“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系研究

1、“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系研究西北大學(xué)碩士學(xué)位論文“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系研究姓名：高啟明申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別:碩士專業(yè):工商管理指導(dǎo)教師：白永秀20040101獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。具我所知,除了文中加以特別標(biāo)注和致謂十的 地方外論文中不包括其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果，也不包含 為獲得工商管理碩士學(xué)位或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過(guò)的 資料。與我?同工作的同志對(duì)木研究所做的任何貢獻(xiàn)均己在論文中做 出了明確的說(shuō)明并表示感謝。學(xué)位論文作者簽名高薦1吼簽字日期：如口事.f2、2題目：“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系研究專業(yè)：學(xué)員姓名：導(dǎo)師

2、姓名：工商管理高啟明白永秀學(xué)員繇研1為刷磁名：勺瑪n密摘要知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組件,企業(yè)如何通過(guò)培訓(xùn)增加知識(shí)的獲取和應(yīng)用能力，如何通過(guò)培訓(xùn)使企業(yè)和員工共同發(fā)展，如何應(yīng)對(duì) 高新技術(shù)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理帶來(lái)的巨大挑戰(zhàn)，成為許多企業(yè)必須面對(duì)的重大問(wèn)題。 因此，在這樣一個(gè)時(shí)代背景下研究企業(yè)培訓(xùn)1管理體系具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意 義。本文選取珠江三角洲著名臺(tái)資企業(yè)“深圳富士康集團(tuán)”作為目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行研 究，運(yùn)用了調(diào)查法、比較研究法、模型分析法等多種研究方法。在詳細(xì)介紹 “富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系的基本情況和具體分析存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上,借鑒國(guó) 內(nèi)三家著名企業(yè)培訓(xùn)管理體系的優(yōu)點(diǎn)，運(yùn)用培訓(xùn)管理體系的

3、相關(guān)構(gòu)建理論，提出 了完善“富上康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系的基木原則、方法步驟及模型，并分別從制度體系、組織架構(gòu)體系、以及資源整合等三個(gè)方面進(jìn)行了系統(tǒng)構(gòu)想。通過(guò)對(duì)目標(biāo)企業(yè)的調(diào)研分析，本文述重新構(gòu)建了“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理的測(cè)評(píng)體系，詳細(xì)設(shè)了對(duì)培訓(xùn)主管、培訓(xùn)講師及培訓(xùn)有效性的測(cè)評(píng)，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)學(xué)知識(shí)構(gòu) 建出一個(gè)比較實(shí)用的個(gè)體知識(shí)能力測(cè)評(píng)辦法和培訓(xùn)收益測(cè)評(píng)模型，文屮最后強(qiáng)調(diào) 了測(cè)評(píng)反饋的重要性。本文得出三點(diǎn)主要結(jié)論:一是培訓(xùn)管理體系的完善與建立，要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā),堅(jiān)持面向問(wèn)題，提高效益的原則，分別從制度、組織、資源及測(cè)評(píng) 四個(gè)方面入手;二是培訓(xùn)管理體系要追求投入產(chǎn)出，而只有利用信息技術(shù)和手 段

4、，搭起一個(gè)知識(shí)共享和自主學(xué)習(xí)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，才能提高培訓(xùn)管理效益，最大限 度發(fā)揮培訓(xùn)功能;三是測(cè)評(píng)是培訓(xùn)管理體系成敗至關(guān)重要的一環(huán)，有效的測(cè)評(píng)可 以使培訓(xùn)t工作事半功倍?！娟P(guān)鍵詞】體系制度組織資源整合測(cè)評(píng)【研究類型】應(yīng)用型abstracttopic:researchof “foxconngroup' ' managementtrainingsystemmajor:businessadministrationnameofauthor:gaoqiming stgnatureof author:鋤日 i 朋 i 叼n 雌 of1ui 隙:baiyongxiusignaiteeof 1ui

5、 隙:侈新怕”目 y'-lqabstractknowledgehasbecomethimpoltantconstitutionsofcorecompet i t i onab i1i t yofenterpr i se i nknowledgeconomyages. howto increasethabi1i tyofobtaining andapplingkowledgeofenterprisebytraining, howtomakethebusinessandemployeesdeveloptgetherbytraining, howtomeetthechal1engetoent

6、erpri semanagementtrainingbyewandhightechnique, becomesthveryimportantproblemthatenterprisemustfacc. therefore, thcrcisgrcatsignificoncctostudyntcrpriscmanagc menttrai ingsystemunderthecircumstancesheor tical1yandpractical 1 y.nlispaderselectedthefaincusenterprise ushenzhenfoxconngroup" 行 omt瓠w

7、alltoresearch, usedvariousrecarchmcthodssuchasinvcstigation，comparison，mathematicsmode1. bdntroducingthebasiccircumstanceoftrainingmanagcmcntsystemof uf0xc0nngroup" . anabzedit" sproblemsindetail, anddrawless onsforlilthreclocalfamouscnterprises, thispaperbingsforwardthebasicprinciple, met

8、hod, stepandmodelofperfection. fromthreeaspectsofinstitutionsystem, organiza tionsystem.andresourcesi ntegratedto organizesystcniaticallythispaderalsorc?crcate“foxconngroup” trainingmaagementevaluationsystem, basedonsearchandanalysisoftargetnterprisethothers, thispaperdesignedthetestandeval uationme

9、thodfrtrainingsupervisors, traininglecturers, andtrainingproficiencyindetailandappliedstatisticsosetupapracticalevaluationwayfindividualknowl edgeabilityandmanagementtrainingvalueevaluationmodel. finallythispaper mphasizesthcimporternccoft stfccdbackthispaderobtainthreemainconclusions:thefirst, perf

10、ectionandestablishmcntofmanagementtraiingsystemmustsartfromthedevelopmen1strategyofbusiness, fol lowthcprinciplctofaccproblcniandincrcascthcpcrformancc, andfromfonrasp ectsthatsystem, organization, resourcedndevaluationtostart;thesecond, manage menttrainingsystemshouldpursueoutputfrominvestment, soo

11、nlytomakebestnseoftheinfonnationtcchniqucsandmcanstobuildanctworkplatformthatknowlcdgc canbeensharedwithandconsultedindependencecanimprovethevalueof trainingman agementanddevelopbiggesttrainingfunction;thethird, evaluationplysavitalroleinthesuccessofmanagementtrainingsystemtagoodcvaluationcem makcth

12、cmanagcmenttrainingsysteminoreproficientwithlessinvestment.key words system. tnstitution. organiation, resourceintegrated。 evaluationtypeofthesis】appl. edresearchdircctcdby1導(dǎo)論1-1選題背景及意義1.1.1選題背景培訓(xùn)是人力資源管理三大職能之一。在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下， 在高新技術(shù)日新月異地改變著我們的工作和生活方式的情況下，對(duì)企業(yè) 培訓(xùn)管理的研究具有廣泛的國(guó)際國(guó)內(nèi)背景。首先，許多跨國(guó)公司把培訓(xùn)作為獲取和保持企業(yè)核心競(jìng)

