我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人才薪酬管理探究

1、我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人才薪酬管理探究倪秀麗七臺(tái)河市精神衛(wèi)生中心摘要：木研究通過對(duì)基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的分析，對(duì)護(hù)理人員隊(duì)伍建 設(shè)提出了新的思路。應(yīng)加快護(hù)理人員薪酬決定的市場(chǎng)化程度，從而確保數(shù)量充 足、質(zhì)量過硬的護(hù)理人力資源供給，合理確定護(hù)理人員內(nèi)部的薪酬水平。搭建護(hù) 理人員的職業(yè)晉升階梯，構(gòu)建護(hù)理人員寬帶薪酬模式。關(guān)鍵詞：醫(yī)院;護(hù)理人才;薪酬管理;作者簡(jiǎn)介：倪秀麗（1963-），女，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。收稿日期：2017-04-18research on salary management of hospital nursing talents in chinani xiu-liqitaihe m

2、entai hea1th center;abstract：this paper puts forward a new idea for nursing staff const rue tion t hrough analysis of compctcncy-bascd strategic human resource management systcm. it should accelerate the degree of marketization of decision-making of nursing staff and reasonably det ermine the level

3、of salary, so as to ensure the adequate quality of nursing human resources supply. nursing staff career promotion ladder should be set up, and nursing staff broadband salary mode should be built.keyword：hospital; nursing talent; salary management;received： 2017-04-181醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍存在的問題分析我國(guó)護(hù)理人員人力資源開發(fā)面臨的問題主要

4、表現(xiàn)為:護(hù)理人員總量不足、結(jié)構(gòu)不 合理、質(zhì)量不高，等等。第一，歷史原因。由于我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，導(dǎo)致不同地區(qū)間的護(hù)理意識(shí)和 水平差距巨大。在我國(guó)，護(hù)理工作涉及非常廣泛，工作量大，導(dǎo)致需求量增加。第二，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)提岀了更高的要求。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與 地區(qū)間發(fā)展不平衡共存，這也決定護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的要求應(yīng)包括:總量充足和發(fā)展 平衡。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得公立醫(yī)院面臨更大的生存和發(fā)展壓力，需耍更多優(yōu)質(zhì) 的護(hù)理人員。陜療機(jī)構(gòu)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中必然會(huì)意識(shí)到只有提供更優(yōu)質(zhì)的 服務(wù)，才有可能獲得更多的客戶和資源。若要牛存和發(fā)展，關(guān)鍵就是確保醫(yī)療技 術(shù)和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而技術(shù)和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)就是

5、人才的競(jìng)爭(zhēng)。中小醫(yī)院在優(yōu)秀醫(yī) 生、優(yōu)秀護(hù)士方面的需求量巨大，為了在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)屮占有一席z地, 公立醫(yī)院對(duì)優(yōu)秀護(hù)理人員的需求量必然增加。第三，護(hù)理行業(yè)的特殊性。護(hù)理行業(yè)從業(yè)人員有不同于其他行業(yè)的特殊性，其人 力資木投入周期長(zhǎng)，造成投入產(chǎn)出不成比例。因?yàn)樽o(hù)理工作與人們的生命健康安 全密切相關(guān)，對(duì)從業(yè)者的要求很高，往往要經(jīng)過長(zhǎng)吋間的學(xué)習(xí)并通過嚴(yán)格考試， 在工作過程屮還要不斷進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。我國(guó)護(hù)理人員通常需要經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的專 業(yè)教育和訓(xùn)練，這就使得能夠進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的合格護(hù)理人員更少，供給不足。 我國(guó)護(hù)理人員的投入與回報(bào)不成正比，而且護(hù)理專業(yè)就業(yè)范圍比較狹窄、可選擇 空間小，導(dǎo)致了己經(jīng)從事護(hù)理

