工商管理專業(yè)課程設(shè)計(jì)23頁

1、課 程 設(shè) 計(jì)設(shè)計(jì)內(nèi)容： 森馬公司的薪酬體系設(shè)計(jì) 所屬課程： 薪酬制度設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)時(shí)間：2013年 12 月 5 日至2013年 12 月 25 日學(xué)生姓名： 學(xué)生學(xué)號： 班 級： 指導(dǎo)教師： 所在院（系）： 商學(xué)院工商管理系 2013 年 12 月 25 日課程設(shè)計(jì)成績評定表評定項(xiàng)目內(nèi)容分值項(xiàng)目得分總分設(shè)計(jì)完成情況按設(shè)計(jì)任務(wù)書要求圓滿完成規(guī)定任務(wù)；結(jié)合所給資料；設(shè)計(jì)過程完整30綜合運(yùn)用知識能力和實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)10課程設(shè)計(jì)方案合理，實(shí)用性強(qiáng)10設(shè)計(jì)思路、方法科學(xué)合理10設(shè)計(jì)報(bào)告質(zhì)量報(bào)告結(jié)構(gòu)合理，層次清晰，語言流暢15內(nèi)容豐富；論據(jù)論證充實(shí)有力15格式正確；圖、表、文字表達(dá)準(zhǔn)確規(guī)范，上交及時(shí)。10

2、總評（五級分制）優(yōu)秀90100分良好8089分中等7079分及格6069分不及格60分以下指導(dǎo)教師評語 指導(dǎo)教師簽字： 2013年 月 日森馬公司薪酬體系設(shè)計(jì)一、公司簡介  浙江森馬服飾股份有限公司是以虛擬經(jīng)營為特色，以系列成人休閑服飾和兒童服飾為主導(dǎo)產(chǎn)品的品牌服飾企業(yè)，公司旗下?lián)碛小吧R”和“巴拉巴拉”兩大服飾品牌?！吧R”品牌創(chuàng)立于1996年，是中國休閑服飾行業(yè)的領(lǐng)先品牌，先后榮獲中國馳名商標(biāo)、中國名牌和國家免檢產(chǎn)品等殊榮。“巴拉巴拉”品牌創(chuàng)立于2002年，是中國兒童服飾行業(yè)的領(lǐng)軍品牌，也是首批榮登中國名牌榜單的童裝品牌。森馬自創(chuàng)立以來，大膽采用虛擬經(jīng)營模式，巧妙地采用“借雞生蛋

3、”的虛擬生產(chǎn)策略，在珠三角、長三角兩大區(qū)域以及山東、湖北等地整合了160多家生產(chǎn)能力強(qiáng)大、技術(shù)力量雄厚、產(chǎn)品質(zhì)量過硬的專業(yè)生產(chǎn)廠家，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，實(shí)行訂單化生產(chǎn)，通過服裝產(chǎn)業(yè)鏈的垂直整合，建立了一套快速反應(yīng)的供應(yīng)鏈體系，構(gòu)建成“大物流、大管理”的發(fā)展格局。同時(shí)強(qiáng)化品質(zhì)管理，先后通過了ISO9001國際質(zhì)量體系認(rèn)證和ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證，使企業(yè)的質(zhì)量管理直接與國際接軌。森馬創(chuàng)立并發(fā)展了“小河有水大河滿”的經(jīng)營思想，堅(jiān)持終端是最好的品牌傳播渠道，推出了一系列雙贏共贏的市場拓展政策，極大地鼓舞了廣大加盟商的投資熱情，銷售市場得到迅速擴(kuò)大。到目前為止，森馬在全國各地的銷售網(wǎng)點(diǎn)已達(dá)5000多家。

