工作分析 有用

1、單選：1、 工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中。2、 系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。作為一項(xiàng)管理工具，它是在美國科學(xué)管理之父-F·W泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。3、 1950年，賽迪·范提出了“職能職業(yè)分類計(jì)劃理論。4、 權(quán)限是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。5、 職位即崗位，是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。6、 職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。7、 職系又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易，輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充

2、分相似的所有職位集合。8、 職組是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。9、 職級(jí)是同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。10、 職業(yè)生涯指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。11、 工作任職者是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵的主體?？梢哉f，工作崗位的任職者是工作分析中的”天然的“最佳主體。12、 工作分析的客體就是工作崗位。13、 工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進(jìn)行工作分析的依據(jù)。14、 工作分析的內(nèi)容是指工作分析的各種指標(biāo)，即與工作有關(guān)的各方面的信息。15、 在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎(chǔ)

3、的工作。16、 訪談法既適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理特征的分析。17、 問卷調(diào)查法是工作分析中最通用的一種方法。18、 資料分析法是一種普遍通用的方法，他是通過對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。19、 一般來說，觀察法適用于短時(shí)期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。20、 工作日志法對(duì)于高水平與復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)與有效。21、 工作日志法只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無大起伏的職位。22、 工作者完成工作職能時(shí)必須具備三種技能：通用技能，特定工作技能，適應(yīng)技能。

4、23、 社會(huì)文化環(huán)境是指組織所處的社會(huì)的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)風(fēng)俗和習(xí)慣、宗教信仰和價(jià)值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素。24、 價(jià)值觀是組織文化的核心。25、 非正式組織是正式組織的對(duì)稱。這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在”霍桑實(shí)驗(yàn)”中提出的。26、 每個(gè)業(yè)務(wù)流程都包含四個(gè)基本要素：活動(dòng)、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、活動(dòng)的承擔(dān)者以及活動(dòng)的執(zhí)行方式。27、 活動(dòng)是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素28、 活動(dòng)間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。29、 活動(dòng)的承擔(dān)者是影響業(yè)務(wù)流程的重要因素。30、 根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動(dòng)承擔(dān)者層級(jí)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個(gè)人間流程，部門間流程和組織間流程。31、 根據(jù)

5、組織活動(dòng)性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為營運(yùn)流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。32、 根據(jù)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。33、 崗位分類也稱崗位分級(jí)，崗位歸級(jí)。34、 崗位設(shè)置應(yīng)以“事”為中心，以客觀需要為立足點(diǎn)。35、 以工作為中心所強(qiáng)調(diào)的是人與工作的有機(jī)融合。36、 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題37、 工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)38、 在工作分析工作中，要明確工作分析工作的牽頭部門（一般為人力資源部門）39、 選擇工作分析方法時(shí)，關(guān)鍵是考慮方法和目的的匹配性、成本的可行性以及該方法對(duì)所研究情況的適用性40、 我國的職

6、業(yè)分類大典將職業(yè)分為大類（8個(gè)）、中類（66個(gè)）、小類（413個(gè)）和細(xì)類(1838個(gè)）四個(gè)層次，依次體現(xiàn)由粗到細(xì)的職業(yè)類型41、 工作關(guān)系分析是對(duì)工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進(jìn)行分析42、 必備知識(shí)分析是指對(duì)工作執(zhí)行人員所具有的基本知識(shí)技能的分析43、 必備經(jīng)驗(yàn)分析是指對(duì)工作執(zhí)行人員的基本的經(jīng)驗(yàn)要求的分析44、 必備心理素質(zhì)分析是指對(duì)工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運(yùn)動(dòng)心理能力、氣質(zhì)取向等，也就是工作中應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、誠實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等方面的特點(diǎn)進(jìn)行分析45、 工作分析的結(jié)果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)范和工作分析報(bào)告46、 工作分析的結(jié)果最終

7、表現(xiàn)為工作說明書47、 工作名稱是工作標(biāo)識(shí)中最重要的項(xiàng)目48、 工作職責(zé)描述，是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分49、 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則，即：Specific具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)概括。Measurable可量度，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。Attainable可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。Realistic現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。Time bound有時(shí)限，指注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限

