提升企業(yè)員工績效考核滿意度的對策

1、黃忠燕李麗順(北京尙橙物流有限公司100027愛思幵能源潤滑油(天津)有限公司100005)摘 耍:績效考核，是一種正式的員工評估制度，它是人力資源管理的核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，在企業(yè)人力資源管理工作中起到舉 足輕重的作用。企業(yè)員工績效考核滿意度是指員工在所在組織中接受績效考核后產(chǎn)生的一種總體的、帶有個人色彩的真實(shí) 感受，它具冇很強(qiáng)的個性特征，員工的滿意度越高，其工作績效也越高.本文在對績效考核滿憊度相關(guān)理論介紹的基礎(chǔ)上， 具體分析了影響我國企業(yè)員工績效考核滿總度的影響因素，為提升企業(yè)員工績效考核滿意度捉出了解決對策。關(guān)鍵詞:績效考核滿意度；彬響因素;考核指標(biāo)績效考核是人力資源筲理的核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，在企業(yè)

2、人力資源 管理工作中起到舉足輕重的作用。績效考核其實(shí)就是企業(yè)管理中 的一種正式的員工評估制度?？冃Э己送ㄟ^系統(tǒng)的方法.原理來 評定和測雖員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是員工與企 業(yè)管理者之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)錄要活動。但同時績效考核也 是-柄“雙刃劍二用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員 工的潛力；反之如果用得不好，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消 極影響。員工績效考核滿意度是指員工在所在組織中接受績效考核后 產(chǎn)生的一種總體的.帶有個人色彩的真實(shí)感受，它具有很強(qiáng)的個性 特征，員丁的滿意度越髙，其工作績效也越高。心理學(xué)家赫布研究 表明，企業(yè)員工的情緒與工作效率有很人的關(guān)系，低水平的員工滿

3、 總度會導(dǎo)致員工情緒的低靡或過分緊張，而這兩種狀態(tài)都不利于 個人工作效率的提高，還將直接影響企業(yè)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。宙此可 見，中國企業(yè)應(yīng)對員工績效考核滿意度了以足夠的重視'一、績效考核滿意度研究現(xiàn)狀績效考核滿意度的研究起步較晚，同時相關(guān)研究結(jié)果也相對 較少汀l大多是以工作滿總度的相關(guān)理論為理論呈礎(chǔ)的，冃前學(xué)術(shù) 界關(guān)于績效考評滿意度的研究主要冇下面兒個代表性成果。 meyer, kay& freneh(1965)和 prinee & lawler(1986)的研究發(fā)現(xiàn)績效 考核滿意度是預(yù)示工作、員工對評價人以及績效考核系統(tǒng)的態(tài)度 的重要的指標(biāo)。wendy r.bosvell

4、& john w. boudreau(1997)研究表 明考核過程的公正性與績效考核滿意度有著顯著的正相關(guān)，績效 考核滿意度與分配的公平性也成顯著相關(guān)狀態(tài)。nikiya harris, ronald e.mcnair scholar&dr. douglas lhrke(2001)對政h：f丄作人員的 績效考核滿總度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，考核工具的有效性和對領(lǐng)導(dǎo)者 可信度的滿意度捉高都會顯著捉高總體績效考核滿意度。 igoumenopoulos et al(2001)(：e影響績效考核滿總度的因素研究中發(fā) 現(xiàn)在考核過程公正性這-影響因索屮，員工參與度是一個非常巫 要變雖。wagner,

5、john a 111(1994)通過對cotton和其同事的68項(xiàng)研 究的再分析(meta. analyse)也發(fā)現(xiàn)員工的參度與對績效滿意度有顯 著影響。日前我國學(xué)術(shù)理論界關(guān)于員工績效考核滿意度方面公開發(fā)表 的文獻(xiàn)較少,特別是關(guān)于具體實(shí)施以及調(diào)查設(shè)計、數(shù)據(jù)整理1w況更 加少刁因此,結(jié)合我國口身實(shí)際情況開展員工績效考核滿總度的調(diào) 查研究就愈來愈顯示岀其必耍性?？v觀國內(nèi)外的研尤結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)了考核工具的有效性.分配 的公平性以及過程的公平性是彬響績效考核滿恵度的幾個很重歩 的觀察視角。二、目前影響中國企業(yè)員工績效考核滿意度的主耍因素 我們了解到在我國企業(yè)績效考核管理當(dāng)中暴露岀了很多問 題，歸納起來

