XXX績效管理制度

1、徐州華旭家具有限公司績效管理制度北京國富創(chuàng)新管理咨詢有限公司二零零八年六月目錄第一章總則 3第二章績效計劃3第三章績效考核4第一節(jié)組織管理4第二節(jié)考核周期5第三節(jié)考核時間5第四節(jié)考核程序5第五節(jié)考核維度6第六節(jié)考核指標與評分標準6第七節(jié)考核主體與考核權(quán)重6第八節(jié)績效考核系數(shù)的確定8第九節(jié)考核結(jié)果運用8第四章績效面談9第五章績效申訴9第六章附則 10附件一：績效計分卡11附件二：績效面談表19附件三：績效考核申訴表19第一章總則第一條目的( 一 ) 本制度旨在促進華旭家具公司實現(xiàn)績效目標，提高企業(yè)的經(jīng)營管理能力。( 二 ) 幫助員工提高工作績效與崗位勝任能力，打造適合企業(yè)發(fā)展的員工隊伍。( 三

2、) 促進各級管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第二條適用范圍本制度適用于華旭家具有限公司（以下簡稱“公司”）全體員工。第三條原則( 一 ) 績效導(dǎo)向原則：激勵公司全體員工不斷提高自己的工作績效，從而提高公司的整體績效，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。( 二 ) 公開性原則：在制度執(zhí)行過程中，考核者要對被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理具有透明度。( 三 ) 客觀性原則：在制度執(zhí)行過程中，考核者對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)。( 四 ) 開放性原則：考核者要向被考核者開誠布公地進行績效溝通與交流。考核結(jié)果要及時反饋給被

3、考核者，要肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。雙方發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。( 五 ) 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定不同的指標和衡量標準。( 六 ) 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。( 七 ) 定期修訂原則：本制度不是一成不變的，原則上，根據(jù)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃要求一年修訂一次。第二章績效計劃第四條公司的發(fā)展戰(zhàn)略通過目標分解、逐層落實的方法，分解成若干短期目標。各部門和員工根據(jù)本月工作目標制定相應(yīng)的工作計劃，形成工作追蹤卡。第五條管理者根據(jù)本月部門工作目標和工

4、作追蹤表中的內(nèi)容，確定被考核者的考核指標、權(quán)重、評分標準等，形成員工績效計分卡。第六條在績效計劃階段， 管理者和員工還需要通過溝通對員工在該績效考核周期的績效結(jié)果達成共識。在此基礎(chǔ)上，員工應(yīng)對自己的工作目標做出承諾。第三章績效考核第一節(jié)組織管理第七條考核組織機構(gòu)（董事會）( 一 ) 考核體系的組織機構(gòu)包括決策機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)，決策機構(gòu)即公司董事會，執(zhí)行機構(gòu)是人力資源部。( 二 ) 公司董事會是考核的最高決策機構(gòu)。董事長負責考核中重大問題的最終裁決，總經(jīng)理負責推動績效考核工作的開展并對部門績效管理的落實情況進行監(jiān)督,人力資源部經(jīng)理負責日?？冃Э己说妮o導(dǎo)和工作計劃落實情況的跟蹤, 以及績效考核數(shù)據(jù)的

5、統(tǒng)計。第八條董事會在績效管理方面的職責( 一 ) 績效考核制度以及相關(guān)制度的審批。( 二 ) 績效考核指標的審批以及修訂。( 三 ) 考核結(jié)果的評議和審批。( 四 ) 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的審定。( 五 ) 員工考核申訴的受理和最終處理。第九條人力資源部職責( 一 ) 擬定考核管理制度并進行相關(guān)修訂。( 二 ) 收集內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。( 三 ) 對考核的各項工作進行組織、培訓和指導(dǎo)。( 四 ) 對考核過程進行監(jiān)督與檢查。( 五 ) 負責高層管理人員考核結(jié)果的統(tǒng)計工作。( 六 ) 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告。( 七 ) 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考

6、核申訴的具體工作。( 八 ) 對考核工作情況進行通報。( 九 ) 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲罰等的依據(jù)。( 十 ) 履行其他與考核相關(guān)的職責。第十條相關(guān)部門或崗位職責( 一 ) 負責擬定工作計劃、考核指標并制定相關(guān)考核表，上報人力資源部，經(jīng)批準后執(zhí)行。( 二 ) 負責本部門中層管理（含）以下人員考核和等級評定。( 三 ) 配合董事會協(xié)調(diào)、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。( 四 ) 負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃。第二節(jié)考核周期第十一條員工的考核周期, 具體見下表3 2 1表 3 2 1 崗位與考核周期對應(yīng)表管理層次部門考核對象考核周期中高董事會總

