國(guó)有企業(yè)核心員工流失原因及對(duì)策研究—以中國(guó)人民健康保險(xiǎn)股份有限公司為例

1、完成日期： 2017年 4 月 20日目 錄摘 要IABSTRACTII一、核心員工的概念與分類1（一）核心員工的概念1（二）核心員工的類型1二、中國(guó)人民健康保險(xiǎn)股份有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀2（一）核心員工流失的概念2（二）人保健康概況2（三）人保健康人力資源概況2（四）人保健康公司核心員工流失現(xiàn)狀4（五）核心員工流失給人保健康帶來(lái)的影響5三、人保健康核心員工流失的原因分析6（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)6（二）員工流失原因分析7四、國(guó)有企業(yè)留住核心員工的對(duì)策建議10（一）建立科學(xué)的薪酬體制10（二）進(jìn)行良好的職業(yè)規(guī)劃10（三）樹立合作伙伴理念11（四）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化11致謝12參考文獻(xiàn)13附錄14II

2、摘 要目前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，人才流失情況較為嚴(yán)重。人才流失使國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，拉大了與其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的差距，嚴(yán)重影響和制約了國(guó)有企業(yè)發(fā)展。本文以中國(guó)人民健康保險(xiǎn)股份有限公司（簡(jiǎn)稱“人保健康”）為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷法分析其核心員工流失的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)狀分析其員工流失的主要原因，并針對(duì)員工流失問(wèn)題提出相應(yīng)對(duì)策，為國(guó)有企業(yè)如何留住核心員工、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)健康有序發(fā)展提供參考依據(jù)。關(guān)鍵詞： 人力資源；人保健康；人才流失IIABSTRACTAt present, the situation of human resources in many state-owned

3、 enterprises in China is not optimistic, and the brain drain is serious.The brain drain causes the core competitiveness of state-owned enterprises to decline, and the gap with other competitive enterprises, which seriously affects and restricts the development of state-owned enterprises. In this pap

4、er, the PICC Health Insurance Co (hereinafter referred to as "PICC Health") as the research object, through the questionnaire method to analyze its core staffs loss situation, combined with the status analysis of the main causes of employee turnover, and puts forward some countermeasures f

5、or staff turnover problems, as the state-owned enterprises how to retain core employees, enhance competitiveness and promote healthy and orderly development of state-owned enterprises to provide the reference basis.Key words: Human Resources；PICC Health；Brain DrainIII江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)即人

6、才的競(jìng)爭(zhēng)，如何更有效地識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、留住人才，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不可忽視的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，扮演著重要的角色，在快速發(fā)展的同時(shí)人才流失問(wèn)題卻越來(lái)越嚴(yán)重，在影響自身利益的同時(shí)也影響了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。保險(xiǎn)行業(yè)作為金融業(yè)的三駕馬車之一，它的穩(wěn)定發(fā)展離不開(kāi)高效專業(yè)的精英團(tuán)隊(duì)，公司必須保證企業(yè)核心員工的相對(duì)穩(wěn)定性。人才流失是必然的，也是不能回避的；相反，從科學(xué)的角度來(lái)看，人才流失既影響了保險(xiǎn)公司的正常發(fā)展，又促進(jìn)了整個(gè)市場(chǎng)的良性循環(huán)。一、核心員工的概念與分類（一）核心員工的概念核心員工是指能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助領(lǐng)導(dǎo)提高管理能力、業(yè)務(wù)能

7、力和抵御風(fēng)險(xiǎn)能力的員工1。 核心員工的知識(shí)或技能處于高水平，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要 ，是各大企業(yè)爭(zhēng)奪的目標(biāo)2。本文主要研究的是人保健康的運(yùn)營(yíng)理賠人員、業(yè)務(wù)員以及中高層管理人員。他們是具有一定的專業(yè)知識(shí)或特殊技能的員工，能夠滿足崗位要求并對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（二）核心員工的類型 本文研究的核心員工主要分為以下三種類型：第一類，專業(yè)技能強(qiáng)的員工。這類員工的專業(yè)知識(shí)強(qiáng)，素質(zhì)高，能夠最大限度地發(fā)揮出優(yōu)秀的技能，掌握著公司的核心技術(shù)或機(jī)密，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)3。第二類，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工。這類核心員工擁有廣泛的社會(huì)關(guān)系，掌握著較多的人脈資源。他們利用自己累積的人脈，為公司拉來(lái)業(yè)務(wù)，提高公司的業(yè)績(jī)，從