6、影響員工績效考核滿總度的主要因素有以下四點(diǎn)。(一) 領(lǐng)&對績效考核通視度不夠許多企業(yè)管理者對績效考 核持懷疑態(tài)度，他們始終在問一個問題就是：績效考核對我們到底有什么作用，包括被考核者也常常 不是很淸楚績效考核的作用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注一般制 集屮于人力資源部做了什么，而不是績效管理體系木身發(fā)揮了彳i 么作用，這使得績效管理工作趨于表面化.形式化。通常，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 把績效考核當(dāng)成是人力資源部的事情，認(rèn)為企業(yè)對部門和員工綃 效的考核，要的是結(jié)杲，至于考核什么，怎么考核，都是人力資源用 考慮的事情少于是，系統(tǒng)化的績效管理就被肢解成了暗箱操作，成 了填農(nóng)儀式，冋過頭來企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，這樣的做法并

7、沒有什么實(shí)際笊 效果。從績效考核執(zhí)行悄況來看，大部分企業(yè)員工考核時多限于個 人寫工作計劃.年終總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)在員工個人評價表上寫評語.只是 作為-種年終慣例來執(zhí)行，只是籠統(tǒng)的做一下農(nóng)而的考核，填完之 后就束之高閣，不會去進(jìn)行考核結(jié)果的分析甚至反饋"由于缺乏刈 員工績效考核重耍性的認(rèn)識及科學(xué)的理解且沒有樹立現(xiàn)代績效諾 核的工作理念，很多企業(yè)僅僅將於工績效考核作為i項(xiàng)任務(wù)來完 成，所以很多員工都認(rèn)為考核就是搞形式、走過場，考核沒有起到 應(yīng)有的作hl(二) 考核指標(biāo)設(shè)置不合理 所謂考核指標(biāo)就是評價因子，在 考核的過程中人們要對評價對象的各個方血或各個要索進(jìn)行評估只冇通過評價指標(biāo)，評價工 作才能

8、有可操作性?？偟脑u價結(jié)果的優(yōu)劣往往需要用各個評價菲 標(biāo)的評價結(jié)果來綜合體現(xiàn)。考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和口 標(biāo)，而fl還要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)來設(shè)計。在設(shè)留指標(biāo)的時假 應(yīng)該考慮如下因素：績效指標(biāo).應(yīng)分出評價層次,抓住關(guān)鍵績效作者簡介：黃出燕(1982-)，女，碩士，人力資源經(jīng)理，研尤方向：企業(yè)管理(人力資源)；李麗順(1981-) 女，碩士 人爭經(jīng)理，研究方向：企業(yè)管理(人 力資源兒黃忠燕.李麗順：提升企業(yè)員工績效考核滿意度的對策44-2013 china academic journal electronntvvwvv.ciikliicl指標(biāo)，毎位員工都可能會承擔(dān)很弱的工作忖標(biāo)與任務(wù)，冇

9、的卓要， 有的不巫婆，如果我們對員匚所有的方而都來進(jìn)行評價考核，面面 俱到，抓不住重點(diǎn).與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān) 鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略.（2）要能反映整 個價值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(diǎn)（或部門）的運(yùn)營情 況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)胳個運(yùn)營的角度去考慮，一定要從整個 企業(yè)運(yùn)營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。（3）應(yīng)亟視對 價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)莒結(jié)果的考核 衡量。（4）要能反映價值鏈各節(jié)點(diǎn)（部門）之間的關(guān)系，注重相互間 的利益相關(guān)性。（5）定性衡屋和定雖衡屋相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部 評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。（6）對