8、。50、 一份完整的說明書一般應(yīng)該包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容，從具體項(xiàng)目來看，又有工作說明書必備的核心項(xiàng)目與可選擇項(xiàng)目之分51、 工作說明書是從“人”和“事”兩個(gè)方面來考慮人力資源管理工作的52、 崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素53、 排序法是使用較早同時(shí)也是操作最簡(jiǎn)單、非定量的崗位分析方法54、 分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)55、 五種崗位評(píng)價(jià)方法的第一步都是收集崗位資料并進(jìn)行崗位分析56、 要素計(jì)點(diǎn)法一般用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時(shí)運(yùn)用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)57、 因素分析法實(shí)際上是對(duì)排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報(bào)酬因素，按

9、照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法58、 通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為三類：上山型、平路型、下山型59、 準(zhǔn)備階段是整個(gè)崗位評(píng)估活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)60、 工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作方法、動(dòng)作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機(jī)、環(huán)境各個(gè)要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案61、 工作設(shè)計(jì)中的社會(huì)技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮62、 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀(jì)早期的工作設(shè)計(jì)方法63、 生物學(xué)型工作設(shè)計(jì)法關(guān)注的是個(gè)體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互

10、界面64、 扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織65、 錐形結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織66、 管理層次的設(shè)計(jì)受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比多選：1 工作分析的思想起源于社會(huì)分工思想，關(guān)于社會(huì)分工的思想，許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)·斯密等都論述并強(qiáng)調(diào)它對(duì)提高工作效率、促進(jìn)個(gè)人能力發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的作用。2 工作分析面臨的挑戰(zhàn)主要源于四個(gè)方面：a.工作分析者面臨的挑戰(zhàn) b.組織體系面臨的挑戰(zhàn) c. 工作面臨的困難d.工作條件的變化。3 KSAs指標(biāo)是Knowledge(知識(shí)),Skill(技能)and Ab

11、ilities(才干)的縮寫.4 工作分析的相關(guān)術(shù)語有:工作要素,任務(wù),職責(zé),權(quán)限,職位,職務(wù)職業(yè),職位分類,職系,職組,職級(jí),職等,職業(yè)生涯.5 工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。6 問卷設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的內(nèi)容：a. 提問要準(zhǔn)備b.問卷表格設(shè)計(jì)要精練 c.語言通俗易懂，問卷不能摸棱兩可 d.問卷表前面要有導(dǎo)語 e.問題排列要有邏輯，能夠引起被調(diào)查人興趣的問題放在前面。7 觀察法適用于短時(shí)期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)、又容易觀察的工作分析，這些工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成的工作.8 工作日志法使用范圍小，只

12、適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無大起伏的職位。9 工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。10 職位分析問卷簡(jiǎn)稱PAQ，具體收集了六大信息：a. 信息來源b.智力過程 c.工作產(chǎn)出 d.人際關(guān)系 e.工作背景 f.其他職位特征。11 工作者完成工作職能時(shí)，必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)技能。12 外部環(huán)境是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等方面，簡(jiǎn)稱PEST(political, economic, social & cultural, technological )。13 社會(huì)文化環(huán)境是指組織所處

13、的社會(huì)的社會(huì)結(jié)構(gòu),社會(huì)風(fēng)俗和習(xí)慣,宗教信仰和價(jià)值觀念,行為規(guī)范,生活方式,文化傳統(tǒng),人口規(guī)模與地理分布等因素.14 每個(gè)業(yè)務(wù)流程都包含四個(gè)基本要素：活動(dòng)、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、活動(dòng)的承擔(dān)者以及活動(dòng)的執(zhí)行方式，這四個(gè)要素中的任何一個(gè)要素發(fā)生變動(dòng)都會(huì)導(dǎo)致一個(gè)新流程的產(chǎn)生。15 常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法等。16 常用的定編定員方法有：a.效率定編定員法 b.設(shè)備定編定員法 c.工作崗位定編定員法 d. 比例定編定員法e.職責(zé)分工定編定員法。17 工作分析的內(nèi)容主要包括工作標(biāo)示、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。18 選擇工作分析的方法的角度有：

