20XX年度上半年人力資源部工作總結與述職專題報告

1、20XX 年度 9 月份人力資源部工作報告報告主題：人力資源部： 統(tǒng)計和核對人員數(shù)量； 清退并追扣多繳養(yǎng)老、 工傷費用；吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才； 建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素質、管理水平與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心管理團隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與程凱共同成長！大綱目錄：一、組織存在問題診斷；二、工作報告與改進方法；報告正文：一、 組織存在問題診斷通過三個月的實際工作， 對公司的人事及公司各部門基本運作等方面進行深入的調研與現(xiàn)場診斷： 收集并分析了有關資料； 并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作情況的綜

2、合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（不講優(yōu)點，只提問題）。 崗位職責不太明確、無體系； 企業(yè)文化沒有計劃和具體執(zhí)行力； 績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠； 溝通協(xié)調不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：1、部門職能 :各部門無明確的書面部門職能， 組織應根據(jù)職能需要才設置部門及部門目標、 部門職能、管理權限與管理責任等。2、崗位職責：各部門崗位職責存在以下問題： 部分職責界定不明確； 職責權限內容不全；職責重點不突出； 文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存； 崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。3、工作流程 :現(xiàn)在沒有工作流程，沒有明確責任部

3、門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。4、目標規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。5、培訓開發(fā)：無培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。6、績效考核：無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（KPI ）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大

4、多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。7、勞資關系：煤礦部分人員沒簽訂勞動合同，存在勞資風險；人員流失太大；不利于管理改進。8、文件管理：文件格式不規(guī)范； 文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范： 文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂。9、行政后勤：1) 出入管理： 應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2) 安全管理： 加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。3) 保密管理： 增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4) 刷卡考勤： 要求統(tǒng)一打卡及手記考勤；規(guī)范打卡、請假、補休

5、與考勤等制度。5) 獎懲制度： 獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6) 辦公用品： 加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。7) 食堂檢查： 食堂用具應每次消毒，辦公室應定期檢查廚房安全、衛(wèi)生。8) 辦公后勤： 及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作以及水電的節(jié)約。9) 車輛管理： 小車管理不到位，容易出現(xiàn)用車難和維修、管理費用高的問題。10、員工手冊：員工手冊沒有改編、宣導、培訓，讓員工簽收。11、企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。二、工作報告與改進情況一、 統(tǒng)計和核對人員數(shù)量1、20X

6、X 年 3 月 29 日進入公司后，在總經(jīng)理的指導和人力資源部同事以及其它部門的配合幫助下， 完成了公司人員數(shù)量的統(tǒng)計和核對工作，就我們程凱公司人員現(xiàn)狀作如下通報：序單位總人勞動合同工傷投保人數(shù)養(yǎng) 老醫(yī) 生號數(shù)全日制非日制比例工傷工傷補充意外城農療 育1程凱公司總部72702100%7102834307252歐賽運輸公司4949100%440512140443雅佳康飲品分公司31310100%2902414085大田煤礦148144399%1454701130406景翔煤礦1181144100%114540330377大田洗選廠22220100%200236008五井1091072100%10

7、7450540329佳倫多洗選廠17161100%170111401710四川聚成洗選廠26260100%000000011四川美景分公司2420197%000000012上海辦事處550100%500000013江家沱碼頭880100%7010300合計6296121399%55914639542327203備注：臨時工和單位聘請的顧問共計23 人未在統(tǒng)計數(shù)據(jù)內表 12、3 月份至 9 月份人員異動情況統(tǒng)計表表 2序號單位離職人員新近人員備注1程凱總公司62641、 離職和新近人員多為一般管理人員或一般員工，28730總，只有總部一名營銷高層離職。煤碳事業(yè)部2、 煤炭事業(yè)部因關閉煤礦前期離職