10、某個特定績效指標(biāo)的維 持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都 是無法接受的° （7）重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和氏遠(yuǎn)發(fā)展?jié)?力的評價。從目前多數(shù)企業(yè)悄況來看，考核指標(biāo)的設(shè)計脫離企業(yè)發(fā)展目 標(biāo)，形同虛設(shè)：泄性指標(biāo)多定戢指標(biāo)缺乏：指標(biāo)設(shè)計繁頊復(fù)雜不適 丿ij,員工參與度低，脫離實(shí)際等，不僅增加的管理成也而fl難以實(shí) 現(xiàn)績效考核的真正目的，使員工抵觸情緒加大。2.3缺乏溝通的環(huán)節(jié) 在傳統(tǒng)的工作考核屮員工總是處于被動 地位，因?yàn)樗鼈?cè)重于對員工過去工作表現(xiàn)的監(jiān)督,具有一定的強(qiáng)制性。從ii前我國企 業(yè)來看，大部分管理者與下屬員工是沒冇進(jìn)行績效溝通的。h前國 內(nèi)很多企業(yè)雖然

11、實(shí)行了績效考核,但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有 績效反饋面談程序，平時匕下級也很少就績效問題進(jìn)行溝通，有些 企業(yè)的員工甚至不知道自己的考核標(biāo)準(zhǔn)是怎么來的。實(shí)行績效考 核的初衷是好的，但實(shí)施方案不久后往往會出現(xiàn)員工之間或員工 與主管之間關(guān)系緊張.部門之間協(xié)作效率越來越低等現(xiàn)象，整個氛 i制變得緊張而使得績效考核不得不了 了之，最終考核只流于形式。 從調(diào)查分析中我們了解到,造成員工對績效考核有抵觸心理. 員工對其參與度不滿以及考核實(shí)施難度加人的原因都是績效考核 當(dāng)中沒有建立良好的溝通渠道。在考核中溝通并不是領(lǐng)導(dǎo)找員工 談話的單項(xiàng)溝通，而應(yīng)該變?yōu)閰⑴c式的雙向式的溝通口因?yàn)閱T工不 僅想耍簡單的了解口己的

12、考核結(jié)呆，還想將門己的想法表達(dá)出來。 如果考核結(jié)束后管理者沒有給員工一個合理的說明，或者沒有給 他們表達(dá)自己想法的機(jī)會，這些都有可能造成他們心理上的不滿。 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與，是-種人性化、科學(xué)化的人員激勵方 式。2.4績效評價結(jié)果的應(yīng)用不到位珍妮弗喬治（jennnifer m.george）和加雷思瓊斯（gareth r jones）在當(dāng)代管理學(xué)中指必績效評價的結(jié)論可用于兩個冃的： 一是發(fā)展的忖的，諸如如何確左激勵員工，使其冇更好的績效表 現(xiàn)，評價員工身上所存在的、可以通過額外的培訓(xùn)加以糾正的缺點(diǎn) 和短處，幫助員丁形成合適自身的職業(yè)發(fā)展冃標(biāo):二是評價和決策 冃的，例如為薪酬支付、人員升遷

13、等方面的人力資源管理決策提供 依據(jù)?？冃ЫY(jié)杲是否被冇效的利用關(guān)系到整個績效管理系統(tǒng)的成 敗。如果績效結(jié)果沒有得到相應(yīng)的應(yīng)用，在企業(yè)中就會導(dǎo)致績效管 理與人力資源管理脫鉤的壞節(jié)，久而久z員工會認(rèn)為評價只是例 行公事，對自己沒有什么影響，績效考核也就失去了它的作用。當(dāng)前，許多企業(yè)在員工考核時忽略了對考核結(jié)果的具體分析 與應(yīng)用，花了大雖的人力.物力財力后卻悄無聲息?？己私Y(jié)果不公 開，反饋不及時，其激勵作用無法通過待遇的兌現(xiàn)和自我滿足感的 實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)111來。據(jù)分析,兩方血的原因?qū)е聠T工績效考評結(jié)果未能 得到合理運(yùn)用，即主觀上的認(rèn)識偏差和客觀上的制度障礙。主觀 上，考評的組織者錯誤地認(rèn)為考評就是對工作結(jié)