13、爭(zhēng)力的重要手段川。20世紀(jì)末，財(cái)富雜志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那 些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，國(guó)際上一些跨國(guó)企業(yè)稱自己“唯一長(zhǎng)久的競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力?！?。財(cái)富雜志在調(diào)查全球100家 最受員工歡迎的跨國(guó)公司時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司吸引員工的首要條件并非是高薪， 而是能得到持續(xù)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者在對(duì)400多名跨國(guó)公司員工進(jìn) 行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),員工認(rèn)為最有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)措施是學(xué)習(xí)培訓(xùn)。1991年4 月美國(guó)政府提岀了教育發(fā)展的“四大戰(zhàn)略”，其中的第三項(xiàng)戰(zhàn)略就是“把 美國(guó)變成人人學(xué)習(xí)之國(guó)”；第四項(xiàng)戰(zhàn)略則是“把社會(huì)變成大課堂”。根據(jù) 美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)所做的最新調(diào)查,2003年美國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用超

14、過(guò) 了 3000億美元，全美人力資源培訓(xùn)專業(yè)人員達(dá)20余萬(wàn)且大多在企業(yè)供 職;超過(guò)70%的高層經(jīng)理，專業(yè)人員和技術(shù)工人得到了公司提供的再培 訓(xùn)。這些調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源培訓(xùn)在國(guó)際上已經(jīng)得到普遍重視。其次，國(guó)內(nèi)企業(yè)h益重視企業(yè)培訓(xùn)管理，針對(duì)員工不同層次和專業(yè) 的培訓(xùn)正得到加強(qiáng)。國(guó)內(nèi)著名財(cái)經(jīng)雜志在一份對(duì)京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng) 理人和大學(xué)畢業(yè)生的總體情況的調(diào)查屮，85. 7%的人普遍反映，與工資、i矢療、住房等待遇相比，他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修川。一些觀念具有前瞻性 的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，已經(jīng)看到了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略意義。如寶鋼、 伊利、金星、聯(lián)華等正在努力創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲取 人員優(yōu)勢(shì)

15、，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人柳傳志親任院長(zhǎng) 的聯(lián)想管理學(xué)院已經(jīng)把培訓(xùn)對(duì)象延伸到公司外部的相關(guān)子公司、關(guān)聯(lián)客 戶和上下游企業(yè)，希望通過(guò)培訓(xùn)提高整個(gè)供應(yīng)鏈上的協(xié)調(diào)力與競(jìng)爭(zhēng)力。 最后，高新技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理提出了巨大挑戰(zhàn)，因此培訓(xùn) 管理體系本身必須自我完善以適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在:第 一,高新技術(shù)企業(yè)在培訓(xùn)上有著與傳統(tǒng)企業(yè)根本不同的特點(diǎn):一是不同 于傳統(tǒng)企業(yè)以上級(jí)命令式的培訓(xùn)來(lái)要求員工，而是以企業(yè)目標(biāo)與環(huán)境氛 圍來(lái)影響員工，使員工具有強(qiáng)烈的自我成長(zhǎng)、自我完善和自我表現(xiàn)意識(shí)； 二是不同于傳統(tǒng)企業(yè)以崗位規(guī)范為基本要求來(lái)考核員工，而是以協(xié)作精 神和對(duì)公司的貢獻(xiàn)來(lái)要求員工;三是不

16、同于傳統(tǒng)企業(yè)“專業(yè)分工”，“一 錘定終身”的職位定位模式，而是面對(duì)市場(chǎng)快速變化的3c環(huán)境?顧客 customer,競(jìng)爭(zhēng) competition,組合 combination,在設(shè)計(jì)職業(yè)生 涯發(fā)展的同時(shí)，更關(guān)注人力資源的機(jī)動(dòng)性，既要及時(shí)更新培訓(xùn)的內(nèi)容以 適應(yīng)高科技企業(yè)跳躍式發(fā)展的特點(diǎn)，又要加大培訓(xùn)的投入以適應(yīng)高科技 企業(yè)員工流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。第二，新技術(shù)新知識(shí)的日新刀異，使培訓(xùn)內(nèi) 容不斷更迭,培訓(xùn)方式不斷改進(jìn)。特別是國(guó)內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)，已不能 像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)企業(yè)那種按“紅頭文件”發(fā)發(fā)培訓(xùn)1通知，點(diǎn)點(diǎn)出席 人數(shù)，寫寫小結(jié)報(bào)告的被動(dòng)方式運(yùn)做，而要以全面的知識(shí)和綜合的能力 創(chuàng)新設(shè)計(jì)各種培iji課程，

17、以信息技術(shù)為平臺(tái)，以嫻熟的培訓(xùn)技巧與富有人際吸引力的激勵(lì)手段，把培訓(xùn)納入企業(yè)總體發(fā)展的軌道上來(lái),構(gòu)建一個(gè)時(shí)時(shí)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)、主動(dòng)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)管理體系，使企業(yè)在保持人力成本開(kāi)支最低的投入下獲取更多的利潤(rùn)產(chǎn)出。第三，很多中國(guó)企業(yè)培訓(xùn) 投入十分低下，培訓(xùn)效益不高。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者急功近利，看不到培訓(xùn) 給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的潛力，忽視甚至漠視員工對(duì)培訓(xùn)的需求。據(jù)資料顯示, 中國(guó)國(guó)企年平均培訓(xùn)費(fèi)用不足200元，不及美國(guó)企業(yè)的千分之一，而人 的知識(shí)構(gòu)成每年淘汰30%。觀念的改變和投入的不足成為企業(yè)培訓(xùn)管理 的“短板川。1. 1.2選題意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征就是人類知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新速度非常快，游 戲的規(guī)則不斷變化，

18、創(chuàng)新和創(chuàng)造層出不窮。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是人類創(chuàng)造 財(cái)富的方式和致富的方式發(fā)生了根本的改變，在人的創(chuàng)造力得到極大解 放的情況下，創(chuàng)造財(cái)富的方式主要是由知識(shí)和管理產(chǎn)生。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和 發(fā)展也不再依賴于資本和自然資源，而是更多的依賴于知識(shí)，知識(shí)將成 為和人力、資金、能源等并列的資源，并且成為企業(yè)的第一生產(chǎn)要素。 木文選取的著名高科技制造企業(yè)深圳富丄康集團(tuán)是臺(tái)灣鴻海企業(yè)集 團(tuán)在大陸投資發(fā)展的主要制造企業(yè)，近幾年在大陸的業(yè)務(wù)飛速發(fā)展。由 于中國(guó)臺(tái)灣特殊的歷史地理背景，富士康集團(tuán)的企業(yè)文化東西交匯，既 吸收了西方先進(jìn)的文化理念，具備開(kāi)闊的國(guó)際視野，又融合了中國(guó)傳統(tǒng) 文化的精粹。選擇這樣的目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行研究，具有一

