中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)存在的弊端

1、中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)存在的弊端 （1）把業(yè)績(jī)考核當(dāng)成果效管理 目前許多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理熟悉僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為掌握和約束員工的工具，并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理是將集體和個(gè)人的努力與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，并通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與掌握的手段以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程；績(jī)效管理不等于績(jī)效考核。 （2）缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系 由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向全都的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。公司能否健康發(fā)展往往需要擁有明確的戰(zhàn)略。但是再好的戰(zhàn)略還需要你和你公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。然而惋惜的是，許多中國(guó)企

2、業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持規(guī)律，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。同時(shí)，不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小也存在一定的差異性。 （3）缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)與反饋 中國(guó)企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录?jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指

3、導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“凡事親歷親為，事無(wú)巨細(xì)的參與詳細(xì)業(yè)務(wù)”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依靠上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過(guò)程一概都不重要”。而下級(jí)則認(rèn)為說(shuō)少了的是“不關(guān)心我”，說(shuō)多了的是“羅嗦”。 （4）個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤 目前，許多中國(guó)都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說(shuō)，但是幾乎有70%中國(guó)企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在安排中采取平均主義，沒(méi)有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。由于沒(méi)有科學(xué)績(jī)效評(píng)估作參照標(biāo)準(zhǔn)，許多企業(yè)在員工任用決策上也是“跟著感覺(jué)走”。而這種“感覺(jué)”是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì)很大。當(dāng)企業(yè)員工人數(shù)超過(guò)一定的限度后，老總不可能接觸到全部的員工，這樣他所接受到關(guān)于員工的評(píng)價(jià)是側(cè)面的，難免會(huì)造成信息的失真。 （5）實(shí)施中人員的問(wèn)題 管理系統(tǒng)的變革對(duì)人員的素養(yǎng)會(huì)提出新的挑戰(zhàn)，實(shí)施績(jī)效管理必定要求中國(guó)企業(yè)擁有一支具有現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念