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文檔簡介

1、no matter what you do, do not rush to return, because sowing and harvesting are not in the same season, and there is a period of time between them. we call it persistence.整合匯編簡單易用(頁眉可刪)實用的績效考核方案范文集合九篇 績效考核方案 篇1一、績效考核管理小組工作章程(一)醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。(二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)1、堅持公開、公平原則

2、,堅持民主集中制和規(guī)范管理原則,有效落實績效考核標的,促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度,進一步加強績效考核的實效工作,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。(三)績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)1、組長:醫(yī)院法人代表或黨委書記;2、副組長:醫(yī)院黨委書記或副書記;3、組員:院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責(zé)人;4、受法人代表委托,績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門(人事科)負責(zé)。(四)績效考核管理小組的主要工作任務(wù)1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,對相關(guān)科室提出的

3、績效考核項目與標準進行審議;2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;3、跟蹤并評估科室績效情況,指導(dǎo)科室改進管理缺陷,對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;4、建立個人績效考核檔案,追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議,確定考核方式,不斷提高績效考核管理效率。(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。(六)召開績效考核管理小組會議,實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3,會議決議方為有效。(七)績效考核管理小組,根據(jù)需要討論的問題,定期或不定期召開會議,原則上每月一次。(八)績效考核管理小組

4、的重要會議應(yīng)形成會議紀要,以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中,如遇未盡事宜,可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。(十)_件自下達之日起實施,原有關(guān)規(guī)定與_件不符的,按_件規(guī)定執(zhí)行。(十一)_件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。二、醫(yī)院績效考核管理辦法為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度,建立科學(xué)的激勵約束機制,實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績效考核管理辦法。(一)績效考核管理意義績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

5、(二)績效考核目的有效的績效考核,是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn),更好地促進醫(yī)院發(fā)展。(三)績效考核組織機構(gòu)1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施;2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責(zé);3、負責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。(四)績效考核實施手段1、手工-計算機輔助管理由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計算機一起管理,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入上考核管理。2、計算機信息化管理未來,當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理,以會計核算管

6、理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(kpi)為主導(dǎo)的績效考核體系,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作,科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。3、個人績效檔案管理建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,實行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。(五)績效考核項目1、科室績效考核項目運用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(kpi),對科室實施績效考核。具體如下:1)平衡計分卡(權(quán)重百分制) 財務(wù)管理維度6

7、0%收入與成本控制/月指標 顧客服務(wù)維度15%創(chuàng)造病人忠誠度/月指標 內(nèi)部流程維度20%質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標 學(xué)習(xí)成長維度5% 開發(fā)核心競爭力/年指標平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(kpi)組成。2)關(guān)鍵績效考核指標(kpi) 財務(wù)管理維度指標(月指標)a、二級考核指標:效益效率;專項控制b、三級指標:效益效率指標含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。專項控制指標含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項。 顧客服務(wù)維度指標(月指標)a、二級考核指標:病人信任度;零缺陷管理b、三級指標:病人信任度指標含:病人滿意度;門診工作量;

8、住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。 內(nèi)部流程維度指標(月指標)a、二級考核指標:服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率b、三級指標:服務(wù)質(zhì)量指標含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標;院感、醫(yī)保管理綜合考評指標;首問負責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。服務(wù)效率指標含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。 學(xué)習(xí)成長維度指標(年度指標)a、二級考核指標:科研教學(xué);員工成長b、三級指標科研教學(xué)指標含:開展新項目;教學(xué);科研;論文。員工成長指標含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備

9、人才梯隊建設(shè)。 護理質(zhì)量綜合考評指標 藥學(xué)科綜合考評指標 四級考核指標a、事故與賠償:詳見醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知。b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標:詳見醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)c、費用質(zhì)量控制d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標2、個人績效考核1)對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎(chǔ)上,并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。2)個人績效考核項目 財務(wù)維度指標a、二級指標:業(yè)績考勤b、三級指標:出勤率 顧客服務(wù)維度指標a、二級考核指標:服務(wù)意識;零缺陷管理b、三級指標:服務(wù)意識指標含:首診負責(zé)制(首問負責(zé)制)零缺陷管理含:投訴;差錯;

