培訓管理手冊(全)

1、華夏科技培訓管理手冊提綱一、 總則：目的、原則、適用范圍二、 組織框架及職責說明三、 培訓計劃與實施（培訓需求調(diào)研、培訓計劃、培訓實施流程、新員工培訓、技能培訓、基本素質(zhì)培訓、外派培訓、自我開發(fā)）四、 培訓資源系統(tǒng)（培訓費用、設備、內(nèi)部講師與外部講師）五、 培訓結果應用（培訓效果、績效）六、 培訓紀律（內(nèi)訓紀律、外訓紀律）七、 相關表單第一章 總則1. 目的：促進知識、經(jīng)驗的積累、傳播、應用與創(chuàng)新；保證公司各項培訓持續(xù)、系統(tǒng)進行；提高員工綜合素質(zhì)，提升公司組織績效。2. 原則：以符合企業(yè)發(fā)展與組織能力提升為基本原則，具有針對性、效益型和系統(tǒng)性。3. 適用范圍：華夏動力科技及華夏車業(yè)所有培訓工作

2、。第二章 培訓組織管理公司建立三級培訓管理系統(tǒng) 具體詳見附錄一：內(nèi)部培訓體系運作流程1. 總經(jīng)理層總經(jīng)理是員工培訓管理工作的決策與監(jiān)督者u 提出與企業(yè)戰(zhàn)略相關的培訓需求，對全年度的培訓工作方向和目標下達指令u 審批年度培訓計劃及費用預算2. 人力資源部人力資源部是員工培訓管理的歸口部門u 負責進行年度培訓需求調(diào)研及分析u 制定公司年度培訓計劃及預算，并組織實施u 開發(fā)公司員工公共管理課程及其他需人力資源部支持的培訓課程u 對公司整體培訓工作的實施進行監(jiān)督、指導和評估u 建立并管理內(nèi)部培訓師隊伍u 建立、管理公司員工培訓檔案3. 其他部門u 提出本部門的培訓需求u 負責本部門相關專業(yè)的技術、業(yè)務

3、培訓課程開發(fā)u 部門內(nèi)部員工培訓的組織、評估、匯總工作第三章 培訓計劃與實施1. 培訓需求調(diào)研1.1 調(diào)研時間：人力資源部每年12月份進行全員培訓需求調(diào)研。1.2 調(diào)研形式包含但不僅限與以下形式：u 問卷調(diào)研法：針對主管級（含）以下員工設計培訓需求調(diào)查問卷，內(nèi)容包含以往培訓情況及個人發(fā)展需要。u 訪談調(diào)研法：針對經(jīng)理級（含）以上員工設計訪談表，內(nèi)容包含上一年度培訓情況，本年度部門培訓計劃及個人發(fā)展需要、課程支持。u 觀察法：通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。1.3 數(shù)據(jù)應用：將問卷與訪談調(diào)研數(shù)據(jù)按照不同層級、部門匯總整合形成報告文件，作為年度培訓計劃制定的重要

4、依據(jù)。1.4 其他需求分析依據(jù)：培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務不足；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培訓需求的主要依據(jù)如下：u 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃u 人力資源規(guī)劃：技術/管理需求計劃、普通員工需求計劃u 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要u 公司年度經(jīng)營目標u 績效考核結果u 項目運營需要u 上年度培訓評估總結2. 培訓計劃2.1 年度培訓計劃制定、審批流程每年1月份，由人事部發(fā)起，各部門提交本部門的年度培訓計劃，人事部進行審核并結合調(diào)研分析報告，制定公司年度整體培訓計劃，報CEO審批。審批通過后由人事部正式發(fā)布。3. 培訓實

5、施3.1 人力資源部根據(jù)培訓計劃需要，組織講師選拔及評估；3.2 培訓實施方式根據(jù)講師資源及培訓對象的不同，培訓實施過程包含以下方式：u 面授：具備相關課程內(nèi)部講師資源的部門可直接采用面授方式，由培訓負責人進行培訓現(xiàn)場管控及考核、培訓效果評估的組織工作。u 視頻：當異地部門有培訓需求但無法通過內(nèi)部講師實現(xiàn)時，可向具有講師資源的部門所在公司申請通過遠程視頻系統(tǒng)集中學習，由受訓部門所在公司的培訓負責人進行現(xiàn)場管控及考核、培訓效果的組織工作。u 集中培訓：針對公司關鍵崗位人員，為保證其完成學習任務及學習質(zhì)量，可將外地學員集中到講師資源豐富的地點進行集訓，由集訓負責人進行培訓現(xiàn)場管控及考核、培訓效果評

