人力資源三級考試理論必備題

1、.第一章 人力資源規(guī)劃1.人工成本總預算的決定性因素是（人力資源規(guī)劃和人員工資水平）；2.崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（組織、崗位、行為、時間、協(xié)助）、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范3.崗位設計方法研究具體營運的技術包括那些分析工具？1、 程序分析工具：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖2、 動作研究：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計。4. 人力資源預算與執(zhí)行的原則是：分頭預算、總體控制和個案執(zhí)行。5. 人力資源費用控制的程序：A制定控制標準；B人力資源費用支出控制的實施；C差異的處理 6. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：1.戰(zhàn)略規(guī)劃2.

2、組織3人員4制度5費用7. 在進行崗位設計時，必須明確每一崗位的（責任、權限和利益）8. 崗位設計及在設計的內(nèi)容有：（1.擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務（工作擴大化和豐富化）2.工作滿負荷；3.崗位的工時制度；4.工作環(huán)境的優(yōu)化）9. 企業(yè)要制定用人標準，既需加強（定編、定額、定崗、定員）工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化。10. 為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應該做（崗位分析和勞動者基本狀況）方面的分析11. 勞動定額的基本形式有（時間定額和產(chǎn)量定額）12. 按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可以分為（詳細定員、單項定員和綜合定員、概略定員）13. 制度化管理的優(yōu)越性在于

3、（1.個人與權力相分離；2.理性精神合理化的體現(xiàn)3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要）14. 實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括：1.有效激勵員工；2.為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好的企業(yè)文化氛圍。15. 人力資源費用支出控制的基本原則包括：及時性、適應性、節(jié)約性、全責利相結合原則。16. （收入利潤=成本）模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起著主導作用17. 審核人力資源費用預算的基本要求包括：（合理性、準確性、可比性）。18. （冒險和創(chuàng)新）是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。19. 定員標準的正文是由（一般要素和技術要素）構成。20. 面試中涉及的基本問題主要

4、是根據(jù)（崗位工作說明書和應聘者的個人資料）設計的21. 開放式提問的類型包括（無限開放式和有限開放式）22. 能力測試的內(nèi)容包括（普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動技能測試）23. 情景模擬測試主要是針對被測試者的（工作效率、明顯行為和實際操作）24. 人員錄用的主要策略有（補償式、多重淘汰式和結合式）25. 效度主要有三種，（預測效度、內(nèi)容效度和同側效度）（內(nèi)容效度）即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容和城步，多用于知識測試和實際操作測試；（預測效度）是說明測試用來預測將來行為的有效性。26. 人員配置的原理包括（1.要素有用原理，2.能位對應原理，3.互補增值原理，4.動態(tài)適應原理；5.彈

5、性冗余原理）27. 匈牙利法的應當具備兩個約束條件（員工數(shù)目和任務數(shù)目應統(tǒng)一和求解的是最小化問題。推廣應用包括：員工數(shù)目和任務實木不一致和求最大化問題）28. 勞務外派與引進分為（公派和民間）29. 用人單位聘用外國人從事的崗位應是（有特殊需要、國內(nèi)暫缺、不違反國家有關規(guī)定、有確定的聘用單位等，不需要關鍵性和技術性）30. 勞動分工的內(nèi)容：職能分工、專業(yè)分工和技術分工31. 人員錄用決策標準共分為三種（以人為標準、以崗位為標準和以雙向選擇為標準）32. 審查申請表的時候應該注意的問題（1.判斷應聘者的態(tài)度；2.關注與職業(yè)相關的問題；3.注明可疑之處）第二章人員招聘與配置1. （能力測試）是勇于

6、測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。2. （布告法）經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合普通職員的招聘。3. 當企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領域，時間、地點限制不太重要時，企業(yè)發(fā)布的招聘信息的媒體是（雜志）4. 通過（招聘洽談會），單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。5. 在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應該堅持（面廣的原則）6. 在面試的準備階段，（不需要提出面試的預算）7. （假設式）提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。8. （確認式提問）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。9. （舉例式提問）是人

7、員面試中的核心技巧。10. 心理運動技能測試主要包括兩大類：（心理運動能力和身體能力）11. 心理測試具有客觀性；標準化；有穩(wěn)定的常模，測試結果一致性、穩(wěn)定性；測驗結果的有效性12. 在人員錄用過程中，（錄用決策）是最關鍵的問題；13. 人力資源招聘總成本包括（直接成本和間接成本）14. 錄用比和應聘比在一定程度是哪個反映錄用人員的（質(zhì)量）15. 常用的信度評估系數(shù)有（穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一直性系數(shù)），（等值系數(shù)）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性；（內(nèi)在一致性系數(shù)）是指將同一組應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。16.

