企業(yè)中長期(2011-2020)人才發(fā)展規(guī)劃

1、1 xx 公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃（ 2011-2020年）為認真貫徹落實中央、省委、省政府關(guān)于人才工作的決策部署，深入實施人才強企戰(zhàn)略，為集團發(fā)展提供強有力的人才支持，根 據(jù) 省 國 資 委 xx 省 省 管 企 業(yè) 中 長 期 人 才 發(fā) 展 規(guī) 劃 綱 要（2011-2020年） 的總體要求，制定本規(guī)劃。序言近年來，集團按照上級關(guān)于人才工作的文件精神，把人才隊伍建設(shè)作為重中之重，本著人才與戰(zhàn)略、人才與產(chǎn)業(yè)、人才與市場、人才與發(fā)展相適應的人力資源調(diào)整要求，以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提高職工綜合素質(zhì)為主線，以管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才三支隊伍建設(shè)為目標，創(chuàng)新用人機制，為人才成長搭建廣闊平臺，人

2、才總量明顯上升，人才素質(zhì)不斷提高，人才結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，為集團十一五期間的發(fā)展提供了強有力的人才保障。但從總體看，人才隊伍建設(shè)與同行業(yè)相比仍存在較大差距，與集團快速發(fā)展的要求還有許多不相適應的地方，人才問題仍是制約集團發(fā)展的最大因素。主要表現(xiàn)在：管理、技術(shù)、技能人才整體能力素質(zhì)亟需進一步提升，復合型人才不足，高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才比較匱乏，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的選人用人機制尚不完善，以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷虻目己嗽u價機制還需成熟，激勵約束機制2 有待加強， 終身學習、 全員培訓意識不夠，培訓質(zhì)量有待提高等。當前和今后一個時期，集團人才發(fā)展既面臨著難得的機遇，又存在嚴峻挑戰(zhàn)。十二五目標的提出，要求集團必

3、須加快發(fā)展，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，不斷提升運行質(zhì)量，也為進一步做好人才工作提供了機遇和舞臺，對人才的發(fā)展提出了更高更緊迫的要求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各種生產(chǎn)要素特別是人才要素的流動更加頻繁，人才競爭日趨激烈，在新形勢下，必須進一步增強使命感、責任感、緊迫感和危機感，主動適應跨越發(fā)展需要，堅定不移地加快實施人才強企戰(zhàn)略，創(chuàng)新理念，科學規(guī)劃，突出重點，整體推進，努力開創(chuàng)人才工作的新局面，為集團又好又快發(fā)展提供人才支撐。一、指導思想、發(fā)展目標和實施步驟（一）指導思想以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，堅持“需求牽引、創(chuàng)新機制、以用為本、高端

4、引領(lǐng)、整體開發(fā)”的原則，遵循人才發(fā)展規(guī)律，大力推進人才興企戰(zhàn)略，以人才資源能力建設(shè)為重點，以高層次人才和高技能實用人才為重點，以創(chuàng)新人才發(fā)展機制為動力，以優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境為保障，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，全面提高人才發(fā)展水平，為把集團打造成同行業(yè)一流企業(yè)提供有力的人才保障和智力支持。（二）發(fā)展目標3 到 2020年，培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、創(chuàng)新能力較強、具有人才競爭優(yōu)勢的人才隊伍，擁有一批在省內(nèi)外有重要影響力的專家群體。建立起平臺完善、環(huán)境和諧、利于成長、良性循環(huán)、科學高效的人才機制，成為國內(nèi)同行業(yè)人才強企。1、人才規(guī)模穩(wěn)步增長。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展需要，合理配置人才資源。到2

5、015年，人才總量達到6531人左右，到2020年保持在 8550 人左右，人才總量的增長明顯高于職工總數(shù)的增長幅度，人才資源分布得到較好調(diào)整，基本滿足集團發(fā)展需要。2、人才競爭優(yōu)勢顯著增強。加大在技術(shù)、管理、市場營銷、資本運作等重點領(lǐng)域的人才開發(fā)力度，培養(yǎng)一批人才高地。人才素質(zhì)大幅提升，從業(yè)人員中受教育程度進一步提高，其中經(jīng)營管理人員中大學本科以上學歷逐步提高到70%以上，具有高級職稱人員占專業(yè)技術(shù)人才比例達到20%以上，各類高層次人才總量明顯增長，人才結(jié)構(gòu)趨于合理。3、體制機制充滿活力。人才發(fā)展體制機制不斷完善，人才培養(yǎng)、引進、使用、評價、激勵機制逐步健全。人才發(fā)展環(huán)境全面優(yōu)化，人才輩出、