8、而使公司獲得利潤(rùn)。第三類，管理能力強(qiáng)的員工。這類員工管理經(jīng)驗(yàn)足，對(duì)公司足夠了解，地位高。他們可以幫助企業(yè)抵御經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn),幫助公司節(jié)約管理的成本。他們往往會(huì)有一個(gè)屬于自己的團(tuán)隊(duì)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同為公司完成任務(wù)，創(chuàng)造業(yè)績(jī)。如果他們離職，公司損失的不僅僅是一個(gè)人才，甚至有可能是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。二、中國(guó)人民健康保險(xiǎn)股份有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀（一）核心員工流失的概念核心員工的流失是指優(yōu)秀人才離開(kāi)公司或者在公司不再扮演重要的角色，這類員工往往對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起著重要的作用。核心員工流失表現(xiàn)為顯性與隱性兩種類型，其中顯性流失是指企業(yè)人才由于特定原因而流走到其他單位，導(dǎo)致原單位的員工管理發(fā)生困境進(jìn)而對(duì)公司發(fā)展形成

9、不利影響。而隱性流失是指企業(yè)人才由于激勵(lì)不到位或其他原因而失去主動(dòng)性和積極性，最終無(wú)法發(fā)揮才能而對(duì)本身發(fā)展造成影響4。核心員工流失是一個(gè)不可避免的過(guò)程，沒(méi)有辦法控制，并且影響到企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展5。（二）人保健康概況人保健康成立于2005年4月8日，是國(guó)務(wù)院同意、中國(guó)保監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)內(nèi)第一家專業(yè)健康保險(xiǎn)公司，目前公司注冊(cè)資本金85.68億元，是中國(guó)內(nèi)地資本實(shí)力最為雄厚的專業(yè)健康保險(xiǎn)公司7。本文主要研究的是江蘇分公司，它獲批于2005年12月20日，2006年4月7日開(kāi)業(yè)，目前下轄11家地市級(jí)公司、13家區(qū)鎮(zhèn)級(jí)公司。作為國(guó)有專業(yè)健康保險(xiǎn)公司，江蘇分公司一直致力于服務(wù)江蘇省多層次醫(yī)療保障體系建設(shè)，

10、努力為提高參保群眾醫(yī)療保障水平積極探索，先后創(chuàng)新展開(kāi)了職工和城鄉(xiāng)居民大病保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)以及城鎮(zhèn)職工大額補(bǔ)充、自費(fèi)醫(yī)療補(bǔ)充、工傷補(bǔ)充、醫(yī)療救助等社保業(yè)務(wù)8。人保健康目前有兩種用工政策。一種是員工制，針對(duì)的群體是公司的內(nèi)勤員工，另一種是代理制，針對(duì)的是從事保險(xiǎn)銷售員工。公司與實(shí)行代理制的這部分員工簽訂的不是勞動(dòng)合同，而是代理合同。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，他們不屬于公司的正式員工，只是銷售公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品，是一個(gè)中間人，公司會(huì)根據(jù)他們銷售產(chǎn)品的數(shù)量和類型，給予他們一定的提成9。（三）人保健康人力資源概況人保健康的江蘇分公司下設(shè)有人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、社會(huì)保險(xiǎn)部、團(tuán)體保險(xiǎn)部、個(gè)人保險(xiǎn)部、銀行保險(xiǎn)部、運(yùn)營(yíng)

11、管理部、紀(jì)檢監(jiān)察部等。現(xiàn)有員工342名，其中女性員工230人，男性員工112人。他們的基本情況如年紀(jì)、學(xué)歷、工作年限、工資及職位如表2-1所示。表2-1人保健康江蘇分公司人員狀況屬性人數(shù)百分比性別男11232.75%女23067.25%年齡段18-28（含）歲22064.33%28-38（含）歲6819.88%38-48（含）歲3811.11%48歲及其以上164.68%文化程度高中以下329.36%高中（含中專、職高）4613.45%大專6719.59%本科17952.34%碩士及其以上185.26%工作年限2（含）年及以下18654.39%2-4（含）年4513.16%4-6（含）年381