19、定的代表性，可以 更好地總結(jié)中國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)管理中的成敗得失。加之近五年來(lái)，筆者曾 數(shù)度到深圳富士康集團(tuán)實(shí)習(xí)，并擔(dān)任富士康集團(tuán)下屬子公司兼職培訓(xùn)講師,對(duì)富士康集團(tuán)的培訓(xùn)管理頗為了解。在和富士康兒年的交往中，給 我印象最為深刻的,乃是富士康各種類別的培訓(xùn)，從入職培訓(xùn)，在職培 訓(xùn)到管理層培訓(xùn)，從基礎(chǔ)的技術(shù)培訓(xùn)到學(xué)歷教育，可謂琳瑯滿目。在富 士康，每周都有來(lái)自臺(tái)灣、香港和大陸的著名學(xué)者、教授的講座，從傳 統(tǒng)的文化到現(xiàn)代企業(yè)管理，從科普知識(shí)到前沿技術(shù)，名目繁多。員工入 職兩年還可參加富士康和國(guó)內(nèi)名校聯(lián)辦的木科與碩士教育。因此，從富 士康的實(shí)際出發(fā)，研究和探索適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工需求的培訓(xùn)i管理體 系，不

20、僅對(duì)富士康集團(tuán)，而且對(duì)國(guó)內(nèi)其他高新技術(shù)企業(yè)都具有十分重要 的現(xiàn)實(shí)意義。具體的講主要有三點(diǎn)：首先，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化對(duì)富士康集團(tuán)員工的知識(shí)和智慧提出了 挑戰(zhàn)，而通過(guò)完善培訓(xùn)管理體系，可以有效發(fā)揮培訓(xùn)管理功能,提高員 工能力，應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)。通過(guò)對(duì)富士康集團(tuán)員工的調(diào)查顯示，隨著集團(tuán) 管理層次的不斷減少，組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越趨向扁平化,80%以上的工作需要 員工獨(dú)自做岀判斷，這就對(duì)員工的個(gè)體知識(shí)能力提岀了更高的要求210 富士康集團(tuán)連續(xù)五年增長(zhǎng)率超過(guò)50%,之所以能有如此令人驚羨的業(yè)績(jī)， 主要是技術(shù)進(jìn)步與科技創(chuàng)新商品化的結(jié)果。而高科技企業(yè)主要依靠的主 體?作為精英的管理隊(duì)伍與科技隊(duì)伍,人力資源培訓(xùn)i的貢獻(xiàn)功

21、不可沒(méi)。 因此，通過(guò)研究富士康集團(tuán)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理體系并不斷加以完善，可以 不斷提升集團(tuán)的人員優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，通過(guò)構(gòu)建富士康集團(tuán)培訓(xùn)管理評(píng)價(jià)體系，可以不斷加長(zhǎng)集團(tuán)教育訓(xùn)練的“短板”，提高培訓(xùn)管理效益。在檢視檔案中保存完整的富丄 康集團(tuán)教育訓(xùn)練計(jì)劃及執(zhí)行結(jié)果時(shí)發(fā)現(xiàn)，存盤資料顯示的內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系并不緊密。培i訂單位一直以來(lái)只是徘徊在企業(yè)戰(zhàn)略要求的邊 緣,與公司高層之間保持著若即若離的關(guān)系。這樣的結(jié)果是，教育訓(xùn)練方面 的投入和努力不能作用于整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，因而得不到高層預(yù)期的肯 定。2003年集團(tuán)經(jīng)營(yíng)模式從oem轉(zhuǎn)型到odm,經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變給培訓(xùn)管 理提出新的挑戰(zhàn)，要在

22、新的經(jīng)營(yíng)模式下讓現(xiàn)有人才具各相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu) 和技能，人才培訓(xùn)工作重點(diǎn)應(yīng)作何規(guī)j it 92004年各事業(yè)群特別提岀了創(chuàng)新 的概念，對(duì)教育訓(xùn)練而言創(chuàng)新意識(shí)和能力的培養(yǎng)又如何實(shí)現(xiàn)?對(duì)這些命題 如果破題失敗則無(wú)從談?wù)撆嘤?xùn)管理與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。因此，站在企業(yè) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度來(lái)規(guī)劃培訓(xùn)管理體系，不斷改進(jìn)運(yùn)做方式，提高效益，加 強(qiáng)與集團(tuán)高層的溝通，是培訓(xùn)管理部門的當(dāng)務(wù)之急。第三,通過(guò)研究富士康集團(tuán)培訓(xùn)管理體系，可以不斷向外部企業(yè)學(xué) 習(xí)，兼收并蓄，取長(zhǎng)補(bǔ)短，同時(shí)也為國(guó)內(nèi)其他高科技企業(yè)提供一點(diǎn)參考。 富士康集團(tuán)的教育訓(xùn)練一貫比較封閉，很少向外部學(xué)習(xí)，許多規(guī)劃都是 在辦公室閉門造車，加之從國(guó)外咨詢公司引進(jìn)的課程

23、“水土不服”，導(dǎo)致 培ijil和員工需求脫節(jié)，因此，要加強(qiáng)向外部的學(xué)習(xí)和借鑒。同時(shí)，中國(guó) 己經(jīng)成為wto的正式成員，中國(guó)的企業(yè)也將逐步與世界先進(jìn)的的企業(yè)站 在一條起跑線上競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而培訓(xùn)管理，作 為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，已被視為企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的聯(lián)系紐帶， 提到了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。因此,選擇一個(gè)東西文化相互交匯，既有 國(guó)際視野又結(jié)合中國(guó)國(guó)情的目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行研究，可以更好地總結(jié)中國(guó)企 業(yè)在培i訂管理中的成敗得失，富士康集團(tuán)符合這樣的要求。12研究方法、基本思路及論文框架結(jié)構(gòu)1. 2. 1研究方法 調(diào)查法:通過(guò)調(diào)查富士康集團(tuán)培訓(xùn)管理部門與子公司，采用發(fā)放調(diào)查 問(wèn)卷、小型

24、座談、參與目標(biāo)企業(yè)培訓(xùn)方案的制定和實(shí)施等形式,對(duì)“深 圳富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系進(jìn)行深入的了解。同時(shí)查閱了目標(biāo)企業(yè)大 量的培訓(xùn)檔案，包括培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃、總結(jié)及學(xué)員心得等，拜訪了富士 康集團(tuán)部分培訓(xùn)講師及培訓(xùn)主管,詳細(xì)分析了富士康集團(tuán)培訓(xùn)i管理體系 在理論和實(shí)踐上存在的問(wèn)題，掌握了第一手資料，使論文有的放矢。 比較研究法:本文選擇了國(guó)內(nèi)不同行業(yè)、不同性質(zhì)的著名企業(yè)培訓(xùn)管 理體系進(jìn)行對(duì)比,如電信行業(yè)的代表深圳華為，計(jì)算機(jī)行業(yè)的代表聯(lián)想 集團(tuán)，生物制藥行業(yè)的代表西安楊森等進(jìn)行比較分析，收集了大量資料， 汲取各方所長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，使完善后的“富士康培訓(xùn)管理體系”更加科 學(xué)合理。模型分析法:在培訓(xùn)管理體系