6、工作的護(hù)理人員想辦法流動(dòng)到其他崗位或從事其 他職業(yè)，尚未從事護(hù)理專業(yè)學(xué)習(xí)的勞動(dòng)者不愿意報(bào)考護(hù)理專業(yè)，總之，愿意從 事護(hù)理工作的勞動(dòng)力越來(lái)越少。第四，體制和管理的原因。事業(yè)單位編制內(nèi)的人員工作穩(wěn)定、待遇較高，而編制 外的聘任制員工工作辛苦、待遇較低。護(hù)理行業(yè)也面臨著同樣的情形同工不同酬，這就造成護(hù)理人員關(guān)注的不是工作績(jī)效與能力的提高，而是編制身份。 這種不公平對(duì)護(hù)理行業(yè)從業(yè)人員的傷害非常大，由于在醫(yī)院得不到公平對(duì)待， 沒有編制很難晉升和發(fā)展，直接造成護(hù)理人員的高離職率。而在此種行業(yè)背景條 件下，由于沒有統(tǒng)一的教學(xué)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同護(hù)理學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生工作能力參 差不齊。因?yàn)闊o(wú)法判斷護(hù)士能力高低，醫(yī)院

7、管理也不可避免地存在盲目性，招聘 只能看學(xué)歷和基木操作技能，進(jìn)入醫(yī)院之后必須進(jìn)行二次培訓(xùn)。新入職的護(hù)士管 理實(shí)行“一刀切”，凡是同期畢業(yè)、學(xué)歷相同的護(hù)士薪酬相等，這必然導(dǎo)致高水 平的護(hù)士不滿、低水平的護(hù)士 “搭便車”。長(zhǎng)此以往，高水平的護(hù)士也開始懈怠, 造成整體護(hù)理質(zhì)量下降。2基于勝任力的護(hù)理人力資源薪酬管理護(hù)理人員的薪酬問題是我國(guó)公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一，護(hù)理人員的薪酬體 系問題一直沒有得到妥善解決，造成醫(yī)療衛(wèi)生護(hù)理領(lǐng)域出現(xiàn)了各種問題。護(hù)理人 員所從事的工作具有以下三個(gè)方面的重要特點(diǎn):一是必須有長(zhǎng)時(shí)間的人力資本投 資才能承擔(dān)。從事護(hù)理工作，尤其是資深高績(jī)效的護(hù)理人員往往需要經(jīng)過若干年 甚至

8、更長(zhǎng)時(shí)間的正規(guī)教育，還需要通過在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式不斷提高、培 養(yǎng)適合工作崗位的個(gè)性特質(zhì)。二是責(zé)任重大，風(fēng)險(xiǎn)較高。醫(yī)療服務(wù)工作直接關(guān)系 到患者的健康甚至生命安全。由于醫(yī)療服務(wù)工作的復(fù)雜性，護(hù)理人員無(wú)法完全確 保所有的工作都準(zhǔn)確無(wú)誤，蘊(yùn)藏著較高的風(fēng)險(xiǎn)，這使得護(hù)理人員只有具備高度 的抗壓性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，才能確保工作圓滿完成。三是除了要求具備較高的 專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，述要求從業(yè)者具備較高水平的溝通能力。由于護(hù)理人員 處于服務(wù)患者的第一線，工作中經(jīng)常需要頻繁地與病人、家屬及其他從事醫(yī)療工 作的同事溝通，而病人及其家屬對(duì)護(hù)理人員的期望和要求越來(lái)越高，護(hù)理人員 不僅需要具備專業(yè)技術(shù)，還必須具備

9、較高水平的理解能力與溝通能力。薪酬管理 必須充分考慮到這些方而才能建立起適應(yīng)勝任力要求、促進(jìn)護(hù)理人員獲得高績(jī)效 的薪酬體系?；趧偃翁卣鞯男匠旯芾硎墙⒃趧偃翁卣髂Ｐ偷幕A(chǔ)上，為員工、組織和崗位 期望的高績(jī)效勝任特征支付的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。傳統(tǒng)的薪酬管理基于的是已 經(jīng)完成的工作績(jī)效和崗位評(píng)價(jià)，而新模式的薪酬管理、薪酬支付的依據(jù)是護(hù)理人 員的績(jī)效水平和勝任力（專業(yè)知識(shí)、技能、與高績(jī)效相關(guān)的個(gè)性特質(zhì)等），薪酬 增長(zhǎng)的依據(jù)是其工作績(jī)效提高或者獲得了新的勝任力。以勝任特征為基礎(chǔ)進(jìn)行薪 酬管理，將組織戰(zhàn)略、崗位要求和個(gè)人高績(jī)效的勝任特征結(jié)合在一起，引導(dǎo)護(hù)理 人員主動(dòng)提高可以獲得高績(jī)效的能力和個(gè)人特質(zhì)。