14、組織整體角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。19 選擇工作分析方法時(shí)，關(guān)鍵考慮方法和目的的匹配性、成本的可行性以及該方法對(duì)所研究情況的適用性。20 工作關(guān)系分析是對(duì)工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進(jìn)行分析。21 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該遵循SMART原則，即：S具體、M可量度、A可實(shí)現(xiàn)、 R現(xiàn)實(shí)性、 T有時(shí)限。22 一般來說，工作描述的編寫要注意以下幾個(gè)重要方面：a.工作目標(biāo)分析要到位 b.工作職責(zé)界定要清晰 c.關(guān)鍵要素挑選要準(zhǔn)確 d.核心能力描述要突出。23 崗位評(píng)價(jià)一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、知識(shí)技能指標(biāo)與工作環(huán)境指標(biāo)。24 通常職務(wù)

15、形態(tài)構(gòu)成可以分為：a.上山型 b. 平路型c.下山型25 工作設(shè)計(jì)的發(fā)展過程：a.工業(yè)專業(yè)化時(shí)期 b.工作輪換和工作擴(kuò)大化時(shí)期 c.工作豐富化及其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期 d.運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法時(shí)期26 工作設(shè)計(jì)的影響因素：a.員工的因素 b.組織的因素 c.環(huán)境因素。27 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。28 工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，它確定了工作的一般性質(zhì)。包括a.工作的廣度b.工作的深度c.工作的完整性 d.工作的自主性 c.工作的反饋性五個(gè)方面。29 管理層次的設(shè)計(jì)受到組織模型和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。3

16、0 效度的測(cè)量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。31 工作分析效果評(píng)估資料的收集方法可以分為四種，即歷史資料研究法、觀察法、調(diào)查法和實(shí)驗(yàn)法。填空：1 工作要素是指工作活動(dòng)中不能夠再繼續(xù)分解到最小動(dòng)作的單位，是形成職責(zé)信息的來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。2 任務(wù)是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動(dòng)，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素結(jié)合。3 職責(zé)是指由一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)目標(biāo)加以表達(dá)。4 工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。5 工作任職者是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵的主體?？?/p>

17、以說，工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。6 工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進(jìn)行工作分析的依據(jù)。7 在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,工作分析是最為基礎(chǔ)的工作,同時(shí)也是非常復(fù)雜,繁瑣和機(jī)具挑戰(zhàn)性的工作.8 工作分析流程可以分為四個(gè)階段：工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運(yùn)用階段。9 微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個(gè)方面。10 崗位分類也稱崗位分級(jí)、崗位歸級(jí)，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對(duì)組織的崗位進(jìn)行

18、多層次劃分的活動(dòng)。11 工作日志法對(duì)于高水平與復(fù)雜工作的分析,顯得比較經(jīng)濟(jì)與有效.12 收集崗位分析信息的方法有很多,但就其實(shí)質(zhì)而言,可以歸為面談,現(xiàn)場(chǎng)觀察和書面調(diào)查三種基本類型.13 工作分析的流程可以分為四步：工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、工作信息資料的收集和分析、成果運(yùn)用和反饋。14 工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析、工作安全分析和工作社會(huì)環(huán)境分析。15 工作分析的結(jié)果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)范和工作說明書。16 在編寫工作關(guān)系時(shí)要遵循兩個(gè)原則，即：經(jīng)常性和重要性原則。17 工作描述的編寫依據(jù)的是工作分析的成果。18 一份完整的工作說明書一般應(yīng)該包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容。1

19、9 工作說明書是從“人”和“事”兩個(gè)方面來考慮人力資源管理工作的。20 崗位評(píng)價(jià)一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、知識(shí)技能指標(biāo)與工作環(huán)境指標(biāo)。21 崗位評(píng)價(jià)主要有以下五種方法，即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素分析法與海氏三要素評(píng)價(jià)法。22 海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為對(duì)崗位價(jià)值影響最大的付酬因素只有三種，即知識(shí)技能、解決問題的能力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任。23 崗位評(píng)價(jià)一般可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、專家組培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段以及總結(jié)階段。24 工作設(shè)計(jì)的理論主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論和社會(huì)技術(shù)理論。名詞解釋1、工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)

20、務(wù)和信息的收集等工作的人，簡(jiǎn)單的來說就是來進(jìn)行工作分析的人。2、工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為了整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的程序、歩驟，安排工作分析的時(shí)間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。3、資料分析法：是一種普遍通用的方法，他是通過對(duì)現(xiàn)有的資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。4、所謂觀察法：又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。5、工作日志法：是為了了解