14、果的-個評定，看 不到考評的引導(dǎo)和激勵作用。這種認(rèn)識的偏差反映在行為上，就是 忽視對考評結(jié)果的具體分析和及時反饋.三、提升中國企業(yè)員工績效考核滿意度的若干對策員工績效 考核問題兼具現(xiàn)實(shí)性和挑戰(zhàn)性總義，建立合理.科學(xué)的績效考核體系，不僅能提髙企業(yè)的人力資源管理水平，同時會提 高員工的業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)柴體組織績效的捉高.以下是我們對 如何提升企業(yè)員工的績效考核滿意度一些建議。3.1管理者應(yīng)該給予員工績效考核足夠的童視和支持國外學(xué) 者研究發(fā)現(xiàn)：績效考核在組織的發(fā)展中起肴非簾巫要 的作用。landy等認(rèn)為績效考核是人力資源管理的中心職能，因?yàn)?它是許多人力資源管理活動的內(nèi)容和先期投入效果的檢驗(yàn)。 c

15、leveland等指出績效考核為很多人事決策提供相關(guān)信息，包括加 薪.職位推薦調(diào)任、培訓(xùn)計劃以及員工發(fā)展和績效反饋等。mayer 和davis研究農(nóng)明,冇效地使用績效考核制度對以為建立組織信任 提供機(jī)會。pettijohn等認(rèn)為績效考核有利于其他人力資源管理活 動職能的發(fā)揮。管理者必須要意識到績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略行為， 只有筲理者給予商度的重視，才能為績效考核實(shí)施提供一個良好 的環(huán)境。3.2合理選擇績效考核指標(biāo) 設(shè)計科學(xué).合理.簡單.操作性強(qiáng)的 績效考核指標(biāo)是關(guān)鍵。至少應(yīng)當(dāng)做到如下兒點(diǎn)：（1）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的各種內(nèi)部和外部因索來加以選 擇。如果公司只是簡單地使用競爭對手所用n市場慣例或所

16、謂 的“標(biāo)桿'指標(biāo)，那么就無法解決其業(yè)務(wù)經(jīng)營所固有的差異（例如企 業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略）或者經(jīng)營h標(biāo)（例如增長和成本管理）等 問題。在公司業(yè)務(wù)的牛命周期中，每個階段都何其各白的考核重 點(diǎn)。初創(chuàng)起步或者尋求在新領(lǐng)域發(fā)展的企業(yè)，其戰(zhàn)略h標(biāo)和財務(wù)目 標(biāo)與已具規(guī)模企業(yè)迥然不同。因此在剛剛起步的公司中，與增長 相關(guān)的指標(biāo)通常在績效考核指標(biāo)體系中發(fā)揮更加歳要的作用，而 在成熟公司中盈利能力或基于投資冋報率的考核拒標(biāo)就會更加 重要。（2）組織者應(yīng)對考評目的及意義有正確的認(rèn)識，把握企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)與員工績效考評目標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，不應(yīng)孤立地看待員工 績效考評，而是把它納入組織戰(zhàn)略管理的全過程.考核i標(biāo)應(yīng)

17、從組 織總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，根據(jù)實(shí)際的工作總結(jié)出來的，和 組織的總體目標(biāo)保持致。要做到這一點(diǎn)必須使用關(guān)鍵績效指標(biāo) （key performance indicators. kpi）設(shè)計法關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企 業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效杲的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略tl標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn) 生的可操作指標(biāo)體系。其h的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為 內(nèi)部過程和活動，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)得到持續(xù)的 發(fā)展。因此通過關(guān)鍵績效指標(biāo),可以落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略i標(biāo)和業(yè)務(wù)巫 點(diǎn)，傳遞企業(yè)的價值導(dǎo)向，有效激勵員工，促進(jìn)企業(yè)和員工績效的 改進(jìn)與提升。（3）績效考核指標(biāo)應(yīng)突出施點(diǎn)抓關(guān)鍵不耍空泛，要抓住關(guān)鍵 績效指標(biāo)。指標(biāo)

