薪酬管理制度

1、深圳雨花家貿(mào)有限公司薪酬管理制度目錄第一章 總則.錯誤!未定義書簽。第二章 薪酬結(jié)構(gòu).錯誤!未定義書簽。第三章 薪酬水平.錯誤!未定義書簽。第四章 薪酬計算.錯誤!未定義書簽。第五章 薪酬管理.錯誤!未定義書簽。第六章 附則.錯誤!未定義書簽。第一章總則第一條目的為建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的 “責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標，構(gòu)建有效的激勵機制，促進深圳雨花家貿(mào)易有限公司 - 公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，特制定本制度。本制度依據(jù)國家法律、 法規(guī)并結(jié)合 - 自身實際情況而訂立， 是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)

2、效率和持續(xù)發(fā)展的保證。所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。第二條適用范圍本制度適用于中層管理人員（含）以下所有在職員工。第三條基本原則制定本制度時要與發(fā)展階段相適應(yīng)，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施；同時考慮公司可支付人工成本，保證人工成本支出與公司的經(jīng)營業(yè)績同步增長，在此基礎(chǔ)上體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性、個體公平性和業(yè)績導(dǎo)向性原則，并貫徹“為崗位付薪，為能力付薪，為業(yè)績付薪”的設(shè)計理念，提高員工的薪酬滿意度。薪酬體系的設(shè)計理念為：（一）支持戰(zhàn)略考慮公司的經(jīng)濟效益和支付能力，從總量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加。（二）關(guān)注市場參照市場同行業(yè)薪酬水平

3、，并考慮本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況進行設(shè)計，保證薪酬的外部市場競爭力。（三）以崗定薪通過對崗位價值進行科學(xué)評估， 根據(jù)每個崗位的價值和對企業(yè)的重要性來確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性。充分考慮到員工的知識、能力、工作經(jīng)驗、歷史業(yè)績等個人因素，在確定崗位薪級的基礎(chǔ)上套入不同的薪檔。（四）以績定獎績效工資發(fā)放和崗位調(diào)薪幅度均與績效考核掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績?nèi)藛T。（五）分序列分層級根據(jù)崗位不同的職能和業(yè)務(wù)類型，將公司所有崗位劃分為不同的序列，根據(jù)崗位序列和類別的不同，設(shè)置不同的工資浮動比例和薪酬構(gòu)成，以達到更有針對性的激勵效果。（六）重視核心人才薪酬激勵重點向公司認定的技術(shù)、專業(yè)技能、營銷、管理等序列的核心人才傾斜

4、，確保核心人才收入水平的市場競爭力，鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作能力。（七）薪酬動態(tài)調(diào)整設(shè)立薪酬績效管理委員會，明確相關(guān)各方職責(zé)，對薪酬體系進行動態(tài)調(diào)整，使之適合公司發(fā)展階段以及外部人才市場的變化。第四條崗位序列劃分根據(jù)工作性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、營銷、管理等四種專業(yè)序列，同時，專業(yè)技術(shù)序列中又分為設(shè)計研發(fā)和工程技術(shù)兩個子序列，生產(chǎn)操作序列分為技能序列和輔助序列兩個子序列。每個序列崗位的薪酬構(gòu)成要素、固定浮動比例有所差異，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險和價值貢獻的差異。具體內(nèi)容參見崗位序列表 。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五條崗位薪酬構(gòu)成薪酬模式以“基本工資 +績效工資”為核心，同時根據(jù)公司目前不同序列崗位的特

5、點，采用不同的薪酬構(gòu)成要素組合。表 2-1各類人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成崗位工資津其他單福固定工資浮動工資虛擬股份貼項獎利崗位序列基本工資績效工資計時（件）工資管理序列進貨前期前期倉儲辦公室后期司機送貨業(yè)務(wù)員說明：生產(chǎn)操作序列崗位薪酬發(fā)放辦法參見生產(chǎn)操作序列薪酬管理辦法。第六條薪酬構(gòu)成要素釋義（一）崗位工資崗位工資由固定工資和浮動工資組成，固定工資為基本工資，體現(xiàn)了公司給予任職者的薪酬保障；浮動工資包括績效工資和計時（件）工資，代表了完成崗位本身所預(yù)期的目標時獲得的薪酬回報，和基本工資一起構(gòu)成了崗位價值所對應(yīng)的崗位工資基數(shù)。（二）津貼津貼作為公司依據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)或公司本身給予員工的特定的物質(zhì)待遇