21、員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)力、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。6、環(huán)境分析：是指對(duì)每一個(gè)崗位完成工作的條件以及對(duì)員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。7、技術(shù)環(huán)境：是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制，科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)展速度等。8、組織：是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過程和相對(duì)靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一，是一個(gè)開放的、動(dòng)態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。9、組織架構(gòu)：是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織

22、的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。10、崗位：是指為完成組織中的某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動(dòng)對(duì)象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。11、崗位分析：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。12、崗位調(diào)查：是以崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。13、崗位設(shè)置：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的

23、工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過程。14、定編定員：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對(duì)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。15、工作描述(job description ):是指用書面形式對(duì)組織中的工作名稱，工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。16、工作說明書：是一份對(duì)某項(xiàng)職位的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說明要在這個(gè)職位工作的任職者執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。17、狹義的崗位評(píng)價(jià)是指：通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)

24、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)。18、排序法：是使用較早同時(shí)也是操作最簡(jiǎn)單、非定量的崗位分析方法。19、分類法：又稱等級(jí)描述法，是指建立一個(gè)具體不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。20、工作設(shè)計(jì)（job design）:又稱崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。21、工作專業(yè)化(job Specialization):是傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計(jì)方法，它是指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向個(gè)人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。22、工作輪換（job Rota

25、tion）:是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。23、工作擴(kuò)大化（job Enlargement）:是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。24、工作豐富化（job Enrichment）:是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時(shí)賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計(jì)方法。25、工作分析效果評(píng)估：是指企業(yè)對(duì)工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質(zhì)提升等方面帶來的效益、成果的一種價(jià)值判斷，是對(duì)工作分析整體實(shí)施過程的效果進(jìn)行的綜合性評(píng)估

26、。26、信度：指使用相同研究技術(shù)充分測(cè)量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性。27、效度：是評(píng)估某工作分析系統(tǒng)能真實(shí)反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。簡(jiǎn)答1.工作分析的發(fā)展趨勢(shì)？答：（1）工作分析的戰(zhàn)略化 （2）工作分析信息來源的擴(kuò)大化 （3）工作分析技術(shù)的信息化 （4）對(duì)客戶進(jìn)行工作分析 （5）角色說明書取代崗位說明書2.工作分析在改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)方面的意義？答：首先，工作分析提供的與工作有關(guān)的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結(jié)構(gòu)所暴露出的不合理性。其次，工作分析詳細(xì)說明了各個(gè)崗位的特點(diǎn)和要求最后，通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)組織在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的缺陷

27、3.工作分析在企業(yè)管理方面的意義？答：（1）工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價(jià)值觀”，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的客觀 需要。 （2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。 （3）工作分析有助于實(shí)行量化管理 （4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。 （5）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ) （6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分4.工作分析對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的意義？答：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù) （2）工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用 （3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行 （4）工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的

28、標(biāo)準(zhǔn) （5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度 （6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理5.工作分析的主要程序？答：（1）工作分析的時(shí)機(jī)選擇 （2）工作分析的實(shí)施步驟 （3）工作分析工具的選擇 （4）工作分析結(jié)果的運(yùn)用6.在運(yùn)用訪談法時(shí)，必須注意以下幾個(gè)原則？答：（1）與主管人員密切合作 （2）必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系 （3）訪談時(shí)盡力避免談?wù)摗叭恕?（4）設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)性的問卷或提綱 （5）在進(jìn)行群體訪談時(shí)必須有直接主管人員在場(chǎng) （6）對(duì)沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進(jìn)行一一列舉 （7）在訪談完成之后，要對(duì)資料進(jìn)行核查和核對(duì)7.訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）易于控制多方面的信息 （2）

29、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩 （3）可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任 （4）可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，這是填寫問卷 法辦不到的 （5）收集方式簡(jiǎn)單，易于操作，適用于對(duì)文字理解有困難的人缺點(diǎn)：（1）一旦被訪談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問題時(shí)就會(huì)有所保留，或 工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息扭曲 （2）分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢 （3）工作分析者的觀點(diǎn)影響到對(duì)工作信息正確的判斷 （4）占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn) （5）面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真，比如，把一件容易的工作說得 很難或把一件難的工作說得比較容易。、

