人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃(ppt_38頁)人力資源戰(zhàn)略

1、n夏普科制造公司的營銷經(jīng)理馬克夏普科制造公司的營銷經(jīng)理馬克斯旺在每周經(jīng)理例會(huì)上說：斯旺在每周經(jīng)理例會(huì)上說：“我有個(gè)好消息，我們可以與麥多德公司簽定一大筆合同。我有個(gè)好消息，我們可以與麥多德公司簽定一大筆合同。我們所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該計(jì)劃。我告訴我們所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該計(jì)劃。我告訴過他們，我們能做到過他們，我們能做到”。 n 然而，人力資源副經(jīng)理琳達(dá)然而，人力資源副經(jīng)理琳達(dá)克蘭的話卻使每個(gè)人都必須克蘭的話卻使每個(gè)人都必須面對現(xiàn)實(shí)。她說：面對現(xiàn)實(shí)。她說：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人不具備按麥在我看來，我們現(xiàn)有的工人不具備按麥多德公司的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專業(yè)知識(shí)

2、。在原來多德公司的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專業(yè)知識(shí)。在原來兩年的計(jì)劃進(jìn)度表中，我們曾計(jì)劃對現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn)。兩年的計(jì)劃進(jìn)度表中，我們曾計(jì)劃對現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn)。但是按現(xiàn)在這個(gè)新的時(shí)間表，我們將不得不到勞動(dòng)力市場上但是按現(xiàn)在這個(gè)新的時(shí)間表，我們將不得不到勞動(dòng)力市場上招聘那些具備該方面工作經(jīng)驗(yàn)的工人?；蛟S我們有必要進(jìn)一招聘那些具備該方面工作經(jīng)驗(yàn)的工人?；蛟S我們有必要進(jìn)一步分析一下這個(gè)方案，看看是否確實(shí)需要這么做。如果我們步分析一下這個(gè)方案，看看是否確實(shí)需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一計(jì)劃，人力資源成本將大幅要在一年而不是兩年中完成這一計(jì)劃，人力資源成本將大幅度地上升。不錯(cuò)，

3、馬克，我們能夠做到這一點(diǎn)，但是由于有度地上升。不錯(cuò)，馬克，我們能夠做到這一點(diǎn)，但是由于有這些約束條件，這個(gè)計(jì)劃的效益會(huì)好嗎這些約束條件，這個(gè)計(jì)劃的效益會(huì)好嗎”？ 小案例：小案例：福建行政學(xué)院公共管理系福建行政學(xué)院公共管理系郭澤保教授郭澤保教授第二章人力資源管理第二章人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃戰(zhàn)略與規(guī)劃 第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略n人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃n人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測 組織為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，提高人力組織為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，提高人力資源的效率，必須科學(xué)地預(yù)測人力資源供求資源的效率，必須科學(xué)地預(yù)測人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源

4、，這就要求組織關(guān)系，有效地配置人力資源，這就要求組織制定人力資源計(jì)劃。計(jì)劃是組織發(fā)展總體規(guī)制定人力資源計(jì)劃。計(jì)劃是組織發(fā)展總體規(guī)劃中的有機(jī)組成部分，對組織來說甚至比物劃中的有機(jī)組成部分，對組織來說甚至比物資配置計(jì)劃更為重要。本章將闡述人力資源資配置計(jì)劃更為重要。本章將闡述人力資源規(guī)劃及其人力資源預(yù)測規(guī)劃及其人力資源預(yù)測本章學(xué)習(xí)要義本章學(xué)習(xí)要義做什么事都要有規(guī)劃？做什么事都要有規(guī)劃？除非你不想成功！除非你不想成功！ 一、人力資源規(guī)劃的定義一、人力資源規(guī)劃的定義n 人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)目

