劑IPMA-HRIPMA-HR在此基礎上總結出在此基礎上總

10、結出包括四種人力資源管理勝任素質模型：包括四種人力資源管理勝任素質模型：業(yè)務伙伴業(yè)務伙伴人力資源管理專家人力資源管理專家領導者領導者變革推動者變革推動者IPMA-HR MODELHR ExpertBusiness PartnerChangeAgentLeadership業(yè)務業(yè)務伙伴伙伴變革推變革推動者動者領導者領導者人力資人力資源管理源管理專家專家1.了解本單位的運作環(huán)境；（政治及立法活動）了解本單位的運作環(huán)境；（政治及立法活動）2.了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標；了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標；3.了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果；了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果；4.理解團隊行

11、為；理解團隊行為；5.設計并實施變革過程；設計并實施變革過程；6.具有良好的溝通能力；具有良好的溝通能力；7、具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個崇尚承擔風險的環(huán)境的、具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個崇尚承擔風險的環(huán)境的才能；才能；8、評估、平衡競爭性的價值觀；、評估、平衡競爭性的價值觀；9、應用組織發(fā)展原則；、應用組織發(fā)展原則；10、理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思考；、理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思考；11、運用信息技術；、運用信息技術；12、了解客戶與組織文化；、了解客戶與組織文化；13、具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維；、具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維；14、了解人力資源法律和政策；、了解人力資源法律和政策；15、能

12、運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；、能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；16、具有達成共識和同盟的能力；、具有達成共識和同盟的能力；17、具有建立信任關系的能力；、具有建立信任關系的能力；18、將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤；、將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤；19、展現(xiàn)客戶服務意識；、展現(xiàn)客戶服務意識；20、理解、重視并促進員工的多元化；、理解、重視并促進員工的多元化；21、提倡正值誠信，遵守職業(yè)道德；、提倡正值誠信，遵守職業(yè)道德；22、具有市場營銷和商業(yè)代表技能；、具有市場營銷和商業(yè)代表技能；帶著以下的問題去學習：帶著以下的問題去學習：1 1、究竟什么是勝任素質？、究

13、竟什么是勝任素質？2 2、為什么管理者對勝任素質如此感興趣？、為什么管理者對勝任素質如此感興趣？3 3、這是否是一種時尚，會隨著時間消逝嗎？、這是否是一種時尚，會隨著時間消逝嗎？4 4、勝任素質真的對工作如何完成起作用嗎？、勝任素質真的對工作如何完成起作用嗎？5 5、作為人力資源管理專業(yè)人員，我們是如何受、作為人力資源管理專業(yè)人員，我們是如何受它們影響的？它們影響的？ 1.1 什么是勝任素質什么是勝任素質? ? （1）雇員的一種潛在特征（即：動機、特質、技能，以及）雇員的一種潛在特征（即：動機、特質、技能，以及個人自我形象的方方面面，社會角色或一套知識），它能帶來個人自我形象的方方面面，社會角

14、色或一套知識），它能帶來高效并高效并/或出色的工作業(yè)績。理查德或出色的工作業(yè)績。理查德.博亞茨（博亞茨（1982） （2）一種可能包含知識、技能、態(tài)度，以及任務、活動，產(chǎn)）一種可能包含知識、技能、態(tài)度，以及任務、活動，產(chǎn)出或結果的出或結果的“屬性集合屬性集合” 帕特里夏帕特里夏.麥克拉甘（麥克拉甘（1997） 通常，勝任素質所描述的要比一個具體的工作技能或知識所通常，勝任素質所描述的要比一個具體的工作技能或知識所描述的更綜合：描述的更綜合：“是個人可以將其從一種工是個人可以將其從一種工作或任務轉換到另外一種工作或任務作或任務轉換到另外一種工作或任務的一般能力的一般能力”。人力資源管理者的角色發(fā)

15、生了變化人力資源管理者的角色發(fā)生了變化 從從 到到人的管理人的管理 人力資源管理人力資源管理規(guī)則制定者規(guī)則制定者 以咨詢?yōu)榧喝我宰稍優(yōu)榧喝喂δ芏ㄎ还δ芏ㄎ?業(yè)務定位業(yè)務定位對所有的人使用同一標準對所有的人使用同一標準 量體裁衣量體裁衣以制定決策為中心以制定決策為中心 制定決策時有多重參照標制定決策時有多重參照標系系彼此互不信任彼此互不信任 同心合力同心合力著眼于行為過程著眼于行為過程 著眼于效果和影響著眼于效果和影響人人 事事 管管 理理人人力力資資源源管管理理環(huán) 境國內內部全球外部管理導向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機 構事務性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質非