7、經(jīng)理 / 副總經(jīng)理季度層管營銷中心市場總監(jiān)季度理人公司各部門部門經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、常務(wù)副總月度員員工公司各部門中、高層管理人員外的所有員工月度第三節(jié)考核時間第十二條員工的考核應(yīng)于次月的1-7 日內(nèi)完成。第四節(jié)考核程序第十三條考核結(jié)果統(tǒng)計人力資源部匯總各部門考核信息后，將信息提供給被考核者的直接上級（包括同級考核結(jié)果）。第十四條等級劃分考核者根據(jù)確定的考核指標、 權(quán)重、評分標準對被考核者進行考核， 同時根據(jù)考核結(jié)果進行等級劃分。第十五條匯總、審核、上報各部門經(jīng)理負責考核結(jié)果的匯總、審核并及時上報到公司人力資源部。第十六條人力資源部對考核結(jié)果進行檢查和復(fù)審后，報董事會進行最后考核、審批。由

8、被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并與其績效面談。第十七條如在考核周期內(nèi)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，董事會將根據(jù)情況進行績效目標的調(diào)整。第五節(jié)考核維度第十八條考核維度是對被考核者進行考核的不同角度和不同方面，主要包含任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、態(tài)度績效、能力績效等五個方面。每一個考核維度都由相應(yīng)的考核指標組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核維度和不同的考核指標。( 一 ) 任務(wù)績效 (KPI) ：考核部門和員工工作任務(wù)完成的情況, 主要分為部門任務(wù)績效和員工任務(wù)績效.部門任務(wù)績效是由根據(jù)公司戰(zhàn)略目標分解的關(guān)鍵任務(wù)和重要的部門職責兩部分組成。員工任務(wù)績效是部門任務(wù)績效

9、的具體分解。( 二 ) 周邊績效： 考核相關(guān)部門的合作配合情況，促進工作流程在部門間的順利推進。( 三 ) 管理績效：考核高層管理人員對下屬部門管理的情況。( 四 ) 態(tài)度績效：考核員工的工作態(tài)度和紀律的遵守情況。( 五 ) 能力績效 : 考核中層管理人員的能力以及對本部門員工遵守紀律和制度的情況。第六節(jié)考核指標與評分標準第十九條績效指標由考核指標、否決指標兩種指標構(gòu)成：1. 考核指標：該指標直接作為考核的依據(jù)，構(gòu)成考核結(jié)果。2. 單項否決指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè)立為單項否決指標，如該項工作未完成，則該考核周期內(nèi)被考核者績效成績?yōu)榱?，取消考核當期的績效工資或年度獎

10、金。第二十條各崗位考核指標與評分標準見績效計分卡（附件一）。第七節(jié)考核主體與考核權(quán)重第二十一條根據(jù)華旭家具不同層級的人員，對應(yīng)不同的考核主體，分為直接上級考核、同級人員考核。第二十二條同級考核人員由被考核者直接上級根據(jù)工作關(guān)系確定，并報人力資源部審核后執(zhí)行。第二十三條權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，不同的考核人評價時的相對重要程度，具體權(quán)重可以根據(jù)工作重點來確定，對應(yīng)不同的權(quán)重，見表3 71、表 3 7 2、表 3 73。以及該指標由不同的考核維度表 371董事會成員及營銷總監(jiān)考核維度、權(quán)重分配表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%績效分管部門30%管理績效平均績效得

11、分表 3 7 2 中、高層管理人員考核維度、權(quán)重分配表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%績效周邊績效同級崗位10%能力績效直接上級10%表 3 7 3 員工考核維度、權(quán)重分配表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度績效直接上級20%第二十四條考核成績計算高層績效得分 =任務(wù)績效得分 +分管部門平均績效得分 (分管部門任務(wù)績效總得分 /分管部門數(shù)量 )中層績效得分部門任務(wù)績效得分管理績效得分周邊績效得分員工績效得分= 部門經(jīng)理績效得分×20%+員工績效考核得分×80%中高層和員工的年度績效得分將根據(jù)其各考核周期的成績平均計算而成。第八節(jié)績效考核系數(shù)的確