6、估的組織工作。集中培訓的實施由華夏科技人力資源部發(fā)起，分別調(diào)配孝義工廠等范圍的優(yōu)秀講師，相關費用由參加集訓的部門分攤。u 光碟資料學習：當部門有迫切培訓需求但短期無法通過以上方式實現(xiàn)時，可選擇通過公司錄制的光碟資料學習。該方式較適用于知識類、管理類、文化類課程。由培訓負責人進行培訓現(xiàn)場管控及考核的組織工作。3.3 人力資源部根據(jù)年度培訓計劃的進度，組織實施公司級的培訓活動；3.3.1訓前u 報批培訓安排，填寫附件1:培訓實施申請表u 培訓場地布置或預定u 確定并通知參訓人員，附件2培訓通知u 培訓前準備工作（課件、物料、后勤準備等）3.3.2訓中u 課前準備（提前到場、開啟設備、組織簽到等）附

7、件3自檢表u 訓前主持宣導u 會中組織協(xié)調(diào)，填寫附件4教學日志（全程跟進，溝通協(xié)調(diào)，處理突發(fā)問題、組織考試等 ）3.3.3訓后u 對培訓效果評估結果做記錄、分析，并向講師反饋，提出改善建議，填寫附件5培訓評估表u 檔案整理及歸檔3.4 人力資源部負責跟蹤年度計劃的落實，協(xié)助、配合各部門或個人按計劃進度實施培訓；3.5 人力資源部負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用；3.6 人力資源部建立培訓檔案，記錄公司培訓情況及學員參訓檔案，包括：u 參加培訓的登記/簽到表u 獲得的各類證書復印件u 獲得的各類培訓資料u 參加內(nèi)部考試試卷4. 新員工培訓4.1 為使新員工感受到公司對他的歡迎及重視，讓其

8、更快了解公司企業(yè)文化，相關制度，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范，順利進入崗位角色組織的培訓活動。4.2培訓針對公司所有新入職員工（含離職返崗人員）。4.3培訓內(nèi)容主要包括：u 企業(yè)歷史與現(xiàn)狀u 企業(yè)文化及愿景u 企業(yè)宣傳片u 企業(yè)組織結構圖u 各部門職能及各分公司簡介u 薪酬績效體系u 福利體系(社保，補助,假期 ,培訓,競聘機制)u 各部門辦事“指南”u 智能化辦公系統(tǒng)應用u 溝通交流機制及方式u 入職、轉(zhuǎn)正及離職辦理流程u 日常行為規(guī)范u 考勤制度u 室內(nèi)團建游戲u FAQ4.4 培訓形式：每月末人力資源部組織一次新員工培訓，當月新員工達5人（含）以上；不足5人時，由各部門指定的入職引

9、導人以日常輔導形式進行。5. 技能/基礎素質(zhì)培訓5.1 指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升儲備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。5.2 主要包括：u 中高層管理人員（經(jīng)理及以上） ：企業(yè)文化、管理技能、領導力提升、決策思維能力等；u 公司技術人員：產(chǎn)品研發(fā)、技術創(chuàng)新等；u 公司市場銷售人員：項目管理、銷售技巧、談判技巧、商務禮儀等；u 售后服務人員：產(chǎn)品知識、客戶服務等；u 職能人員：企業(yè)文化、職業(yè)素質(zhì) 、職業(yè)規(guī)劃等；u 技術、產(chǎn)品、崗位業(yè)務技能由各部門、各事業(yè)部自行組織培訓，報人力資源部備案；5.3 后備人才培養(yǎng)：指為了滿足公司持續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且

10、稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的接班人培養(yǎng)，比如核心技術人才，中層管理人才，高層管理人才。5.4 戰(zhàn)略性培訓：指公司因為業(yè)務調(diào)整或是業(yè)務擴大等產(chǎn)生特殊人才或是大量人才需求，而公司目前現(xiàn)有人員不能滿足的，由公司系統(tǒng)安排培養(yǎng)/培訓計劃。5.5 文化制度培訓：指公司為了推行新的或經(jīng)改善的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。6. 外派培訓 詳見附錄二：外派培訓流程6.1目的u 充分利用外部培訓資源，為員工創(chuàng)造個人提升的機會。u 規(guī)范集團外派培訓管理，完善公司培訓體系。6.2外派培訓形式：包括全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、在職培訓。6.3外派培訓情形u 新管理體系、新技術、新設備引進等