16、生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門職能式合作關系人 員專家通才HRM 實踐集中于個人范圍狹窄集中于群體范圍廣泛管理活動性質被動反應型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核強調人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工勞資雙方管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關系從屬的、對立的平等的、和諧的共享責任共享責任共擔風險共擔風險共享成功共享成功1.3 舊觀念與新現(xiàn)實的對比舊觀念與新現(xiàn)實的對比舊觀念舊觀念1 1、人們從事人力資源管理是因為他、人們從事人力資源管理是因為他們喜歡人們喜歡人2 2、任何人都可以從事人力資源管理、任何人都可以從事人

17、力資源管理3 3、人力資源管理處理的是企業(yè)內部、人力資源管理處理的是企業(yè)內部軟性方面的事情，因此不必對結果負軟性方面的事情，因此不必對結果負責責4 4、人力資源管理應重視成本，必須、人力資源管理應重視成本，必須控制成本控制成本新現(xiàn)實新現(xiàn)實1 1、人力資源管理部門不是用來提供集體、人力資源管理部門不是用來提供集體醫(yī)療、社會保險或健康幸福的避風港，人醫(yī)療、社會保險或健康幸福的避風港，人力資源管理專業(yè)人員應該采取創(chuàng)造性措施力資源管理專業(yè)人員應該采取創(chuàng)造性措施使員工更有競爭力而不是更安逸（隨時隨使員工更有競爭力而不是更安逸（隨時隨地競爭）地競爭）2 2、人力資源管理是以理論和研究為基礎、人力資源管理是

18、以理論和研究為基礎專業(yè)。人力資源管理專業(yè)人員既要掌握理專業(yè)。人力資源管理專業(yè)人員既要掌握理論又要有實踐（回到利用理論上來）論又要有實踐（回到利用理論上來）3 3、管理對業(yè)務結果的影響是能夠衡量出、管理對業(yè)務結果的影響是能夠衡量出來的。管理者必須學會如何將他們的工作來的。管理者必須學會如何將他們的工作轉化為可以衡量的業(yè)績（工作量表）轉化為可以衡量的業(yè)績（工作量表）4 4、人力資源管理必須通過在公司內增加、人力資源管理必須通過在公司內增加智力資本來創(chuàng)造價值。使人力資源管理專智力資本來創(chuàng)造價值。使人力資源管理專業(yè)人員應該使人力資本增值，而不是依賴業(yè)人員應該使人力資本增值，而不是依賴降低成本（以人為本

19、）降低成本（以人為本）一書為重新定義人力資源管理勝任素質一書為重新定義人力資源管理勝任素質提供了強有力的理論基礎。大衛(wèi)提供了強有力的理論基礎。大衛(wèi).尤里克尤里克1.2舊觀念與新現(xiàn)實的對比舊觀念與新現(xiàn)實的對比舊觀念舊觀念5 5、人力資源管理的工作是政策的監(jiān)、人力資源管理的工作是政策的監(jiān)督者和健康幸福的巡察者督者和健康幸福的巡察者6 6、人力資源管理充滿流行時尚、人力資源管理充滿流行時尚7 7、人力資源管理的專業(yè)人員皆是老、人力資源管理的專業(yè)人員皆是老好人好人8 8、人力資源管理是人力資源管理部、人力資源管理是人力資源管理部門的工作門的工作新現(xiàn)實新現(xiàn)實5 5、人力資源管理的職能不是僅僅服從。、人力資源管理的職能不是僅僅服從。人力資源管理實踐的意義不是僅為了使員人力資源管理實踐的意義不是僅為了使員工們感到快樂，而是幫助他們更具敬業(yè)精工們感到快樂，而是幫助他們更具敬業(yè)精神。幫助一線經(jīng)理們使員工更具敬業(yè)并執(zhí)神。幫助一線經(jīng)理們使員工更具敬業(yè)并執(zhí)行政策。行政策。6 6、人力資源管理的實踐長期處在演變過