HR專業(yè)知識必備

1、H目 錄第一章人力資源部職責描述4(一)人力資源部工作職責4第二章人力資源規(guī)劃5（一）人力資源規(guī)劃的內容解析表5（二）人力資源部的主要工作內容6（三）人力資源管理費用構成表6（四）人力資源需求預測的工作流程7（五）人力資源供給預測的工作流程8（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程9第三章組織結構及職位說明書設計10（一）組織結構設計應遵循的原則10（二）職位設置需要遵循的原則10（三）企業(yè)職位設置表11（四）職位調查表13（五）部門職位設置表13（六）組織結構設計工作流程14（七）職位分析工作流程15（八）崗位評價工作流程16第四章人才測評管理17（一）個人履歷項目核查表17（二）管理人員素質測評評分

2、表17（三）市場人員素質測評評分表18（四）銷售人員素質測評評分表18（五）生產人員素質測評評分表19（六）技術人員素質測評評分表19（七）行政人員素質測評評分表20（八）財務人員素質測評評分表21（九）無領導小組討論評分表21（十）公文筐測驗評分表22（十一）人才測評工作流程23（十二）測評指標體系建立流程24第五章招聘、面試及甄選管理26（一）招聘方式26（二）人員需求申請表26（三）招聘工作計劃表27（四）招聘費用估算表28（五）應聘人員登記表28（六）面試通知單29（七）面試記錄表29（八）面試成績評定表30（九）面試評估報告表31（十）招聘計劃制訂工作流程32（十一）內部招聘工作流程

3、33（十二）外部招聘工作流程34第六章員工錄用管理35（一）新員工報到手續(xù)表35（二）新員工試用表35（三）員工試用期鑒定表36（四）員工轉正申請表36（五）人事檔案目錄表37（六）員工檔案信息表38（七）檔案調閱登記表38（八）檔案查閱登記表39（九）員工錄用工作流程40（十）員工試用期考核工作流程41（十一）員工檔案管理工作流程42（十二）員工檔案調轉工作流程43第七章培訓及人才開發(fā)44（一）培訓計劃的內容44（二）生產作業(yè)人員培訓內容設置一覽表44（三）銷售人員培訓內容設置一覽表45（四）技術人員培訓課程設置一覽表46（五）基層管理人員通用課程設置一覽表46（六）培訓的主要方法介紹47（

4、七）柯氏四級培訓評估47（八）新員工培訓實施計劃表48（九）培訓需求調查表49（十）培訓需求登記表50（十一）員工培訓計劃表50（十二）員工培訓申請表51（十三）培訓意見調查表51（十四）新員工培訓評定表52（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調查表53（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表54（十七）培訓計劃制訂流程55（十八）培訓實施管理流程56第八章績效考核57（一）目標特征及標準表57（二）目標制定注意事項表57（三）加班申請單57（四）違紀處理單57（五）月度績效考核表58（六）績效反饋面談表58（七）績效考核申訴表59（八）技術總監(jiān)績效考核表59（九）營銷總監(jiān)績效考核表60（十）員工績效管理工作流程62（十一）月

5、度績效考核工作流程63第九章薪酬管理64（一）薪酬調查問卷表64（二）員工調薪記錄表65（三）員工獎金核定表66（四）員工津貼申請單66（五）特別休假申請單66（六）員工保險月報表67（七）員工福利金申請表67（八）員工活動補助申請表68（九）薪酬調查工作流程69（十）薪酬體系管理流程70第十章人員調配及流動管理71（一）員工晉升申請表71（二）人員調動申請表71（三）人員調動審批表72（四）員工離職申請表72（五）員工離職面談表73（六）員工離職交接表74第十一章員工日常管理75（一）員工手冊框架體系表75（二）出差申請單76（三）出差報告表76（四）獎懲申報表77（五）會議議程表77（六）

6、會議記錄表77（七）會議室使用申請表77（八）提案實施成果報告表78（九）提案改善成果報告表78（十）辦公用品領用申請表79（十一）員工出差管理流程80（十二）員工會議管理流程81（十三）辦公用品管理流程82第十二章勞動關系管理83（一）勞動合同匯總登記表83（二）解除終止勞動合同申請表83（三）勞動合同繼續(xù)履行審批表84（四）勞動合同管理流程85（五）勞動糾紛處理流程86第 135 頁第一章 人力資源部職責描述(一)人力資源部工作職責人力資源部部門職責職責細分備注1人力資源管理制度建設（1）制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范（3）制定企業(yè)人事管理制度及工作流程，