4、公司先后與法國PROMOSTYLE公司、韓國色彩協(xié)會(huì)、德國永恒力物流、北京用友軟件、上海奧美廣告、美世咨詢、上海東華大學(xué)、浙江理工大學(xué)等一批國內(nèi)外機(jī)構(gòu)結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴，成立設(shè)計(jì)開發(fā)中心和技術(shù)中心，始終致力于國際化與本土化、時(shí)尚與流行的完美結(jié)合。2009年又與世界頂級咨詢公司-麥肯錫展開了深度合作，為森馬制定了未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，致力把森馬、巴拉巴拉打造成為一個(gè)真正的民族品牌、世界品牌；在品牌提升上，森馬全面導(dǎo)入“360度品牌管理”，分別從產(chǎn)品、聲譽(yù)、顧客、賣場通道、視覺識別、形象等方面提升森馬品牌影響力。2003年森馬聘請香港小天王謝霆鋒和香港美少女組合-TWINS共同演繹“穿什么就是什么

5、”的品牌休閑風(fēng)格。2008年，森馬又正式攜手時(shí)下兩岸三地最具人氣的當(dāng)紅偶像-羅志祥和中韓兩地超人氣偶像團(tuán)體-SuperJunior-M共同演繹“Neverthesame”的品牌風(fēng)格，更好地傳播森馬崇尚年輕活力、炫耀青春本質(zhì)的品牌主張。2009年，森馬通過對消費(fèi)者更深入地研究，對時(shí)下年輕人生活形態(tài)的洞察，將品牌定位作了重新梳理。廣告語也正式從“穿什么就是什么”升級為“穿什么潮我看”，表現(xiàn)自我是年輕一代的價(jià)值觀與生活態(tài)度。巴拉巴拉以“童年不同樣”為品牌理念，以“更多款式、更多選擇”為品牌口號，采用店鋪宣傳、電視、網(wǎng)絡(luò)、戶外廣告、報(bào)紙雜志等多種形式，注重校園贊助、模特秀以及公益活動(dòng)等形式，塑造時(shí)尚、

6、專業(yè)、安全的品牌形象，滿足兒童多種場合下服飾需求，倡導(dǎo)“自由自在，無拘無束”的兒童成長理念。在企業(yè)文化建設(shè)上，森馬倡導(dǎo)“快樂工作，幸福生活”，提出了“崇德尚賢，和諧共贏”的核心價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要與顧客共贏，與合作伙伴共贏，與員工共贏，與社會(huì)共贏；主張承擔(dān)“四種責(zé)任”，即企業(yè)的發(fā)展責(zé)任、客戶的價(jià)值責(zé)任、員工的成長責(zé)任和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，促進(jìn)了企業(yè)健康發(fā)展。公司各部門崗位設(shè)置崗位設(shè)置原則1、崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則 對崗位的設(shè)置不要太多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟(jì)角度來說，不必花很多人工費(fèi)。每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的工作人員都應(yīng)該承擔(dān)很多責(zé)

7、任。 2、所有崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合 崗位設(shè)置的時(shí)候，對承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行劃分。一般區(qū)分為主責(zé)、部分和支持三類，這樣來確定配合關(guān)系。主責(zé)是指某一個(gè)人所負(fù)的主要責(zé)任；部分指只負(fù)一部分責(zé)任；支持是指責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。每個(gè)人的主責(zé)、部分和支持一定要?jiǎng)澢宄?3、每個(gè)崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用 每個(gè)崗位是不是在整個(gè)企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設(shè)置里面，應(yīng)該使它發(fā)揮最大作用。每一個(gè)崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部分或者支持性工作。 4、每個(gè)崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào) “是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉、沒有空白。避免某一個(gè)責(zé)任張同志是主責(zé)，李同志也是主責(zé)，兩個(gè)人分不清到底誰是