6、，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和保障，主要包括工齡津貼、出差補貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼等。1. 工齡津貼：體現(xiàn)了對工齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公司的忠誠。標準參見公司相關(guān)管理制度。2. 出差補貼：參見相關(guān)制度。3. 職務(wù)津貼：根據(jù)班組管理幅度，從 50-500 元。4. 技術(shù)津貼：參見相關(guān)津貼制度。（三）虛擬股份根據(jù)公司半年、年度利潤狀況，將利潤的一定比例作為獎勵，以虛擬股份的方式分配給公司的各級人員，體現(xiàn)個人利益與公司總體效益之間的緊密掛鉤。（四）其他單項獎指由于完成公司設(shè)立的單項獎勵項目所應(yīng)獲得的現(xiàn)金獎勵。（五）福利指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇，主要

7、包括社會保險、商業(yè)保險、住房公積金等。第七條薪酬固浮比例根據(jù)不同的職位類別和職位層級設(shè)置固定工資和浮動工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險與收益的差異。固浮比例如下：表 2-2薪酬固浮比例基本工資浮動工資津半年/ 年其他單?？冃ЧべY計件工資貼終獎項獎利管理序列公司中干4060普通員工4060專研發(fā)首席設(shè)計師 / 副首席設(shè)計師4060業(yè)設(shè)計7030技序列其他術(shù)工程首席工藝師 / 首席試驗工程4060師序技術(shù)列序列其他4060生技能車間技能序列人員3070產(chǎn)序列設(shè)備科技能序列人員 （非主202040操管）、客服外勤作輔助除駕駛員外其他輔助序列3070序員工序列列駕駛員執(zhí)行原工資結(jié)構(gòu)營銷序列辦事處主任3070業(yè)

8、務(wù)經(jīng)理3070第三章薪酬水平第八條薪酬等級通過崗位評估對現(xiàn)有崗位的價值作出相對準確的評價，根據(jù)不同崗位所在的薪酬等級給予相應(yīng)的薪酬等級定位。第九條薪酬帶寬薪酬變動范圍（帶寬）指每一薪酬等級的寬度，它取決于特定薪酬等級中任職者所承擔的責(zé)任、對企業(yè)的貢獻程度、所需的技能水平以及所面臨的晉升空間等因素。同時，引入帶寬的概念，可以體現(xiàn)相同職級任職者的不同價值，并為每個職位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間。第十條薪檔設(shè)置在每個薪酬等級帶寬內(nèi)， 依據(jù)任職者個人的技能水平將帶寬總長平均劃分為 12 檔，以體現(xiàn)同一崗位上不同任職者自身能力的差異，即“一崗多薪” 。同時，在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績考核

9、結(jié)果和薪酬等級調(diào)整原則，進行崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)檔級能上能下，為優(yōu)秀員工打開薪酬上升通道。第四章薪酬計算第十一條崗位工資基數(shù)與崗位價值系數(shù)根據(jù)所在崗位的等級情況及人員套檔結(jié)果，計算出個人的崗位工資，作為固定工資和浮動工資的總額發(fā)放。為方便工資發(fā)放和未來薪酬調(diào)整，特別設(shè)立崗位工資基數(shù)和崗位價值系數(shù)。以現(xiàn)有最低薪級的1 檔工資作為崗位工資基數(shù)，并將其他崗位工資除以崗位工資基數(shù)，即得到崗位價值系數(shù)。崗位工資基數(shù)由薪酬績效委員會決定，并在崗位工資整體調(diào)整時，只需調(diào)整崗位工資基數(shù)即可。員工崗位工資崗位工資基數(shù)×員工所在薪檔的崗位價值系數(shù)第十二條基本工資計算與發(fā)放（一）計算公式員工基本工資員

10、工崗位工資×基本工資比例（二）發(fā)放：崗位基本工資是崗位工資中相對固定的部分，以月度為周期進行核算，并于每月及時準確發(fā)放。第十三條績效工資計算與發(fā)放崗位績效工資是崗位工資中的浮動部分， 根據(jù)在崗員工績效考核的結(jié)果每月 （或每季度、每年）按一定比例發(fā)放。（具體發(fā)放辦法參見 TBEA公司績效管理制度相關(guān)內(nèi)容）第十四條 計時（件）工資計算與發(fā)放計時（件）工資用于研發(fā)設(shè)計序列和生產(chǎn)操作序列中實行計時（件）工資制的崗位，根據(jù)在崗員工每月完成的工時（或工件）數(shù)量和事先核定的工時定額（或工件單價）進行計算和發(fā)放。第十五條半年 / 年終獎金計算與發(fā)放（一）計算公式個人半年 / 年終獎金分配辦法參見TB