7、組織、協(xié)調、監(jiān)督人事制度和流程的落實2企業(yè)組織結構設計及職位說明書編寫（1）企業(yè)組織結構設計（2）編制各部門職責及各崗位的職位說明書3人員招聘管理（1）根據企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求計劃、招聘計劃（2）招聘渠道的拓展及維護（3）招聘過程中的人才測評及人員甄選（4）人員招聘工作的具體實施（5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制4員工培訓及開發(fā)（1）制訂企業(yè)年度培訓計劃及培訓大綱（2）外部培訓講師的聯(lián)系及內部講師的管理（3）培訓課程的開發(fā)及管理（4）員工培訓的組織及過程管理，進行培訓效果的評估（5）管理員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育工作5員工績效管理（1）員工日常考核（2）設計企業(yè)績

8、效考核方案并組織實施（3）企業(yè)績效成果的評估及管理6員工薪酬管理（1）企業(yè)薪酬狀況的調查分析，提供決策參考依據（2）制定企業(yè)人力成本預算并監(jiān)督其執(zhí)行情況（3）企業(yè)薪酬體系的設計（4）員工薪資福利的調整及獎勵實施7勞動關系管理（1）定期進行員工滿意度調查，建立良好的溝通渠道（2）協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內企業(yè)的關系（3）企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理（4）員工離職及勞動糾紛處理8人事管理信息系統(tǒng)管理（1）人事信息的錄入、更新（2）提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據及分析表單（3）人事管理信息系統(tǒng)的使用及日常維護在人事管理信息系統(tǒng)建設方面有給予協(xié)作的職責第二章 人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)

9、劃的內容解析表規(guī)劃層次具體項目主要內容預算內容總體規(guī)劃總體規(guī)劃計劃期內人力資源開發(fā)利用的總體目標、總的配套政策、實施步驟等預算總額各項業(yè)務計劃配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出變化培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等培訓總投入、脫產人員工資及脫產引起的損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案產生的各項費用績效及薪酬福利計

10、劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效及薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施訴訟費用及可賠償額（二）人力資源部的主要工作內容 工作內容工作事項策略規(guī)劃制度規(guī)范作業(yè)執(zhí)行人員甄選確定企業(yè)長期經營所需的人員編制，完善預測工具體系設計甄選工具，確認甄選工具的效果，擬訂招聘計劃招聘工作管理、組織筆試和面試等績效考核決定企業(yè)應重點采用何種績效考核指標設計及薪資、員工發(fā)展相結合的考核制度，設計開展未來組織工作所需的考核工具績效考核的組織實施、數(shù)據的收集、匯總、分析、反饋員工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)

11、展所需的人才類別設計企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓要求，設計培訓課程及有關制度，配合組織發(fā)展提供培訓課程，執(zhí)行工作教導，規(guī)劃個人職業(yè)生涯薪資福利薪資及企業(yè)長期戰(zhàn)略結合設計薪資福利制度調薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等（三）人力資源管理費用構成表活動項目費用項目招聘招聘廣告費、招聘會會務費、高校獎學金、材料費薪酬水平市場調查調研費、專題研究會議費人才測評測評費培訓教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費公務出國護照費、簽證費勞動合同認證費辭退補償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務辦公用品及設備費（四）人力資源需求預測的工作流程目前人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源需求預

12、測 企業(yè)人力資源需求預測確定目前人力資源需求依據討論結果調整統(tǒng)計結果將統(tǒng)計結果及部門管理者討論人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況人力資源部組織進行職務分析，根據分析結果確定職務編制、人員配置將各部門需增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計依工作量確定各部門需增加的崗位和人員數(shù)人力資源部根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量確定未來人力資源需求人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標開始人力資源部對預測期內離職情況進行預測人力資源部對預測期內的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計確定未來流失人力資源需求對統(tǒng)計結果進行確認和調整將上述統(tǒng)計、預測結果進行統(tǒng)計結束確定企業(yè)整體人力資源需求將上述3項預測結果