25、的測(cè)度與評(píng)價(jià)上,采用定性分析和定量 分析相結(jié)合的方法，既考慮測(cè)評(píng)成本又考慮測(cè)評(píng)有效性。本文中建立的 培訓(xùn)收益度量的理論模型，把培訓(xùn)效益定義為投入與管理等多種因素的 函數(shù)，進(jìn)行精確量化分析，初步解決了富土康集團(tuán)培訓(xùn)效益長(zhǎng)期無(wú)法測(cè) 評(píng)的問(wèn)題,這種以貨幣收益為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，使企業(yè)高層對(duì)培訓(xùn)效益 一目了然。同時(shí)，還把delphi方法與加權(quán)平均法結(jié)合，對(duì)個(gè)體知識(shí)能力 進(jìn)行了科學(xué)測(cè)評(píng)，為提高培訓(xùn)的針對(duì)性和檢驗(yàn)培訓(xùn)的有效性提供了重要 依據(jù)。1. 2. 2研究思路及論文框架結(jié)構(gòu)本文共分7章,4大部分。以問(wèn)題為導(dǎo)向，遵循發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路，從管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，把培訓(xùn)管理

26、作為一個(gè)體系進(jìn)行研究，對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行分析,并借鑒其它企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，研究和提出解決問(wèn)題的對(duì)策。第一部分包含第一章、第二章。第一章介紹了本文選題的背景意義、 研究方法與思路:第二章介紹了相關(guān)培訓(xùn)管理理論的發(fā)展歷史、理論構(gòu) 成及前沿情況。第二部分包含第三章、第四章。第三章介紹了目標(biāo)企業(yè)“富士康集 團(tuán)”培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題;第四章介紹了華為、聯(lián)想、楊 森三家國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的培訓(xùn)管理體系并與富士康集團(tuán)進(jìn)行比較研究。 第三部分即第五章,從制度設(shè)計(jì)、組織體系、資源整合三個(gè)維度對(duì)“富士康集團(tuán)”的培訓(xùn)管理體系進(jìn)行完善。第四部分包含第六章、第七章。第六章重新構(gòu)建了富士康集團(tuán)的培 訓(xùn)管理評(píng)估體系，分別就如

27、何對(duì)培訓(xùn)主管、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)有效性及個(gè) 體知識(shí)能力等方面的測(cè)評(píng)進(jìn)行論述。第七章總結(jié)了本文的幾點(diǎn)結(jié)論。論文的總體框架如下：導(dǎo)論培訓(xùn)管理體系建立的理論依據(jù)“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題研究背景及意義研究方法與基本思路本文的主要貢獻(xiàn)培訓(xùn)管理理論發(fā)展的歷史淵源培_11管理體系構(gòu)建的三種理論及評(píng)估模型行為主義、認(rèn)知主體、建構(gòu)主義理論在培訓(xùn)管理體系中的應(yīng)用 “富士康集團(tuán)”的基本情況 “富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理體系存在的問(wèn)題著名企業(yè)培訓(xùn)管理i廠一 ？華為、聯(lián)想、楊森培訓(xùn)管理體系及其特點(diǎn)體系及其啟示廣l- 著名企業(yè)培訓(xùn)管理體系對(duì)富士康的啟示完善“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)t管理制

28、度、組織、資源體系的構(gòu)想“富士康集團(tuán)”培訓(xùn)管理測(cè)評(píng)體系的重新建立結(jié)論完善的總體原則制度體系完善構(gòu)想組織體系完善構(gòu)想利用信息技術(shù)整合培訓(xùn)資源培訓(xùn)主管、培訓(xùn)講師及培訓(xùn)有效性測(cè)評(píng)個(gè)體知識(shí)能力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)步驟、收益模型與測(cè)評(píng)反饋13本文的主要貢獻(xiàn)培訓(xùn)管理是操作性很強(qiáng)的一項(xiàng)管理工作。隨著社會(huì)上的培訓(xùn)熱持續(xù) 不退，有關(guān)培訓(xùn)管理方面的書籍和文獻(xiàn)如過(guò)江z鯽,令人目不暇接，但 大多都為培訓(xùn)類的操作教程，內(nèi)容大同小界。因此，要把培訓(xùn)管理上升 到體系高度，同吋又具備可操作性,的確有一定的難度。本文的主要貢 獻(xiàn)有三點(diǎn)：第一，定義了培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成。國(guó)內(nèi)許多專家學(xué)者在使用“培訓(xùn)管理體系”這一術(shù)語(yǔ)時(shí),所指的范圍、含義及強(qiáng)調(diào)

29、的重點(diǎn)有很大出入。 本文綜合了各方面的觀點(diǎn)，認(rèn)為培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系的一個(gè)子體系。培訓(xùn)體系是指在一定的物質(zhì)平臺(tái)上，運(yùn)用科學(xué)方法，發(fā)揮各方面因素的 協(xié)同效應(yīng)，促使員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等方面得到提高，達(dá)到 員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的雙贏的綜合系統(tǒng)。培訓(xùn)1體系又分為培訓(xùn)管理體系 和培訓(xùn)內(nèi)容體系，培訓(xùn)管理體系又包括制度體系、組織體系、資源管理 體系及測(cè)評(píng)體系。本文只研究其中的培訓(xùn)管理體系。第二，把培訓(xùn)管理體系建立與知識(shí)庫(kù)、知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建立相結(jié)合。運(yùn)用 信息技術(shù)和工具對(duì)培訓(xùn)資源進(jìn)行整合，使知識(shí)得以共享,培訓(xùn)管理效益 得到提高。同時(shí)通過(guò)對(duì)富上康集團(tuán)的精細(xì)研究，從制度、組織等角度， 參照國(guó)際國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的做

30、法，在占有豐富詳實(shí)的資料基礎(chǔ)上,結(jié)合富士康集團(tuán)的實(shí)際情況，提出了進(jìn)一步完善的構(gòu)想。第三，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)學(xué)知識(shí),嘗試構(gòu)建了個(gè)體能力與培訓(xùn)管理收益的度量模型。該模型不僅對(duì)富士康集團(tuán)，而且對(duì)于同類高科技制造企 業(yè)實(shí)施培訓(xùn)管理也具有一定的參考價(jià)值。2 培訓(xùn)管理體系建立的理論依據(jù)2.1培訓(xùn)管理體系的發(fā)展淵源美國(guó)著名社會(huì)學(xué)教授丹尼爾？貝爾danielb 1在其專著后工業(yè)革命的來(lái)臨中曾把工業(yè)時(shí)代劃分為三個(gè)階段:前工業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代 和后工業(yè)吋代。前工業(yè)吋代以從自然界獲取資源并進(jìn)行加工為主，對(duì)人 的要求以經(jīng)驗(yàn)最為重要,人的進(jìn)步是一種生存的本能，因此不需要培訓(xùn)； 工業(yè)時(shí)代主要是以制造業(yè)為代表，對(duì)人的要求則以技能