12、定第二十五條考核等級的評價具體參見下表38 1表 3 8 1績效考核評定等級與績效考核系數(shù)對應(yīng)表優(yōu)良合格待改進不合格評定等級(95 以上 )(85-94)(75-84)(65-74)65分以下個人考核系數(shù)1.21.00.80.60第二十六條如人力資源部在考核監(jiān)督時，發(fā)現(xiàn)某部門考核結(jié)果普遍偏高或普遍偏低，且與部門經(jīng)理業(yè)績不符，人力資源部有權(quán)責令該部門經(jīng)理對該次考核進行強制分布。體限制比例見表38 2。具表 3 8 2 評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu)良合格待改進不合格員工10%50%不限制不限制不限制第九節(jié)考核結(jié)果運用第二十七條績效考核的結(jié)果將對被考核人員當期的績效工資產(chǎn)生直接影響，且間

13、接影響到下一年度工資起薪點和年終獎金額度。從長遠發(fā)展來看，將影響到員工的職位晉升和職業(yè)發(fā)展。( 一)職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件，年度綜合考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象；年度綜合考核結(jié)果為“不合格 ”的員工，考慮其職位下降。連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“待改進”的員工，公司即可認定該員工無法勝任崗位工作，可以無條件予以降職或待崗。( 二)工資升降年度綜合考核結(jié)果為“優(yōu) ”者，其工資的起薪點在原基礎(chǔ)上上浮%；連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為 “合格 ”的員工，其工資的起薪點在原基礎(chǔ)上下調(diào)%；對于年度綜合考核結(jié)果為“待改進 ”的員工，其工資的起薪點在原基礎(chǔ)上下調(diào)%。( 三

14、 ) 年終獎金分配在年終獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度綜合考核結(jié)果為格 ”的員工，取消年度獎金分配的資格。“不合( 四)培訓針對考核成績，提供不同的培訓。年度綜合考核結(jié)果為 “優(yōu) ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。年度綜合考核結(jié)果為 “待改進 ”和 “不合格 ”的員工，由人力資源部協(xié)同其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第四章績效面談第二十八條績效面談準備( 一 ) 直接上級要明確面談需要達到的目標。要肯定直接下級的成績和優(yōu)點，指出存在的缺點和不足。制定出工作改進計劃和下期工作要項和績效標準。( 二 ) 直接上級準備：決定面談時間、地點、資料、計劃開場、談話

15、以及結(jié)束方式。( 三 ) 下級準備：收集考核相關(guān)資料，做好自我考核。第二十九條面談過程( 一 ) 面談形式：直接上級引導(dǎo)直接下級講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進行討論。( 二 ) 面談目標：要避免沒有目的漫談，整個面談以最終達成一致看法和提出下一周期績效計劃為目標。( 三 ) 面談要點：主要談工作業(yè)績，與其他無關(guān)；要通過經(jīng)驗分享幫助員工尋求改進績效的方法。第三十條確定績效改進計劃( 一 ) 確定考核結(jié)果：雙方就考核結(jié)果達成一致，并簽字確認。( 二 ) 提出改進計劃：就下屬的工作弱項進行討論，提出相應(yīng)改進計劃，并填寫績效考核面談表 （見附件二）( 三 ) 改進計劃：通過具

16、體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特點。第五章績效申訴第三十一條如被考核人對考核目標、過程或結(jié)果不滿，與直接上級面談后仍無法解決，均可以在績效面談后三日內(nèi)填寫績效考核申訴表（見附件三），提出申訴。第三十二條申訴受理機構(gòu)績效考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是其日常辦事機構(gòu)，申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十三條申訴受理( 一 ) 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。( 二 ) 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查

17、，然后與員工的直接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，及時上報公司績效考核委員會處理。( 三 ) 申訴處理答復(fù)：績效考核委員會在接到人力資源部提交的處理意見后，應(yīng)于一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，審批處理結(jié)果。( 四 ) 處理結(jié)果應(yīng)于三日內(nèi)告知申訴人。第六章附則第三十四條有下列情況之一者不參加年度考核：(一 ) 全年病假累計超過3個月的。(二 ) 全年事假累計超過1個月的。(三 ) 雖然全年病假不到3個月、事假不到1 個月，但病、事假累計超過3 個月的。(四 ) 全年曠工時間累計超過3 天的。(五 ) 被司法機關(guān)立案審查尚未結(jié)案的人員。第三十五條人事變動與被考核者(一 ) 在考核期間，被考核者如果因人