30、8.資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）成本較低 （2）工作效率較高 （3）能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息缺點(diǎn)：（1）缺乏靈活性 （2）一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無 法收集到有效、及時(shí)的信息。9.觀察法應(yīng)用的要求？答：（1）注意有觀察的工作應(yīng)具有代表性 （2）觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意 （3）觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃 （4）在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工 接受。10.在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素？答：（1）工作分析的目的 （2）成本 （3）工作性質(zhì) （4）待分析的工作樣本數(shù)量 （5）

31、分析對(duì)象11.內(nèi)部環(huán)境有哪些？答：（1）組織戰(zhàn)略目標(biāo)（2）組織文化（3）領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格（4）員工（5）正式與非正式組織12.組織的特征有哪些？答：（1）組織是人的集合體（2）組織具有目的性（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系（4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性13.崗位具有哪些基本特征？答：（1）崗位是客觀而非主觀的（2）崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”（3）為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備14.崗位的組成要素有哪些？答：（1）工作 （2）崗位主持人 （3）崗位職責(zé)與職權(quán) （4）環(huán)境 （5）激勵(lì)和約束機(jī)制15.崗位分析主要包括哪幾方面內(nèi)容？答：（1）崗位分析的前提（2）崗

32、位調(diào)查（3）崗位設(shè)置（4）將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件16.崗位調(diào)查的意義有哪些？答：（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)（2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料（4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)17.崗位調(diào)查的內(nèi)容是什么？答：（1）崗位的設(shè)置目的、地位和作用（2）崗位的職責(zé)和權(quán)限（3）崗位之間的關(guān)系（4）崗位的任職資格和條件（5）崗位工作環(huán)境18.崗位調(diào)查過程中，選擇調(diào)查方法時(shí)應(yīng)該遵循哪些原則？答：（1）根據(jù)工作分析的目標(biāo)選擇崗位調(diào)查方法（2）根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)選擇崗位調(diào)查方法（3）考慮組織的實(shí)際情況選擇崗位調(diào)查方法（4）多種方法結(jié)合19.崗位設(shè)

33、置的主要影響因素有哪些？答：（1）業(yè)務(wù)流程（2）技術(shù)水平（3）客戶需求（4）員工能力（5）成本壓力（6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法20.崗位設(shè)置的新趨勢(shì)是什么？答：（1）崗位擴(kuò)大化（2）團(tuán)隊(duì)化工作方式（3）彈性崗位設(shè)置21.組建工作分析小組時(shí)需要注意哪些問題？答：（1）在對(duì)工作分析人員進(jìn)行選擇和匹配時(shí)，要對(duì)整個(gè)組織的工作分析活動(dòng)有一個(gè)通盤的考慮。（2）在成立專門的工作分析小組的同時(shí)，還要明確小組成員各自的職責(zé)。（3）工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定。22.工作說明書在編制過程中要遵循以下規(guī)范(一)準(zhǔn)確清晰(二)邏輯合理(三)簡(jiǎn)要易懂(四)具體實(shí)用(五)完整細(xì)致(六)動(dòng)態(tài)統(tǒng)一23.工作說明書編制中存在的主要

34、問題(一)職責(zé)界定不明確,任務(wù)交叉沒有理順(二)描述不規(guī)范,用語不準(zhǔn)確(三)宣傳不到位,員工不理解(四)定位不明晰,高層不認(rèn)同(五)管理部及時(shí),缺乏實(shí)用性(六)工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系24.崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)(一)對(duì)崗不對(duì)人(二)崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值,而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值(三)崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)(四)由于崗位評(píng)價(jià)是要測(cè)量各崗位的相對(duì)價(jià)值的大小,因此所選定的評(píng)價(jià)要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評(píng)價(jià)崗位的(五)崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn),而是一種方法論,是一項(xiàng)可以合理而公正地評(píng)定崗位價(jià)值的人力資源管理工具25.崗位評(píng)價(jià)

35、的作用(一)崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)(二)確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)(三)崗位評(píng)價(jià)還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各個(gè)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)26.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則(一)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀(二)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位(三)評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián),但不應(yīng)在其含義上有覆蓋,否則將會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算(四)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認(rèn)可,否則會(huì)失去其可信度而不為員工所接受27.工作特征模型包含五個(gè)核心維度(一)技能多