13、統(tǒng)計、匯總（五）人力資源供給預測的工作流程內部供給預測 外部供給預測 企業(yè)人力資源供給預測內部人力資源供給預測內部人事調整結果統(tǒng)計統(tǒng)計各部門員工調整比例，了解人事調整情況分析影響人力資源供給的內部因素人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀開始外部人力資源供給預測將分析結果匯總主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素結束形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據內、外部人力資源供給預測結果匯總（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結果執(zhí)行及反饋組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析人力資源

14、部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標開始編制人力資源策略規(guī)劃書確定目標、制訂各項工作計劃及匹配的人事政策確定企業(yè)人力資源凈需求企業(yè)人力資源供給預測企業(yè)人力資源需求預測修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況人力資源部執(zhí)行計劃結束第三章 組織結構及職位說明書設計（一）組織結構設計應遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設立要圍繞組織目標和任務進行，要確保完成組織的經營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標適應性原則即在進行組織結構設計時，考慮內、外部環(huán)境對組織運行的影響及制約，應使組織結構及內、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)”明確性原則即在進行組織結構設計時要清晰界定組織內各層級的

15、報告關系，明確各崗位的具體職責，以避免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經營活動的開展和提高組織的運作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。組織應根據自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)作提高工作效率協(xié)調配合原則即將組織結構設計為一個有機整體，保證組織內各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調配合適度分權原則即在組織結構設計時，應考慮權力的分配模式，要將集權及分權控制在合適的基準上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性精簡性原則即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省

16、溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務的流程，從而大大提高運營效率（二）職位設置需要遵循的原則職位設置原則說明責權相符原則崗位設置除了要明確各崗位的職責外，還需賦予其履行職責需要的權限，保證職責、權力相統(tǒng)一有效管理幅度在設置崗位時，要確定一個合適的管理幅度的比例，保證組織的有序運行協(xié)調原則職位設置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標因事?lián)袢嗽瓌t企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標、成果來設置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設崗，因此進行職位設置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t最低數(shù)量原則即崗位數(shù)量最小化，就是設置崗位時數(shù)量要盡可能地少，使所有工作盡可能

17、集中，保證每一個崗位的工作負荷（三）企業(yè)職位設置表部門崗 位現(xiàn)有人數(shù)擬增人數(shù)擬增人員須到位時段描述說明項目事業(yè)部現(xiàn)有崗位項目事業(yè)部副經理高級項目經理項目代表擬增崗位售前支持經理小計數(shù)據加工部現(xiàn)有崗位數(shù)據加工部副經理數(shù)據加工作業(yè)主管項目經理技術服務工程師作業(yè)員擬增崗位小計產品營銷部現(xiàn)有崗位副經理經理助理市場推廣經理市場策劃經理市場宣傳經理統(tǒng)計員擬增崗位銷售經理文案策劃編輯小計北京分公司現(xiàn)有崗位經理業(yè)務經理技術支持工程師文秘（兼出納）會計（兼職）擬增崗位小計上海辦事處現(xiàn)有崗位辦事處副主任銷售經理銷售代表技術支持工程師文員擬增崗位產品培訓工程師小計技術開發(fā)部現(xiàn)有崗位部門副經理高級項目經理軟件工程師美

18、工資料管理員擬增崗位小計技術支持部現(xiàn)有崗位技術支持部副經理測試經理測試/技術支持系統(tǒng)集成/網管/采購擬增崗位產品培訓經理產品培訓工程師小計財務部現(xiàn)有崗位財務部副經理主辦會計出納倉管小計總經辦現(xiàn)有崗位總經理技術總監(jiān)銷售副總市場總監(jiān)財務總監(jiān)總經辦主任人力資源經理總經理秘書企管經理行政主管前臺/文秘司機小計（四）職位調查表調查崗位名稱調查方式調查項目具體內容1工作內容等基本信息工作性質工作內容工作程序工作地點工作時間2教育背景、任職條件學歷經驗年齡其他3工作關系內部外部4工作中應掌握的技能5本崗位的責任6工作環(huán)境條件備注結合實際調查，根據表格中內容的提示，填寫相應內容（五）部門職位設置表部門名稱部門