12、1.11%6-8（含）年277.89%8年以上4613.45%月薪1770（含）以下247.02%1770-3770（含）以下16748.83%3770-5770（含）以下6418.71%5770-7770（含）以下6017.54%7770（含）以上277.89%職位基層（非業(yè)務(wù)）員工13639.77%業(yè)務(wù)人員18453.80%中高層管理人員226.43% 從上表可知：年齡段中18到28歲的有220人，占總?cè)藬?shù)的64.33%，而48歲以上的只有4.68%，說(shuō)明員工群體偏年輕化；員工學(xué)歷本科以下有145人，本科及其以上有197人，本科率為57.6%，說(shuō)明員工的文化程度整體偏低，公司需要引進(jìn)更多高

13、學(xué)歷的人才；54.39%的員工的工作年限在兩年以下，13.45%的在八年以上，這13.45%的員工屬于公司的資深員工，大都完全適應(yīng)了所在的崗位，生活也已經(jīng)較為穩(wěn)定；以3770元為一個(gè)分界點(diǎn)，工資在3770元以下的有55.85%，說(shuō)明公司員工的工資水平處于一個(gè)較低的水平，員工很可能因?yàn)楣べY太低而選擇離開(kāi)公司；公司93.57%的員工屬于基層員工或者業(yè)務(wù)員，他們有可能會(huì)因?yàn)閸徫徊贿m應(yīng)或薪資過(guò)低而選擇離職。（4） 人保健康公司核心員工流失現(xiàn)狀1.人員流動(dòng)情況公司目前員工的流動(dòng)相對(duì)嚴(yán)重，對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，核心員工的離職有可能會(huì)給公司帶來(lái)巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。核心員工的流失導(dǎo)致公司對(duì)優(yōu)秀人才的需求量增多，公司就

14、會(huì)采取相關(guān)措施，加快招聘的進(jìn)度，為公司尋找適合的人才。然而缺少人才的問(wèn)題依然會(huì)存在，員工頻繁的流動(dòng)讓公司感到擔(dān)憂。人保健康江蘇分公司2011-2016年人員流動(dòng)情況如圖2-1所示。 從上圖可知：人保健康江蘇分公司從2011年至2013年人員的流動(dòng)一直處于較小波動(dòng)，從2014年開(kāi)始人員開(kāi)始大量的涌入，2015年針對(duì)健康險(xiǎn)公司的幾項(xiàng)政策開(kāi)放后，健康險(xiǎn)公司迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，公司人員規(guī)模大幅度擴(kuò)大，在2016年人員波動(dòng)逐漸平穩(wěn)，總體處于一個(gè)較小的增幅狀態(tài)。2.人員流失情況近年來(lái)隨著保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展,保險(xiǎn)行業(yè)的人才比較搶手，很多公司都在不斷找尋挖掘人才。新興保險(xiǎn)公司在與國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的保險(xiǎn)公司爭(zhēng)奪保險(xiǎn)市場(chǎng)的同時(shí)

15、, 也在爭(zhēng)奪高端管理、業(yè)務(wù)人才, 尤其是基層的運(yùn)營(yíng)核保員、保全和理賠員。新公司為了節(jié)約培訓(xùn)成本和時(shí)間成本，會(huì)選擇去比較有資歷并有一定市場(chǎng)的國(guó)企去挖掘人才10。新的保險(xiǎn)公司，尤其是外資企業(yè)，擁有比較靈活的管理機(jī)制，完善的培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)厚的福利待遇和良好的工作環(huán)境,是很多保險(xiǎn)人才向往的公司，這讓國(guó)有保險(xiǎn)公司陷入了困境11。類似人保健康這樣的國(guó)有保險(xiǎn)企業(yè)，盡管專業(yè)人才很多，待遇卻相對(duì)較低，很容易讓別的公司趁虛而入。近幾年保險(xiǎn)行業(yè)得到了國(guó)家的支持，發(fā)展迅速，所以人員的流動(dòng)對(duì)于市場(chǎng)來(lái)說(shuō)是相對(duì)正常的。但對(duì)于公司而言，如果大量員工被挖走，會(huì)對(duì)公司會(huì)造成很大的影響。2011-2016年人保健康江蘇分公司核心員工