36、樣性(二)任務(wù)完整性(三)任務(wù)重要性(四)自主性(五)反饋性28.工作專業(yè)化方法的優(yōu)點(diǎn)主要有(一)工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起,從而可以最大限度地提高工人的操作效率,增加組織的經(jīng)濟(jì)效益(二)由于把工作分解為很多簡(jiǎn)單的高度專業(yè)化的操作單元,因此對(duì)工人的技術(shù)要求低,可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用,并且有利于勞動(dòng)力在不同崗位之間的輪換,而不致影響生產(chǎn)的正常進(jìn)行(三)專業(yè)化對(duì)工人的技術(shù)要求低,可大大降低生產(chǎn)成本,因?yàn)橹恍枇畠r(jià)的勞動(dòng)力來完成工作設(shè)計(jì)所規(guī)定的崗位要求(四)由于機(jī)械化程度高,有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法,加強(qiáng)了管理者對(duì)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制,以保證生產(chǎn)的均衡29.實(shí)現(xiàn)工作豐富化的幾

37、種設(shè)計(jì)途徑(一)組合工作任務(wù)(二)建構(gòu)自然的工作單位(三)建立員工-客戶關(guān)系(四)縱向擴(kuò)展任務(wù)(五)暢通反饋渠道30.工作設(shè)計(jì)中常見的錯(cuò)誤(一)工作量不足(二)工作量過大(三)缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容(四)多人參與同一項(xiàng)工作(五)”幾乎包含一切”的工作(六)無法完成的工作31.工作分析效果評(píng)估有以下六個(gè)方面的作用(一)工作分析效果評(píng)估的基本作用(二)工作分析效果評(píng)估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)(三)工作分析效果評(píng)估為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)(四)工作分析效果評(píng)估為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助(五)工作分析效果評(píng)估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)(六)工作分析效果評(píng)估對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用

38、32.工作分析效果評(píng)估的意義(一)通過工作分析效果評(píng)估,可以判定企業(yè)進(jìn)行的工作分析活動(dòng)是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)(二)通過工作分析效果評(píng)估,可以促進(jìn)工作說明書的實(shí)施運(yùn)行,改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況(三)通過工作分析效果評(píng)估,可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提高決策依據(jù)33.工作分析效果評(píng)估的主體(一)任職者 (二)上級(jí)、同級(jí)和下級(jí) (三)咨詢專家 (四)高層管理人員 (五)人力資源管理部門34.工作分析效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)(一)目的明確性 (二)方法的科學(xué)性 (三)信息的客觀性 (四)靜態(tài)評(píng)估與動(dòng)態(tài)評(píng)估相結(jié)合原則 (五)結(jié)果評(píng)估與過程評(píng)估相結(jié)合原則35.制定評(píng)估方案包括以下內(nèi)容(一)確定工作分析效果評(píng)

39、估的目標(biāo) (二) 確定工作分析效果評(píng)估的主體和客體 (三)選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) (四)確定評(píng)估方法論述一. 工作分析的原則（P29P31）答：工作分析應(yīng)遵循以下原則：1 科學(xué)原則（工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于管理的各個(gè)方面，是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)，對(duì)組織發(fā)展，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響，因此保證工作分析的科學(xué)性至關(guān)重要）2 系統(tǒng)原則（任何一個(gè)組織都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，組織中的每一個(gè)職位都不是孤立存在的，而是整個(gè)組織系統(tǒng)的一部分）3 動(dòng)態(tài)原則（當(dāng)前企業(yè)正處于一個(gè)充滿變化的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)，客戶需求，市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性的對(duì)組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境）4

40、 目的原則（在工作分析中，要明確工作分析的目的）5 參與原則（工作分析一般由人力資源部門組織實(shí)施，但不能把這項(xiàng)工作看作僅僅是人力資源部門的事情）6 經(jīng)濟(jì)原則（工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心，費(fèi)力，費(fèi)錢的工作，它涉及企業(yè)組織的各個(gè)方面）7 崗位原則（工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容，性質(zhì)，關(guān)系，環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題）8 應(yīng)用原則（是指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面）二. 論述對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)（P33P36）答：1. 過于重視分析的技術(shù),