19、內職位設置總數(shù)部門目前總人數(shù)職位名稱（按自高至低填寫）職位人數(shù)主要職責123456備 注結合企業(yè)內部各部門的職位設置情況填寫相應內容（六）組織結構設計工作流程規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標組織結構設計組織結構調整確定企業(yè)主導業(yè)務及具體業(yè)務內容企業(yè)經營層規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標開始設計組織結構，編制組織結構手冊，及領導商討確定從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關系設置輔助職能部門以主導流程為基礎，劃分職能部門確定管理層次、管理幅度，并及領導層溝通、確認人力資源部經理分析主導業(yè)務流程，編制流程圖結束根據企業(yè)的發(fā)展變化對組織結構進行調整、變革使用、驗證（七）職位分析工作流程準備工作 職位分析實施 分析結果及運用職位分析

20、小組選擇信息來源及收集信息的方法職位分析小組制定職位分析工作規(guī)范組建職位分析小組，著手進行工作分析工作人力資源部根據實際需要選擇需要分析的職位人力資源部確定職位分析目的及工作計劃開始分析工作因素各項信息條理化，并據此編制職位說明書通過訪談、問卷調查等方式收集職位信息培訓使用者根據工作分析的結果制作應用文件結束根據實際情況，人力資源部調整修訂應用文件（八）崗位評價工作流程前期準備崗位評價總結調整小組學習，系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論和實施辦法組建專門崗位評價小組，小組成員要能代表企業(yè)各部門、各層次組織進行崗位調查，收集匯總有關崗位的信息和資料人力資源部組織人員進行崗位整理，如進行崗位分類等開始根據

21、評價結果，將各崗位要素及等級說明等匯編成冊崗位評價小組選擇適當?shù)姆椒?，根據評價標準實施評價根據崗位類別的不同確定其崗位評價因素和評價標準崗位評價小組整理分析崗位信息，找出及崗位有直接聯(lián)系的、密切相關的各種因素結束將崗位評價指導手冊修訂后移交負責薪酬設計的人員，作為薪酬設計的基本依據人力資源部進行崗位評價工作總結，找出經驗、教訓第四章 人才測評管理（一）個人履歷項目核查表核查的項目問題備選答案家庭狀況目前您的婚姻狀況如何未婚 已婚、無子女 已婚、有子女 分居或離婚健康狀況您曾患過的病過敏 哮喘、咳嗽 高血壓 胃病 頭痛 無興趣愛好您常遠足旅游嗎經常 偶爾 很少 根本不社會關系您對您鄰居的感覺沒興

22、趣 很喜歡，但不常見面 經?；ハ嘣L問工作態(tài)度工作時間您說笑話的頻率經常 偶爾 很少說 根本不說（二）管理人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容組織管理能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力判斷決策能力組織指揮能力團隊建設能力危機處理能力財務敏感性管理風格人際溝通能力用人授權能力教練能力溝通表達能力影響力溝通風格個人內在能力生理素質專業(yè)知識及技能相關經驗心理素質創(chuàng)新能力合 計100%備注：三大維度的權重因管理人員的級別而異，總體上來說，對高層管理人員進行測評時，三大維度的權重由大到小依次為組織管理能力、人際溝通能力、個人內在能力；而對基層管理人員進行測評時，三大維度的權重由大到小則依次為個人內在能力、

23、人際溝通能力、組織管理能力。（三）市場人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質精力外在形象知識技能生活、專業(yè)知識專業(yè)知識人際溝通能力市場洞察力方案創(chuàng)作能力判斷推理能力綜合分析能力心理素質個人能力傾向性格特征成就動機職業(yè)興趣及價值觀意志力合 計100%（四）銷售人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體能儀表知識及技能銷售專業(yè)知識產品知識銷售技能專業(yè)能力人際交往能力溝通能力分析判斷能力說服表達能力心理素質職業(yè)興趣及價值觀自信心意志力成就動機人際敏感性情緒穩(wěn)定性誠信傾向合 計100%（五）生產人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理

24、素質體質體力專業(yè)知識及技能生產專業(yè)知識專業(yè)技能操作技能心理素質智力水平職業(yè)適應性職業(yè)能力傾向人格特質合 計100%（六）技術人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質身體健康狀況知識經驗專業(yè)技術知識水平工作經驗外語水平專業(yè)能力理解能力計劃能力思維能力科研創(chuàng)新能力性格特性人際交往傾向信息敏感性進取心自信心職業(yè)興趣及價值觀合 計100%（七）行政人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質身體條件（身高、聽力、視力）知識技能行政專業(yè)知識相關專業(yè)技能溝通協(xié)調能力自我管理技能人格特質智力水平一般能力傾向特殊能力傾向（文書能力傾向、創(chuàng)造力傾向、人際交往傾向）職業(yè)