8、 （同側效度）省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試17. 合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為（1020人）左右為宜。18. 在生產(chǎn)型企業(yè)，（車間）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。19. （雙向選擇的原則）是目前市場上人力資源配置的基本原則。20. 夏季人體的舒適溫度為（1824）度21. 夏季，工作點的溫度經(jīng)常超過（35度），應該采取降溫措施22. 實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（生產(chǎn)工藝）的特點23. 目前我郭企業(yè)冗員比較多，人浮于事，實行（四六工作制）可以解決富余人員較多的問題。24. 最常用的情景模擬方法有（公文處理模擬法和無領導小組討論法）25. 一般知識和能力包括

9、一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字推理能力、理解速度和記憶能力等。26. 筆試主要考察應聘者的（基礎知識和素質(zhì)能力）第3章 培訓與開發(fā)1. 培訓需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次和員工層次2. 行為模擬法適合（中層管理人員、基層管理人員和一般員工）的培訓3. 基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法：講義法、項目指導法、演示法、參觀法；與解決問題能力培訓相適應的培訓方法：案例分析法、文件框法、課題研究法和商務游戲法；與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法：頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法；與技能培訓相適應的培訓方法：實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練法；與態(tài)度、

10、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法、如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練法；基本能力的開發(fā)方法：自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓運用工作的跟蹤培訓等。4. 績效分析法能夠更好地評估在職員工的培訓需求；5. 對于新員工的培訓需求分析，通常使用（任務分析法）來確定其在工作中需要的各種技能；6. 培訓需求信息收集的方法：1.面談法 2.重點團隊分析法 2.工作任務分析法 4.觀察法7. 在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是（任務說明的結果）8. 在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過（筆試）來評估；9. 案例研究法可分為案例分析法和事件處理法兩種，其中案例分析法又稱個案分

11、析法10. （事件處理法）是指讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例11. 敏感性訓練法又稱T小組法，要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，互相交流對各自行為的看法，并說明引起的情緒反應。12. 場地拓展訓練是指需要利用人工設施的訓練活動 13. 企業(yè)防范培訓風險，應根據(jù)（利益獲得）原則考慮培訓成本的分攤；14. 重點團隊分析法的優(yōu)點：1.不必和每個員工逐步面談，節(jié)省時間；2.各抒己見，發(fā)揮頭腦風暴作用；3.得到有價值的信息；4.激發(fā)員工對培訓的使命感和責任感 缺點：不敢說出真實的想法、可信度不高 面談法的優(yōu)點：1.有利于培訓雙方相互了解 2.獲得員工的支持 3.員工更深刻

12、的認識到自身的不足 任務分析法的優(yōu)點：結論可信度高15. 分析受訓者群體特征可使用（學員構成、工作可離度、工作壓力）三個參數(shù)。其中學員構成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。16. 培訓需求具有很強的指導性，是（確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓）的前提 17. 進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估一句有（員工的技能測試成績、運功績效考核的記錄和員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷）18. 根據(jù)培訓對象的不同，培訓需求可分為（在職員工的培訓需求和新員工的培訓需求）19. 根據(jù)培訓階段的不同，培訓需求分析可以分為（目前培訓需求和未來培訓需求

13、分析）20. 培訓前期的準備工作：1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系 3.向主管部門領導反映情況 4.準備培訓需求分析調(diào)查21. 分析培訓需求重點關注：1.受訓員工的現(xiàn)狀 2.受訓員工存在的問題 3.受訓員工的期望和真實想法22. 培訓需求模型包括：1.循壞評估模型；2.全面性任務分析模型 3.績效差距分析模型 4.前瞻性培訓需求分析模型23. 培訓前對培訓師的基本要求包括：1.做好準備工作 2.決定如何在學員之間分組 3.對“培訓指南”中提交的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。24. 培訓效果評估的內(nèi)容主要包括：受訓者學習的內(nèi)容、受訓者工作的改進程度、企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況

14、25. 參與型培訓方法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。主要形式有：1.自學 2.案例研究 3.頭腦風暴 4.模擬訓練法 5.敏感性訓練 6 管理者訓練法26. 態(tài)度型培訓方法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括：1.角色扮演法 2.拓展訓練法27. 角色扮演的 操作步驟為：1.建立示范模型 2.角色扮演與體驗 3.社會行為強化 4.培訓成果的轉化和應用 28. 起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應遵循的原則有：1.培訓制度的戰(zhàn)略性、長期性和適用性29. 培訓效果的評估指標：1.認知成果 2.技能成果 3.情感成果 4.績效成果 5 投資回報率30. 角色扮演