31、最為關(guān)鍵，因此 培訓(xùn)以“事”為屮心;后工業(yè)時(shí)代,按貝爾所做的論述就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代,知識(shí)成為人們獲取財(cái)富的主要方式，員工對(duì)知識(shí)和信息的獲取和應(yīng) 用能力成為知識(shí)型企業(yè)生存和發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，因此，培?xùn)應(yīng)從企業(yè)和 員工的需要出發(fā)，系統(tǒng)的考慮多方面因素,構(gòu)建完善的培訓(xùn)管理體系。 在工業(yè)時(shí)代，企業(yè)主要從牛產(chǎn)成木的角度考察，把人做為“勞動(dòng)力 資源”t。泰羅f. taylor在科學(xué)管理原理一書屮把管理的基本原 理歸納為五個(gè)方面:作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化;培訓(xùn)與選拔;獎(jiǎng)懲與晉升淘汰；管理 人員與操作人員的合作與分工;管理的政策性?？梢哉f(shuō)，泰羅的科學(xué)管 理原理沒(méi)有一項(xiàng)不涉及人。在生產(chǎn)力比較落后，資本處于絕對(duì)統(tǒng)治地位， 勞動(dòng)者

32、處于弱勢(shì)的社會(huì)背景下，資木家不可能關(guān)注工人的全面發(fā)展和培 養(yǎng)。直到霍桑實(shí)驗(yàn)證明了人的主觀因素比客觀條件對(duì)組織的生產(chǎn)績(jī)效更具有直接作用后，西方社會(huì)才開(kāi)始關(guān)注員工本身,后來(lái)乂有更多的學(xué)者對(duì)西方企業(yè)進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，如美國(guó)學(xué)者阿吉里斯1957年發(fā)表的個(gè)性與組織，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授麥克雷戈提出的x?y理論等。工業(yè)吋代的員工培訓(xùn)具有被動(dòng)性和短期性。員工為了生存，不得不服從企業(yè)安排的各種技能培訓(xùn)，缺乏自主學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和欲望。而企業(yè)的 培訓(xùn)則是以“事”為中心，以提高效率為導(dǎo)向，很少知道員工自身的需 求。在培訓(xùn)目標(biāo)上，也僅僅就“事”論“事”，或是為了填補(bǔ)某些崗位的 空缺，或是為了增加今天的產(chǎn)量，或是為了改

33、進(jìn)明天產(chǎn)品的質(zhì)量，很少 把培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與戰(zhàn)略思考聯(lián)系在一起。這些為達(dá)到 短期目標(biāo)而進(jìn)行的技能培訓(xùn)僅僅是各種技能課的堆積。同時(shí)，由于工業(yè)游五洋,陶青著，信息化與未來(lái)中國(guó)，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2003, p1518 8社會(huì)主要由加工業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等部門構(gòu)成,這種依靠機(jī)器大批量 生產(chǎn)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，主要利用能源技術(shù)來(lái)生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富，強(qiáng)調(diào)資本的 重要性而忽視人力資本的存在,加之自動(dòng)化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，勞動(dòng)者淪 為機(jī)器的附庸，勞動(dòng)也異化為資木的奴隸，人制造的機(jī)器反過(guò)來(lái)成為人 的主宰。與此相對(duì)應(yīng),工業(yè)革命時(shí)代培訓(xùn)管理體系在很長(zhǎng)時(shí)期是圍繞著“事”為中心建造的，人不過(guò)是為了完成“事”而存在的。

34、直到上個(gè)世紀(jì)60年代,歐洲與美國(guó)、日本等國(guó)家已經(jīng)經(jīng)歷了工業(yè)社 會(huì)這一發(fā)展階段，逐漸出現(xiàn)了一些新興工業(yè)，如微電子工業(yè)、計(jì)算機(jī)工 業(yè)、基因工程、航天工業(yè)、海洋工業(yè)等，腦力勞動(dòng)和服務(wù)業(yè)勞動(dòng)者人數(shù) 大大超過(guò)了工業(yè)和農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者人數(shù)，勞動(dòng)者開(kāi)始成為生產(chǎn)活動(dòng)的主導(dǎo)，人類社會(huì)逐漸進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型企業(yè)也應(yīng)運(yùn)而生。在知識(shí)型企業(yè)中，占主導(dǎo)地位的不再是傳統(tǒng)的管理者，而是具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型人 才。由于知識(shí)可以重復(fù)使用，具有效益遞增的特征，因而成為企業(yè)生存 和發(fā)展的源泉。但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的周期在不斷縮短,一 名大學(xué)生在大一學(xué)習(xí)的知識(shí)，畢業(yè)時(shí)有一大半就可能過(guò)時(shí)。這樣快速的 知識(shí)

35、更新，意味著學(xué)習(xí)成為項(xiàng)持續(xù)性的活動(dòng)，企業(yè)要保持競(jìng)爭(zhēng)力，勞 動(dòng)者要跟上知識(shí)進(jìn)步的節(jié)奏，就要不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)。因此知識(shí)型企業(yè)就 必須在管理中建立一種機(jī)制，保證員工通過(guò)相互學(xué)習(xí)獲得解決問(wèn)題和識(shí) 別商業(yè)機(jī)會(huì)的能力，在這種大背景下，美國(guó)一些企業(yè)開(kāi)始提出并構(gòu)建培 訓(xùn)管理體系,這種以“人”為中心的培訓(xùn)管理體系具有如下特點(diǎn): 第一，在培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)上，注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，變被動(dòng)培訓(xùn) 為主動(dòng)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)在企業(yè)中占據(jù)越來(lái)越重要的地位，并且正在從以教師 和課程為中心的被動(dòng)式形式轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)者為中心的主動(dòng)式方式。員工越 來(lái)越認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)比積累知識(shí)更為重要。 第二，在培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)上，強(qiáng)調(diào)以“人”為