18、事變動而調(diào)離原部門時則考核原則上由新部門進行。(二 ) 如果調(diào)入新部門后，人事考核期不滿半個月，則由原部門進行考核。第三十六條考核表的保管(一 ) 考核表的保管由公司人力資源部負責。(二 ) 自考核表制成之日起，保存期為5 年。第三十七條考核表的查閱(一 ) 管理者在工作中涉及到員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時，可以向保管者提出查閱要求，并按有關(guān)規(guī)定辦理。(二 ) 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十八條第三十九條第四十條第四十一條績效管理制度及其調(diào)整方案由人力資源部擬定，經(jīng)董事會審批執(zhí)行。日常管理：日常績效管理由人力資源部負責。本制度由公司人力

19、資源部負責解釋說明并監(jiān)督執(zhí)行。本制度從 20XX 年 7 月 31 日起開始實行。附件一：績效計分卡員工績效計分卡(直接上級評價 )姓名：部門：KPI( 任務(wù)績效80%)崗位：指標權(quán)重目標值制定日期：指標定義或描述評價方式/公式數(shù)據(jù)來源實際完成評分態(tài)度 (20%)指標權(quán)重100 分70 分50 分20 分評分責任心5%團隊合作5%認真履行崗位職責，愿意用能夠履行崗位職責，及高度熱情去完成部門經(jīng)理時完成部門經(jīng)理安排的安排的工作， 為了達到工作工作，為了達到工作目目標樂于付出額外努力，對標能夠付出努力。工作精益求精善于與他人合作共事，相互能夠與他人合作共事，支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)相互支持，保證團隊

20、任勢，保持良好的團隊工作氛務(wù)的完成，使工作順利圍開展難以履行崗位職責,對不能完全履行崗位職于部門經(jīng)理安排的工作責 ,對部門經(jīng)理安排的總是不能完成 ,而且有工作能拖拉就拖拉, 工很多的借口 ,工作極其作上只是敷衍了事.不努力團隊合作精神不強，協(xié)不能與他人很好合作，調(diào)不善，對工作有影響?yīng)殧鄬Ｐ虚L期堅持學習業(yè)務(wù)知識, 能主動學習業(yè)務(wù)知識 ,在夠為了企業(yè)發(fā)展主動承擔部門經(jīng)理的安排下可以自己職責范圍之外的事情,積極主動性5%承擔自己職責范圍之外工作中善于思考和鉆研, 并的事情 , 工作中有時能經(jīng)常提出對部門管理和企夠提出新的思路和建議業(yè)發(fā)展有益處的新思路和建議能夠長期嚴格要求自己遵能夠遵守公司的各種工守

21、公司的各種工作規(guī)定與紀律性5%作規(guī)定和操作流程，有操作流程 , 從不遲到早退 ,較強的自覺性和紀律有非常強的自覺性和紀律性；性；考核計劃確認員工簽名：日期：考核結(jié)果確認偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識 , 對于職責之外的工作總是拖延 , 偶爾提出個別的新思路和建議基本可以遵守公司的各種工作規(guī)定和操作流程，偶爾會出現(xiàn)遲到早退等現(xiàn)象，對自我要求不夠嚴格；直接上級簽名：基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識 , 對于職責之外的工作總是牢騷滿腹 , 難以提出新思路和建議無視公司的工作規(guī)定和操作流程，經(jīng)常出現(xiàn)離崗、坐崗、睡崗、遲到早退等現(xiàn)象，自覺性和紀律性差 .日期：考核總得分 ( 評分 * 指標權(quán)重 )員工簽名：直接上級簽名：

22、考核等級日期：日期：中高層管理人員績效計分卡(直接上級評價 )姓名：部門：崗位：制定計劃日期：年月日KPI( 任務(wù)績效80%)指標權(quán)重目標值指標定義或描述評價方式 /公式數(shù)據(jù)來源實際完成評分績效考核落實情況20%維度嚴格按照要求填寫績效積分卡，做到權(quán)重合理、指標定義描述詳細，100% 評價方式酌情評分，數(shù)據(jù)來源由相應(yīng)部門評分，要做到有事實依據(jù)，并說明做的好與不好的原因。上述每一項不合格扣除3 分，并退回重做。總經(jīng)理評分指標指標權(quán)重(10% )100分70分50分20分能力績效計劃能力2%(10%)能夠根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，制定合理的工作計劃、工作目標和實施策略，關(guān)注實施細節(jié) , 統(tǒng)籌合理安排