41、輕視工作分析過程中的管理理念 很多人力資源管理者認(rèn)為,工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,因而認(rèn)為只要掌握工作分析的各種方法,便可以把工作分析做好,從而陷入”重技術(shù)”,”輕理念”的實(shí)用主義誤區(qū).2. 單純重視工作分析的結(jié)果,輕視工作分析的過程實(shí)踐中,一些企業(yè)的管理者甚至很多人力資源工作者認(rèn)為工作分析的重要性和工作成果,只體現(xiàn)在最后生成的工作說明書上,主觀認(rèn)為只要最后得出一套工作說明書就行了,工作分析的過程如何進(jìn)行并不重要,實(shí)際上,工作分析過程的優(yōu)化程度決定其結(jié)果的質(zhì)量.3. 無視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求,生搬硬套現(xiàn)今流行的幾種模式的工作說明書一般都包括工作識(shí)別,工作摘要,工作職責(zé)等.人力資源管理者

42、在實(shí)際操作中往往參照這幾種模式,無視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求,一味求多求全,陷入”重繁復(fù)”,”輕簡(jiǎn)潔”的形式主義誤區(qū).4. 只重形式,不重應(yīng)用實(shí)際工作中,一些企業(yè)雖然進(jìn)行工作分析,制定出一套工作說明書,但卻束之高閣,權(quán)當(dāng)做人力資源部曾經(jīng)完成的一項(xiàng)工作任務(wù),無意有效利用工作分析的結(jié)果開展其它人力資源管理工作,5. 只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述,而忽略對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整有人認(rèn)為工作分析就是描述出每一個(gè)工作目前實(shí)際承擔(dān)的職責(zé),工作權(quán)限和工作流程,實(shí)際情況是怎樣的只要在工作說明書中如實(shí)描述即可,事實(shí)上,如果工作分析只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整,絲毫不對(duì)現(xiàn)有工作流程和企業(yè)架構(gòu)

43、提出改進(jìn)建議,則會(huì)陷入”重現(xiàn)狀”,”輕戰(zhàn)略”和誤區(qū).三.論述訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則(P44P45)答:1. 事先清晰地說明了訪談的目標(biāo)和方法 訪談是一個(gè)與目的相聯(lián)系的交談.在工作分析中,目的是收集有關(guān)工作的有用信息. 2. 在訪談前,確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具. 在進(jìn)行訪談前,訪談?wù)邞?yīng)接受培訓(xùn).3. 選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì),資料收集的方式和研究的其他要求. 因?yàn)榛卮鹫叩睦斫馑脚c所問的問題要求之間要能相互適應(yīng).4. 為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持這是特別重要的,因?yàn)榛卮鹫叩墓ぷ骺梢詴?huì)受到訪談結(jié)果的影響5. 控制訪談,使訪談指向一定的目標(biāo),下面是一些使訪談定向的準(zhǔn)則:

44、 幫助回答者根據(jù)問題的邏輯順序去思考和交談 給回答者足夠的時(shí)間回答問題 從一個(gè)問題轉(zhuǎn)向另一個(gè)問題前,使回答者注意具體而又全面的信息 提供已經(jīng)完成的階段性總結(jié),這樣的總結(jié)有利于保持談話的主題.6. 控制個(gè)人舉止,行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素.下面是與此有關(guān)的一些準(zhǔn)則: 用通俗易懂的語言進(jìn)行交談 不要與回答者發(fā)生爭(zhēng)辯 在所討論的問題上,不要顯示任何偏好 在整個(gè)訪談過程中要有禮貌和謙恭 不要高人一等的對(duì)待回答者 訪談時(shí)不受個(gè)人影響而又不失對(duì)話題的興趣 不要讓自己受個(gè)人愛好和觀點(diǎn)的影響7. 記下意外的重要信息,尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒有想到的或新的信息.四. 論述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)(P68)答: 1. 工