11、EA公司績效管理制度相關(guān)內(nèi)容（二）發(fā)放：以半年 / 財年為周期進行考核結(jié)果核算，并在半年 / 財年結(jié)束后進行一次性發(fā)放。第五章薪酬管理第十六條薪酬初入檔（一）崗位任職者薪酬初入檔評價體系根據(jù)對員工學(xué)歷 / 等級技能、本崗位工作年限、工作年限、任職者歷史業(yè)績等因素的評價套檔。表 5-1薪檔評價因素表因素權(quán)重評分區(qū)學(xué)歷20學(xué)歷中專、中技及以下大專本科碩士博士分數(shù)812151820職能本崗位任職年限20年數(shù)1 年及以下1-3 年4-7 年8-11 年12 年以上崗分數(shù)812151820位- 工作年限20年數(shù)1 年及以下1-3 年4-7 年8-11 年12 年以上分數(shù)812151820任職者歷史業(yè)績4

12、0等級需改進合格良好優(yōu)秀分數(shù)10203040技等級技能30等級初級工中級工高級工技工高級技工能分數(shù)1015202530崗年數(shù)1 年及以下1-3 年4-7 年8-11 年12 年以上位本崗位任職年限20812151820分數(shù)- 工作年限年數(shù)1 年及以下1-3 年4-7 年8-11 年12 年以上20812151820分數(shù)等級需改進合格良好優(yōu)秀任職者歷史業(yè)績3010203040分數(shù)表 5-2評價得分對應(yīng)表評價得分(10-20(20-30(30-40(40-50(50-60(60-70(70-80(80-90(90-100(0-10結(jié)果對應(yīng)2 檔3 檔4 檔5 檔6 檔7 檔8 檔10 檔及以1 檔

13、9 檔薪檔上其中：（ 1）檔級評定根據(jù)崗位分析確定的崗位素質(zhì)要求，采用上級評價、同事評價的方式，結(jié)合以往業(yè)績評價結(jié)果，最終確定。其劃分標準為：12 檔（準備級）：處于等級中的最低薪酬水平，通常為新入職人員，只具備基本的工作技能，需要努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能，從而盡快適應(yīng)崗位要求；34 檔（提高級）：處于等級中的較低薪酬水平，具備一定的工作技能，經(jīng)驗和工作業(yè)績與崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作；56 檔（應(yīng)用級）：處于等級中的適中薪酬水平，經(jīng)驗和工作業(yè)績與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作；78 檔（拓展級）：處于等級中的較高薪酬水平，經(jīng)驗和工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平，能夠在本

14、崗位工作上有所創(chuàng)造；9 檔以上（專家級）：處于等級中的最高薪酬水平，工作業(yè)績表現(xiàn)卓越， 遠超出期望要求，通常已具備隨時晉升的能力。（ 2）ABCD等級優(yōu)秀良好合格需改進考評人數(shù)5 人（含）比例20 35 40左右 1520以上部門分布1、以考評周期內(nèi)月度考核平均分為基準。2、獲得公司內(nèi)部評定的先進稱號予以加分：20 周年先進、08 年月度升旗手、08 年半年先進：加 3 分； 08 年月度先進、 07 年年度先進（含升旗手） ：加 2 分；月度先進：加 1 分； 07 年優(yōu)秀黨員（團員、工會分子） ：；股份公司同類型先進按以上標準等同加分，除部門內(nèi)部全員性參與評定的衡量工作業(yè)績的先進外，其他各

15、類先進均不加分。3、公司級關(guān)于工作態(tài)度及勞動紀律的處罰通報（獎勵通報）每次扣（獎）分，同一事件不重復(fù)扣分。評價4、內(nèi)部全員性參與評定的衡量工作業(yè)績的月（季）度先進每次加分；（半）年度每次加標準分（若同時參加公司先進評定者，兩者只計一次，取最高分。關(guān)于文體活動的獎勵、處罰一律不加分、不減分。 ）5、內(nèi)部關(guān)于工作態(tài)度及勞動紀律的處罰通報（獎勵通報）每次扣（獎）分，同一事件不重復(fù)扣分。6、將以上各項累計最后得分按次序排列，按比例評定為“ A”、“ B”、“ C”、“ D”四級，出現(xiàn)相同分數(shù)而無法分布統(tǒng)一級別者，部門內(nèi)部綜合考慮其他業(yè)績及態(tài)度進行比較，不允許超過以上比率范圍。7、新進員工除按以上標準執(zhí)