16、流失比率如表2-2所示。表2-2 2011-2016年人保健康江蘇分公司核心員工流失比率（%）員工類型 年份201120122013201420152016運(yùn)營(yíng)理賠人員17.3918.5215.152523.0811.90業(yè)務(wù)員60.8762.9666.677553.8583.33中高層管理人員8.703.709.09011.544.76從運(yùn)營(yíng)理賠人員的流失率來(lái)看，2014年比2013年增長(zhǎng)了9.85%，而2016年比2015年減少了11.18%，說(shuō)明在2014年運(yùn)營(yíng)理賠人員流失比較嚴(yán)重的情況下，人保健康采取了相關(guān)措施降低了流失率。從業(yè)務(wù)員的流失率來(lái)看，2016年比2011年增加了22.46%

17、，這是一個(gè)比較大的比率，說(shuō)明業(yè)務(wù)員的流失情況不穩(wěn)定。從中高層管理人員的流失率來(lái)看，2014年沒(méi)有管理人員的離職，而2015年卻達(dá)到了11.54%，增加的比例偏高。在2011年到2016年中，業(yè)務(wù)員的流失率都是最高的，特別是2016年，已經(jīng)達(dá)到了83.33%。這類員工離職大多是因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展不順利，不能適應(yīng)自己的崗位，或者得到更好的工作機(jī)會(huì)，跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。近六年的運(yùn)營(yíng)理賠人員的流動(dòng)比率雖然不是特別高，但是四分之一的流失率對(duì)于運(yùn)營(yíng)崗位來(lái)說(shuō)是比較嚴(yán)重的。運(yùn)營(yíng)理賠人員負(fù)責(zé)著從核保到理賠的一系列工作，是公司信譽(yù)的保障，而頻繁的人員流失會(huì)嚴(yán)重影響到公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，影響公司樹立起來(lái)的良好形象，降低公司

18、在客戶心目中的信用度，對(duì)公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了影響。中高層管理人員即便流失的比例不算太大，但是對(duì)公司的管理和業(yè)務(wù)都會(huì)有很大程度上的影響，他們的離職會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生消極的影響，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。（五）核心員工流失給人保健康帶來(lái)的影響1.增加企業(yè)成本核心員工的流失讓人保健康損失了部分優(yōu)秀的人才，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司需要通過(guò)各種途徑來(lái)招募新的員工。招募新員工不僅僅需要花費(fèi)較多的時(shí)間，也需要花費(fèi)更多的金錢。公司不僅要支付新員工的招聘費(fèi)用，還需要支付他們的培訓(xùn)費(fèi)用，這都將直接增加公司的人力成本。核心員工的流失也會(huì)帶來(lái)一些隱性成本。其一，員工離職前，他們工作的積極性會(huì)降低，而工作的低效率會(huì)直接給企

19、業(yè)造成一定的損失11；其二，員工的離職會(huì)對(duì)其他員工的工作態(tài)度以及情緒產(chǎn)生消極的影響，其他員工可能會(huì)思考自己有沒(méi)有獲得更好的工作的機(jī)會(huì)，這樣容易導(dǎo)致離職12 ；其三，由于員工的離職，會(huì)使企業(yè)需要在較短的時(shí)間里面找到一個(gè)合適的人才來(lái)能夠代替的人才，這可能導(dǎo)致企業(yè)在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)職位的空缺，或者就算找到了適合的員工，新員工的需要上崗培訓(xùn)，這些都需要時(shí)間，就算能夠上崗也會(huì)因?yàn)椴皇炀殹⒌托识o公司帶來(lái)影響13。2.影響企業(yè)績(jī)效人保健康江蘇分公司的標(biāo)準(zhǔn)流程化工作模式使得公司的整體工作流程都是正規(guī)流暢有次序地銜接14。一旦出現(xiàn)員工離職就會(huì)有職位的空缺，會(huì)引起人力資源短缺從而影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。如果新員工