25、興趣及價值觀責任傾向合 計100%（八）財務人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質精力知識技能財務專業(yè)知識會計實務操作技能財務管理知識專業(yè)能力智力數(shù)字敏感性數(shù)字反應能力財務專業(yè)能力創(chuàng)造力人格特質職業(yè)興趣誠信傾向責任心情緒穩(wěn)定性內外向性壓力承受能力合 計100%（九）無領導小組討論評分表測評要素總分勝任素質定義被測人員A被測人員B觀察記錄一次評分二次評分觀察記錄一次評分二次評分分析能力301善于提出新見解和方案，能抓住問題實質，從不同立場和角度分析問題，提出有價值的解決辦法2發(fā)言次數(shù)、質量均高，善于引導討論并進行階段性總結計劃決策能力10目標選擇適當，價值判斷準確，能

26、分清主次，從已有信息中得出較好的、結論充分的判斷責任心10勇于承擔責任，而不是逃避，對職位所承擔的責任有充分的思想準備說服能力20傾聽各種不同的意見，用具有說服力的證據清晰闡述自己的觀點，力求讓別人接受，以便達成共識協(xié)調組織能力20爭取他人合作，加強團結，尊重不同的意見和看法，以容忍的態(tài)度及人和睦相處，達成一致意見風險精神10相信自己的能力，對問題采取樂觀態(tài)度，有勇氣面對各種風險合計100（十）公文筐測驗評分表被測人員編號姓 名性別現(xiàn)任或競聘崗位文化程度年齡測評要素勝任素質定義滿分一次評分二次評分得分統(tǒng)籌計劃能力1能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據信息的性質和輕重緩急，對信息進行分類

27、處理2在處理問題時，能提出及時、可行的解決方案，能系統(tǒng)地安排和分配工作，注意到不同信息之間的關系，有效地利用人、財、物和信息資源3能確定正確的目標安排和實現(xiàn)目標的有效舉措和行動步驟，制定有效的行動時間表15洞察問題能力能覺察問題的起因，把握相關問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預見問題的可能后果10解決問題能力能提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時果斷地做出決策10任用授權能力1給下屬分派及其職責、專長相適應的任務2給下屬提供完成任務所必需的人、財、物的支持3調動下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長和潛能20指導控制能力給下屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進或終止有關工作

28、，維護組織機構的正常運轉，監(jiān)督、控制經費開支及其他資源15組織協(xié)調能力協(xié)調各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調節(jié)不同利益方向的矛盾沖突15團結合作能力理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，激發(fā)下屬的積極性，幫助下屬適應新的工作要求，重視并在可能條件下促進下屬的個人發(fā)展15合 計100測評人員評語 簽字： 日期： 年 月 日（十一）人才測評工作流程前期準備 實施測評 統(tǒng)計分析、出報告 測評結果檢驗反饋人力資源部經理、測評專家擬訂測評實施方案人力資源部經理、測評專家建立測評指標體系人力資源部及相關部門負責人組建測評小組人力資源部經理明確測評目標和被測評人員開始測評專家指導被測評人

29、員人力資源部經理動員被測評人員測評人員收集測評數(shù)據測評人員控制測評過程結束人力資源部調查測評結果應用情況，完善指標測評負責人出具測評報告、提出決策建議測評人員進行素質分析測評工作人員統(tǒng)計數(shù)據（十二）測評指標體系建立流程確定、分析、分解測評要素 確定測評標準 確定指標權重 試用、反饋、調整人力資源部經理、測評專家進行工作分析測評工作人員收集素質條件、績效指標要素測評工作人員統(tǒng)計分析、初步確定測評要素測評專家確定并完善測評要素開始測評專家將測評要素分解成測評維度及內容測評專家針對每項要素確定測評標志和標度否測評專家針對每項要素確定指標權重是人力資源部經理選擇試用對象測評專家控制試用情景測評專家根據