8、主責(zé)，出了事誰負(fù)主要責(zé)任，在工作中誰主動(dòng)。一項(xiàng)職能沒有人負(fù)主責(zé)，就是崗位職責(zé)出現(xiàn)了空白。 5、崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則 如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項(xiàng)工作的人就多，企業(yè)支付的費(fèi)用就多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能某一個(gè)事情沒有人管，或者某一個(gè)崗位的員工負(fù)擔(dān)特別重而產(chǎn)生怨氣，這項(xiàng)工作就做不好。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化原則，也要符合科學(xué)原理。公司崗位設(shè)計(jì)圖 公司崗位設(shè)置總表部門名稱編號崗位名稱職位人數(shù)（人）公司高層董事長1執(zhí)行總裁1總經(jīng)理1副總經(jīng)理1董事長不計(jì)，合計(jì)3人公司中層技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理2信息部經(jīng)理2財(cái)務(wù)部經(jīng)理2人事部經(jīng)理2行政部經(jīng)理2營銷部經(jīng)理2總計(jì)12人公司基層文秘科

9、科長3供應(yīng)科科長3市場調(diào)查員5總務(wù)科科長2會(huì)計(jì)主管4人事培訓(xùn)員7總計(jì)24人公司薪酬分析在2012年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：首先，薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)，其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財(cái)富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體

10、業(yè)績的提升；第二，因2012年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。 第三，員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；2012年月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的；主觀因素較大；第四，自營區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度；第五，與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎(jiǎng)懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“

11、加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。公司薪酬體系設(shè)計(jì)思路在對企業(yè)進(jìn)行調(diào)研咨詢的時(shí)候，由于企業(yè)的具體情況千差萬別，任何一種單一的薪酬模式都無法完全滿足企業(yè)需要。這時(shí)我們就需要根據(jù)企業(yè)情況，結(jié)合多種現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)形成適合企業(yè)情況的薪酬體系。在總結(jié)了多個(gè)標(biāo)桿薪酬方面的管理咨詢項(xiàng)目以后，借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)通過公平性分析很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的要求。公平性分析，是通過對企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)來達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源條件下的最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)。 首先，我

12、們要對企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，然后在考慮企業(yè)的價(jià)值取向，以該行業(yè)的平均水平作為參考的依據(jù)來確定該企業(yè)的薪酬水平。 然后，我們要將員工進(jìn)行分類，在考慮企業(yè)內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)上，把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工歸納為一類，然后針對每一類員工分別進(jìn)行設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。 最后，我們要在薪酬體系中引入考核機(jī)制，把員工的薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤起來，體現(xiàn)出做多少貢獻(xiàn)就拿多少報(bào)酬。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況對絕大多數(shù)的在職員工來說仍采用等級薪酬制度將崗位薪酬與技能薪酬相結(jié)合具體的做法是： 1、以崗位定薪酬，實(shí)現(xiàn)技能薪酬與具體工作崗位的價(jià)值掛鉤； 2、針對不同崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長； 3

13、、要參考企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況決定薪酬體系水平實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。為了能夠體現(xiàn)上述的設(shè)計(jì)思路，體現(xiàn)員工在企業(yè)中責(zé)、權(quán)、利對等的關(guān)系，使工資的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮，在量化業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，增大個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系薪酬設(shè)計(jì)要求 、公平性，即只認(rèn)員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認(rèn)定的公平為前提。 、競爭性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎(jiǎng)勤罰懶；對外部則能具有強(qiáng)勁的吸引力。 、激勵(lì)性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工作的效果。 、經(jīng)濟(jì)性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長，同時(shí)對任何一個(gè)員工的薪酬都要考慮 可能產(chǎn)生的效益。二、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)影

14、響因素分析企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值因素等。主要可以分為兩大類：外在因素和內(nèi)在因素。內(nèi)在因素：1、企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)

15、時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對非常高，長期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。2、公司的管理哲學(xué)與企業(yè)文化企業(yè)文化也就是企業(yè)的文化因素 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。 功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的

16、工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計(jì)部門等。現(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主。時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，強(qiáng)調(diào)高增長和新市場進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力， 強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、

