年上半年國稅干部履職盡責自查自糾報告

1、年上半年國稅干部履職盡責自查自糾報告 xx年上半年國稅干部履職盡責自查自糾報告 今年以來，單縣國稅局從落實崗位責任入手，突出績效管理，做到崗位、責任、能力、利益的有機結合，調動了國稅干部履職盡責的積極性，有力地促進了崗位責任的落實，推動了各項工作的開展。 一、實施崗責績效管理的背景 長期以來，職責不清、責任不明、管理不到位、工作積極性不高等問題一直是困擾基層管理的難題?！皪徫痪褪秦熑巍睂ｎ}教育活動開展以來，該局通過開展崗責自查活動，發(fā)現(xiàn)一些基層分局崗責不清、責任落實不到位，工作任務不落實，甚至貽誤工作;有些人員有崗無責，工作中拈輕怕重，不愿多做工作，而局部同志工作量過于集中，責任大扣分多，考核

2、獎吃大鍋飯，挫傷了大家的工作積極性，現(xiàn)行考核機制的作用未得到有效發(fā)揮。 針對這些問題，該局組織相關人員深入基層進行廣泛深入調研，認真分析深層次原因，研究解決問題的方法和措施。認為產(chǎn)生問題的根源在于崗責機制不健全，其中明確崗責是根底，績效管理是關鍵，只有做到二者的有機結合，才能較好地解決以上問題。該局從問題較為突出的基層分局抓起，梳理工作事項，設立工作崗位，明確崗位職責，完善管理方法，狠抓各項措施的落實，切實強化崗位責任的績效管理，促進工作積極性的提高。 二、主要做法 (一)深入調研，科學設置崗位。在深入各基層分局調研的根底上， 一是梳理工作事項，按照自上而下的原那么，首先組織各科室對對應分局的

3、工作事項進行梳理。然后根據(jù)工作性質相近、工作關聯(lián)度較高及分局目前實際工作事項在目前崗位的運作情況，進行歸類，設置了工作崗位。 二是制定崗位職責。根據(jù)工作事項的具體內容，進行概念化處理，形成各崗位的工作職責。 三是明確日常工作，對經(jīng)常性、常規(guī)性的工作進行單獨明確，逐條列明完成時限，進行重點管理和考核。在設崗環(huán)節(jié)，區(qū)分分局不同情況，共設置了三個系列的崗位。其中工作任務繁重、人員較多的城區(qū)分局、孫溜分局設置主崗6個，輔崗10個;其它分局設置主崗6個，輔崗6 個;稽查局設置主崗14個，輔崗12個。明確日常工作119項。 (二)落實績效，制定管理方法。按照崗位職責、崗位風險、工作難易程度、崗位待遇相匹配

4、的原那么，經(jīng)過廣泛調研和征求意見，制定了崗責績效管理方法。 一是明確崗位分值。每個崗位根據(jù)難易程度、工作量大小等合理確定一定分值。主崗統(tǒng)一設定為100分，輔崗設定5-20分的分值區(qū)間，具體分值由分局自行設定。主崗及輔崗分數(shù)累加值為國稅干部崗位績效考核分值。 二是設置崗位績效獎金，按人均固定數(shù)額核定到各單位。各單位考核獎發(fā)放總數(shù)嚴格控制在本單位核定獎金總額范圍內。主崗考核獎采取縣局統(tǒng)一核定的方法，各輔崗獎金數(shù)額，由分局應根據(jù)難易程度、工作量大小進行合理確定，原那么上控制在30元-150元之間。 (三)對號入座，組織定崗定責。每名國稅干部原那么上至少應確認一個崗位作為主崗，在此根底上根據(jù)工作能力選

5、擇一個輔崗作為兼崗。 一是確定主崗。每名國稅干部根據(jù)現(xiàn)行工作崗位明確一個主崗，作為根本工作崗位，主崗采取國稅干部自主選崗和分局研究決定相結合的方法確定。 二是確定兼崗。在確定主崗的同時，國稅干部可根據(jù)個人素質、工作能力等因素選擇假設干輔崗。輔崗采取競崗方式，在分局公開競爭，輔崗報名人員只有1人，由分局根據(jù)實際情況可以直接確定。 三是崗位確認。組織填寫崗位職責確認書，以示明確崗位和責任。 四是崗位公示。崗位確定后，分局在本單位公示崗位確認情況，接受監(jiān)督。 (四)嚴密組織，實施崗責考核。 一是縣局考核部門按月下發(fā)各科室對分局的考核結果，由分局落實到個人。 二是分局考核人員結合縣局考核結果并根據(jù)分局

6、崗位績效情況對分局人員進行綜合考核，及時統(tǒng)計匯總考核結果，上報縣局考核部門。 三是縣局考核部門及時匯總考核情況計算每人應得績效考核獎，并按月將績效考核獎統(tǒng)計情況傳遞財務部門兌現(xiàn)考核獎。 四是按月公示考核結果。建立崗責績效考核結果公示欄，每月一公示，廣泛接受監(jiān)督。 三、取得的初步成效 (一)增強了崗責意識。通過重新設立崗位，明確崗責，使每個同志進一步明確了自己的崗位是什么，職責有哪些，具體日常工作有哪些等，從而更好地盡職履責，提高了履責的能力和水平。 (二)提高了履責積極性，激發(fā)了工作動力。根據(jù)崗責績效管理方法，每增加一個崗位，就會得到一個崗位相應的待遇，實現(xiàn)了責任、能力與利益的協(xié)調統(tǒng)一。一個單位內部崗位之間獎金差距達x元，徹底改變了過去干與不干一個樣，干多干少一個樣的局面，激發(fā)了工作動力，調動了工作積極性。 (三)樹立了正確的用人導向。崗責績效管理結果直接與個人經(jīng)濟利益、政治待遇掛鉤，通過設崗定責，真正發(fā)揮了基層業(yè)務骨干的作用，使那些素質高、有能力、能干事的同志發(fā)揮應有作用，并得到相應的報酬和政治待遇，通過考核考出了正氣，營造了干事創(chuàng)業(yè)的良好氣氛。 (四)推動了工作開展。通過落實崗責并嚴格考核，進一步理順了工作關系，暢通了履行崗責的渠道，在系統(tǒng)內形成“有崗那么有責，盡責那么有位”和