專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)參考-價值取向型薪酬激勵

1、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)參考-價值取向型薪酬激勵 x集團(tuán)是一家以機(jī)械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。現(xiàn)有從業(yè)人員15000人，各類專業(yè)技術(shù)人員2500名，資產(chǎn)總值47億元，銷售收入31億元，下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿(mào)易機(jī)構(gòu)。近年來集團(tuán)人才流失較為嚴(yán)重，特殊是擁有一定技術(shù)專長的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了掌握專業(yè)技術(shù)人員流失，公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達(dá)薪酬改革任務(wù)，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價值和貢獻(xiàn)，上不封頂。為此X集團(tuán)為專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價值取向型薪

2、酬體系。 所謂價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前許多企業(yè)特殊是專業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團(tuán)針對專業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。 X集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為： 薪資總額：基本生活費(fèi)十工齡薪資+學(xué)問價值+崗位薪資 依據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成： 1.基本生活費(fèi)，公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費(fèi)每月為400元，這是一個平均率，每個員工都一樣。 2.工齡(含學(xué)齡)薪資，員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為10元年，

3、即員工在公司工作每滿一年按月計(jì)發(fā)10元的工齡工資。 3.學(xué)問價值，根據(jù)該公司的規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)問價值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個付酬因素確定，確定依據(jù)如下： (1) 學(xué)歷價值，即依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計(jì)發(fā)不同的薪資。計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專70元月；大專150元月；本科300元月；碩士研究生800元月；博士研究生2200元月。 (2) 職稱價值，即根據(jù)每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計(jì)發(fā)不同的薪資，計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下技術(shù)員50元月；助理工程師80元月；工程師120元月；副高級工程師180元月；正高級工程師250元月。 (3) 科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企

4、業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值，依據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，依據(jù)累計(jì)系數(shù)賜予不同的薪資，系數(shù)最高為9，可拿到3600元月(每0.1個系數(shù)計(jì)發(fā)薪資40元月)。在確定科技成果系數(shù)時，規(guī)定項(xiàng)目主持人可拿到該項(xiàng)目的全額系數(shù)，項(xiàng)目參與人只能拿該項(xiàng)目全額系數(shù)的12。 (4) 評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計(jì)發(fā)一定的薪資。依據(jù)該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技工作者400元月；省優(yōu)秀科技工作者200元月；市優(yōu)秀科技工作者150元月；廠科技標(biāo)兵80元月；年度考核評優(yōu) 40元月；年度考核評良30元月。 4.崗位薪資。是指根據(jù)不

5、同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級，薪資檔級以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果來確定。在技術(shù)等級考核及評定中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立創(chuàng)新能力、英語水平和運(yùn)用計(jì)算機(jī)能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。 崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元月；主任工程師為1000-1100元月；副處長為1000- 1100元月；處長為1100-1400元月；技術(shù)一級為800-900元月；技術(shù)二級為700-800元月；技術(shù)三級為600-700元月；技術(shù)四級為500- 600元月；技術(shù)五級為400-500元月；新進(jìn)大中專畢業(yè)生見習(xí)薪資為 400-1100元月。 價值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)

6、上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系，只不過在這種薪資體系設(shè)計(jì)中，在考慮付酬因素時，針對專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，強(qiáng)化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。 但是實(shí)施價值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績指標(biāo)體系，這里有幾項(xiàng)工作特別重要：一是企業(yè)應(yīng)當(dāng)選取哪些技能和業(yè)績指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，應(yīng)當(dāng)說付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和安排哲學(xué)，即鼓舞什么，確定什

7、么，提倡什么，嘉獎什么；二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價值；另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公正性等問題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對價值是其中一項(xiàng)最具有挑戰(zhàn)性的工作，因此要建立一套科學(xué)合理的價值取向型薪酬體系，需要聘請專家參與，在專家指導(dǎo)下進(jìn)行。 應(yīng)當(dāng)熟悉到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分，要充分發(fā)揮薪酬對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用，還需要做好以下幾項(xiàng)工作： 1、營造一個"敬重科技，敬重人才"的良好的企業(yè)文化氛圍，使專業(yè)技

8、術(shù)人員樹立安全感、歸宿感、自尊感、滿意感、社會榮譽(yù)感，讓他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心， 2、將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，滿意專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過加強(qiáng)職業(yè)管理，將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，并通過制定相應(yīng)的薪酬策略促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。 3、完善專業(yè)技術(shù)人員的福利體系，專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特別性，在福利上有更多的需求，包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強(qiáng)調(diào)個性化福利，賜予他們選擇福利的自由。比如賜予他們一個福利費(fèi)定額，讓他們自主支配或者給他們一個"福利包"，讓他們自主配置&q