36、木，組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化。培訓(xùn)更關(guān)注人的生理和心理特點(diǎn)，員工把培訓(xùn)已經(jīng)視為一種身心愉悅的 石金濤編著，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，中國(guó)人民大學(xué)岀版社,2003,p1315 活動(dòng)和享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的冋?qǐng)?bào)和激勵(lì)措施，而不是層階組織 下的命令。因此，培訓(xùn)在組織設(shè)計(jì)上也盡量突破組織界限，使其更加“人 性化”。第三，在培訓(xùn)內(nèi)容和資源體系建立上,突破了工業(yè)時(shí)代崗位技能培訓(xùn)的范圍，更加重視提高人的勝任能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的培訓(xùn)包括更廣 泛的培訓(xùn)內(nèi)容，如專業(yè)技能、創(chuàng)造技能、管理技能、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文 化等，因此，在培訓(xùn)資源體系建設(shè)上，要不斷豐富內(nèi)容以滿足企業(yè)和員 工的需求。第四，在培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)上，更著眼子培訓(xùn)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益。

37、知識(shí)資源是在為數(shù)不多的特定過(guò)程中產(chǎn)牛、共享和利用的，這些過(guò)程一般包括 市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品研發(fā)、交易合作等與公司業(yè)務(wù)密切相關(guān)的過(guò)程屮，因此 現(xiàn)代培訓(xùn)更加注重知識(shí)在這些過(guò)程中的應(yīng)用，培訓(xùn)的效果和產(chǎn)生的收益 成為培訓(xùn)測(cè)評(píng)的主要方面。2. 2培訓(xùn)管理體系的三種構(gòu)建理論及柯氏評(píng)估模型目前，關(guān)于培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建有三種流行的理論:一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)管理體系構(gòu)建理論;二是過(guò)程式培訓(xùn)管理體系構(gòu)建理論;三是學(xué)習(xí)型 組織理論國(guó)。這三種理論在實(shí)踐中都有不同程度的應(yīng)用，而在培訓(xùn)評(píng)估體 系建立上,則普遍采用柯氏評(píng)估模型。結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)管理體系構(gòu)建理論源丁美國(guó)h裔學(xué)者韋廉大內(nèi)的z理論 198114k z理論認(rèn)為廣切企業(yè)的成功離不開(kāi)信

38、任、敏感和親密，因 此完全可以以坦口、開(kāi)放、溝通作為原則進(jìn)行民主管理。國(guó)內(nèi)學(xué)者石金 濤等根據(jù)z理論，提出培訓(xùn)管理體系的基本構(gòu)成，他認(rèn)為培訓(xùn)管理體系、 培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系是企業(yè)培訓(xùn)體系的三個(gè)子體系，培訓(xùn)管 理體系又是企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)、培訓(xùn)信息反 饋、培訓(xùn)評(píng)估體系、培訓(xùn)費(fèi)用管理、培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷、培訓(xùn)與績(jī)效 考核、培訓(xùn)與薪資等內(nèi)容形成的一個(gè)有機(jī)整體。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)管理體系建立在以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類上, 首先從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類，分析支持這些職業(yè)化行為 模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。其次分析企業(yè)的發(fā)展方向 和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，考慮與此相關(guān)的培

39、訓(xùn)管理體系的思路、觀念和工作重點(diǎn)。 最后從科技發(fā)展角度出發(fā)，分析組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、 工藝技術(shù)，并由此確定培訓(xùn)課程。過(guò)程式培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建理論是由國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織簡(jiǎn)稱iso于1999年發(fā)布的1s010015,專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國(guó)際標(biāo) 準(zhǔn)，已在海爾等國(guó)內(nèi)許多大型企業(yè)中采用tso1oo15國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)培 訓(xùn)過(guò)程的規(guī)范性、高效性，它注意對(duì)組織持續(xù)改進(jìn)的貢獻(xiàn)，幫助組織使 培訓(xùn)成為一項(xiàng)有效且高產(chǎn)的投資。is010015國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注焦點(diǎn)在“人”, 它區(qū)別于其它國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注產(chǎn)品、過(guò)程等客觀因素，而著重采取對(duì)主觀 因素“人”的管理和提升。當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)的定義與重點(diǎn)已由“資本”競(jìng)爭(zhēng)、“

40、技 術(shù)”競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移向“人才”的競(jìng)爭(zhēng)，人才的來(lái)源無(wú)外于組織的外部和內(nèi)部，外部 的人才需要引進(jìn)，內(nèi)部的人才需要培養(yǎng)。從國(guó)內(nèi)外成功的組織來(lái)看，通 過(guò)組織的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)的大力提升不失為-,co投資少、見(jiàn)效快 的方法，且符合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。is010015國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施，正 是規(guī)范組織內(nèi)部培訓(xùn)管理，促進(jìn)組織通過(guò)學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)盡快達(dá)到提高 員工整體素質(zhì)的有效途徑。is010015標(biāo)準(zhǔn)按照培訓(xùn)的四個(gè)過(guò)程設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理體系，一是確定培 訓(xùn)需求，即確定組織的需求、確定和分析個(gè)體能力要求和差距、識(shí)別解決辦法等;二是設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)，即確定培訓(xùn)制約條件、選擇培訓(xùn)方式、 制定培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)提供者等;三是提

41、供培訓(xùn)，即提供培訓(xùn)前、培 訓(xùn)中和培訓(xùn)后支持；四是評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果，即收集資料并準(zhǔn)備評(píng)價(jià)報(bào)告。 培訓(xùn)管理中的控制、評(píng)估和改進(jìn)貫穿于培訓(xùn)的四個(gè)過(guò)程之中151。學(xué)習(xí)型組織理論是由美國(guó)當(dāng)代最杰出的管理大師彼德?圣吉pctcrm senge于1990年創(chuàng)立的，其代表作是第五項(xiàng)修煉?學(xué)習(xí)型組織的藝 術(shù)與實(shí)務(wù)。彼得?圣吉在第五項(xiàng)修煉屮把一個(gè)要建成學(xué)習(xí)型組織的管理者應(yīng)做的事情概括為五項(xiàng)修煉。：1運(yùn)用系統(tǒng)思考:2努力自我張聲雄編著，學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建丄海科學(xué)普及出版社,2000.p146148 超越;3挑戰(zhàn)心智模式:4建立共同愿景;5促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉是提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整 體

42、競(jìng)爭(zhēng)能力。未來(lái)真正出色的企業(yè)是那些善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織一 一學(xué)習(xí)型組織。通過(guò)釀造學(xué)習(xí)型組織的工作氛圍和企業(yè)文化，引領(lǐng)員工 不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步,不斷調(diào)整觀念，從而使組織更具有長(zhǎng)盛不衰的生 命力。在彼德?圣吉之后，美國(guó)學(xué)者瓦特金斯和馬席克在1992年提出了建立學(xué)習(xí)型組織的基本模型，如圖2-1i組織:促使成員邁團(tuán)隊(duì):鼓勵(lì)個(gè)人:通過(guò)探討1t向共同愿景，建立 合作和團(tuán)隊(duì)和對(duì)話創(chuàng)造不斷11學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)。學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)圈2-1 “學(xué)習(xí)型組織”建立模型參考資料來(lái)源:張聲雄編著，'學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，上海科學(xué)普及出版社,2000根據(jù)以上模型，“學(xué)習(xí)型組織”的建立一般包含五個(gè)方面:第一，不 斷學(xué)習(xí)？?塑