11、所需要的外派培訓；u 公司重要崗位需要通過外派培養(yǎng)人才，提高企業(yè)管理能力和技術力量；u 公司內(nèi)部及分子公司沒有相關講師資源，不能達到培訓要求的重要課程；6.4外派培訓人員管理6.4.1外派培訓人員資格：u 認同公司企業(yè)文化，并有長期服務于公司的意愿。u 在公司任職滿一年以上，并且年度績效考核為合格以上。u 公司管理、技術骨干人員，或被列為人才儲備人員。u 根據(jù)外派項目的具體要求，制定對外派人員關于學歷、能力等方面的資格要求，必要時進行考試選拔。u 6.4.2外派培訓人員選拔方式：包括公司指定、部門推薦及個人申請三種情況。員工需填寫附件6：外派培訓申請表。6.4.3受訓員工責任與義務：u 由公司

12、出資外配培訓的員工，出資費用達到一定額度或培訓天數(shù)達到一定期限需簽訂附件7：外派培訓協(xié)議書，約定服務期限等相關事宜。中層及以下管理人員出資金額按以下標準執(zhí)行，高層及以上管理人員出資金額及天數(shù)按以下標準翻倍執(zhí)行；（1）3000元-5000元/年，服務期延長1年；（2）5000元-10000元/年，服務期延長2年；（3）10000元以上/年，服務期延長3年；或者：（1）年度外派培訓天數(shù)累計達10天不滿20天，服務期間延長1年；（2）年度外派培訓天數(shù)累計達20天不滿30天，服務期間延長2年；（3）年度外派培訓天數(shù)累計達30天，服務期間延長3年。u 員工需認真參加學習，每日向部門負責人上交附件8：外派

13、培訓日報（學習筆記），同時備案人力資源部。需實際進行操作的，培訓結束后應有獨立上崗能力；u 員工在培訓期間應遵守培訓方各項管理制度，應注意言行舉止，形象妝容，維護公司形象。u 外派培訓結束后，如果員工因個人原因而沒有取得學歷證書或相關證件，培訓所有費用由員工自行承擔；u 培訓結束后，填寫附件9：培訓總結報告，整理相關培訓資料向人事部備案存檔；u 若培訓項目有畢業(yè)（結業(yè)）證書或證明文件，結束時受訓結業(yè)證書由受訓員工獲得，在公司工作期間證書或證明文件正本由公司保管；u 員工培訓完成后承擔相應的內(nèi)部培訓和輔導工作。培訓結束一個月內(nèi)，員工須整合培訓重點內(nèi)容，形成講義或課件，在人力資源部門的安排下針對目

14、標對象授課。u 員工圓滿完成外派培訓項目后，視考核結果進行崗位調(diào)整。6.4.4受訓員工出勤及薪酬管理：u 受訓人應遵守培訓方的時間安排按時參加培訓，并以？方式進行考勤登記，無故缺勤或者不登記考勤者按曠工扣除工資，影響重大者取消外派培訓資格。u 外派人員因重大事宜無法參加培訓，需提前向培訓方管理部門說明，并知會本公司人事部備案。u 培訓時間在工作日進行的，按正常出勤計算，培訓在休息日（含工作日下班后的延長工作時間）進行的，不計加班。u 員工在外派培訓期間基本工資按照原有標準執(zhí)行。實際工資按照培訓期間的出勤情況核算。培訓期間的餐補根據(jù)實際情況，如果培訓公司包含餐食，則取消餐補。6.4.5 外派培訓

15、費用培訓費用是指在培訓活動中公司為員工支付的培訓費、食宿費、交通費總和。培訓費用的報銷應向財務部出具相應有效的發(fā)票。7. 自我開發(fā)7.1專業(yè)技術職稱培訓：指依據(jù)國家規(guī)定需要持證上崗或是具備專業(yè)技術職稱的，公司鼓勵并支持在崗員工根據(jù)本崗位需要參加培訓考試，并根據(jù)情況可為員工報銷一定費用。7.2 知識、技能學習：公司設立公共圖書庫，部門也可申購所需圖書資料。申請時使用填寫附件10«書籍申購表»。第四章 培訓資源系統(tǒng)1. 培訓費用預算管理1.1 年度培訓預算原則上不低于公司上年職工工資總額的 1.5 %；1.2 在制定年度計劃時，由人力資源部分別確定各項培訓所需的具體費用，并匯總