20、培訓(xùn)上崗之前由其他員工負(fù)擔(dān)起相應(yīng)的工作，加重了其他員工的工作負(fù)擔(dān)的同時(shí)，可能會(huì)影響到本職工作的質(zhì)量，影響自身的績(jī)效15。即使新員工上崗填補(bǔ)了崗位空缺，他們需要花費(fèi)較多的時(shí)間來(lái)熟悉公司和崗位16，有可能造成員工工作效率下降，降低公司的經(jīng)營(yíng)效率，影響公司的績(jī)效表現(xiàn)。而業(yè)績(jī)是對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力影響較大的一個(gè)因素，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)推動(dòng)了公司的持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員掌握著重要的人脈和資源，他們的離職往往給公司的銷售市場(chǎng)帶來(lái)重創(chuàng)17。大量核心員工的流失可能動(dòng)搖員工的穩(wěn)定性和積極性，影響公司績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。3.降低企業(yè)信譽(yù)其一，降低企業(yè)在社會(huì)上的信譽(yù)。員工離職過(guò)多的情況下，社會(huì)上可能會(huì)產(chǎn)生一些針對(duì)公司的負(fù)面言論，他們不

21、了解公司，會(huì)針對(duì)公司的一些不足之處妄加評(píng)判，這些容易降低企業(yè)的信譽(yù)18；其二，降低企業(yè)在求職者心里的信譽(yù)。負(fù)面的評(píng)論可能干擾求職者對(duì)公司的判斷,在求職過(guò)程中就不考慮應(yīng)聘這個(gè)公司,這樣公司就很難聘用到與自身需求相匹配的人才，無(wú)法擴(kuò)充精英團(tuán)隊(duì)，對(duì)公司的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。其三，降低企業(yè)在客戶面前的信譽(yù)。員工的流失不僅會(huì)使公司失去很多潛在客戶，還會(huì)降低在老客戶面前的信譽(yù)。核心員工的流失會(huì)造成業(yè)務(wù)交接問(wèn)題，新接手的員工對(duì)這些業(yè)務(wù)可能不是特別了解，很多方面就會(huì)處理不及時(shí)，這會(huì)造成客戶的不愉快，降低企業(yè)的信譽(yù)。三、人保健康核心員工流失的原因分析（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)為提升本次調(diào)查問(wèn)卷產(chǎn)生結(jié)果的全面性，本文選用的

22、被調(diào)查員工包括在職和部分離職的。問(wèn)卷主要用來(lái)評(píng)測(cè)員工對(duì)月薪、職位、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等是否滿意，所有問(wèn)卷將以匿名方式進(jìn)行。本研究共發(fā)放問(wèn)卷420 份，收回問(wèn)卷402 份，其中有效問(wèn)卷400 份。（2） 員工流失原因分析1.薪酬待遇不高薪酬是對(duì)員工合理的回報(bào)，也是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的主要手段。在這個(gè)生活成本和生活壓力越來(lái)越大的社會(huì)下，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，也需要關(guān)注他們的心理需求。如果企業(yè)的激勵(lì)措施不能有效激勵(lì)員工，管理目標(biāo)就不能完成。圖3-1員工薪酬情況 從上圖可知：?jiǎn)T工工資在3770元以下的有45%，接近于總?cè)藬?shù)的一半，而2016年南京的平均工資為6184元，能夠達(dá)到平均工資水平的人數(shù)卻不

23、足30%。人保健康對(duì)不從事銷售崗位的內(nèi)勤員工薪酬選取的是結(jié)構(gòu)工資制，而針對(duì)從事銷售的員工則選取提成工資制。在所有內(nèi)勤工作中，運(yùn)營(yíng)部的工作量是較大的，每天處在辛苦忙碌的工作氛圍中而工資卻一樣的。這樣很容易造成員工心生不滿，容易導(dǎo)致員工離職。提成工資制是將員工工資與他的績(jī)效掛鉤，按照每月保費(fèi)的多少以及保費(fèi)提成的比例來(lái)確定員工的工資。但業(yè)務(wù)員的基本工資很低，如果當(dāng)月的業(yè)績(jī)不高，工資就會(huì)很低，會(huì)使員工產(chǎn)生較大的落失感19。圖 3-2員工對(duì)薪資的滿意度如圖3-2所示，只有3.82%的員工對(duì)薪資特別滿意，這類基本是業(yè)績(jī)高的業(yè)務(wù)員或者管理人員，13.53%的員工對(duì)薪資特別不滿意，這比對(duì)薪資特別滿意的員工多了