10、在勝任特征薪酬制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)加快護(hù)理人員薪酬決定的市場(chǎng)化程度，不斷 提高護(hù)理人員的經(jīng)濟(jì)收入及社會(huì)地位，從而確保數(shù)量充足、質(zhì)量過硬的護(hù)理人力 資源供給。在現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)上，合理確定護(hù)理人員內(nèi)部的薪酬水平。 護(hù)理人員薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮到市場(chǎng)、行業(yè)、人力資木投入等因素。人力資木投 入提高了護(hù)理人員的勝任力，獲得了個(gè)人和組織的高績(jī)效，醫(yī)院應(yīng)該為提高勝 任力的付出給予回報(bào)，這是對(duì)護(hù)理投資的回報(bào)。否則，護(hù)理人員就不會(huì)增加成本 進(jìn)行勝任力的培養(yǎng)，不會(huì)繼續(xù)進(jìn)行人力資本投入，醫(yī)院將無(wú)法獲得具備高勝任 力的績(jī)優(yōu)護(hù)理人員。3基于勝任力的護(hù)理人員薪酬管理策略第一，適應(yīng)市場(chǎng)體現(xiàn)護(hù)理人員的勝任力價(jià)值。應(yīng)加快護(hù)理

11、人員薪酬決定的市場(chǎng)化 程度，使薪酬制度、薪酬體系和薪酬水平與市場(chǎng)相一致，以此獲得數(shù)量充足、質(zhì) 量過硬的護(hù)理人力資源供給。第二，依據(jù)勝任力滿足護(hù)理人員成長(zhǎng)需要?；趧偃瘟Φ男匠旯芾碇贫瓤梢詽M足 護(hù)理人員的成長(zhǎng)需要，薪酬增長(zhǎng)以提高勝任力或獲取新的勝任力為基礎(chǔ)，而確 定勝任力模型需要充分考慮組織發(fā)展、戰(zhàn)略和崗位要求，所以勝任力模型為護(hù)理 人員提供了一個(gè)成長(zhǎng)的路徑和方向。護(hù)理人員通過對(duì)自身能力與勝任力模型進(jìn)行 比較，明晰需要提升哪些勝任力，也可以通過了解勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勝任力的要求， 對(duì)自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有更清晰的了解?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硪源藢⒔M織發(fā)展和 護(hù)理人員成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起。第三，搭建護(hù)理人員的職

12、業(yè)晉升階梯。傳統(tǒng)的護(hù)理人員晉升主要體現(xiàn)在職位晉升 上，如從一般護(hù)理人員晉升為護(hù)士長(zhǎng)，再?gòu)淖o(hù)士長(zhǎng)晉升為護(hù)理部主任這種層級(jí) 晉升方式。但隨著組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，組織越來(lái)越強(qiáng)調(diào)扁平化管理，管理層級(jí)減少使 得通過晉升職位獲得職業(yè)發(fā)展的可能性降低。而基于勝任力的薪酬管理體系為護(hù) 理人員的職業(yè)晉升提供了新的發(fā)展路徑，護(hù)理人員的晉升主要依靠獲取和提升 勝任力，勝任力水平高的護(hù)理人員即使職位無(wú)法得到晉升也仍然可以獲得組織 支持、同事尊敬、高薪酬。這樣就將護(hù)理人員晉升的關(guān)注點(diǎn)從職位提升轉(zhuǎn)化成對(duì) 勝任力的提升和獲取，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為對(duì)高績(jī)效能力水平的提升?；趧偃瘟Φ男匠?管理體系提供了新的晉升路徑，滿足了護(hù)理人員對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的要求。第四，構(gòu)建護(hù)理人員寬帶薪酬模式。寬帶薪酬模式是基于勝任