10、事故與賠償。 內(nèi)部流程維度指標a、二級考核指標:服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率b、三級指標:服務(wù)質(zhì)量指標含:甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標;護理質(zhì)量綜合考評指標;藥學(xué)科綜合考評指標;院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。服務(wù)效率指標含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分合格:85分及以上;基本合格:60分-84分;不合格:60分以下。(六)對科主任(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核1、對科主任(護士長)的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。2、科主任(護士長)職務(wù)考核評分標準1)合格:85分-75分;2)基本合格:74分-60分;3)不合格:60分以下。3、科主

11、任(護士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,給予“院內(nèi)記過”一次。(七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案(試行)規(guī)定執(zhí)行。2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,進行加分與扣分登記。(八)績效考核辦法1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。3、各項

12、績效考核關(guān)鍵指標(kpi),對應(yīng)不同類型科室。4、各相關(guān)管理部門,負責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,對應(yīng)各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準),并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。5、個人績效考評缺陷管理對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,提交人事科登記在個人績效考核檔案中。6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜,由負責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認申請,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認。(九)雙重扣分與一票

13、否決1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目1)病歷質(zhì)量2)事故與賠償3)傳染病疫漏報2、一票否決情形1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(詳見醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)2)一級甲等醫(yī)療事故(十)獎懲1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。2、個人績效考核情況1)一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。2)一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。3)發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。4)被鑒定為一級醫(yī)

14、療事故的直接負責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲2年晉升、晉級。5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。3、中層干部(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核情況1)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,相關(guān)科室主任或護士長,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀。2)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74

15、分-60分的,相關(guān)科室主任或護士長,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。3)中層干部(含護士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個月中層干部(含護士長)職務(wù)津貼,6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。4)行政管理連帶責(zé)任對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。4、績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達到關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知規(guī)定的,按獎懲條例處罰。5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(十一)本辦法將根據(jù)運行情況,實施動態(tài)管理。原有

16、關(guān)規(guī)定與_件不符合的,按_件規(guī)定執(zhí)行。(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施。(十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責(zé)任追究制度(一)總則1、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理,明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。2、本制度適用于全院各科室。3、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理,重視醫(yī)療安全工作,健全并落實各項醫(yī)療制度,積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。(二)醫(yī)療糾紛的處理4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,當(dāng)事科室負責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時,當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進行處理

17、。5、醫(yī)務(wù)科接到報告后,應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實,得出初步結(jié)論,必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責(zé)人報告,向家屬通報、解釋,并組織力量維護工作秩序。6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,提出初步處理意見,并向患者通報、解釋。7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解。(三)醫(yī)療糾紛評析8、醫(yī)務(wù)科負責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作,評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,質(zhì)控核算管理部負責(zé)落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查。9、醫(yī)療糾紛評析工作程序1)醫(yī)院績效考核管

18、理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負有最終裁決權(quán),必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。2)對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費減免); 雖無補償,但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛; 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿,要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評1次)。3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用: 由人民法院裁定,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償; 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償; 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費用。4)醫(yī)療糾紛的信息_ 病人或家屬的投訴; 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告; 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)

19、工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。5)醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容 醫(yī)療糾紛的原因; 醫(yī)療糾紛的性質(zhì); 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果:可以避免、存在缺陷、不可避免。(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析,醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,認定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。12、有下列情形之一,應(yīng)認定為可以避免的醫(yī)療糾紛:1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中,有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部