16、為年度的培訓預算；1.3 預算經(jīng)人力資源部報CEO批準，并將培訓計劃和預算抄送公司財務部門備案；1.4 計劃內(nèi)的培訓費用支出，由部門負責人批準，人力資源部執(zhí)行；1.5 計劃外的培訓費用，由所在部門申請，人力資源部評估是否需要，依據(jù)原則為知識，技能為主，其它狀況一般不予通過，計劃外培訓需要CEO簽批；1.6 內(nèi)部有能力培訓的課程，由內(nèi)部培訓師培訓，以減少費用支出；1.7 費用分配把握以下原則：管理、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；管理者、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且存在能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。2. 培訓

17、教材與器材1.1內(nèi)部教材，內(nèi)部培訓教材通過以下渠道建設：u 工作提升計劃的經(jīng)驗分享與培訓總結u 企業(yè)本年度重大事件（成功或失?。┑陌咐齯 培訓師組織開發(fā)u 人力資源部組織開發(fā)1.2外部培訓教材引入和消化 凡公司聘請外部機構進行培訓的，外部機構必須提供教材，教材由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理；公司員工參加外派公開課程的應在培訓結束一周內(nèi)將教材的原件或復印件及交人力資源部存檔。內(nèi)部講師可以借閱相關主題的教材。1.3培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。3. 培訓設施設備2.1培訓設施設備的建設、購置和管理依照“資源共享、充分利用”的原則，按需進行添置。2.2各部門需要購買技術或是通用

18、管理類書籍，需經(jīng)人力資源部審核后方能購買。4. 培訓講師資源4.1 內(nèi)部講師4.1.1目的u 通過對內(nèi)部講師團隊的規(guī)范化管理，提升公司培訓質(zhì)量，滿足員工發(fā)展需求。u 激勵內(nèi)部講師積極參與培訓輸出與課程開發(fā)工作，完成知識沉淀和傳承，推進公司知識體系不斷完善。4.1.2內(nèi)部講師來源u 公司經(jīng)理級別（含經(jīng)理級）以上人員自動進入內(nèi)部講師候選人行列，有責任為公司的知識及經(jīng)驗積累、輸出做出貢獻。u 在某領域經(jīng)驗豐富或具有專長，業(yè)績優(yōu)秀的其他層級員工可納入內(nèi)部講師候選人行列。4.1.3講師職責u 參與公司每年度的培訓需求調(diào)研，并提供建設性培訓計劃；u 參與公司課程開發(fā)及相關評審工作，支持公司培訓體系的建設；

19、u 根據(jù)公司要求完成培訓任務，并根據(jù)課程反饋意見不斷完善課程內(nèi)容及講授技巧；u 參與公司內(nèi)部講師能力提升培訓及分享，不斷提升課程開發(fā)能力、授課質(zhì)量；u 負責指導低級別講師提升相關授課能力和技巧，幫助其成長。4.1.4內(nèi)部講師選拔周期u 定期：每年一次，在公司年度培訓規(guī)劃確定后進行講師選拔；u 實時：年度內(nèi)當課程發(fā)生變更，講師數(shù)量不能滿足授課需要時進行選拔；4.1.5內(nèi)部講師選拔流程依據(jù)講師來源中所規(guī)定的范圍，同時將以下方面作為同等條件下優(yōu)先選拔的條件：u 認同并高度符合華夏企業(yè)文化；u 司齡滿1年及以上；u 在專業(yè)方面具有顯著工作成績和突出專業(yè)優(yōu)勢的人員；u 較強的表達能力和溝通能力。4.1.

20、6課程認領u 認領原則：課程題目認領需要在公司確定的課程體系范圍內(nèi)進行認領。u 認領方式：講師自選或公司內(nèi)部指派。4.1.7課程開發(fā)4.1.7.1課程開發(fā)包括：新課程開發(fā)及已有課程的二次開發(fā)。u 新課程開發(fā)：指對公司課程體系中空缺的或新增課程進行開發(fā)，對陳舊課題進行結構性改動的再開發(fā)同樣視為新課程開發(fā)。u 課程二次開發(fā)：指在已有課程結構不變的情況下，對部分結構的內(nèi)容更新修改，視為二次開發(fā)。課程二次開發(fā)的過程應具有系統(tǒng)性，確保開發(fā)結果的穩(wěn)定性。4.1.7.2課程開發(fā)的具體流程：u 課程申報：各部門及分子公司根據(jù)華夏科技人事部公布的課程體系申報開發(fā)課程題目，并由內(nèi)部講師進行認領。各部門根據(jù)業(yè)務實際