5、標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。n人力資源規(guī)劃的目的，是為了使一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組人力資源規(guī)劃的目的，是為了使一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。織實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。n人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是科學(xué)的人力資源供求預(yù)測。人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是科學(xué)的人力資源供求預(yù)測。n 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，包括人力資源的有關(guān)政策措人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，包括人力資源的有關(guān)政策措施和具體的規(guī)劃子系統(tǒng)，施和具體的規(guī)劃子系統(tǒng)，n n人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。n人力資源規(guī)劃必須以

6、組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。n人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。n人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。n人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動(dòng)方案。源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動(dòng)方案。n 人力資源規(guī)劃對組織而言，是非常重要的。這可人力資源規(guī)劃對組織而言，是非常重要的。這可通過下面的案例來說明。通過下面的案例來說明。 二、人力資源規(guī)劃的作用二、

7、人力資源規(guī)劃的作用n1、人力資源規(guī)劃有利于使企業(yè)保持人力資、人力資源規(guī)劃有利于使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡。源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡。n2、人力資源規(guī)劃能促使企業(yè)完善勞動(dòng)力成、人力資源規(guī)劃能促使企業(yè)完善勞動(dòng)力成本行為，有效控制勞動(dòng)力成本，確保企業(yè)的本行為，有效控制勞動(dòng)力成本，確保企業(yè)的長期發(fā)展。長期發(fā)展。n 3、企業(yè)人力資源規(guī)劃可促使企業(yè)將自身的、企業(yè)人力資源規(guī)劃可促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配。發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配。n 4、企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的、企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源組合結(jié)構(gòu)人力資源組合結(jié)構(gòu) 三、人力資源規(guī)劃的主

8、要內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容n 人力資源規(guī)劃有兩個(gè)層次：人力資源規(guī)劃有兩個(gè)層次：n一是企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃；人力資源一是企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃；人力資源總體規(guī)劃是關(guān)于組織在計(jì)劃期內(nèi)人力資源總體規(guī)劃是關(guān)于組織在計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標(biāo)、總的政策措開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標(biāo)、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實(shí)施步驟以及總施、總的籌劃安排和總的實(shí)施步驟以及總的預(yù)算。的預(yù)算。 n二是企業(yè)具體的人力資源管理規(guī)劃。二是企業(yè)具體的人力資源管理規(guī)劃。計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額預(yù)算總

9、額配備計(jì)劃配備計(jì)劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)或工作類型的人中、長期內(nèi)不同職務(wù)或工作類型的人員的分布狀況員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化費(fèi)用變化退休解聘計(jì)退休解聘計(jì)劃劃因各種原因離職的人員情況及其所在因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況崗位情況安置費(fèi)安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求量、對人員的要求招募、選拔費(fèi)用招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃使用計(jì)劃人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間職位變化引起的薪酬福利等職位變化引

10、起的薪酬福利等支出的變化支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等教員等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案骨干人員的使用和培養(yǎng)方案（含在上項(xiàng)中）（含在上項(xiàng)中）績效與薪酬績效與薪酬福福 利利計(jì)劃計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額薪酬福利的變動(dòng)額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭

11、議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償訴訟費(fèi)用及可能的賠償 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 四、人力資源規(guī)劃的程序四、人力資源規(guī)劃的程序n人力資源信息的收集人力資源信息的收集n人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測n人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測n確定人力資源凈需求確定人力資源凈需求n制定人力資源規(guī)劃方案制定人力資源規(guī)劃方案n人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估評估 n1、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料n 信息資料是制定人力資源計(jì)劃的依據(jù)。n2、人力資源需求預(yù)測、人力資源需求預(yù)測n 企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃和

12、本企業(yè)的內(nèi)外條件選擇合適的預(yù)測方法，然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。n3、人力資源供給預(yù)測、人力資源供給預(yù)測n供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，另一方面是外部供給量預(yù)測。n4、確定人員凈需求、確定人員凈需求n人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。n5、確定人力資源目標(biāo)、確定人力資源目標(biāo)n人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。n6、制定具體計(jì)劃、制定具體計(jì)劃n這包括制定補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)