24、近10%，說(shuō)明員工對(duì)公司薪酬的意見(jiàn)較大。總體來(lái)說(shuō)，70%的員工滿意自己的薪資，然而還有30%的員工，他們?nèi)绻谛劫Y方面不能得到滿足，很可能離職。 薪酬待遇不高，無(wú)法激勵(lì)核心員工，特別是業(yè)務(wù)員和運(yùn)營(yíng)人員工資的差距，使得部分員工心生不滿。公司需要注意解決這類問(wèn)題，不能打擊員工，更不能影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。2. 工作崗位不適應(yīng) 人保健康有39.77%的基層員工，53.80%的業(yè)務(wù)人員，6.43%中高層管理人員。對(duì)于工作崗位不適應(yīng)是主要是業(yè)務(wù)員，新進(jìn)員工可能會(huì)對(duì)工作崗位感到不滿意，老員工也可能對(duì)現(xiàn)在分配的工作不滿意。一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)分配，每個(gè)員工可能分配到的險(xiǎn)種不是自己所想要的，這樣容

25、易造成員工的對(duì)工作內(nèi)容的不滿。另外，新員工工作了一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在所做的工作與自己的預(yù)期不大一樣，無(wú)法舒緩自己的工作壓力，只好選擇離開(kāi)公司，甚至遠(yuǎn)離保險(xiǎn)行業(yè)。同樣，老員工如果不喜歡現(xiàn)在的崗位，又沒(méi)有辦法得到調(diào)整，他們會(huì)逐漸失去工作的熱情，工作不積極，并同時(shí)產(chǎn)生一些抱怨的情緒。最終他們會(huì)覺(jué)得再也無(wú)法忍受而選擇離職。說(shuō)明工作崗位匹配也是公司管理中很重要的一個(gè)因素。圖3-3員工對(duì)職位的滿意度 如圖3-3所示，只有3.82%的員工對(duì)目前的工作崗位很滿意。有比率為17.35%的公司員工比較不滿意現(xiàn)在的職位，10.59%的人非常不滿意現(xiàn)在的職位，覺(jué)得工作職位和工作內(nèi)容無(wú)法充分展示本身的工作能力，調(diào)查結(jié)果表

26、明，近三分之一的員工對(duì)自己的工作定位模糊，對(duì)自己的工作崗位不是很滿意，缺乏工作的積極性和熱情。3.行業(yè)前景不廣闊很多員工離職主要是為了去前景更廣闊的行業(yè)。他們之所以選擇離開(kāi)保險(xiǎn)公司是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為保險(xiǎn)行業(yè)的工資和前景遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及銀行業(yè)或其他企業(yè)。近幾年，考公務(wù)員已經(jīng)成為許多年輕人就業(yè)的主要方向，他們都向往能夠擁有一份安穩(wěn)并且前景廣闊的工作。一個(gè)人一旦產(chǎn)生這種消極的思想，他的工作熱情就會(huì)不高，換一種說(shuō)法就是如果不是很喜歡你所從事的行業(yè)，就不會(huì)有熱情和動(dòng)力去奮斗20。社會(huì)上對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)存在的誤解，認(rèn)為保險(xiǎn)業(yè)沒(méi)有前景，這不僅會(huì)影響一家保險(xiǎn)公司的人才流入，還會(huì)對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)產(chǎn)生沖擊。這也從另一方面說(shuō)明了保險(xiǎn)行業(yè)缺

27、少對(duì)保險(xiǎn)知識(shí)的普及，缺少對(duì)保險(xiǎn)重要性的宣傳。4.晉升空間不足員工選擇離職的很大一部分原因是缺少晉升的空間，晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施。江蘇分公司下面會(huì)有相應(yīng)的中支和縣級(jí)機(jī)構(gòu)，而中支和縣級(jí)機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)扁平，職位相對(duì)較少，許多員工在這種環(huán)境下無(wú)法得到晉升，享受不到工作的成就感。物質(zhì)的激勵(lì)是挺重要的，但是也不能忽略精神的激勵(lì)，這會(huì)進(jìn)讓員工對(duì)公司有歸屬感，提高幸福指數(shù)。雖然公司注意到了要為員工提升晉升機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)畢竟有限，而人才又相對(duì)較多，這種情況下員工的離職率增加，企業(yè)也損失了人才。5.企業(yè)文化不健全 文化是一個(gè)企業(yè)的精神財(cái)富，只有具有自己特色的企業(yè)文化，才會(huì)讓員工有歸屬感、認(rèn)同感。雖然人保