43、造企業(yè)的學(xué)習(xí)文化。管理人員在學(xué)習(xí)型組織中的作用非常 重要，他應(yīng)該既是學(xué)習(xí)的支持者，同時(shí)又是員工的教練。第二,知識(shí)共 享?建立學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)。建立學(xué)習(xí)型組織，就必須把知識(shí)組合到組織 中與別人共享，因此，必須把員工的知識(shí)作為組織的而不是個(gè)人的記憶 保持下來(lái)，把學(xué)習(xí)的成果拿到系統(tǒng)中，并使之持續(xù)下去，進(jìn)行有效推廣。 第三，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)？?鼓勵(lì)共同合作交流。通過(guò)制定團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的制度和標(biāo) 準(zhǔn)，可以不斷進(jìn)步和超越極限，創(chuàng)造共同愿景;通過(guò)不斷強(qiáng)化的團(tuán)隊(duì)學(xué) 習(xí)，把一個(gè)最初松散的組織,進(jìn)化到共同創(chuàng)造和共同完成目標(biāo)的組織。 第四,共同愿景?促使員工自主學(xué)習(xí)的“酵母”。在一個(gè)科層式的嚴(yán)格 的組織結(jié)構(gòu)中，員工的自主性必定受到制

44、約，因此，可以在不改變組織 結(jié)構(gòu)和文化的情況下，通過(guò)創(chuàng)建參與式的工作場(chǎng)所和共同的學(xué)習(xí)平臺(tái)， 實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工的自主性。第五，目標(biāo)結(jié)合?個(gè)人與組織依存共生。學(xué) 習(xí)型組織不僅提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，還應(yīng)當(dāng)向員工提供高質(zhì)量的勞 動(dòng)生活。這一行為準(zhǔn)則基于學(xué)習(xí)型組織和她的員工之間的相互依存關(guān)系 ?通過(guò)員工來(lái)傳遞產(chǎn)品價(jià)值和服務(wù)，這就需要把組織的目標(biāo)和員工的 內(nèi)在需求結(jié)合起來(lái)1610 在培訓(xùn)評(píng)估體系建立的理論依據(jù)上，目前最為人所知和廣為應(yīng)用的 培訓(xùn)有效性評(píng)估模型是美國(guó)人力資源管理專家唐納德?柯克帕狄克在 1959年完成其博士論文時(shí)提出來(lái)的四水平評(píng)估模型，簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型 。該模型對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目從四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估

45、，這四個(gè)層次如表2-2所 示：評(píng)估層次結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn),入反應(yīng)學(xué)員滿意度z /學(xué)習(xí)學(xué)到的知識(shí)和技能j1j3行為工作行為的改進(jìn)4結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果表2-2柯氏評(píng)估模型反應(yīng)是指培訓(xùn)參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià);學(xué)習(xí)是指培訓(xùn)參與者對(duì)知識(shí)和技能的獲取程度；行為則測(cè)評(píng)學(xué)員回到工作崗位后，其工作行為有無(wú) 改善;而結(jié)果則是在組織層面上的測(cè)評(píng),如成本節(jié)約、效率提高、質(zhì)量改 變等。柯氏認(rèn)為，這四層的信息是傳遞的，即低層的信息是更高層測(cè)評(píng) 的基礎(chǔ)，如同金字塔一般，越往下越接近實(shí)際，測(cè)評(píng)時(shí)要獲得的信息量 也要求越大。2. 3行為主義、認(rèn)知主體、建構(gòu)主義理論在培訓(xùn)管理體系中的應(yīng)用 培訓(xùn)管理體系的一個(gè)重要職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)。它

46、通過(guò)周密的組織安排 來(lái)幫助員工發(fā)現(xiàn)和獲得所需的知識(shí)和能力，使他們更好地完成本職工作。 在培訓(xùn)管理體系中應(yīng)用的主要學(xué)習(xí)原理有三種：1行為主義學(xué)習(xí)理論“行為主義” 一詞是1913年美國(guó)心理學(xué)家約翰提出來(lái)的。后來(lái)美 國(guó)著名行為心理學(xué)家華生was ton通過(guò)研究可見(jiàn)的刺激與反應(yīng)之間的 關(guān)系，提出了刺激一反應(yīng)s?r原理。 石金濤編著，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，中n人民大學(xué)出版社,2002, p20. 22 哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納skinner進(jìn)一步發(fā)展了華生的行為主義思想，提出了操作條件發(fā)射理論。斯金納把一個(gè)人的行為分為應(yīng)答性 行為和操作性行為，應(yīng)答性行為屬于人的本能行為，由已知的刺激引起， 是與生俱來(lái)的。而操作性

47、行為則必須通過(guò)環(huán)境對(duì)行為的塑造，經(jīng)過(guò)強(qiáng)化 而形成，強(qiáng)化對(duì)行為起著一種推動(dòng)作用。斯金納在操作性條件反射理論的基礎(chǔ)上研究行為矯正的具體方法和 措旋,提出了正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和懲罰等手段。行為主義強(qiáng)調(diào)刺激一反應(yīng), 認(rèn)為學(xué)習(xí)是經(jīng)歷體驗(yàn)的結(jié)果，是用過(guò)去行為結(jié)果及其知識(shí)來(lái)改變、提高 和調(diào)整我們未來(lái)的行為。個(gè)體通過(guò)以前學(xué)習(xí)的反饋改進(jìn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，以取 得更好的學(xué)習(xí)效果，這種反饋可能是強(qiáng)化,也可能是懲罰。理論和實(shí)踐 均表明，如果一個(gè)特別行為得到回報(bào),那么它可能會(huì)被重復(fù)，而如果它 得到懲罰，那么它可能在將來(lái)被避免。雖然回報(bào)和懲罰都是行為調(diào)整的 基礎(chǔ)，但心理學(xué)家認(rèn)為回報(bào)比懲罰對(duì)改變行為更有效，更能確保將來(lái)行 為的順從，因

48、此要以激勵(lì)為主。2認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論的最早提出者是瑞士心理學(xué)家皮亞杰j. piaget®。 他是認(rèn)知發(fā)展領(lǐng)域最有影響的一位心理學(xué)家，堅(jiān)持從內(nèi)因到外因相互作 用的觀點(diǎn)來(lái)研究人的認(rèn)知發(fā)展。他提出人與環(huán)境的相互作用涉及兩個(gè)基 本過(guò)程：“同化”與“順化”。同化是個(gè)體把外界刺激信息整合到已有的 認(rèn)知結(jié)構(gòu)中，順應(yīng)則是指?jìng)€(gè)體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)因外部刺激的影響而發(fā)生改變 的過(guò)程，同化是認(rèn)知結(jié)構(gòu)數(shù)量的擴(kuò)充,而順應(yīng)則是認(rèn)知結(jié)構(gòu)性質(zhì)的改變。 個(gè)體就是通過(guò)同化和順應(yīng)這兩種形式來(lái)達(dá)到與周圍環(huán)境的平衡：當(dāng)個(gè)體 能用現(xiàn)有認(rèn)知結(jié)構(gòu)去同化新信息時(shí)，它處于一種平衡的認(rèn)真狀態(tài)；當(dāng)現(xiàn)有認(rèn)知結(jié)構(gòu)不能同化新信息時(shí),平衡即