16、行外，由人力資源部參考實習(xí)員工車間表現(xiàn)進行評定?？荚u人數(shù)5 人以下 1、依據(jù)以上評價標準進行評價；部門2、不能將部門所有人員都劃入某1 個等級，必須要拉開差距。（3）技能崗位的技能等級指持有現(xiàn)在所在崗位的技能等級證書。如果員工持有某一工種等級證書，但目前沒有從事該工種的工作，則不能以該等級證書作為技能等級評價的依據(jù)。1. 現(xiàn)有員工定崗定級（ 1）現(xiàn)有薪酬水平低于崗位所定薪酬等級的最低檔（ 1 檔）的，可將薪酬直接確定為 1檔；（ 2）現(xiàn)有薪酬水平高于評價結(jié)果確定的薪酬檔的，可暫時保持現(xiàn)有薪酬水平不變，多出部分以特種補貼的形式發(fā)放，一定時間后（建議6 個月后）取消。2. 新進員工定崗定級（ 1）

17、社會招聘人才：試用期為 1-3 個月，試用期間按所在崗位等級最低檔支付，不與績效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照員工協(xié)議薪檔確定起始薪檔進行定崗定級； 新入職的戰(zhàn)略性人才的工資標準超出所在崗位對應(yīng)薪級的最高檔級時，超出部分經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后以特種補貼方式支付；（ 2）應(yīng)屆畢業(yè)生：試用期為 1-6 個月，試用期間按所在崗位等級最低檔或者合同約定工資的 80%支付，不與績效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照初入檔評價要素打分定檔。第十七條 薪酬調(diào)整（一）公司整體調(diào)薪公司整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、 行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、或公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水

18、平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中薪酬水平的調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資基數(shù)的方式來提高和降低薪酬水平。（二）員工調(diào)崗調(diào)薪員工變換工作崗位，從第二個月開始將個人薪級轉(zhuǎn)為所在崗位薪級，按照初入檔評價要素打分定檔。（三）業(yè)績調(diào)薪員工崗位工資級別隨業(yè)績調(diào)整，包括級別晉升、級別不變和級別降低三種情況。1. 對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；2. 對于連續(xù) 2 年年度績效考核達到“良好”標準的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；3. 對于年度績效考核為“合格”的員工，其崗位工資等級在下一年度維持原狀；4. 對于年度（或連續(xù) 2 年年度）績

19、效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一檔。（四）崗位工資級別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資已是該崗位所在薪級的最高檔，年度綜合考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”，崗位工資級檔亦不再調(diào)整，可以考慮調(diào)整崗位；2. 若某員工的崗位工資已是該崗位所在薪級的最低檔，年度綜合考核成績?yōu)椤靶韪倪M”，則考慮轉(zhuǎn)崗、降職、解聘或停止簽訂下一年勞動合同。（五）員工的薪酬等級調(diào)整在每年年終個人績效考核結(jié)束后，由人力資源部以年度為周期進行審核，提出調(diào)整方案建議，并報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。調(diào)整方案由人力資源部自方案審批通過之日的次月起執(zhí)行，并通知員工本人。如員工對薪酬調(diào)整存

20、在異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申請，中層管理人員提交人力資源部，并由人力資源部報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批；其他員工由部門負責(zé)人審批后提交人力資源部，并由人力資源部報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十八條 薪酬支付與組織發(fā)放（一）員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月 _20_日，以法定貨幣人民幣進行支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。（二）人力資源部按在職員工名冊核發(fā)工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計薪。（三）人力資源部匯總各部門考勤表，并負責(zé)核算每月實發(fā)薪酬，上報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后送達公司財務(wù)部執(zhí)行。（四）工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資月工資基數(shù)×（出勤天數(shù)/ 滿勤天數(shù)）（五）員工如對工資有疑問，可在發(fā)放后向公司人力資源部查詢、確認。（六）下列各款項須