28、健康總公司有總企業(yè)文化，但每個(gè)省市下屬公司應(yīng)該要結(jié)合自身情況，構(gòu)建屬于自己的特色企業(yè)文化。人保健康分公司與總公司的地區(qū)性質(zhì)不同，發(fā)展方向不同，員工結(jié)構(gòu)也不同，而它并沒(méi)有針對(duì)自己的特色來(lái)完善企業(yè)文化，然而沿用了總公司的企業(yè)文化，這導(dǎo)致自身的企業(yè)文化不健全。人保健康是一家國(guó)企，存有歷史的遺留問(wèn)題，使得它在人力資源管理方面存在一些弊端。四、國(guó)有企業(yè)留住核心員工的對(duì)策建議（一）建立科學(xué)的薪酬體制薪酬體系的制定需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)保持一致，這是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的重要措施和重要途徑。企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)整的過(guò)程中，必須要確保薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)勤員工要根據(jù)他們所在崗位以及工作的難易程度來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

29、，不可以以偏概全，所有人都一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，做到相對(duì)公平。而銷售員工需要一定的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定薪酬的多少，根據(jù)業(yè)績(jī)定薪酬。如果員工認(rèn)為自己付出的得不到回報(bào)或者與別人形成巨大的落差，那么就會(huì)出現(xiàn)消極怠工。一般情況下，薪酬水平較高的企業(yè)能吸引更多的人才。人保健康處于保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位，但與其他國(guó)有企業(yè)的薪酬水平相比還差很多，沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)，因此薪酬水平的確定不能過(guò)低，如果薪酬水平過(guò)低，企業(yè)就很難以薪酬優(yōu)勢(shì)吸納優(yōu)秀人才。同時(shí)，薪酬水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的主要方式，通過(guò)提高薪酬水平來(lái)激勵(lì)員工，讓員工更加努力為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。（二）進(jìn)行良好的職業(yè)規(guī)劃 良好的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于個(gè)人的發(fā)展，也有利于企業(yè)的

30、發(fā)展。國(guó)有企業(yè)（特別是保險(xiǎn)行業(yè)）的員工志向高遠(yuǎn)，他們的工作責(zé)任心相對(duì)較高，他們會(huì)更加看重自身事業(yè)的發(fā)展。因此，在平時(shí)的工作中，除以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)外，還有必要分析員工的特征，根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)來(lái)制定他們獨(dú)特的職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)于那些工作表現(xiàn)出色，工作年限比較長(zhǎng)的員工，公司應(yīng)該給出明確的發(fā)展方向，讓他們有目標(biāo)有干勁，不會(huì)因?yàn)榭床坏较Ｍ艞?。?duì)于新員工，也需要給他們充足的機(jī)會(huì)去嘗試，明確定位。為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于優(yōu)化公司的人力資源配置。（三）樹立合作伙伴理念 處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。和諧的員工關(guān)系是激勵(lì)員工、減輕工作壓力的重要

31、手段之一，有利于員工也企業(yè)之間的溝通。企業(yè)與員工之間的伙伴關(guān)系是指公司能夠認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的地位，對(duì)員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用，從而降低員工的離職傾向。例如，作為一個(gè)戰(zhàn)略合作伙伴，員工可以參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一些決策過(guò)程，共同制定公司的一些行政制度和日常管理規(guī)范，使他們感受到認(rèn)可和尊重21。在報(bào)酬方面，除了要給與員工滿意的收入，作為合作伙伴關(guān)系，員工還需要參與企業(yè)制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，可以對(duì)員工采取持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，這樣可以加強(qiáng)員工和公司的緊密度，共同為公司的發(fā)展而努力。（四）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的精神財(cái)富，是企業(yè)的軟實(shí)力，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重