20、門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,給病人造成人身損害的。3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,并導(dǎo)致嚴重后果的,經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。13、有下列情形之一,應(yīng)認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛:1)在整個診療護理過程中,存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。2)存在醫(yī)療缺陷,但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。14、符合下列條件,應(yīng)認定為不可避免的醫(yī)療糾紛:1)醫(yī)療事故處理條例規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;2)醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失,由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,也已采取了預(yù)防措施,但終因難以防范的

21、原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。(五)醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理:相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下:a段、0-1萬元(包括1萬元):15%b段、1-2萬元(包括2萬元):10%c段、2-5萬元(包括5萬元):5%d段、5-10萬元(包括10萬元):3%e段、10萬元以上:1-2%1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%

22、,科室主任承擔(dān)10%;3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;5)補償(賠償)費額度在10萬元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費(為a+b+c+d+e)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。16、可以避免的醫(yī)療糾紛:責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補償

23、(賠償)費用額分段計算比例如下:a段、0-2萬元(包括2萬元):20%b段、2-5萬元(包括5萬元):10%c段、5-10萬元(包括10萬元):5%d段、10萬元以上:1-3%1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元):承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+

24、b+c)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;4)補償(賠償)費額度在10萬元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故:相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償(賠償)費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室,各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償(賠償)費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)

25、費用各比例段的85%,科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段85%,護士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,且均為主要責(zé)任人,暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓(xùn),情節(jié)嚴重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費,暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者,該科室將被列為重點監(jiān)控科室,質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,該科

26、室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報,醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,但由于工作人員脫崗、嚴重不負責(zé)任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費用,同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的,由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。(六)管理者的責(zé)任25、發(fā)生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛,并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,相關(guān)

27、科室負責(zé)人,除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次。26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的,按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。(七)醫(yī)療糾紛、事故的備案登記27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室,經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?)醫(yī)療糾紛信息_;2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認識;3)院部對事件的調(diào)查報告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告;4)醫(yī)

28、學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論;5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;6)醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及1_元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。(八)附則30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。績效考核方案 篇2一、績效考核對象:商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工二、績效考核時間:每月1號之前,部門績效考核小組進行部門經(jīng)理、主管的績效考核??己私Y(jié)果交人力部,由人

29、力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號)完成。三、績效考核指標及分值:(一)硬性考核指標分值100分:(1)部門費用控制情況:每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分(2)每月dm、多多卡、促銷70分(二)軟性考核指標:(1)員工流失率:本部門員工在滿編情況下,員工的非正常離職和流失。(2)員工違紀:部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。(三)硬性指標考核標準:(1)部門費用控制情況:根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行(2)每期dm商品促銷情況:每月dm投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要,能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%b、符合主題的分類商品

30、及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達到整體商品的2%c、dm海報的'印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低d、dm促銷的評估及改進方案。針對每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率e、多多卡投放拉動銷售率(四)軟性指標分值:(1)部門員工違紀:每月不超過5次(2)部門員工流失率:每季度不超過2人(五)考核方法:被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。(1)硬性指標考核方法為:1、部門費用控制:部門費用和運營成本的控制。2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。3、單品數(shù)量不適合兩次100元。4、dm海報印刷

31、情況:印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標識的一次主管50元,版面設(shè)計存在問題的一處10元。dm促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元,分析錯誤一次扣除100元。5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。6、若硬性指標超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。(2)軟性指標考核方法:1、員工違紀:當(dāng)月部門員工違紀達5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理,主管每次扣10元2、員工流失率:超出每季度2人的主管降級。3、若軟性指標超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。4、各項績效考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

32、績效考核方案 篇3一、指導(dǎo)思想根據(jù)(教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見)(教人(_)1 5號)、(廣西壯族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)??冃Э己斯ぷ鲗嵤┮庖?(桂教人(_)6 8號)、(南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實施意見(試行)和(橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實施意見(試行)(橫教發(fā)(_)11號)及(云表鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實施意見)精神,結(jié)合我村委小學(xué)實際情況,特制定本實施分配方案,經(jīng)教職工代表大會討論,在教職工中公示通過,報鎮(zhèn)中心學(xué)校批準后實施。二、實施對象橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學(xué)在編在崗教職工。三、考核細則1、考勤(基分10分)上課、集會、例會及各種會議:遲