8、較多，后期人員3飲品事業(yè)部74安置后較穩(wěn)定；3、 總部人員離職和新近人員總體持平，離職人員原因分析多是員工工資、工作環(huán)境和本人自身原因而離職，我們將在薪酬結構和3、企業(yè)總體人員素質與年齡結構統(tǒng)計表 3人員類型人數(shù)素質結構人數(shù)年齡結構人數(shù)高層管理7碩士250 歲以上8中層管理18本科336 50477一般管理45大專3020 35144技術員工8高中（中專）50一般員工551初中及以下544從人員統(tǒng)計表 1 分析，我們企業(yè)北碚地區(qū)的員工工傷參保和勞動合同簽定率達 100%，符合我們企業(yè)員工安全管理和先簽合同后上崗的原則，避免了企業(yè)的勞動合同和工傷風險； 在表 1 統(tǒng)計過程中， 四川美景和聚成公司

9、的員工工傷保險還為零，需要參加當?shù)毓騾⒓由虡I(yè)保險， 以避免員工生產(chǎn)過程中帶來的工傷風險，具體還有少量未簽定勞動合同的員工已和美景胡老師聯(lián)系， 要求她盡快簽定，避免勞動合同未簽定而引起的勞動爭議；表 2 中人員異動除了關閉的煤礦外我們人力資源部都要求和離職員工進行溝通，在本部的離職員工中通過和他們的交流，主要原因工資、工作環(huán)境、管理領導原因占離職原因的 80%以上，由此我們人力資源部在下一階段我們會在薪酬結構和工作環(huán)境中不斷的進行完善， 減少員工離職率， 讓員工真切的感受到企業(yè)的關懷，企業(yè)的目標和企業(yè)的文化，形成凝聚力和向心力；表 3 中企業(yè)的人員素質和年齡結構反映出我們企業(yè)年齡結構合理，但

10、企業(yè)整體人員素質偏低， 需要進一步提升企業(yè)素質， 我們人力資源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓課程和教材， 有計劃、有目標的進行培訓， 讓中層和基層員工能跟進公司發(fā)展的步伐，成為符合發(fā)展的人才。二、社保清理情況根據(jù)公司關于社保制度規(guī)定， 我們人力資源部對公司投保情況進行了清理， 清理情況如下表：單位項目工傷人數(shù)養(yǎng)老人數(shù)程凱總公司該退保而沒有退保的情況495該轉移而沒有轉移的情況1812超齡員工不能投保情況120雅佳康分公司該退保而沒有退保的情況32該轉移而沒有轉移的情況12超齡員工不能投保情況20煤炭事業(yè)部該退保而沒有退保的情況100該轉移而沒有轉移的情況2020超齡員工不能投保情

11、況120針對我們清理的情況， 在總經(jīng)理的指導和我們人力資源部同事努力以及各部門同事的核對幫助下對清理出的社保進行了如下處理：1、 對于 該退保而沒有退保的情況，我們立即進行停止投保，從公司投保名單中減少，減少公司投保損失；2、 對于該轉移而沒有轉移的情況，我們立即進行了轉移，使投保主體和用工主體一致，從而真實反映公司運營成本，也便于我們進行社保管理；嚴格控制社報參保和退保，有效避免了該退保而沒有退保的情況以及該投保而沒有投保的情況，使社保管理規(guī)范和有序；3、 對于超齡員工不能投工傷保險情況，在總經(jīng)理的指導和相關部門的配合支持下，我們對超齡人員進行了體檢，并聯(lián)系了相應的保險公司，為超齡員工投“意

12、外傷害”險，從而規(guī)范了超齡員工意外傷害管理，使我們避免了用工風險。4、針對 3 月 29 日以前人力資源部存在的社保問題，我們進行處理的時候我們人力資源部也進行了深刻反思和總結并制定了社保參保和退保的流程和表格， 使我們內部得到有效管理， 外部如財務部也能知悉和了解， 有利于部門間相互信息溝通，避免了由于信息的不順暢導致社保存在問題的情況； 另外，對于離職的員工，我們在社平工資沒有出來之前， 及時會把應該扣款的社保款給財務部， 從而保證了不漏扣和錯扣。三、工傷清理情況現(xiàn)在工傷情況較多的是我們礦山，現(xiàn)我們公司工傷情況分布情況：單位1 月9 月合計程凱公司1 月9 月3雅佳康1 月9 月1大田煤礦