21、情況，如果需要對已有課程進行二次開發(fā)或新課程開發(fā)，應向相應評審委員會申請，通過后方可進行開發(fā)。u 課題評審及課件開發(fā)：由評審委員會組織人員設計該課程大綱，講師根據(jù)大綱框架在？個工作日內(nèi)完成課件開發(fā)。課程開發(fā)包含PPT課件、相關案例、講師手冊、學員手冊、考試題目等內(nèi)容。u 課程評審：講師將課程資料提交評審委員會進行評估、評審委員會將從課程目標、課程內(nèi)容、課程資料3個方面進行評估，評估意見反饋講師，講師在？個工作日內(nèi)進行修改，再次評估通過后由人事部安排試講。見附件11華夏科技課程驗收評估表。u 課程備案：新開發(fā)課程及二次開發(fā)課程通過評審后需將開發(fā)人、課程資料在人事部備案。詳見附錄三華夏科技內(nèi)部講師

22、選拔及課程開發(fā)流程圖。4.1.8試講及評審報名人員按照申報課程在限定時間（20-30分鐘）內(nèi)完成試講，由評審委員會打分，平均分80（含）以上為合格，見附件12華夏科技內(nèi)部講師試講評分表。初次試講未通過者可進行二次試講，連續(xù)兩次未通過的講師取消本次選拔資格，可參加下次選拔。評審通過的講師及認領課程在公司內(nèi)部進行郵件公示，同時人事部進行備案記錄。講師根據(jù)各部門的培訓需求進行課程講授，根據(jù)課程反饋意見不斷完善課程內(nèi)容及講授技巧。評審通過的講師及認領課程在公司內(nèi)部進行郵件公示，同時人事部進行備案記錄。講師根據(jù)各部門的培訓需求進行課程講授，根據(jù)課程反饋意見不斷完善課程內(nèi)容及講授技巧。評審委員會構成詳見附

23、錄四：華夏科技講師評審委員會制度。4.1.9考核激勵為了提升課程輸出品質(zhì)，對內(nèi)部講師進行有效激勵，制定內(nèi)部講師考核激勵制度，詳見附錄五：華夏內(nèi)部講師考核激勵制度。4.2 外部講師4.2.1為廣泛的引進與吸收國內(nèi)外的先進技術和管理知識、經(jīng)驗，公司將根據(jù)不同的需要，從國內(nèi)外聘請優(yōu)秀的講師、專家來公司進行講學與授課。4.2.2 外聘講師的來源：u 高等學校、科研單位；u 培訓機構、顧問公司；u 優(yōu)秀企業(yè)高級的高級管理人才和技術人才。4.2.3外聘講師資格審查u 技術/業(yè)務類講師由技術/業(yè)務部門和人力資源部進行資格審查；u 管理類講師由人力資源部進行資格審查，審查內(nèi)容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學內(nèi)容

24、、教學水平。4.2.4聘請程序聘請外部講師必須由申請部門填寫附件13«外聘講師申請表»。4.2.5外聘講師的職責u 外聘講師必須根據(jù)公司的培訓需要，提交培訓內(nèi)容和培訓方案。最后經(jīng)主辦部門和人力資源部批準后實施。如有改動應事先征得人力資源部同意。u 外聘講師必須保質(zhì)保量地完成雙方協(xié)商的培訓任務。第五章 培訓結果應用1. 為了切實達到提高員工素質(zhì)，提升公司組織績效的目的，并不斷完善培訓活動，需結合培訓實際情況利用以下方法進行評估和后續(xù)跟進。1.1常用的培訓效果評估方法有以下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起。u 培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）u 培訓評估u 考試、心得報告、工作

25、筆記、案例分析u 日常工作應用（有記錄或成果）u 工作改善計劃或方案，并組織實施（主要指標）u 分享、授課或主持研討會1.2一級評估：所有培訓課程都需要進行課程效果評估，在培訓結束后1個工作日內(nèi)報人力資源部。1.3二級評估：知識、技能課程需針對學員完成課程后的學習成效通過組織書面考試或?qū)嵉夭僮鞯冗M行評估，結果匯總后報人力資源部。外部培訓成果需向人力資源部備案。1.4三級評估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送其直接主管備案并報人力資源部備案，根據(jù)計劃進度作相關的績效評價和指導意見。2. 人力資源部于每個