33、到:每次扣0.1分。請假:超出(橫縣中小學(xué)教職工管理條例)所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。曠課:每節(jié)扣1分。以上分數(shù)扣完為止。2、工作量(基分20分)量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加,得出學(xué)校各個崗位周工作量總和,除以全校教職工總數(shù),得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為:教職工周人均工作量學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)。教職工工作量得分教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。3、職業(yè)道德(基分10分)教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生,不得歧視后進生,否則每次扣2分

34、。造成后果或不良影響的每次扣5分;不顧全大局,不按時完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分;鬧不團結(jié),挑撥離間的每次扣5分。以上分數(shù)扣完不止。4、教育教學(xué)過程(基分30分)上課:(1)認真上課,嚴格實行點名制度,保持教室紀律良好(體育課學(xué)生不能在校園內(nèi)亂跑),否則,每次扣1分。(2)上課期間出現(xiàn)不安全事故,由任課教師負全部責(zé)任,并根據(jù)情節(jié)輕重扣1015分。(3)精心組織教學(xué),教學(xué)切合學(xué)生實際,關(guān)注每一個學(xué)生全面發(fā)展,注重培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣。否則,每落實不到位,上課應(yīng)付了事一次扣3分。備課、聽課、作業(yè)批改等(1)各任課教師必須認真?zhèn)湔n,做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性,符合課改精神,并有教后感,否

35、則,每缺一節(jié)扣2分,質(zhì)量差者扣1分。(2)堅持聽課,做好聽課筆記,寫好聽課批語,達不到要求的每缺一節(jié)扣1分,無評語者扣0.5分。(3)作業(yè)批改認真,無錯批、漏批現(xiàn)象,作業(yè)作文按要求完成任務(wù),批改要求詳批,具有指導(dǎo)作用。不按要求完成每缺一次扣1分,出現(xiàn)錯誤扣0.5分。(4)授完每一個單元后,不進行測試小結(jié)的每次扣2分。 班主任工作班隊會、安全衛(wèi)生課不認真授課,當(dāng)作自習(xí)課的,每節(jié)扣1分;學(xué)校布置的其它班級工作,班主任不認真組織的,每次扣1分;獲得流動紅旗的班級,班主任每次加1分。值周員工作不認真,不按時開、鎖大門,不履行值周要求的,每次扣2分,管理不善造成不良后果的,每次扣5分。以上分數(shù)扣完為止。

36、4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(基分30分)(1)期終測試科任成績超出鎮(zhèn)達標分的,每超一分加5分每低一分減3分,減完為止。(2)獲得校級以上教育教學(xué)科研和其它活動獎的校級和學(xué)區(qū)級每次加2分,鎮(zhèn)級加3分,縣級加4分,縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分,市級加3分,自治區(qū)級加4分,國家級加5分。(4)參與課題研究的每個課題加5分。四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學(xué)校辦室負責(zé)解釋。績效考核方案 篇4對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實際運作中,由于認識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點和誤區(qū):(1

37、)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。一、績效考核的原則為了滿足員工渴望公正評價的要求,在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準,實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實際效益為主。3、明確公開??己藰藴?、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對

38、全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。4、及時反饋。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等??冃Э己顺艘裱鲜鏊膫€原則外,還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。二、績效考核制度要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時,最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用

39、的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握??冃Э己酥谐S玫目己藘?nèi)容及考核方式生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績等。河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得,同時也激發(fā)了其他組員鉆研