18、z間是相關(guān)的，有時不一宦耍面面俱到，通過抓住 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制 在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平:但太多太復(fù)（下轉(zhuǎn)第47頁） 門身品質(zhì)，傳播企業(yè)文化的主陣地少在很影時候，用戶對企業(yè)印彖 的好壞都是從點(diǎn)擊金業(yè)主頁開始的。通過不斷的完善加強(qiáng)信息化 建設(shè)和管理增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力，冇效的提高營銷的水平和效率。再次，應(yīng)注重營銷隊伍的建設(shè)利完善c首先應(yīng)摒除傳統(tǒng)的營銷理念 和思維模式樹立服務(wù)至上的新型理念。煤炭的地銷不是簡簡單單 的賣煤，而是-個專業(yè)和業(yè)務(wù)性都很強(qiáng)的工作項(xiàng)th 個好的營銷 隊伍應(yīng)能夠及時的了解市場供求關(guān)系和波動悄況，營俏人員不 僅耍 會開拓

19、市場，同時門身在推銷的過程中也是企業(yè)形彖和文化的一張 活的名片，所以高素質(zhì)的營銷人員至關(guān)重要”作為營銷人員應(yīng) 具備扎實(shí)的營銷技能知識，同時應(yīng)積累豐富的市場開拓飛肖售經(jīng)驗(yàn)。 應(yīng)對煤炭行業(yè)的特點(diǎn)及相關(guān)專業(yè)知識通熟，對門c的企業(yè)應(yīng)冇深入 全面的了解，例如所生產(chǎn)煤的品種和特色等。對市場供求關(guān)系的波 動有敏銳的洞察力，學(xué)會去搜集、收集相關(guān)的市場信息，對競爭對手 要盡可能的深入了解，做到知己知彼，并能夠及時將信息匯總，捉供 給企業(yè)作為未來生產(chǎn)的主要依據(jù)。還應(yīng)具備高度的責(zé)任心，做出負(fù) 責(zé)肯干，工作努力追求進(jìn)步，善于同客戶進(jìn)行溝通和聯(lián)系。四. 結(jié)語應(yīng)訃車麗立“服務(wù)創(chuàng)新理念。就是用服務(wù)質(zhì)量的提高來帶動 銷售暈得

20、提高，用服務(wù)來實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的增值。首先樹立責(zé)任心和服務(wù) 至上的思想，為用戶多想-些，煤炭的銷偉也應(yīng)注巫服務(wù)的體系 化，對銷售的前g后三個階段實(shí)現(xiàn)全方位的服務(wù),:制定嚴(yán)格的龍; 務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對銷售的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)辦爭，切實(shí)提高服務(wù)的蕨 氐 完善服務(wù)體系，注重售后服務(wù)的加強(qiáng)，對客戶的需求和滿意丿殳 進(jìn)行跟蹤收集，對用戶捉出的意見應(yīng)及時的答復(fù).反饋，盡可能為 用戶提供更貼心的服務(wù)。參考文獻(xiàn)張肖梅oelman神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在選煤廠配煤中的應(yīng)用。實(shí)驗(yàn)室研究與探 索.2011> (09):97-99讓企業(yè)成為園林武現(xiàn)代化礦井陜西煤業(yè)集團(tuán)黃陵建莊礦業(yè) 有限公司節(jié)能減排側(cè)記。壞境教育,2011,(10):933付