26、季度對培訓效果進行自檢，并通過月/季度培訓計劃的實施加以修正。第六章 培訓紀律1. 課程開始前參訓員工必須按時簽到，詳見附件14«培訓簽到表»，因特殊原因不能參加培訓的應提出書面申請，報培訓中心批準，否則按曠工處理；培訓過程中不得無故離場，如是工作原因，請事先向培訓管理人員申請。2. 上課時間講師與學員應關閉手機或調(diào)為振動。3. 培訓后學員配合講師與培訓組織者進行相關考試或評估活動。附錄一：內(nèi)部培訓體系運作流程CEO人力資源部其他部門時間節(jié)點未通過審批通過通過審批未通過提交年度培訓需求；調(diào)研方案發(fā)布分析調(diào)研數(shù)據(jù)；匯總部門計劃提交公司年度培訓計劃及預算發(fā)布；內(nèi)部講師選拔及課程

27、開發(fā)（詳見<內(nèi)部講師管理辦法>）通用課程實施申請備案；協(xié)助通知費用申請；場地、材料準備實施評估計劃反饋、存檔、改進配合調(diào)研；提交部門年度計劃部門內(nèi)訓課程實施申請費用申請；場地、材料準備實施評估計劃12月次年1月持續(xù)附錄二：外派培訓流程： 人事部總經(jīng)理部門受訓人員不通過審核通過聯(lián)絡培訓方；通知受訓員工培訓項目備案；組織公司內(nèi)訓結束不通過審批通過提交參訓人員名單；提出/收到提交外派培訓申請表；訂票等準備；報到受訓準備培訓；內(nèi)部講授附錄三：華夏科技內(nèi)部講師選拔及課程開發(fā)流程圖人事部總經(jīng)理員工評審委員會人力資源部安排講師試講初選人力資源部發(fā)布招募通知人力資源部郵件公示對講師及課程備案培訓實

28、施人力資源部制定培訓計劃；確定講師需求開始通過過通過過審批不通過過通過依照課程大綱進行課件開發(fā)課程認領或申報員工自薦；部門推薦不通過通過課程評審不通過評審委員會組織人員設計課程大綱試講評審結束附錄四：華夏科技講師評審委員會制度一、 目的為保證課程體系、課程質(zhì)量滿足公司業(yè)務發(fā)展需求，并在講師管理中保證公平公正，需要成立專業(yè)的評審委員會對講師進行選拔、課程開發(fā)等環(huán)節(jié)進行專業(yè)性把關。二、 評審委員會的構成及職責n 評審委員會成員：公司負責人+人力資源部總監(jiān)+培訓負責人+專業(yè)負責人n 評審委員會負責人：職能負責人n 評審委員會職責：負責企業(yè)文化類、戰(zhàn)略類課程體系的搭建及課程開發(fā)及課程開發(fā)的評審工作；負

29、責員工業(yè)務類技能、管理類課程體系搭建；華夏科技及車業(yè)培訓講師的評審及調(diào)配工作。n 隨著講師體系的不斷完善，后期講師選拔需該課程首次開發(fā)者或已選拔通過的講師參與評審。所有評審活動由講師所在公司的人事負責人發(fā)起。附錄五：華夏內(nèi)部講師考核激勵制度為了提升課程輸出品質(zhì)，對內(nèi)部講師進行有效激勵，特設置下列考核激勵辦法。其中，公司負責人、部門負責人做部門內(nèi)訓，流程制度類培訓人員，以及培訓負責人不納入內(nèi)部講師考核激勵范疇。1. 講師考核內(nèi)部講師按照公司要求進行課程開發(fā)以及在公司培訓平臺輸出培訓均可獲得積分。公司對講師從課程開發(fā)、授課次數(shù)、學員評估三個方面進行累計積分，考核結果作為年度獎勵的依據(jù)，次年年初考核

30、結果自動清零。n 課程開發(fā)：根據(jù)授課對象層級與開發(fā)完整度累計相應積分授課對象新課程開發(fā)二次開發(fā)PPT文件案例講師手冊學員手冊考試題目合計員工層級4111184基層管理62222146中高層管理83333208說明：員工層-專員級（含）以下人員；基層管理-經(jīng)理級（含）以下人員；中高層-總監(jiān)級（含）以上人員。新課程開發(fā)中PPT文件、講師手冊、案例、學員手冊、考題每完成一項獲得相應積分。n 授課次數(shù)：根據(jù)授課對象層級累計相應積分授課對象積分員工層2基層管理3中高層管理5跨區(qū)域員工4說明：單次授課對象有重疊按照高分計，不做累加。n 學員評估 根據(jù)授課后全體學員對講師評價的平均分，累計相應積分學員滿意度