40、技術(shù)的積極性和工作的熱情。一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時,務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達成共識后再實施??冃Э己朔桨?篇5一、考核組織成立由局黨委書記、局長任組長,局班子成員為副組長,局屬各單位主要負責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,全面負責(zé)指導(dǎo)考核工作的落實。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,設(shè)在督查科,由汪洋副局長兼任考核辦主任,督查科科長姜樹德任考核辦副主任,具體牽頭負責(zé)各項考核工作的實施。二、考核對象考核對象為局在編在崗正式干部職工。三、考核范圍及分類1.考核范圍內(nèi)設(shè)考核單位:局機關(guān)各科室、中隊、

41、特勤中隊、華埠分局、受理中心。2.考核單位分類(見附表1)a類:各中隊、分局、受理中心。b類:辦公室、政治處、法制科、督查科、城市管理綜合科、基層管理科。四、考核的內(nèi)容及分值設(shè)置考核實行百分制,考核分值為100分,分為崗位績效、崗位職責(zé)、平時加班三大部分。(一)a類考核單位分為崗位績效(40分)、崗位職責(zé)(20分)、平時加班(40分)等三大部分。1.崗位績效分為:十大專項工作(10分)、三改一拆(10分)、執(zhí)法辦案(10分)、信訪投訴(5分)、其他工作(5分)等五項(考核評分標準見附件2)。2.崗位職責(zé)分為:履職能力(10分)、隊伍建設(shè)(10分)等兩項(考核評分標準見附件2)。3.加班情況分為

42、:加班天數(shù)(20分)、“四到位”工作機制(20分)等兩項(考核評分標準見附件2)(二)b類考核單位分為崗位績效(40分)、崗位職責(zé)(20分)、平時加班(40分)等三大部分。1.崗位績效分為:職責(zé)履行情況(20分)、業(yè)務(wù)能力(15分)、信息宣傳(5分)等三部分組成(考核評分標準見附件3)。2.崗位職責(zé)分為:隊伍建設(shè)(10分)、辦公秩序(10分)等兩部分組成(考核評分標準見附件3)。3.平時加班分為:加班天數(shù)(20分)、“三到位”工作機制(20分)等兩部分組成(考核評分標準見附件3)。五、職能分工1.考核由局班子與業(yè)務(wù)科室打分相結(jié)合,科室考核提供給局班子作為考核依據(jù)。2.局班子考核中層正職,中層正

43、職考核下屬隊員。六、考核方法考核采取定期督查、隨機抽查的方法進行,每月不少于4次。七、加減分事項有以下情形的,由所屬單位提出書面意見,報局考核辦審核研究同意后,根據(jù)實績由考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出,局班子研究決定給予加減分。1.各單位在完成重大或突擊性工作任務(wù)中,表現(xiàn)突出受到縣級以上領(lǐng)導(dǎo)點名表揚的。2.完成除本單位職責(zé)以外的工作任務(wù)或開展專項整治活動取得明顯成效,成績突出,受到局黨委肯定的。3.配合部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展工作,取得明顯成效。4.年度工作受到省部級(含省委辦公廳、省政府辦公廳及國家部委辦局、國家級領(lǐng)導(dǎo)小組)或省級媒體表彰的每項加5分;受到市委、市政府(含市委辦、市府辦)、省級機關(guān)(含省級領(lǐng)導(dǎo)小組)

44、或市級媒體表彰的每項加3分;受到縣級、縣政府(含縣委辦、縣府辦)、市級機關(guān)(含市級領(lǐng)導(dǎo)小組)或縣級媒體表彰的加1分。同一項內(nèi)容多級受獎的就高計分。5.發(fā)生黨風(fēng)廉政、機關(guān)效能、安全生產(chǎn)等方面被縣級以上部門曝光、通報等違紀行為的,由局黨委研究決定給予倒扣分。6.局班子研究認為需要加減分的事項。八、績效考核加班補貼發(fā)放設(shè)置1.設(shè)定a組基礎(chǔ)分為100分,每月加班累計4天; b組基礎(chǔ)分為100分,每月累計加班4天。2.局班子成員月度加班補貼為全局平均數(shù)。3.局借用到外單位工作人員的月度加班補貼,一律按300元標準發(fā)放。4.a類中隊長:由職務(wù)補貼(400元)+考核加班補貼組成;副中隊長由職務(wù)補貼(200元