45、作日志法的優(yōu)點(diǎn): 信息可靠性很高,適于確定有關(guān)工作職責(zé),工作內(nèi)容,工作關(guān)系,勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息.它可以向工作分析者提供一個(gè)非常完整的工作圖景,在以連續(xù)同員工及其主管進(jìn)行面談為輔助手段的情況下,這種工作信息收集方法的效果顯著,可以更充分地了解工作. 所需費(fèi)用較少,對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作,顯得比較經(jīng)濟(jì)有效. 適用于管理或其他隨意性較大,內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析.2. 工作日志法的缺點(diǎn): 將注意力集中于活動(dòng)過程,而不是結(jié)果,且容易干擾員工工作. 使用這種方法,必須做到,從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚. 使用范圍較小,只適用于工作循環(huán)周期較短,工作狀態(tài)穩(wěn)定,無大起伏的職位. 整理信息的工

46、作量大,歸納工作繁瑣. 員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng),填寫者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容,可能帶有主觀色彩,從而影響工作分析的結(jié)果,另外在一定程度上填寫日志會(huì)影響正常工作.五.簡(jiǎn)述工作描述的基本內(nèi)容(P173P180)答:1. 工作標(biāo)識(shí)(工作標(biāo)識(shí)又稱工作識(shí)別,工作認(rèn)定,是識(shí)別某一工作之所以為其的基本要素,即某一工作區(qū)別于其它工作的基本標(biāo)志.它包括(工作名稱,工作身份,工作編號(hào),工作地點(diǎn)) 2. 工作概要(工作概要又稱工作目的,是指用簡(jiǎn)練的語言概括工作的總體性質(zhì),中心任務(wù)和所以達(dá)到的工作目標(biāo).) 3. 工作關(guān)系(工作關(guān)系描述主要包括兩部分內(nèi)容,一是該工作職位在組織中的位置,二是任職者與組織內(nèi)外其它

47、部門或個(gè)人之間所發(fā)生的聯(lián)系,前者是工作描述必須的核心內(nèi)容,后者可以根據(jù)組織需要選擇是否采用.)4. 工作職責(zé)(工作職責(zé)是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任,所需要完成的工作內(nèi)容及其要求.)5. 工作權(quán)限(工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé),組織賦予該職位的權(quán)限 范圍,層級(jí)與控制力度)6. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)又稱為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),業(yè)績(jī)變量,是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上,對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定)7. 工作環(huán)境(工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場(chǎng)所的自然環(huán)境,安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境)總之,工作描述作為工作說明書的一個(gè)重要組成部分,既是工作規(guī)范的基礎(chǔ),又與工作規(guī)范共同服務(wù)于人力資源管理及其

48、他組織管理活動(dòng).六.工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用(P190P192)答:工作說明書可以應(yīng)用于以下管理活動(dòng):1 人事制度的建立和建全(工作分析所形成的工作說明書對(duì)工作作了明確說明,由于這種說明是以事實(shí)為依據(jù),可以使組織員工對(duì)工作有了更深的了解,彼此之間有更多的認(rèn)同,這樣就避免了不必要的沖突.而人事部門則可以據(jù)此制定各種人事制度,為人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。)2人力資源規(guī)劃（工作說明書是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。）3定編定員（工作說明書與組織的定編定員工作有著十分密切的聯(lián)系。）4人員招聘，配置（人員招聘取決于空缺崗位所需要的資格要求，而工作說明書可以提供崗位所

49、需的任職資格，從而為人員招聘，甄選提供依據(jù)，降低組織的用人風(fēng)險(xiǎn)與成本）5 績(jī)效考核（績(jī)效考核是衡量任職者工作效率的過程，組織對(duì)每一個(gè)任職者都有一定的績(jī)效要求）6 薪酬管理（工作說明書是工作評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)，而有效的工作評(píng)價(jià)又是建立合理的薪酬體系的基礎(chǔ)）7 員工培訓(xùn)（過多的員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來說是一種負(fù)擔(dān)，而過少的培訓(xùn)又將影響企業(yè)工作的數(shù)量和質(zhì)量。）8 工作設(shè)計(jì)（工作說明書可以提供很多有用的信息，這些信息不僅可以讓我們知道目前的工作狀態(tài)，而且從這些信息中可以分析目前的工作內(nèi)容設(shè)置得是否合理。）9 職業(yè)生涯管理（工作說明書可以辨別清楚職位之間或工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及員工職業(yè)生涯發(fā)展的路徑，規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，可以提高員工升遷調(diào)動(dòng)的合理性。）七影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素有哪些（P228P230）答.1. 法律依據(jù)與社會(huì)背景(由于崗位評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)