13、劃、配備計(jì)劃等。計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作的具體措施。n7、對人力資源計(jì)劃的審核與評估、對人力資源計(jì)劃的審核與評估n 對一個(gè)組織人力資源計(jì)劃的審核與評估是對該組織人力資源計(jì)劃所涉及的各個(gè)方面及其所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查與評價(jià)，也是對人力資源計(jì)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。五、影響人力資源計(jì)劃的因素五、影響人力資源計(jì)劃的因素（一）內(nèi)部因素（一）內(nèi)部因素1.企業(yè)目標(biāo)的變化企業(yè)目標(biāo)的變化2.員工素質(zhì)的變化員工素質(zhì)的變化3.組織形式的變化組織形式的變化4.企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念理念 （二）外部因素（二）外部因素1、勞動(dòng)力市

14、場的變化、勞動(dòng)力市場的變化2、政府相關(guān)政策變化、政府相關(guān)政策變化3、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展一、人力資源預(yù)測的含義一、人力資源預(yù)測的含義人力資源預(yù)測是用人組織對未來發(fā)展所人力資源預(yù)測是用人組織對未來發(fā)展所的人力資源供求狀況進(jìn)行的判斷和分析。的人力資源供求狀況進(jìn)行的判斷和分析。人力資源預(yù)測是人力資源管理活動(dòng)的基人力資源預(yù)測是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。人力資源供求雙方及其關(guān)系，可以礎(chǔ)。人力資源供求雙方及其關(guān)系，可以用下圖加一說明。用下圖加一說明。外部影響因素內(nèi)部影響因素人力資源計(jì)劃平衡企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃企業(yè)員工位置空缺人力資源供求缺口員工招聘員工解聘

15、其他員工培訓(xùn)員工內(nèi)部流動(dòng)現(xiàn)有人力資源存量人力資源需求人力資源供給人力資源供求預(yù)測圖n人力資源需求由三個(gè)方面的因素所決定：人力資源需求由三個(gè)方面的因素所決定：n一是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。n二是企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃。二是企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃。n三是企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺。三是企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺。n人力資源的供給也由三方面的因素所決定人力資源的供給也由三方面的因素所決定n一是現(xiàn)有人力資源的存量。一是現(xiàn)有人力資源的存量。n 二是企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。二是企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。n三是企業(yè)員工的培訓(xùn)。三是企業(yè)員工的培訓(xùn)。 二、人力資源預(yù)測的特點(diǎn)二、人力資源預(yù)測的特點(diǎn)n1.人力資源預(yù)測是綜合性的預(yù)測人

16、力資源預(yù)測是綜合性的預(yù)測n2.人力資源預(yù)測必須與組織的發(fā)展目標(biāo)人力資源預(yù)測必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系相聯(lián)系n3.人力資源預(yù)測的對象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體人力資源預(yù)測的對象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)n4.人力資源預(yù)測要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展人力資源預(yù)測要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展n5.人力資源預(yù)測應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益人力資源預(yù)測應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益三、人力資源需求預(yù)測的方法三、人力資源需求預(yù)測的方法n1.管理人員判斷法管理人員判斷法n即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。 n2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法n這種方法也叫做比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。n3.德爾菲法德爾菲

17、法n德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法（例如組織將來對勞動(dòng)力的需求）的發(fā)展的看法（例如組織將來對勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。n4.綜合分析法綜合分析法n由組織內(nèi)的各下屬部門或基層單位，根據(jù)各自由組織內(nèi)的各下屬部門或基層單位，根據(jù)各自生產(chǎn)任務(wù)狀況，技術(shù)設(shè)備狀況和人員配備狀況，生產(chǎn)任務(wù)狀況，技術(shù)設(shè)備狀況和人員配備狀況，對自身的人力資源需求進(jìn)行初步的預(yù)測，在基對自身的人力資源需求進(jìn)行初步的預(yù)測，在基層預(yù)測的基礎(chǔ)上，組織的職能部門再對基層的層預(yù)測的基礎(chǔ)上，組織的職能部門再對基層的預(yù)測數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行專門的分析和