32、要因素。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中形成的一種文化，它是所有員工遵守的行為準(zhǔn)則，是所有員工追求的一種價(jià)值理念22。優(yōu)秀的企業(yè)文化，具有自身發(fā)展的特點(diǎn)，不僅能夠吸引公司的員工為之奮斗，還吸引更多優(yōu)秀人才加入。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何取得勝利，可以歸結(jié)為管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，也是企業(yè)文化和人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以必須加強(qiáng)企業(yè)自身的企業(yè)文化水平和管理水平，這樣才能在市場(chǎng)中保持一個(gè)重要的地位。公司管理需要做到以人為本，讓企業(yè)人才在企業(yè)文化的熏陶下發(fā)揮自己的價(jià)值。企業(yè)需要好好運(yùn)用企業(yè)文化，將企業(yè)的人才與企業(yè)的精神融合起來(lái)，促進(jìn)公司的發(fā)展。公司無(wú)法控制人才流動(dòng)，但通過(guò)自己的努力來(lái)減少人才流失，從而減少相應(yīng)的損失。在國(guó)有企業(yè)

33、不斷對(duì)外開(kāi)放的過(guò)程中，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，公司在大力提升自身能力和不斷取得財(cái)富收入的同時(shí)，更應(yīng)該注意積累人才資源的無(wú)形財(cái)富，因?yàn)槠髽I(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。致謝大學(xué)生活一晃而過(guò)，回首走過(guò)的歲月，心中倍感充實(shí)，當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時(shí)候，有一種如釋重負(fù)的感覺(jué)，感慨良多。感謝江蘇第二師范學(xué)院四年來(lái)對(duì)我的辛苦培育，感謝經(jīng)濟(jì)與法政學(xué)院為我提供了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓我在大學(xué)這四年來(lái)學(xué)到很東西。特別感謝我的論文指導(dǎo)老師陳艷老師。她在忙碌的教學(xué)工作中擠出時(shí)間來(lái)審查、修改我的論文，使我能夠克服重重困難，將論文完成。還有教過(guò)我的所有老師們，你們嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣。感謝

34、三年中陪伴在我身邊的同學(xué)，感謝你們?yōu)槲姨岢龅慕ㄗh。 參考文獻(xiàn)1梁擎宇.電子商務(wù)企業(yè)知識(shí)型員工流失原因及激勵(lì)策略研究J.中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2017,(07):93-94.2鄒煦晨.宜豐縣人才流失背后N.國(guó)際金融報(bào),2017-02-06(016).3王維.國(guó)有企業(yè)人才流失分析與對(duì)策J.企業(yè)改革與管理,2017,(02):86. 4廖紅偉等.國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制深化改革研究J.財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2017,(01):108-114.5莫開(kāi)偉.人才流向民企并非壞事N.經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào),2017-01-03(007).6肖明君.國(guó)企應(yīng)善用“機(jī)會(huì)留人”N.經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào),2017-01-03(007).7李瑩.淺談國(guó)有企業(yè)

35、人才流失的現(xiàn)狀及對(duì)策J.經(jīng)營(yíng)管理者,2016,(07):133-134.8陳穎.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策J.中國(guó)商論,2017,(02):91-92.9畢京建等.構(gòu)建國(guó)有企業(yè)與員工命運(yùn)共同體的深度思考J.山東工會(huì)論壇,2016,(06):63-67.10趙亞贊.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016,(23):115.11聶太行.基于能力素質(zhì)模型的國(guó)企人才培養(yǎng)策略J.價(jià)值工程,2016,(32):94-95.12趙真.國(guó)有電力企業(yè)80后技術(shù)員工流失原因及對(duì)策研究D.廣東工業(yè)大學(xué),2016.13王琛等.國(guó)有企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系研究J.中國(guó)商論,2016

36、,(25):30-31.14趙博妍.提高國(guó)有企業(yè)員工工作滿意度的措施分析J.企業(yè)改革與管理,2016,(14):72.15關(guān)凱.新常態(tài)下國(guó)企青年人才培養(yǎng)機(jī)制的思考J.人力資源管理，2016,（07）:48-49.16丁敏.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人才流失成因分析與對(duì)策研究J.山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué) 報(bào),2016,(02):13-16.17宋娟等.淺析國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失原因與對(duì)策J.商,2016,(21):42.18于志東.國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策研究J.石化技術(shù),2016,(05):268-269.19馬文亮.國(guó)有企業(yè)大學(xué)生員工流失原因及對(duì)策分析J.經(jīng)營(yíng)管理者,2016,(13):174.20黃燕林等.國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)策略研究J.辦公室業(yè)務(wù),2016,(08):138.21耿平.國(guó)有企業(yè)