23、員工，情況出現(xiàn)變化時，能夠及時調(diào)整計劃 , 靈活應(yīng)對能夠根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，制定工作計劃、工作目標，但缺少具體的實施策略，對實施細節(jié)關(guān)注程度不夠 , 情況出現(xiàn)變化時，缺少靈活應(yīng)對的措施能夠根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，制定工作計劃。 但是缺少具體的實施策略和實施細節(jié) , 工作目標也不是很明晰，導(dǎo)致計劃的可執(zhí)行性比較弱制定的工作計劃缺少認真和系統(tǒng)的思考， 沒有制定清晰的工作目標和實施細節(jié)， 計劃基本上是流于形式執(zhí)行能力2%發(fā)現(xiàn) /解決問題2%的能力學習能力2%嚴格按照工作計劃的約定和上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，積極調(diào)配部門員工 ,克服出現(xiàn)的種種困難出色的完成工作目標 , 取得了很好的工作成果盡管沒有防患于未然

24、，但是能夠圓滿的解決出現(xiàn)的問題 , 事后能對問題進行書面化的分析總結(jié) , 并從制度和流程的完善上面提出根治問題的解決方案能夠遵守課堂紀律，對老師所講內(nèi)容認真思考 , 并把學到的知識和方法應(yīng)用到工作當中 , 改進了工作方法，有效地提升了工作效率雖然按照計劃和領(lǐng)導(dǎo)的工作進展落后于工作計劃，要求開展工作，但是在過對于出現(xiàn)的困難， 并不是積程中缺少督導(dǎo)和管理， 導(dǎo)致對工作成果失去控制極的想辦法去解決而是把,無法保障工作目標順利問題直接推給上級去處理，難以有效的推動工作的實現(xiàn)能夠積極主動處理出現(xiàn)沒能及時發(fā)現(xiàn)工作中的問的問題 , 并提出合理化題， 出現(xiàn)問題之后首先想的建議 , 通過自身努力到的是如何推卸責

25、任， 沒有把問題所能造成的影響經(jīng)過認真仔細的思考就提最小化出建議對學習很淡漠 , 雖然能夠按按時參加公司組織的培時參加培訓 , 但是對老師所訓課程，能夠認真聽講并講內(nèi)容充耳不聞， 提交的學遵守課堂紀律，對學習的習體會很膚淺內(nèi)容進行深入的思考工作進展與計劃的安排相差很多, 對領(lǐng)導(dǎo)交待的工作能拖延就拖延，工作執(zhí)行中出現(xiàn)的困難成為完不成工作的借口出現(xiàn)問題后 , 直接把問題轉(zhuǎn)移給上層領(lǐng)導(dǎo) , 推卸自己的責任，并且沒有提出合理化建議， 使得問題遲遲未能解決沒有按時參加培訓， 在培訓過程中也經(jīng)常出現(xiàn)遲到早退等現(xiàn)象，不能遵守課堂紀律， 在課堂上經(jīng)常出現(xiàn)睡覺等現(xiàn)象部門紀律2%能夠督促員工遵守日常工作紀律 ,

26、并通過培訓讓員工深刻理解公司的管理制度和流程 , 員工行為成為其他部門的榜樣部門員工基本上能夠遵基本能夠規(guī)范下屬行為，部守日常工作紀律， 在日常門員工偶爾出現(xiàn)遲到早退部門員工經(jīng)常出現(xiàn)離崗、坐崗、睡崗、遲到早退以及代替打卡的工作中員工也能夠遵守和不遵守制度和流程的現(xiàn)等現(xiàn)象，員工工作紀律極其松懈 .各項制度和工作流程象考核計劃確認員工簽名：日期：上級簽名：日期：考核結(jié)果確認考核總得分( 評分 * 指標權(quán)重 )考核等級員工簽名：直接上級簽名：日期：日期：中高層管理人員績效計分卡(同級評價 )姓名：部門：崗位：制定計劃日期：年月日指標權(quán)重100 分70 分50 分20 分評分周邊績效經(jīng)常主動去其他部門有時去其他部門詢問幾乎不去其他部門詢從來不去其他部門詢(10%)主動性2%詢問是否有工作協(xié)作是否有工作協(xié)作需問，是否有工作協(xié)作問是否有工作協(xié)作需需要。要。需要。要。響應(yīng)時間2%解決問題時間2%信息反饋及時2%服務(wù)質(zhì)量2%考核得分 = ( 評分 * 指標權(quán)重 )其它部門 /人員提出合其它部門 / 人員提出合其它部門 /人員提出合其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，理工作協(xié)助要求時，理工作協(xié)助要求時，理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)。多數(shù)及時響應(yīng)。少數(shù)及時響應(yīng)。從不及時響應(yīng)。盡快協(xié)助，解決問題盡快協(xié)助，解決問題盡快協(xié)助，解決問