知識(shí)變革時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題及策略

1、知識(shí)變革時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題及策略引言:今天，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和知識(shí)變革時(shí)代的到來(lái)，越來(lái) 越多的企業(yè)面臨著一個(gè)知識(shí)不斷更新、市場(chǎng)不斷變化的環(huán) 境，這對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展提出了更高的要求，也要求企業(yè) 員工能夠快速適應(yīng)這樣的變化。同時(shí)，隨著中國(guó)勞動(dòng)力老齡 化的發(fā)展也要求對(duì)企業(yè)中的人力資源政策和實(shí)踐加以改變， 提升員工素質(zhì)，提高員工的產(chǎn)出效率。企業(yè)員工的綜合素質(zhì) 高低將直接影響市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)變革環(huán)境下企業(yè)的核心競(jìng) 爭(zhēng)力，所以企業(yè)員工培訓(xùn)工作越來(lái)越受到重視。但是目前許 多企業(yè)的員工培訓(xùn)還存在著一些問(wèn)題。一、員工培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題企業(yè)在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變中取得了巨大的 發(fā)展，但是由于文化的慣性很強(qiáng)

2、，許多企業(yè)管理體制存在很 多問(wèn)題，其中人力資源管理觀念陳舊，對(duì)于人才的選拔與培 訓(xùn)存在弊端，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響很大；同時(shí)隨著知 識(shí)變革時(shí)代知識(shí)性員工個(gè)體意識(shí)的覺(jué)醒以及知識(shí)員工逐漸 強(qiáng)大和擴(kuò)張的自我保護(hù)意識(shí)，人才流動(dòng)性增強(qiáng)，勞資關(guān)系不 斷發(fā)展，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)不斷增強(qiáng)。1、培訓(xùn)必要性認(rèn)識(shí)不足在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，企業(yè)文化的慣性在培訓(xùn)的必 要性認(rèn)識(shí)上就顯現(xiàn)出來(lái)，存在于兩個(gè)主體的對(duì)培訓(xùn)必要性認(rèn) 識(shí)不足，其一，部分企業(yè)高層對(duì)員工培訓(xùn)必要性認(rèn)識(shí)不足。 例如，一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)就存在著對(duì)培訓(xùn)的不正確的認(rèn)識(shí)， 認(rèn)為“員工培訓(xùn)增加了運(yùn)營(yíng)成本”，“培訓(xùn)員工易跳槽，造 成投資損失”，“企業(yè)效益好無(wú)需培訓(xùn)”等，這

3、些影響著培 訓(xùn)的投資和培訓(xùn)效果。其二，是參與受訓(xùn)主體的認(rèn)識(shí)不足， 他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知程度和參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)效果。 例如，培訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是走過(guò)場(chǎng)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣等。2、員工培訓(xùn)過(guò)程失控許多企業(yè)每年都有一定數(shù)量的培訓(xùn)計(jì)劃，可是培訓(xùn)的過(guò) 程往往出現(xiàn)了失控。培訓(xùn)的目標(biāo)是為了讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，而不是 讓培訓(xùn)解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題；培訓(xùn)的需求不是來(lái)自基層調(diào) 查，而是來(lái)自項(xiàng)目規(guī)劃；人員選拔論資排輩，而不是根據(jù)項(xiàng) 目需求和人員能力選拔，培訓(xùn)內(nèi)容選取與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的要求 脫軌。在知識(shí)變革時(shí)代，培訓(xùn)內(nèi)容的前瞻性和適用性顯的越 來(lái)越重要，可是員工培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，跟不上時(shí)代步伐，造成 培訓(xùn)貶值。例如：液晶電視的出現(xiàn)，

4、等離子電視的退出，使 得等離子電視制作的工藝陳舊，可是一些企業(yè)還在做此工藝 的員工培訓(xùn)，結(jié)果企業(yè)為此投資的培訓(xùn)費(fèi)用將變得毫無(wú)價(jià) 值，即存在培訓(xùn)投資的貶值風(fēng)險(xiǎn)。另外，也存在一些由于員 工培訓(xùn)費(fèi)用不足，造成培訓(xùn)效果不足，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換不到位的失控現(xiàn)象。3、培訓(xùn)員工流動(dòng)性大隨著知識(shí)變革時(shí)代知識(shí)性員工個(gè)體意識(shí)的覺(jué)醒以及知 識(shí)性員工逐漸強(qiáng)大和擴(kuò)張的自我保護(hù)意識(shí)，人才流動(dòng)性增 強(qiáng)。在此情況下，很多企業(yè)的人力資源管理理念仍然保留著 傳統(tǒng)的思想，缺乏科學(xué)管理的理念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人資資源管 理的不斷發(fā)展。從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)型人力資源管理，從人 力資源管理轉(zhuǎn)型人力資本經(jīng)營(yíng)管理，以及最新的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān) 系管理。雖然部分企