45、)+考核加班補貼組成,考核補貼由當(dāng)月考核結(jié)果而定;b類中層正職:由職務(wù)補貼(300元)+考核加班補貼組成;副職由職務(wù)補貼(100元)+考核加班補貼組成,考核補貼由當(dāng)月考核結(jié)果而定。5.補貼核算:實行每月核算。a類補貼總額公式如下:900元_單位得分_單位人數(shù)/100。b類補貼總額公式如下:555元_單位得分_單位人數(shù)/100。個人補貼參照個人在單位考核得分核算。公式如下:(a類補貼總額/單位對個人考核分總和)_個人在單位考核得分。九、關(guān)于考核工作的幾項規(guī)定1.局中層干部免職后,從次月起不享受中層月度職務(wù)補貼。2.法定節(jié)假日、雙休日及其它加班,必須服從安排。3.各中隊、科室嚴格執(zhí)行,嚴禁弄虛作假

46、,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),追究責(zé)任。4.若在考核工作中,遇到本辦法未作規(guī)定的情況,由局黨委研究決定??冃Э己朔桨?篇6為增強部門工作效率,保證部門目標的順利達成,調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核辦法。一、考核對象工程部內(nèi)的所有合同員工。二、考核內(nèi)容和方式(一)考核時間:每月。(二)考核績效標準:按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。(四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。1、部門員工的考核:首先員工自評,

47、再由部門負責(zé)人進行考核;2、部門考核:部門負責(zé)人對部門先行進行考評;3、考核確認:分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。(五)考核流程:1、制定工作計劃:(1)項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的年度計劃分解表為準,交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。2、作考核(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組:個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。(六)考核績效工資的發(fā)放:1、部門考核小組評定各員工考核成績,并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金,部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;3

48、、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。三、考核的實施(一)對部門的考核;1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指

49、標相應(yīng)的績效考核體系,代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng),體現(xiàn)多勞多得。2、考核實施辦法:對部門員工的考核:考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。四、考核執(zhí)行程序(一)計劃制定和返回:考核、匯總1、員工考核:員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。(1)員工填寫年度計劃分解表,交部門負責(zé)人考核;(2)部門負責(zé)人考核完畢后,交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;(3)考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通。2、匯總:每月2日

50、前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。(三)結(jié)果反饋(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成員工月份考核匯總表(詳見附件1)并送辦公室;(2)根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。六、其他事項(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。(二)本辦法自20_年6月起執(zhí)行。(三)本辦法由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋??冃Э己朔桨?篇71、 目的為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準,并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,特制定銷售人員績效考核辦法。2

51、、 適用范圍適用對銷售人員的考核。3、 職責(zé)3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金,績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。3.3行政部負責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。4、 工作程序4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容:銷售人員績效考核表解釋說明:(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用 公司內(nèi)部分攤費用;(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策,特殊情況低價銷售,必須報請總經(jīng)理同意;(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;(4)月度銷售提成率=(月度績

52、效工資×40%)/月度計劃銷售總額;(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1時,按1計算)(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用,按照誰受益、誰承擔(dān)的原則,或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動,可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(

53、8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。(9)因為市場發(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%,公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂,以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標,經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場,提成不封頂。(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部,由行政部負責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報

54、給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。4.2 銷售人員晉級.4.2.1晉級標準:(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正初級銷售工程師;(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率80%,且六個月總體毛利 萬中級銷售工程師;(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率90%,且六個月總體毛利 萬高級銷售工程師;(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率100%,且六個月總體毛利 萬特級銷售工程師;4.2.2降級標準:(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%淘

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