13、1 月9 月2景翔煤礦1 月9 月7五井煤礦1 月9 月7處理情況：1、公司社保主要由賓昌鳳處理，現(xiàn)把處理情況公布如下：19 月份工傷共鑒定評殘 2 人，其中傷殘等級陸級1 人，傷殘等級柒級1 人， 7 月份申請賠付人數(shù)1 人。2、煤炭事業(yè)部工傷主要由何燕處理，現(xiàn)把處理情況公布如下：16 月份工傷共鑒定評殘 14 人，其中傷殘等級陸級1 人，傷殘等級柒級 2 人，傷殘等級捌級1 人，傷殘等級玖級6 人，傷殘等級拾級4 人，申請賠付人數(shù)5人3、從我們統(tǒng)計的工傷事故提醒我們，對員工安全管理上，我們一定要做到對員工平日生產(chǎn)中進行安全學習和培訓，在車輛安全、修理廠機械操作、煤炭采掘和運輸過程中，時刻提

14、醒和相互監(jiān)督，盡量避免和減少工傷。四、招聘配置：招聘與配置原因分析：4 月份開始，我們人力資源部積極主動聯(lián)系各部門，規(guī)范招聘流程，把部門需求招聘與求職配置，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。五、管理制度：各項管理制度需不斷完善， 并要求具有可操作性， 先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統(tǒng)，現(xiàn)需要編制并匯總的制度有：1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善。2、人事制度在原由基礎之上的完善、審核并匯編；3、員工手冊在原來基礎之上的完善、審核并發(fā)放。以上管理制度的完善有利于企業(yè)的管理由以人管理逐步進行對制度的學習、考核、文化的宣揚后發(fā)展到以制度管人，形成制度化

15、、規(guī)范化管理，不斷圍繞企業(yè)發(fā)展目標，使企業(yè)在有良好內部環(huán)境的情形下不斷發(fā)展和進步。六、培訓開發(fā)：培訓與開發(fā)原因分析：1) 無培訓計劃與培訓實施計劃，培訓缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法達成預期效果。2) 入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導致人員流失。3) 欠缺培訓教材，缺乏培訓依據(jù)，培訓隨意性大，培訓內容無法固化、提升。4) 對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種

16、浪費。公司組織不同層次的培訓，規(guī)定培訓次數(shù)與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質與水平。人力資源部 3 月份以來共進行了46 次單獨員工培訓，下一步我們將進行培訓：10 月第一周，由人資部組織企業(yè)就是我們的船進行研討、培訓；10 月第二周，組織企業(yè)文化研討、培訓；10 月第三周，組織員工人事考勤制度、財務制度進行研討、培訓；10 月第四周，組織其他培訓如6S 對比學習研討、培訓。根據(jù)需求編制培訓，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質與水平七、績效考核：績效考核原因分析：1

17、) 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。2) 停留在打印象分階段， 主要靠部門主管考核與行政調整， 缺乏量化（KPI）考核標準；建議：采用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習成長類指標。建立關鍵業(yè)績指標（ KPI ），包括：硬指標（可量化的數(shù)字信息）和軟指標（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標部門分目標個人崗位目標。3) 只有單向定性評估，建議采取 360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關人員考核。4) 考核未執(zhí)行強制性分布，一般分數(shù)都偏高或差不多；強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占 510%、良好的占 3

18、040%，一般的占 2030%、較差的占 1020%、最差的 510%。5) 管理人員還可以采取述職報告與關鍵事件法等。由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進行績效評估培訓，要求各部門根據(jù)實際修訂完善績效考核方案， 10 月份重點建立 KPI 量化指標，進行 360°評估，關鍵事件法與強制性分布法等。八、勞資關系：勞資關系原因分析：部分人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權單方解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。對所有人員簽訂 勞動合同；與 39 月份離職人員都進行了離職面談， 其中填寫個人原因居多， 不管什么原因的離職， 我們人力資源部會都會改進人事管理，提升我們單位的向心力、執(zhí)行力和團聚力。九、日常 人事管理：日常人事管理原因分析：1) 出入管理： 要求外來人員一律佩戴識別證，限定區(qū)域，確保安全保密。2) 安全管理： 安全意識宣導與安全知識培訓；消防安全通道、警示語、指示牌、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。3) 保密管理： 加強保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等） ；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4) 刷卡考勤： 要