5、業(yè)很重視人力資源管理，但是采用的管 理理念非常傳統(tǒng)，不適合知識(shí)變革時(shí)代的現(xiàn)代企業(yè)中人力資 源的管理。例如：部分企業(yè)忽視了以人為本的管理，總是將 培訓(xùn)員工視為企業(yè)的部屬，采用控制和服從的方法管理企業(yè) 的培訓(xùn)員工，造成人才的流失。另外人力資源部門(mén)不能適應(yīng) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，缺乏必要的法律維權(quán)意識(shí)和方法，不 能有效管控受訓(xùn)的員工。4、員工培訓(xùn)效果不明顯許多企業(yè)也都重視員工培訓(xùn)，可是實(shí)施員工培訓(xùn)的效果并不理想。除了培訓(xùn)流程的管理失控外，還存在著人力資源 部門(mén)為了完成每年績(jī)效考核的硬性指標(biāo)而組織員工培訓(xùn)的現(xiàn)象；員工培訓(xùn)是為了気成績(jī)效任務(wù)，培訓(xùn)目標(biāo)不明確；培訓(xùn)結(jié)果不考核，使員工培訓(xùn)流于形式。直接參與受訓(xùn)

6、的員工在工作中理論和實(shí)踐脫節(jié)，沒(méi)有適當(dāng)?shù)沫h(huán)境或平臺(tái)使用培訓(xùn)技能，造成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化困難。二、員工培訓(xùn)策略雖然企業(yè)員工培訓(xùn)還存在著上述不足，但是為了更好的 滿足市場(chǎng)需求，員工培訓(xùn)的利大于弊，同時(shí)員工培訓(xùn)作為企 業(yè)人力資源投資的一部分，應(yīng)做好有效防范和規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) 的準(zhǔn)備，采取一系列積極主動(dòng)的培訓(xùn)策略，減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā) 生概率，提高培訓(xùn)的效益，可以采取以下主要培訓(xùn)策略。1、員工培訓(xùn)體系完善。員工培訓(xùn)是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它與組織內(nèi) 部的許多部門(mén)相關(guān)。人力資源部門(mén)在組織員工培訓(xùn)時(shí)，首先 要完善員工培訓(xùn)體系。規(guī)劃培訓(xùn)體系是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ) 條件，也是進(jìn)一步制定培訓(xùn)流程的指導(dǎo)框架。完善培訓(xùn)體系 要

7、做好以下四個(gè)方面：一是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視， 直線經(jīng)理積極承擔(dān)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的責(zé)任；二是培訓(xùn)的 職能在組織內(nèi)部要有明確的劃分和考核；責(zé)權(quán)分明。三是員 工培訓(xùn)層次劃分。根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能的要求，制 定普通員工和核心員工的層次培訓(xùn)策略。普通員工培訓(xùn)技能 要求低，費(fèi)用低，見(jiàn)效快，培訓(xùn)員工流動(dòng)性對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)影響 可控。核心員工培訓(xùn)技能要求高，費(fèi)用高，見(jiàn)效慢，培訓(xùn)員 工流動(dòng)性對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)影響大。四是培訓(xùn)流程的整理與完善。 根據(jù)企業(yè)需求規(guī)劃和制定一套培訓(xùn)的流程，包括培訓(xùn)目標(biāo)， 需求分解，人員選擇，考核績(jī)效等。2、員工培訓(xùn)的需求分析員工培訓(xùn)需求分析是指企業(yè)在組織每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前， 由培訓(xùn)部門(mén)、

8、業(yè)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)等采用訪談法、觀察 法、小組討論法、問(wèn)卷調(diào)查法等方法與技術(shù)來(lái)獲取員工培訓(xùn) 的需求內(nèi)容。系統(tǒng)的鑒別與分析對(duì)培訓(xùn)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技 能狀況等素質(zhì)，以確定這些員工是否需要培訓(xùn)及如何培訓(xùn)的 一種活動(dòng)或過(guò)程，屬于員工個(gè)人層次分析。為了提高培訓(xùn)的 針對(duì)性，強(qiáng)化培訓(xùn)的效果，通常在實(shí)際培訓(xùn)需求分析中還要 考慮培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因，實(shí)施目標(biāo)導(dǎo)向培訓(xùn)。例如是由于 工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求；還是由于人員變化而產(chǎn)生的培 訓(xùn)需求；或是由于績(jī)效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。3、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的控制企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入帶來(lái)收益的同時(shí)，也應(yīng)做好有效 的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)控制，提高培訓(xùn)的效益。積極主動(dòng)地采取一 系列的防范措