21、永水"我國煤炭市場現(xiàn)狀分析與對策研究a：全國煤炭企業(yè)改 革與管理優(yōu)秀論文和調(diào)研報告c；2002年4鄭消生“正確認(rèn)識煤炭商品價偵之淺見a；全國煤炭企業(yè)改革與 管理優(yōu)秀論文和調(diào)研報告c：2002年444444444444444444444444444444444444444444444(上接第44頁)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿恿度，對員工的行為 是無法起到引導(dǎo)作川的。(三) 建立良好的溝通渠道 在完成每一次的考核后其實(shí)每一 位員工都愿意了解自己的表現(xiàn)以及成績，同吋也希望門己能做的更好。通過溝通，可以為員 工提供考核之后反饋的信息，幫助他們意識到自己在工作屮有何 缺點(diǎn)，有何優(yōu)點(diǎn)

22、。這樣有利于員工自身職業(yè)的發(fā)展，同時也可以消 除管理者和員工之間的障礙，進(jìn)而最終達(dá)到共同努力結(jié)向前 的效杲勿科學(xué)的績效考核可以克服傳統(tǒng)工作考核那種局限性，因?yàn)榭?學(xué)的績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果的導(dǎo)向，它著處于未來績效的提高，強(qiáng)調(diào)管 理者和員工的共同參與，在績效冃標(biāo)的指引與指導(dǎo)下促使員工實(shí) 現(xiàn)績效目標(biāo)。只有這樣，才能使考核者與被考核者不斷的達(dá)成共 識，從而發(fā)現(xiàn)問題解決問題。我們認(rèn)為正確的績效溝通形式應(yīng)該為以下幾項(xiàng)：首先是公開 溝通，管理者每周召開辦公室周會，用一個小時左右的時間，讓每 位員工就手頭的工作做一陳述和小結(jié)，進(jìn)展如何，遇到什么困難， 需要什么協(xié)作和幫助，在會上都捉岀來，周會讓所有的員工對部門 所

23、有工作心中右數(shù)，這也為年終考評提供客觀依據(jù)；其次是單獨(dú)溝 通,領(lǐng)導(dǎo)就員工工作表現(xiàn)以及工作還需改進(jìn)的方面等內(nèi)容進(jìn)行單 獨(dú)地溝通，員工應(yīng)足期向主管領(lǐng)導(dǎo)交工作事件的總結(jié)并口頭匯報. 出于及時性和效果的考慮，這種溝通不能少于每個月一次,溝通的 方式還包括工作會議、電話、閑聊等。所冇的正式溝通都應(yīng)該形成 記錄“(四) 注重考核結(jié)杲的應(yīng)用科學(xué)合理的績效考核能夠在員工 與其同行之間劃定一些標(biāo)準(zhǔn)，使他們也能夠有一次真正的對比，進(jìn)而為員工的晉升決策、培 訓(xùn)計劃和薪酬設(shè)肚提供合理性的依據(jù)。美國心理學(xué)家赫茲伯格 (herzberg)提fll雙因索理論，全名叫“激勵、保健因素理論：他把影 響職工積極性的因索分為兩大類

24、，即激勵因素和保健因素。“薪酬 設(shè)左能夠達(dá)到棊木的保障效果，因而它屬于保健因素，因?yàn)樾匠?的改善可以消除職工不滿的情緒;而好的培訓(xùn)機(jī)會屬于激勵因素. 因?yàn)檫@樣可以使員工的滿總度提升。因而只要將員工的績效結(jié)果 與其薪酬的設(shè)泄.晉升和培訓(xùn)需求結(jié)合起來，就可以調(diào)動員工的積 極性并大幅度地提高員工的工作效率。建立完善的稱神與物質(zhì)和結(jié)合的激勵機(jī)制。將績效考評結(jié)杲 作為對員工進(jìn)行物質(zhì).精神激勵的重耍依據(jù)，并h建立與績效考評 掛鉤的績效獎金分配.薪酬調(diào)整、晉升調(diào)配.培訓(xùn)教育等制度。對于 那些考核結(jié)果突出的員工，一定要兌現(xiàn)其承諾，而對于那些沒冇實(shí) 現(xiàn)績效ii標(biāo)的員工，也應(yīng)該采取必要的處罰措施。只有做到真止獎 懲分明，才能將績效考核結(jié)果的應(yīng)用體現(xiàn)出來。參考文獻(xiàn)meyer h