31、平均分積分？N？2？N？1N？0為便于進行年度積分與考核，培訓負責人在每門課程結束后組織參訓人員填寫附件華夏內(nèi)部講師培訓效果評估表，光碟資料的學習方式講師不享受積分。2. 講師獎勵2.1 課時獎勵內(nèi)部講師承擔公司平臺培訓輸出，以1小時為單位課時，每課時公司給予100元獎勵（1.5小時以內(nèi)按照一課時計算，1.5-2.5小時按兩課時計算，2.5小時以上按3課時計算），每一課程培訓獎勵以300元為上線，建議以現(xiàn)金形式發(fā)放。2.2 公司年度獎勵年終公司對講師積分進行統(tǒng)計排名，評選出優(yōu)秀講師。獎金設置參考以下標準：年度積分積分排名獎勵標準？第一名1000？第二、三名500？第四、五名3003. 講師罰則

32、3.1 紅線行為華夏科技內(nèi)部講師如有違反以下行為，取消講師資格且不再錄用。n 損害公司利益：故意泄露公司課件、考題、知識點燈保密資料給外部人員以謀取私利的；授課期間發(fā)布不實信息、利用微博等公眾平臺惡意散布消極言論、詆毀公司或同業(yè)，嚴重違反公司價值觀的。n 無故缺席培訓造成重大教學事故：已確認接受排課安排但未出席授課，且授課開始前未提前通知排課負責人，導致培訓出現(xiàn)空堂。3.2 黃線行為華夏科技內(nèi)部講師如有違反以下行為，進行扣分處理，扣除當次課程積分50%。n 授課出勤違規(guī)：實際授課中一次遲到半小時（含）以上；n 學員評價不達標：每次授課學員平均滿意度低于？分（含）的。n 授課質(zhì)量下降或出現(xiàn)失誤：

33、課程內(nèi)容理解錯誤，導致內(nèi)容講解出現(xiàn)重大錯誤的；課程重點把握不全，重要內(nèi)容出現(xiàn)遺漏的；完全自由發(fā)揮，不按課件進行授課的；課程提前1/3時間結束的。附件1：培訓實施申請表培訓實施申請表主辦部門擬辦人申請日期培訓主題：培訓日期： ×月×日×月×日培訓地點：培訓時間： ×：00×：00培訓對象：培訓講師：費用預算：注：課程安排及學員名單請隨申請表另附審核（hr） 年月日審批（CEO）年月日附件2：培訓通知培訓課題各位同事：為，現(xiàn)決定開展培訓課程。一：課程簡介二：課程安排時間課程名稱講師培訓對象培訓地點聯(lián)絡人三：注意事項l 請各位學員仔細閱讀課

34、程通知，提前安排好自身工作，并在課前十分鐘入場。l 無故不得請假，確因重要原因不能參訓人員請至少提前兩個工作日向培訓聯(lián)絡人請假。l 上課期間請遵守相關培訓紀律。l 人力資源部 ×年×月×日附件3：培訓準備自檢表自檢項目數(shù)量自檢確認座位 是 否投影儀 是 否麥克風 是 否音響 是 否投影幕布 是 否白板 是 否翻頁筆 是 否白板筆 是 否板擦 是 否筆記本 是 否桌簽 是 否插板 是 否道具 是 否獎品 是 否茶歇 是 否學員手冊 是 否 是 否 是 否 是 否 是 否附件4：教學日志教學日志培訓課程： 培訓講師： 日期：應到人數(shù)： 實到人數(shù)：培訓開始時間： 培訓結

35、束時間：課堂紀律（遲到，早退，玩手機，接電話等）：課堂氛圍（互動情況，學員反應等）：學員提問：記錄人：講師簽字：備注：以上記錄所涉事件需詳細到學員姓名附件5：培訓效果評估表培訓效果評估表為得到最真實的評估，我們不需要您填寫部門及姓名評分標準：極不滿意1分；不滿意2分；一般3分；滿意4分； 十分滿意5分評估項目講師：課程：非常滿意滿意一般不滿意很不滿意講師具備與課程主題相關的專業(yè)能力表達清晰、準確、層次分明鼓勵學員參與，互動性強對學員所提問題可以完全解答課程課時設置是否合理課件主題明確，編排合理，有助理解培訓組織（設備、地點）安排合理您認為本次培訓的培訓資料是否齊全效用課程有利于我的工作開展或工

