和君創(chuàng)業(yè)奇正藏藥薪酬管理制度(1)(精編版)

1、奇正集團(tuán)工資管理制度（草案）工資理念（目的）第一條為了謀求奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條本制度適用奇正集團(tuán)公司全體在冊員工。（工資結(jié)構(gòu)）第三條工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。（參閱圖 1）基本工資津貼工資結(jié)構(gòu)獎金職務(wù)工資圖 1 奇正集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)圖（工資依據(jù)）第四條工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻(xiàn)、才干與姿態(tài)。 在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負(fù)擔(dān)。（方針）第五條奇正集團(tuán)的工資方針是， 鼓勵每個員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作， 使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價(jià)值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條奇正集團(tuán)將通過工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才

2、，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應(yīng)顧客需求的速度。注作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關(guān)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。第二章基本規(guī)范（計(jì)算期）第七條工資的計(jì)算期間，一年為12 個月，一月為 22 天，一天為 8 小時。在進(jìn)行缺勤扣除時，原則上按工資計(jì)算期進(jìn)行（參閱表 1）。新員工若 10 前進(jìn)企業(yè)，按全月計(jì)算職務(wù)等級工資；若10 后進(jìn)企業(yè)，按半月計(jì)算職務(wù)等級工資。表 1 缺勤計(jì)算單位缺勤時間符號扣除標(biāo)準(zhǔn)缺勤小時t1扣 1/176 月職務(wù)等級工資缺勤天t2扣 1/22 月職務(wù)等級工資缺勤月t3扣全月職務(wù)等級工資（缺勤分類）第八條凡在制度工作時間內(nèi)不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖 2）-

3、因公缺勤- 因私缺勤- 礦工缺勤缺勤類別- 事假缺勤- 公傷缺勤- 病假缺勤圖 2奇正集團(tuán)缺勤分類表因公缺勤。凡本企業(yè)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當(dāng)理由補(bǔ)假者，為礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負(fù)傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。病假缺勤。凡非因公負(fù)傷， 因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計(jì)算）月不滿 1 小時月滿 1 小時月滿 1 天年滿 1 月年滿 3 月滿半年第九條

4、各類缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。（參閱表 2） 表 2 缺勤月薪扣除基準(zhǔn)表因公*1/3t 32/3t 3因私t 13t2自動離職*礦工t 16t2自動離職*事假*t1t2t3自動離職*公傷*病假*1/3t 32/3t 3t3（工資扣除）第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除： 扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；扣除法定的保險(xiǎn)費(fèi)及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險(xiǎn)費(fèi)； 扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用； 扣除員工私人借款償還金；扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條工資的支付日為每月的26 日，獎金支付日為次月10 日。支付日如遇公休日或節(jié)假日， 則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)金

5、方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第十二條員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認(rèn)后可提前支付該月的工資?；閱?、疾病、分娩與災(zāi)害；其他本企業(yè)認(rèn)可的非常事件。（辭退處理）第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。（自動離職）第十四條員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章工資分類（工資分類）工資分類第一類第二類范圍總部職員營銷人員工資結(jié)構(gòu)a+k*b+ c+da+k*b+ c+e系數(shù)k=k=第三類第四類表 4 工資結(jié)構(gòu)釋義要職要員外聘臨時工a+k*b+ c+fgk=員工按不同的類別分別實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。（參閱表 3 和表 4） 表 3 工資

6、結(jié)構(gòu)代號abcdefg名稱基本工資職務(wù)工資津貼補(bǔ)助業(yè)績獎金提成獎年薪固定工資第四章基本工資（ a）（基本工資）第十六條基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益的影響， 只與員工是否在冊有關(guān)。第十七條基本工資按勞動法及地方法規(guī)性文件確定， 集團(tuán)總部所有員工的基本工資都為人民幣元。可否考慮基本工資按照當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條所有員工的基本工資應(yīng)保持一致，沒有特例。第五章職能等級工資（ b）（職務(wù)等級）第十九條職務(wù)“等級工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級”，即各類職務(wù)對集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對價(jià)值”。職務(wù)等級越高，相對價(jià)值越大。（等級因素）第二十條職務(wù)等級確立的因素如下所示

7、。承擔(dān)工作所需要的知能或體能；工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍；工作的重復(fù)性； 工作的復(fù)雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度 復(fù)雜度； 工作的環(huán)境。（職務(wù)評價(jià)）第二十一條依據(jù)職務(wù)等級因素， 對各類職務(wù)的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)， 確定各類職務(wù)的“職等”，（參閱 表 5、表 6）進(jìn)而確定“職級”。表 5 奇正集團(tuán)部分職務(wù)歸類示例職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類董事長董事長管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理部門經(jīng)理：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理部門主管：財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、供應(yīng)部主管等專業(yè)類總工高級工程師會計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類特級業(yè)務(wù)員工程、質(zhì)檢、財(cái)務(wù)、會

8、計(jì)、審計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員操作類高級工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級工初級工事務(wù)類事物員打字員、后勤、司機(jī)、炊事、門衛(wèi)等表 6奇正集團(tuán)職務(wù)等級表職層決策管理專業(yè)業(yè)務(wù)操作事物職類職等m十九總裁八總經(jīng)理s七六總工五部門經(jīng)理高級工程師四部門主管工程師特級業(yè)務(wù)員j三助理工程師高級業(yè)務(wù)員高級工二技術(shù)員中級業(yè)務(wù)員中級工一初級業(yè)務(wù)員初級工事物員（職能等級表）第二十二條職務(wù)的相對價(jià)值， 進(jìn)而職務(wù)的等級， 是職務(wù)工資等級表的客觀基礎(chǔ)。奇正集團(tuán)工資等級采用十等 30 級。（參閱 表 7）表 7奇正集團(tuán)職能工資等級表職等職級一二三四五六七八九十15006008001100150020002650345