9、施，盡量降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。通過(guò)對(duì)文 獻(xiàn)研究和實(shí)際工作調(diào)研，根據(jù)投資理論、培訓(xùn)理論和風(fēng)險(xiǎn)管 理理論的相關(guān)理論基礎(chǔ)，定性的從人力資本的角度總結(jié)了員 工培訓(xùn)的主要風(fēng)險(xiǎn)要素：培訓(xùn)內(nèi)容及師資的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn) 員工的流失，培訓(xùn)投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的主要原因，從以下幾個(gè)方面采取措 施：（1）嚴(yán)格審查培訓(xùn)內(nèi)容和師資質(zhì)量，按培訓(xùn)需求分析的 結(jié)果選擇培訓(xùn)內(nèi)容和老師。(2)合同制的培訓(xùn)策略。在目前 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和從業(yè)者職業(yè)意識(shí)普遍不強(qiáng)的情況下，運(yùn)用 法律手段限制不合理的人才流動(dòng)。特別是在對(duì)企業(yè)的核心員 工進(jìn)行培訓(xùn)前，要充分考慮他們流失的可能性及由此帶來(lái)的 后果。人力資源部門(mén)對(duì)于掌握企業(yè)商業(yè)或技

10、術(shù)祕(mì)密的員工要 合理安排培訓(xùn)，在信用風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)上依據(jù)勞動(dòng)法及時(shí)與 員工簽訂相關(guān)條款，例如“保密協(xié)議”、“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議” 等。制定相關(guān)管理制度，從而避免企業(yè)核心機(jī)畢業(yè)論文網(wǎng) 1 unwen. lkejian. com提供和論文代寫(xiě)服務(wù)密的泄露，維護(hù) 了企業(yè)的合法權(quán)益。(3)優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)。根據(jù)員工 培訓(xùn)層次的劃分，優(yōu)化普通員工和核心員工培訓(xùn)的投資比 例。加大時(shí)間短，見(jiàn)效快的普通員工投資比重。而對(duì)于核心 員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用采用一定的會(huì)計(jì)計(jì)量 模式報(bào)銷。例如：按員工工作合同期限計(jì)提培訓(xùn)費(fèi)用的支付 創(chuàng)新，由員工自己先行部分或全部承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，等到培訓(xùn) 合格后將證書(shū)交由企業(yè)使用，

11、并報(bào)銷相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，這樣能 有效保證培訓(xùn)的成果為企業(yè)所用。4、員工培訓(xùn)考核的強(qiáng)化。只有培訓(xùn)沒(méi)有考核的培訓(xùn)流程是不完善的過(guò)程，也是一 個(gè)開(kāi)環(huán)的管理控制，不符合管理學(xué)的理念。所以在實(shí)際的員 工培訓(xùn)中還要強(qiáng)化培訓(xùn)評(píng)估和轉(zhuǎn)化工作。評(píng)估是一種特殊的 信息反饋機(jī)制，主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和相關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng) 目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的 預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對(duì)組織的整體績(jī)效的提高和培訓(xùn)需求的 滿足。實(shí)際上就是依據(jù)控制理論中的pid算法，不斷地促使 評(píng)估對(duì)象逼近預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，為下一階段培 訓(xùn)計(jì)劃的制定和改進(jìn)提供依據(jù)。強(qiáng)化培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作要做好以下工作：（1）合理提取和制 定培訓(xùn)轉(zhuǎn)

12、化效果指標(biāo)。對(duì)受訓(xùn)者有效且持續(xù)將所學(xué)到的知識(shí) 和技能運(yùn)用到工作中的效果指標(biāo)化考核，（2）創(chuàng)造轉(zhuǎn)化環(huán)境。 企業(yè)應(yīng)盡量創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境使受訓(xùn)者盡快盡多地將所 學(xué)運(yùn)用到工作中，提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，也即提高了人力 資本的周轉(zhuǎn)率，提高了企業(yè)投資的收益率。結(jié)語(yǔ)： 知識(shí)變革時(shí)代，市場(chǎng)環(huán)境動(dòng)態(tài)化，技術(shù)更新快速化，客戶服務(wù)個(gè)性化，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織變革和員工綜合素質(zhì)提出了 變革性的挑戰(zhàn)。員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以策略性的加 強(qiáng)員工培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有非常重要的現(xiàn) 實(shí)意義。通過(guò)完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，強(qiáng)化培訓(xùn) 風(fēng)險(xiǎn)控制和培訓(xùn)考核的培訓(xùn)策略，有效地規(guī)避和防范了培訓(xùn) 風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮了員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)凝聚力的促進(jìn)作用，發(fā)揮了員 工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能提升的促進(jìn)作用，發(fā) 揮了員工培訓(xùn)對(duì)工作效率