49、被破壞，從而創(chuàng)造或修改新的認(rèn) 知結(jié)構(gòu)以尋找新的平衡過(guò)程，并在“平衡一不平橫一平衡”的循環(huán)中得 到不斷的豐富，提高和發(fā)展。在皮亞杰的理論基礎(chǔ)上，其他心理學(xué)家對(duì) 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論又進(jìn)行了新的研究。認(rèn)知學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知主體的內(nèi)部心理過(guò)程,把學(xué)習(xí)者看作是信息 石金濤編著，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，中國(guó)人民大學(xué)出面藉jj砸,？p25?2714加工的主體,這和行為主義認(rèn)為的直接觀察和檢驗(yàn)是不同的。它在研究 可觀察行為的同時(shí)，也研究思維過(guò)程,而行為是由認(rèn)知思維過(guò)程決定的， 問(wèn)題的解決涉及一個(gè)人的洞察力和理解力。3構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論仍屬于認(rèn)知主體學(xué)派，它的提出者仍然是瑞士心理學(xué)家皮亞杰構(gòu)建主義認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)培

50、訓(xùn)師講授得到,而是學(xué) 習(xí)者在一定的社會(huì)文化背景下，借助他人的幫助，利用現(xiàn)有的學(xué)習(xí)資料， 通過(guò)意義建構(gòu)的方式獲得的。這種學(xué)習(xí)環(huán)境包含四大要素：“睛景”，“協(xié) 作”，“會(huì)話”，和“意義建構(gòu)“。這就對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)提出了新的要求，不僅 要考慮教學(xué)目標(biāo)，還要考慮有利于學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的情景設(shè)計(jì);不僅要 重視教學(xué)內(nèi)容，還要重視教學(xué)的工具和手段。構(gòu)建主義提倡在培訓(xùn)師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，但又不忽視培訓(xùn)師的指導(dǎo)作用。培訓(xùn)師是意義建構(gòu)的幫助者、促進(jìn)者，而不是知識(shí) 的傳授者與灌輸者。要成為員二:建構(gòu)意義的幫助者，培訓(xùn)師必須激發(fā)學(xué) 習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣,幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī);通過(guò)創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識(shí)

51、之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知 識(shí)的意義;通過(guò)組織協(xié)作與會(huì)話討論與交流，使學(xué)習(xí)朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是認(rèn)知主體學(xué)派理論在科技高度發(fā)展 時(shí)代下的產(chǎn)物，隨著多媒體計(jì)算機(jī)和internet的飛速發(fā)展,為建構(gòu)主義學(xué) 習(xí)理論提供了理想的認(rèn)知工具,其在世界范圍內(nèi)的影響也曰益擴(kuò)大，顯 示出強(qiáng)大的牛命力。2. 4培訓(xùn)管理體系的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)美國(guó)新聞與世界報(bào)道周：刊預(yù)測(cè)，企業(yè)將會(huì)在今后的50年里，更大程度地介入教育培訓(xùn)和職能訓(xùn)練 1。企業(yè)培訓(xùn)管理體系作為企業(yè)經(jīng)營(yíng) 策略的重要組成部分，受到技術(shù)發(fā)展和管理理念的影響，將發(fā)生迅速的 變化。主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)體系向企業(yè)大學(xué)過(guò)度:企業(yè)辦大學(xué)，不

52、僅可以大面積培訓(xùn)企業(yè) 石金濤編著，培訓(xùn)與并發(fā)，幣畫人民天孳百蔽矗面面下面夏 員工，提高企業(yè)員工素質(zhì)，使員工具有良好的團(tuán)隊(duì)工作能力和嫻熟的技 術(shù)技能，而且可以通過(guò)企業(yè)大學(xué)資源，支持和幫助其上下游及其他業(yè)務(wù) 合作伙伴。美國(guó)到2000年末，共有24所企業(yè)學(xué)院，其中4所可以授予 博士學(xué)位幟口本的各大企業(yè)均有自己的技術(shù)學(xué)院，培訓(xùn)屮心。國(guó)內(nèi)一些 有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)，開(kāi)始將原有的培訓(xùn)體系向企業(yè)大學(xué)過(guò)度，如吉利集團(tuán)舉 辦的吉利大學(xué)，把培訓(xùn)納入集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，使培訓(xùn)管理科學(xué)化和制度 化。產(chǎn)學(xué)合作:一些跨國(guó)公司在建立培訓(xùn)管理體系時(shí)，很注重和高校的 聯(lián)合與協(xié)作。這種產(chǎn)學(xué)合作，不僅發(fā)揮了高校科技與人才的優(yōu)勢(shì)，而且也利用了企

53、業(yè)設(shè)備與資金的優(yōu)勢(shì)，相互學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)，將產(chǎn)和學(xué)“兩張皮”變成一體,真正做到以產(chǎn)助學(xué)，以學(xué)興產(chǎn)。培訓(xùn)外包:隨著外部培訓(xùn)公司的發(fā)展壯尢許多公司在建立培訓(xùn)管 理體系吋，嘗試向外部借力，實(shí)行內(nèi)外結(jié)合，將一般性培訓(xùn)外包給專業(yè) 公司進(jìn)行,而把有限的人力物力放在圍繞公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)上-lo 培訓(xùn)手段的技術(shù)化:多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,為培訓(xùn)管理體系與高 技術(shù)的結(jié)合提供了手段，使學(xué)習(xí)與工作融為一體成為可能，大大節(jié)約了 培訓(xùn)的費(fèi)用。受訓(xùn)者可以控制培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)，按自己的要求隨時(shí)獲 得有關(guān)的知識(shí)和專家的建議，還可以自行選擇培訓(xùn)媒體，進(jìn)行電子化培 訓(xùn)管理等。遠(yuǎn)程培訓(xùn)使培訓(xùn)更為便捷，學(xué)習(xí)更加主動(dòng)靈活，使得培訓(xùn)從“以教師為中心”轉(zhuǎn)化為“以學(xué)員為中心”四lo培訓(xùn)管理體系國(guó)際化與本土化的相互融合:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展， 國(guó)外的跨國(guó)公司迅速入駐,成為中國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)大潮的強(qiáng)大動(dòng)力。外 資企業(yè)的進(jìn)入，不僅提高了企業(yè)的技術(shù)水平，也帶來(lái)了管理