幼兒園薪資結構設計的幾大因素3頁

1、幼兒園薪資結構設計的幾大因素 薪資結構設計主要考慮八個因素： 一、崗位分析 崗位分析是確定薪資的基礎。崗位的評定或評估，重在解決薪資的對內公平問題，通過評定，比較園所內部各個崗位的相對重要性，得出等級排序，為進行薪資設計建立統(tǒng)一的崗位評估標準，使不同崗位之間具有可比性。 二、薪資調查 薪資調查主要是解決對外公平問題而進行的，幼教市場的工資水平，也是園所在確定薪資水平市的重要依據。薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的園所或同行業(yè)的類似組織，重點考慮人才的流失去向和招聘來源。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況，不同薪資結構對比、不同崗位的薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來

2、薪資走勢分析等。 三、薪資定位 在分析同行業(yè)數據后，就要進行薪資水平的定位了，然而影響園所組織薪資水平的因素有很多，從園所外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和競爭狀況，都會對薪資定位和薪資增長水平產生不同程度的影響。在園所內部，經營能力、市場品牌和綜合實力，也是影響薪資設計的因素。在園所薪資定位上，可選擇領先策略或跟隨策略。薪資上的“領頭羊”未必是品牌最響的團隊，因為好的團隊不用花高薪就可找到優(yōu)秀人才，或者說這樣的團隊可以通過自己培養(yǎng)教師的忠誠，而不僅僅依靠薪資。 四、薪資設計原則 (1)績效管理原則：功勞重于苦勞和疲勞。 (2)保教并重原則：三位一體管理，支持、協(xié)作與配合。 (3)實

3、行薪資保密原則：杜絕大鍋飯和平均主義。 五、幼兒園的薪資結構 幼兒園的薪資一般實行的是結構薪資制，比如，可以是這樣的結構：結構薪資=基本工資+技能工資+績效工資+福利+獎金+津貼補助。其中各項工資系數各有其內涵。 (1)基本工資：是教師的基本保障(月工資底薪)。 (2)技能工資：專業(yè)技能、職務工資、出勤情況和完成工作標準的綜合考量。 (3)績效工資：效益與質量掛鉤，考核的依據是每月的績效考核結果、幼兒出勤人數與出勤天數。按照國家規(guī)定的班級幼兒人員人數計算。 (4)福利：包括教師的五項保險的辦理+各大節(jié)日禮品+教師每天的免費午餐+交通費補助等 (5)薪資的計算還要區(qū)分：正常教學時間、非正常教學時

4、間。正常教學時間為：912月;36月。正常教學時間按規(guī)定工資標準計算，除此之外如寒假期間(1、2月)、暑假期間(7、8月)屬于非正常教學期間，為了提高教師的工作積極性和工作熱情，讓教師心理平衡，園所收益。因此，在非正常教學期間，工作計算方法可以視情況與教師協(xié)商酌情降低標準。這種淡季不淡，績效與工資掛鉤的方法，可以最大限度地調動教師的積極性，也體現民辦幼兒園靈活的管理機制，這一點是公辦幼兒園與民辦幼兒園最大的不同點。 六、薪資發(fā)放 (1)每月薪資一般要到次月1015日發(fā)放。 (2)發(fā)放薪資要和收繳托費掛鉤。 (3)扣罰薪資額要按考勤制度以日資計算。 七、薪資確認與調整 教師試用期一般為三個月，試

5、用期間只計發(fā)基礎薪資，不享受其他項目薪資待遇。但因表現優(yōu)良提前擔任較重要職務，可按相應崗位的工資標準計發(fā)。薪資設計每年都要都要做新的調整，適度把握。 八、保險與福利 幼兒園應依法為教師繳納社會勞動保險。并設立年度獎勵、學期獎勵和即時獎勵以及年終福利制度。 (1)年度獎勵：應是對本年度在教育工作、家長工作、招生工作、園務工作、班級工作中做出突出貢獻的教師給予的年度總結表彰獎勵。 (2)學期獎勵：主要是針對榮獲國家、省、市、區(qū)、園級榮譽的教師，在本學期末給予的表彰獎勵。獎勵金額(按項目)可參考如下：獲國家級榮譽：一等獎10003000元;二等獎5001000元;獲省級榮譽：一等獎5001000元;二等獎300500元;獲市級榮譽：一等獎300500元;二等獎100300元;獲區(qū)級榮譽：一等獎100元以內;二等獎50元以內;獲園級榮