17、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。3、公司的經(jīng)營狀況和財(cái)政實(shí)力外部因素主要包括：市場競爭因素，前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場競爭原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場薪酬線。同時(shí)還要結(jié)合當(dāng)?shù)氐纳钏?，參照國家的有關(guān)法令和法規(guī)。三、基于薪酬調(diào)查的薪酬水平確定外部競爭性：確定薪酬水平企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工

18、的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。主要方法：薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)把握以下實(shí)操原則：在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。調(diào)查的

19、資料要準(zhǔn)確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。調(diào)查的資料要隨時(shí)更新內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入付出比”與其他員工的“收入付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平

20、感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的內(nèi)涵與特征來看，薪酬的內(nèi)部公平更多地體現(xiàn)為員工的 主觀感受；薪酬的科學(xué)區(qū)分應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)生內(nèi)部公平的基本途徑；薪酬內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果的公平性相統(tǒng)一。要滿足薪酬內(nèi)部公平的要求，應(yīng)從以下三方面著手：1、科學(xué)的職位評價(jià)：確定標(biāo)準(zhǔn)薪酬級別說明：數(shù)字代表要求程度，1代表要求最低，3代表最高職務(wù)付酬因素教育背景工作經(jīng)驗(yàn)知識技能溝通難度工作難度管理難度責(zé)任范圍影響程度工作安全性與穩(wěn)定性高層管理人員323232221中層管理人員232313113基層員工121121332崗能績效薪點(diǎn)薪酬序號崗位職級薪點(diǎn)工資構(gòu)成其它構(gòu)成總點(diǎn)數(shù)基本薪點(diǎn)崗技薪點(diǎn)績效薪點(diǎn)輔能薪點(diǎn)年功

21、津貼津貼1董事長20020016001200不受薪點(diǎn)總點(diǎn)數(shù)控制依據(jù)連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡計(jì)算均等2總經(jīng)理240024013009603副總經(jīng)理13001306505204文秘科長11501155253205文秘科長870874352486總務(wù)科長460463803047會(huì)計(jì)主管440442203768市場調(diào)査員240241201962、崗位勝任力評價(jià)：定位薪酬級別勝任特征(Competency)是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長的時(shí)間，因此勝任特征能預(yù)測個(gè)體的行為表現(xiàn)及工

22、作績效。勝任特征自上至下可包括如下幾個(gè)層面的構(gòu)成要素（如圖1）：知識、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。 知識 技能 可見、外顯的 動(dòng) 機(jī)特 質(zhì)自 我 概 念 社 會(huì) 角 色 深藏、內(nèi)隱的 圖1 冰山模型冰山水下的部分是我們所指的潛在特征，冰山從上到下深度不同，則表示被挖掘與評價(jià)的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與評價(jià)。冰山水上的部分知識與技能是容易被評價(jià)，而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)及動(dòng)機(jī)則難以培養(yǎng)評價(jià)。動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度和自我概念的特征可以用來預(yù)測行為，而行為產(chǎn)生工作的結(jié)果。流程如圖2 愿望 行動(dòng) 結(jié)果個(gè)人的特質(zhì) 行為 工作績效圖2 勝任特征因果流程模型 關(guān)鍵崗位人員勝任力模型（1）、

23、通用勝任力要求執(zhí)行力 責(zé)任感 誠實(shí)可靠（2）、管理人員勝任力要求判斷力 培養(yǎng)下屬能力 成就導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)能力 專業(yè)素養(yǎng) 客戶導(dǎo)向 主動(dòng)性 團(tuán)隊(duì)能力 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 合作精神 （3）、崗位模型構(gòu)成（以高層崗位為例）崗位層級執(zhí)行力責(zé)任感誠實(shí)可靠判斷力培養(yǎng)下屬能力團(tuán)隊(duì)能力主動(dòng)性。戰(zhàn)略思維高層高中差3、合理的績效考核：調(diào)整薪酬級別依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和事先設(shè)定的薪酬等級調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，將績效測量結(jié)果加掛在原有的薪酬制度上，使之成為一種薪酬升級的機(jī)制。一般先將績效標(biāo)準(zhǔn)分為不升級、升半級、升一級、升一級半等幾種方式，然后按測量結(jié)果確定升級幅度，并據(jù)此調(diào)整員工的薪酬等級。四、職位評價(jià)職位評價(jià)也稱工作評價(jià)，經(jīng)濟(jì)術(shù)語，是根據(jù)各職位