9、044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030

10、403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050

11、101501782012401760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502394014802120286037004860617078509730122502

12、496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021128500261000160023003100400052506650845010451315002710201640236031804100538068108650106913450028104016802420326042005510697088501093137500291060172024803340430056407130905011171405003010801760254034204400577072909250114114

13、3500（職能等級進(jìn)入）第二十三條具體某員工進(jìn)行薪等薪級，必須進(jìn)行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價(jià)值”?；蛘撸_認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果,以及在職務(wù)上所做的工作計(jì)劃與承諾。任職資格等級進(jìn)入 ?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。?這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。?接下來就要將奇正公司的所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。?至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)

14、起來。任職資格 是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：?基本素質(zhì)：知識、技能與體能；?專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；?個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集團(tuán)不同時期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略

15、價(jià)值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。?傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。? 非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。?非對應(yīng)原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（薪等進(jìn)入基準(zhǔn)）第二十四條

16、根據(jù)職務(wù)等級表，（參閱 表 5、表 6）以及各類職務(wù)價(jià)值，確定各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等” 區(qū)間如下。（參閱 表 8）表 8 與表 6 有矛盾。 george 按表 8 中薪等確定基準(zhǔn)，凡進(jìn)入“管理類職務(wù)”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進(jìn)入“事務(wù)類職務(wù)者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表 8 職類區(qū)間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事物類msj十九八七六五四三二一(薪級進(jìn)入基準(zhǔn) )第二十五條 “薪級”進(jìn)入的基準(zhǔn)為”學(xué)位”(參。閱 表 9)如：凡是取得博士學(xué)位者 ,最低薪級可定為 5級,最高薪級可定為 10 級;同理取得高中 (中專)以下學(xué)位者 ,最低

17、薪級可定為 1 級;最高薪級可定為 3 級,隨著企業(yè)情況的變化 ,薪級進(jìn)入的基準(zhǔn)可重新定義。表 9 薪級進(jìn)入基準(zhǔn)表學(xué)位初中薪級（小學(xué)）3029.10987654321高中（中專）大學(xué)（大專）碩士（mba）博士（博士后）（考核計(jì)分）第二十六條 人事考核結(jié)果分為s、a、b、c、d 五等，對應(yīng)的計(jì)分值如下表所示。（參閱表 10） 表 10 績效考核結(jié)果記分表評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果sabcd分值54321（薪級調(diào)整基準(zhǔn)）第二十七條 薪級調(diào)整每半年一次。 依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計(jì)計(jì)分值決定薪級調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。（參閱 表 11）表 11 薪級調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值（半年兩次）升（降）

18、級10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等調(diào)整基準(zhǔn)） 半年調(diào)一次級是可以接受的，也具有鼓勵性。但我個人不贊成根據(jù)業(yè)績調(diào)等。因?yàn)樾降鹊某霭l(fā)點(diǎn)是工作職務(wù)，如果工作職務(wù)沒有變化，薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。若一個員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務(wù)，給他升職。反之亦然。george第二十八條 薪等調(diào)整每年一次。 依據(jù)一年四次績效考核結(jié)果的累計(jì)分值，決定薪等的調(diào)整， 薪等調(diào)累計(jì)分值 k18 k2012 k178k12k8升（降）等+10-1下崗整基準(zhǔn)如下表所示。（參閱表 12） 表 12薪等調(diào)整基準(zhǔn)（調(diào)整順

19、序）第二十九條 年終的工作調(diào)整順序如下：先按照三四季度的兩次考評結(jié)果調(diào)整薪級，再依據(jù)一年四次的考評結(jié)果調(diào)整薪等； 晉等后薪級確定，依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后薪級確定，依工資表對應(yīng)金額下靠。?調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的1 級工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后， 若此時所在等級工資大于高一等的1 級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的30 級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的30 級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。（自然升等）第三十條在某一等中薪級升滿3

20、0 級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。（薪點(diǎn)值）第三十一條 將薪等（十等）薪級（ 30 級）組成的職能工資表（見表 7）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為 1：1 關(guān)系（即 1 點(diǎn)=rmb1）?以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是： 上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1 點(diǎn)= ；若明年凈利潤減少50%，則可定為1 點(diǎn)= 。）（薪點(diǎn)值調(diào)整）第三十二條將來集團(tuán)公司根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)狀況，市場物價(jià)指數(shù)與實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，于每年年底調(diào)整一次薪點(diǎn)值。第六章津貼補(bǔ)助（ c）（各種津貼）第三十三條 津貼補(bǔ)助（可由奇正集團(tuán)根據(jù) 勞動

21、法 及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。）（1）加班津貼?加班定義：凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、 法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。?加班認(rèn)定： 加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可。?計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時間，按加班者“小時職務(wù)工資”計(jì)算 ,加班以小時計(jì)算單位，不足一小時略去。參閱表。?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放加班類別延長工作時間休息日加班法定休假加班加班津貼1.5*n*1/(22*8)*a2.0*n*1/(22*8)*a3*n*1/(22*8)*a注： n-加班的小時數(shù)；a-月職務(wù)工資 （2）出差津貼?發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓(xùn)除外）?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。（3）管理津貼?發(fā)放對象：對決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?注意事項(xiàng)： 享受此津貼者不享受加班津貼。第七章業(yè)績獎金（ d）（業(yè)績獎金的分配）累計(jì)分值k（一年四次）獎金額20,19,183*月工資額 月工資額的概念是什么？是基本工資？基本工資 + 職務(wù)工資？月平