15、的優(yōu)缺點：優(yōu)點1.參與性強 2.增強培訓效果 3. 培養(yǎng)溝通、自我表達、互相認知等社會交往能力；4.明白自己的不足；5.提高業(yè)務能力 6.具有高度的靈活性 缺點：1.場景可能設計得過于簡單 2.實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的 3.扮演中的問題僅限于個人，不具有普遍性 4.學員自身原因31. 如何做一個培訓項目：1.對培訓需求進行分析 2.對培訓做整體規(guī)劃 3.培訓的監(jiān)控 4.效果的評估 5.總結 32. 一項培訓規(guī)劃具體包括：1.培訓項目的確定 2.內(nèi)容的開發(fā) 3.程序的設計 4.評估手段的選擇 5.培訓資源的籌備 6.成本的預算 第4章 績效管理1. 在生產(chǎn)型企業(yè)中，一線人

16、員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法，而從事管理性或者服務性工作的人員宜采用以行為或者品質(zhì)特征為導向的考評方法；在大型企業(yè)中，總經(jīng)理、管理人員或者專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方式，而底層一般員工則通常采用以行為或特征行為導向的考評方法。2. 為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工（績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)）3. 績效面談可分為績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結面談4. 描定登記評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。5. 績效管理系統(tǒng)的設計包括（績效管理制度的設計和績效管理程序的設計（包括管理的總流程設計和具體考評程序設計）6. 自我考評

17、的評定結果在總體評價中一般控制在（10%）左右7. 結果導向的考評方式：其成果能夠有效進行測量；行為導向考評方法：有機會、有時間觀察下屬，重在工作過程而非工作結果 ；8. 上級主管和下屬之間形成的考評與被考評關系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元9. 宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高（企業(yè)整體素質(zhì)）10. 績效管理的重心是在（考評階段）11. （單向勸導式面談）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。12. 員工績效的基本特征包括：1.多因性 2.多維性 3.動態(tài)性 13. （排列法）是績效考評中比較簡單易行的的一種綜合比較的方法，是在員工之間進行主觀比較，具有一定的局限

18、性，不能用于不同部門的員工。14. 將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（行為描定等級評價法） 加權選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種（工作行為），其缺點是適用范圍比較小15. 績效標準法 為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的向導和激勵作用，本方法局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本、適用于非管理崗位的員工。16. 直接指標法早員工的衡量方式上，采用可監(jiān)視、可核算的指標構成若干考評要素，適合管理人員和非管理人員。 成績記錄法適合無法完全固化的衡量指標的員工，如大學教師、科研人員。17. 國外專家認為：績效管

19、理主要由（指導、激勵、獎勵和控制）組成18. 績效管理的總流程包括五個階段：1.準備階段2.實施階段 3.考評階段 4.總結階段 5.應用開發(fā)階段19. 選擇具體考評方法時，要注意到幾個重要的因素，即（管理成本、工作適用性和實用性）20. 有效的績效反饋應達到的要求有：1.針對性 2.真實性 3.及時性 4.主動性 5.適應性21. 分析績效的差距的具體方法具體有：1.目標比較法 2.水平比較法 3.橫向比較法22. 遵守（預告性、及時性、可比性、開發(fā)性）可以保障激勵策略的有效性23. 行為描定法是關鍵時間法的進一步拓展和應用24. 行為導向主管考評主觀方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強

20、制分布法；行為導向考評法可觀法：關鍵事件法、行為描定等級法、行為觀察法和加權選擇量表法 結果導向型考評方法：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法第五章1. 成本比較高的崗位評價方法是（評分法），選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的評價方法。優(yōu)點：能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，可以根據(jù)情況對要素和權值進行調(diào)整、易于理解接受。評分法的缺點是：1.要素的選擇及權職的分配帶有主觀性；2.方法的設計比較復雜 3.對企業(yè)的管理水平要求高 4.工作量大，較為費時費力，成本相對較高。2. 在崗位評價中，勞動強度要素包括：體力勞動強度；工時利用率；勞動姿勢；勞動緊

21、張程度；工作班制3. 權數(shù)分為三類（總體加權、局部加權、要素指標加強），總體加權的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整4. 工作崗位評價標準不包括（指標的分級、指標的量化、評價的方法）5. 測評效度包括（內(nèi)容效度和統(tǒng)計效度），統(tǒng)計效度是通過建立一定指標來檢查測評結果的效度；6. 在崗位評價方法中，（因素比較法）最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用7. 福利管理的基本原則包括（合理性、必要性、計劃性和協(xié)調(diào)性）8. 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（1.少而精的原則 2.界限清晰便于測量的原則 3.綜合性原則 4.可比性原則） 9. 計算工資總額的方法包括：盈虧平衡點法、工資總額占附加值比例和工資總額與銷售額10. 用于崗位評價的方法包括：排列法、分類法、要素記點法和因素比較法11. 工作崗位調(diào)查設計的構成：1.明確崗位調(diào)查的目的 2.確定調(diào)查對象和單位 3.確定調(diào)查項目 4.確定調(diào)查表格和填寫說明 5.確定調(diào)查時間、地點和方法12. 工作崗位評價的原則：1.評價的是崗位而不是人 2.人員工積極參與到崗位評價中 3結果應公開 4 崗位評價的功能：1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù) 2.對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需