24、對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對價(jià)值差異。1、 崗位排序法 崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評價(jià)方法。工資制度設(shè)計(jì)主要是通過職務(wù)評價(jià)進(jìn)行，即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價(jià)方法，按每項(xiàng)工作職務(wù)對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。用排序法把每項(xiàng)職務(wù)跟其它職務(wù)逐一比較，按各職務(wù)對企業(yè)相對價(jià)值或重要性，排出順序

25、以確定職務(wù)的高低。配對比較職務(wù)排列表說明：若橫排職務(wù)的重要性較直排職務(wù)的重要性為高時(shí)，便記為1。最多1的職務(wù)表明其重要性最高，以此類推，企業(yè)可以依據(jù)這個(gè)排列分配薪金。直排工作橫排工作總經(jīng)理副總經(jīng)理市場調(diào)查員會(huì)計(jì)主管1總數(shù)總經(jīng)理11副總經(jīng)理112市場調(diào)查員1113會(huì)計(jì)主管02、 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。 分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，將

26、每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。 按付酬因素分配薪金職務(wù)付酬因素技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境總月薪（元）會(huì)計(jì)主管1300（1）600（1）150（2）375（1）75（2）2500市場調(diào)查員450（2）150（3）300（1）250（2）150（1）1300文秘科長375（3）225（2）120（3）120（3）160（3）1000五、薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員

27、勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動(dòng)法規(guī)定，基本工資在每個(gè)地區(qū)都會(huì)有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。管理崗位工資級列表職層崗位級別一檔二檔三檔高層經(jīng)理總經(jīng)理級400050006000副總經(jīng)理級300040005000部門經(jīng)理級（一級部門）120018002400中層經(jīng)理部門經(jīng)理級（二級部門）100015002000基層人員科員級4006001000 薪酬結(jié)構(gòu)之加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。勞動(dòng)法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照下列

28、標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬：工作日安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；2.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報(bào)酬。薪酬結(jié)構(gòu)之獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是企業(yè)和雇主對雇員超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)雇員提高工作效率和工作質(zhì)量付給雇員的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。因此，與基本工基相比，獎(jiǎng)金具有非常規(guī)性、浮動(dòng)性和非普遍性等特點(diǎn)。企業(yè)中常見的獎(jiǎng)金有全勤獎(jiǎng)、

29、超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。年度獎(jiǎng)金=工資總額的20%+年度效益獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。等級優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)>9080-9070-8060-70<60發(fā)放比例100%90%75%60%0%總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金，此部分獎(jiǎng)金的來源是公司利潤一定比例的薪酬結(jié)構(gòu)之津貼補(bǔ)貼：是指企業(yè)為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和從事特種作業(yè)而付給員工的報(bào)酬，以及為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的物價(jià)補(bǔ)貼。常見的津貼補(bǔ)貼有：夜班津貼

30、、車船補(bǔ)貼、降溫費(fèi)、特種作業(yè)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。薪酬結(jié)構(gòu)之福利：員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分，如社會(huì)保險(xiǎn)；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計(jì)劃有目的地對員工進(jìn)行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識技能或管理技能。六、薪酬發(fā)放管理1、目的 為了規(guī)范公司工資發(fā)放管理程序不包括工資標(biāo)準(zhǔn)和績效管理規(guī)定（另行制定），制定本管理辦法。2、適用范圍：本辦法適用于公司全體員工。 3、部門責(zé)任 n 總經(jīng)辦是公司薪