30、試用結果修改不合格指標結束測評工作人員記錄試用情況及其結果合格測評專家構建指標體系第五章 招聘、面試及甄選管理（一）招聘方式 特點方式優(yōu) 點缺 點廣告招聘信息量大，影響廣；能吸引較多的應聘者；可以減少應聘的盲目性；優(yōu)秀的招聘廣告對企業(yè)形象宣傳有好處廣告費昂貴；保留時間短；應聘者數(shù)量多造成招聘費用增加人員招聘雙方在招聘前就有所了解；簡化招聘程序，減少招聘費用；適合關鍵位的招聘人情廣泛存在，會影響招聘的公正性；易在企業(yè)內部形成裙帶關系內部晉升選拔招聘風險?。徽衅赋杀镜?；有利于調動內部員工的積極性，有利于增加企業(yè)凝聚力選擇范圍?。徊焕谖鐣膬?yōu)秀人才從應屆畢業(yè)生中招聘給企業(yè)注入活力；他們猶如一張

31、白紙，可塑性強，容易接受企業(yè)文化；可以培養(yǎng)成為忠誠度較高的員工缺乏工作經驗，增加了培訓成本人才市場使本企業(yè)員工增強了來自外部的競爭壓力招聘工作量猛增，所招人員流動性強網上招聘人才儲備量大；招聘工作可以自行控制；招聘費用較低網上信息繁雜，人才辨別難度大（二）人員需求申請表 填寫時間： 申請部門部門經理申請原因員工辭退 員工離職 新增業(yè)務 新設部門說明需求計劃說明職務名稱工作描述所需人數(shù)最遲上崗日期任職條件職位1專業(yè)知識工作經驗工作技能其他職位2專業(yè)知識工作經驗工作技能其他合計人薪酬標準職位1基本工資其他待遇職位2基本工資其他待遇部門經理意見簽字： 日期：人力資源部意見簽字： 日期：總經理意見簽字

32、： 日期：（三）招聘工作計劃表單位名稱： 部門名稱： 填表日期： 年 月 日招聘計劃崗位名稱人員數(shù)量人員要求發(fā)布時間發(fā)布渠道發(fā)布方式口報紙 口網站 口專業(yè)/行業(yè)雜志口人才中介機構 口人才市場 口獵頭 口其他發(fā)布安排招聘工作預算項目共計金額招聘小組成員分工職務姓名所屬部門工作職責組長副組長成員1成員2填表說明：此表用于人力資源部門開展招聘工作以前的計劃，由人力資源部填寫，通知相關部門。（四）招聘費用估算表 方式部門費 用報紙方式廣播方式招聘會方式網站方式最后選擇××部××部××部××部合 計（五）應聘人員登記表應聘職

33、位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 別年 齡出生日期籍 貫民 族身 高體 重學 歷職 稱健康狀況婚姻狀況畢業(yè)院校所學專業(yè)第一外語級 別第二外語級 別聯(lián)系方式身份證號期望工資上崗時間其他要求所受教育起止時間學校名稱專 業(yè)學 歷工作經驗起止時間公司名稱所擔任職務相關證明人參加的培訓培訓機構培訓機構培訓內容所獲得的相關證書所受過的獎勵及處分興趣和愛好個人特長及自我評價（六）面試通知單先生/女士：您好！首先感謝您對本企業(yè)的信任和大力支持。經過初次接觸，我們認為您基本具備加盟本企業(yè)的能力，因此特別通知您于以下時間、地點到本企業(yè)進行正式面試，具體要求如下。面試時間年 月 日（星期 ） 午 時 分面試地點

34、面試時限小時 分鐘行車路線個人準備1攜帶個人身份證及復印件、學歷證書及復印件、職稱證書及復印件2資格證書及復印件、獲獎證書及復印件3個人一寸免冠彩色照片 張4男士著裝要求：5女士著裝要求：良好的開端等于成功的一半，祝您成功! 單位名稱：（蓋章） 年 月 日（七）面試記錄表單位名稱： 填表日期： 年 月 日申請人姓名性別年齡最高學歷應聘崗位主試人面試時間月 日面試地點面 試 項 目優(yōu)良好可差備 注1體能、體態(tài)狀況2儀表、穿著及服飾3舉止及應對禮儀4語言表達及口齒清晰5機智及反應能力6知識面寬廣和淵博程度7性格特征及人際溝通8生活工作閱歷是否豐富9外語能力（英、日）10學歷、學位11對申請職位之經