18、處理，最終預(yù)測數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行專門的分析和處理，最終形成組織對人力資源需求的總體預(yù)測。形成組織對人力資源需求的總體預(yù)測。 回歸預(yù)測法回歸預(yù)測法n回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。行預(yù)測。n由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方

19、程系數(shù)，確定回回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對人歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預(yù)測。力資源的需求量做出預(yù)測。n使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會(huì)比相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會(huì)比較好。較好。n實(shí)踐中通常采用線性回歸來進(jìn)行預(yù)測。實(shí)踐中通常采用線性回歸來進(jìn)行預(yù)測。 回歸預(yù)測法舉例回歸預(yù)測法舉例病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)1802703454

20、60550620710病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù) 將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計(jì)算a和b的方法和趨勢預(yù)測分析中使用的方法一樣，經(jīng)過計(jì)算得出a=2.321，b=0.891，回歸方程就是Y=2.321+0.891X 也就是說每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1 000個(gè)，所以需要的護(hù)士數(shù)就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894（人） 四、人力資源供給預(yù)測四、人力資源供給預(yù)測n人力資源供給預(yù)測，也稱為人員擁有量人力資源供給預(yù)測，也稱為人員擁有量預(yù)測，人力資源供給預(yù)測分為內(nèi)部供給預(yù)測，

21、人力資源供給預(yù)測分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。預(yù)測和外部供給預(yù)測。n（一）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（一）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測n根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測可供的根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。求。n第一，人員核查法。即對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源第一，人員核查法。即對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人力資源擁有量。行核查，以確切掌握人力資源擁有量。n第二，管理人員接替模型。即對管理人員的狀第二，管理人員接替模型。即對管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、

22、評價(jià)后，列出未來可能的管理人況進(jìn)行調(diào)查、評價(jià)后，列出未來可能的管理人員人選，又稱管理者繼承計(jì)劃員人選，又稱管理者繼承計(jì)劃。n第三，馬爾柯夫分析法。這種方法的基第三，馬爾柯夫分析法。這種方法的基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。人力資源接續(xù)模型示例人力資源接續(xù)模型示例調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來的供給47人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來的供給40人晉升8人降職4人晉升5人降職3人內(nèi)部供給總量為115人馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例

23、馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測未來的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150 確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計(jì)A0.9 0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例 結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換率來確定第二年的人員分布情況和預(yù)測人員供給初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A4036 4B8085616C1001075510D150309030預(yù)測的供給44661059560（二）組織外部人力資源供給預(yù)測（二）組織外部人力資源供給預(yù)測n長期地

24、看，任何企業(yè)都必須面對招聘和錄用長期地看，任何企業(yè)都必須面對招聘和錄用新員工的問題。無論是由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的新員工的問題。無論是由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、多元化經(jīng)營、跨國經(jīng)營還是由于員工擴(kuò)大、多元化經(jīng)營、跨國經(jīng)營還是由于員工隊(duì)伍的自然減員，企業(yè)都必須從勞動(dòng)力市場隊(duì)伍的自然減員，企業(yè)都必須從勞動(dòng)力市場上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。隊(duì)伍。（二）組織外部人力資源供給預(yù)測（二）組織外部人力資源供給預(yù)測n外部供給主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，外部供給主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預(yù)從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預(yù)測。測。n影響外部供給的因素主要有：影響外部供給的因素主要有：n外部勞動(dòng)力市場的狀況。外部勞動(dòng)力市場的狀況。n企業(yè)的吸引力。企業(yè)的吸引力。五、人力資源計(jì)劃的平衡五、人力資源計(jì)劃的平衡n通過對人力資源大預(yù)測結(jié)果，可能會(huì)出通過對人力資源大預(yù)測結(jié)果，可能會(huì)出現(xiàn)三種情況，現(xiàn)三種情況，n1、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配n2、供給大于需求、供給大于需求n3、供給小于需求、供給小于需求n那如何去平衡呢？那如何去平衡呢？ 1、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配n