36、作效率本次培訓后您獲得哪些有效信息？培訓中印象最深刻的是什么（理論、觀念、技能、技巧、工具）？您認為這項培訓還有哪些地方需要改進？您還希望獲得哪方面的培訓？附件6：外派培訓申請表申請人年齡性別所在公司部門職務入職時間學歷專業(yè)培訓內(nèi)容培訓時間 年 月 日至 年 月 日培訓安排單次 分期培訓機構培訓地點申請理由： 培訓目標：培訓期間工作任務安排： 培訓費預算培訓費資料費合計：交通費食宿費人事部門意見簽字： 年 月 日分管副總裁意見簽字： 年 月 日附件7：外派培訓協(xié)議書甲方：乙方： 身份證號：乙方愿意接受甲方出資安排的上述培訓，同意簽訂本培訓協(xié)議并履行本協(xié)議所規(guī)定的條款和義務。：一、甲方安排乙方赴

37、 市參加由 公司/學校/機構舉辦的 培訓，培訓期自 年 月 日至 年 月 日。二、 培訓期間，甲方須按時支付乙方工資，乙方的績效工資按當月實際出勤天數(shù)計算，其它工資執(zhí)行原工資標準；社會保險及其它福利待遇按公司統(tǒng)一標準執(zhí)行；乙方的學習時間計入工作時間之內(nèi)，連續(xù)計算工齡。三、 乙方在培訓期間必須服從甲方管理，并在培訓結束后，服從甲方的工作安排和調(diào)整。四、 培訓期間，如乙方出現(xiàn)下述兩種情況，甲方可提前終止培訓，并要求乙方賠償甲方所發(fā)生的培訓費用總額。a) 乙方在培訓期間違反有關法令及規(guī)章制度。b) 由于乙方個人原因中途退出培訓。五、 乙方受訓合格，培訓期間學費、教材費由甲方承擔 %，乙方承擔 %；餐

38、飲費、住宿費、往返公司的交通費按公司出差相關管理辦法執(zhí)行。乙方須按甲方財務管理制度提供有效票據(jù)方可報銷。六、 外派培訓結束后，員工因個人原因而沒有取得學歷證書或相關證件，培訓期間所有費用由員工自行承擔。七、 乙方接受培訓后，同意在以前簽訂的服務年限的基礎上，繼續(xù)為甲方服務 年，續(xù)增的服務年限為 年 月 日至 年 月 日，合計 月。八、 乙方如在服務年限（含續(xù)增）期間離職，須按以下辦法向甲方補償由甲方承擔的培訓費用（包括乙方報銷的學費、教材費、食宿費、交通費等）。1. 未履行服務義務或服務年限未滿6個月（含）的，補償全部費用。2. 超過6個月的，按剩余服務月份乘以月補償金額計算應補償費用，具體計

39、算如下：培訓補償金額=（約定的服務月數(shù)已履行的服務月數(shù)）x月補償金額月補償金額=甲方承擔的培訓費用÷約定的服務月數(shù)3. 乙方如多次參加培訓，則分別計算培訓費用，培訓補償金等于歷次培訓補償金額的總和。九、 根據(jù)勞動法等有關規(guī)定，甲乙雙方在平等互惠，協(xié)商一致的基礎上達成如上條款，以供遵守。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。 甲方蓋章： 乙方簽字：年 月 日 年 月 日附件8：培訓日報姓名部門職位日期培訓主題培訓內(nèi)容附件9：培訓總結姓名部門職位培訓地點培訓機構培訓時間培訓安排 單次培訓 分期培訓培訓費用（合計）：學費：餐費：住宿費：交通費：培訓結果是否取得合格證書是 否 待發(fā)無證書證書保管部門培訓主題：培訓總結：附件10：書籍申購表書籍申購表申請部門申請人具體書籍描述書籍名稱作者出版社單價購買數(shù)量總價用 途申請部門負責人意見 年 月 日人力資源部意見年 月 日財務部意見年 月 日CEO意見年 月 日 說明：1、人力資源部初步審核書籍是否適合申請人員/崗位、數(shù)量；2、書籍申請費用不超過300元的，由分管副總、財務副總批準即可。 3、書籍申請費用超過300元的，由CEO批準。附件11：華夏科技課程驗收評估表各