35、驗12相關專業(yè)知識支撐13對新工作環(huán)境適應性14對新工作之穩(wěn)定性15對新工作的信心及毅力16個人理想及企業(yè)一致17未來之可塑性面試總體評價現(xiàn)行工資期望工資可提供待遇確認工資擬受聘崗位擬確定級別擬聘用開始時間部門經理意見年 月 日人力資源部門意見年 月 日領導意見年 月 日填表人： 審核人：填表說明：此表由面試組長在征求招聘小組意見之后填寫。面試評估的“備注”一欄用來填寫面試過程中有用的信息或數(shù)據。（八）面試成績評定表考號姓名性別年齡應聘崗位所屬部門面試項目好分數(shù)中分數(shù)差分數(shù)儀 表端莊整潔5一般3不整潔0表達能力清淅明暢20基本達意5含糊不清0態(tài) 度誠 懇10一般5隨便0進 取 心強 烈15一般

36、10欠缺0實際經驗豐 富15有一定經驗10膚淺0情 感穩(wěn) 重10一般15比較情緒化0反 應敏 捷20一般15遲鈍0評定總分評定等級備注及評語評分人： 評分日期： 年 月 日（九）面試評估報告表應聘者姓名性別應聘職位所屬部門工作地點評估日期能力素質評價能力個人得分1（差）2（較差）3（一般）4（良好）5（優(yōu)秀）領導能力計劃分析能力判斷決策能力目標管理能力開拓能力客戶服務意識影響力綜合評價優(yōu)點缺點其他建議錄用 待定 基本上不符合條件 評估者： 日 期： 年 月 日（十）招聘計劃制訂工作流程提出人員需求 招聘需求分析 編制招聘計劃書 執(zhí)行招聘計劃人力資源部根據公司發(fā)展戰(zhàn)略或各職能部門根據業(yè)務開展情況

37、提出人員需求人力資源部接到需求信息，匯總人員需求開始各職能部門配合招聘專員確定招聘對象的工作職權和資格要求確定招聘需求人力資源部組織招聘專員進行需求及職位分析編寫招聘計劃書進行招聘費用預算成立招聘工作小組確定招聘日期、時間招聘專員根據確定的招聘需求來選擇招聘方式和渠道編寫招聘計劃書結束（十一）內部招聘工作流程制訂招聘計劃 實施內部招聘 員工錄用通過開始人力資源部制訂內部招聘計劃部門推薦、員工應聘或從儲備人才中挑選人力資源部根據招聘計劃發(fā)布招聘信息人力資源部收集應聘資料初步審核人力資源部組織招聘部門對應聘人員進行評價人力資源部配合招聘部門作出錄用決策報總經理審批未通過人力資源部發(fā)布錄用通知人員需

38、求部門接收錄用人員結束（十二）外部招聘工作流程制訂招聘計劃 發(fā)布招聘信息 篩選簡歷 組織面試 員工錄用人力資源部根據人員需求情況制訂招聘工作計劃開始人力資源部根據招聘工作計劃選擇合適的媒體，發(fā)布招聘信息人力資源部通知求職者參加面試人力資源部根據崗位要求篩選合適的求職者簡歷人力資源部收到求職者簡歷求職者據招聘信息發(fā)送求職簡歷否對求職者初試對求職者復試對求職者進行背景調查合格人力資源部組織相關部門負責人參加面試是新員工錄用結束第六章 員工錄用管理（一）新員工報到手續(xù)表姓名： 報到日期：部門職稱職位應聘資料身份證復印件 畢業(yè)證書復印件 體檢報告書 員工資料卡 相片其他經辦人簽章：應領物品員工手冊 考勤卡及打卡說明 辦公用品 電腦報到人簽章：人事登記人員變動表 簡易名冊 辦理識別證 人員狀況表勞保 核薪 建檔行政協(xié)辦住宿申請領制服領衣柜鑰匙（二）新員工試用表基本信息姓 名應聘職位入職日期所屬部門甄選方式公開召考 推薦遴選 內部提升年 齡學 歷工作經驗相關年，非相關年，共年試用計劃試用職位試用期限督導人員督導方式觀察 培訓擬安