6、人盡其才的環(huán)境基本形成，人才使用效能明顯提高。（三）實施步驟推進人才發(fā)展，要突出重點，科學謀劃、分步實施、有序推進，全面改進人才管理方式。到2015 年，重點在機制創(chuàng)新、制4 度建設(shè)和人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化上有所突破；到2020 年，全面實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的各項目標任務，使各類人才的創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)。1、堅持培養(yǎng)開發(fā)與引進并舉，加大對人才開發(fā)的投入力度，積極利用內(nèi)外部教育培訓資源培養(yǎng)人才，統(tǒng)籌抓好三支隊伍建設(shè)，重點培養(yǎng)造就各類創(chuàng)新型人才。2、改革人才管理體制。積極推動三支隊伍建設(shè)，建立多元化的職工職業(yè)發(fā)展通道，拓寬人才發(fā)展機會和空間，充分發(fā)揮人才效能。3、加大人才引進力度。落實好人才引進計劃的組織

7、實施，完成人才引進目標，對企業(yè)轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展所需的各類人才，特別是緊缺的高層次人才或?qū)嵱眯腿瞬乓M行科學預測和規(guī)劃，促進人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。4、創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)、選拔任用、流動配置、考核評價、激勵保障等機制， 營造一個能夠吸納人才、培養(yǎng)人才、 用好人才、留住人才的充滿活力、富有效率的人才制度環(huán)境。5、加大人才工作保障力度。盡快建立穩(wěn)定長效的資金渠道，不斷加大對人才工作的投入力度，支持高層次管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、緊缺性人才培養(yǎng)計劃的實施，逐步設(shè)立企業(yè)人才發(fā)展專項基金。6、加強對人才工作的考核力度，全面落實集團制定的人才工作目標責任制考核實施意見。5 二、主要任務（一）經(jīng)營管理人才隊伍

8、以提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)競爭力為核心，加快推進企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、專業(yè)化和國際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。高級管理人才的基本要求要達到：隊伍結(jié)構(gòu)合理，人員素質(zhì)高，競爭能力強，精通戰(zhàn)略規(guī)劃、管理、技術(shù)、黨政、財會、資本運作、市場營銷和法律等專業(yè)知識，事業(yè)心強的優(yōu)秀群體，后備力量充足且充滿活力。到 2020年，管理人才總量達到1200人左右，培育15名左右能夠引領(lǐng)企業(yè)科學發(fā)展，在省內(nèi)外有影響力的優(yōu)秀企業(yè)家，20名左右高層次企業(yè)管理人才。同時，加大培養(yǎng)力度，人才培訓和繼續(xù)教育的覆蓋面爭取達到100%

9、。實行黨政聯(lián)席會議制度，推行黨政干部“雙向進入，交叉任職”。建立高級管理人才后備信息庫，做好對后備人才的跟蹤管理。（二）專業(yè)技術(shù)人才隊伍以提升專業(yè)技術(shù)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。在專業(yè)分布中，重點培養(yǎng)技術(shù)、營銷、資本運作、企業(yè)管理等專業(yè)領(lǐng)域急需人才，不斷提高副高級以上專業(yè)技術(shù)人員的比例，逐步做到合理配置。專業(yè)技術(shù)人才隊伍不僅在數(shù)量上有保障，更要在質(zhì)量上有長足的進步和提高，到2020 年，專業(yè)技術(shù)人才總量達到17506 人左右。具有高級和中級專業(yè)技術(shù)職務的人員達到50%以上，重點培育 120 名左右具有較強理論和創(chuàng)新能力的復合型專業(yè)技術(shù)人

10、才帶頭人。（三）技能人才隊伍以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成一批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、 技藝精湛的高技能人才隊伍。通過開展在職職工業(yè)務培訓、崗位練兵、技術(shù)比武等活動，培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新能力和技術(shù)熟練的技能人才。完善技能人才的職業(yè)資格證書制度， 力爭 10 年內(nèi)各工種技術(shù)工人職業(yè)資格持證率達到100%。推進技師考評制度改革，實行培訓、考核、使用和待遇相結(jié)合。到 2020 年，技能人才隊伍總量達到5600 人左右，其中高技能人才達到50%以上，重點培育1500名左右高技能骨干人才。四、體制機制創(chuàng)新（一）創(chuàng)新完善黨管人才領(lǐng)導體制堅持黨管人才原則，發(fā)揮黨委核心作用，要統(tǒng)籌行業(yè)發(fā)

11、展和人才發(fā)展，切實履行好職責，在集團內(nèi)部營造平等公開和競爭擇優(yōu)的制度環(huán)境，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。改變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ剑瑢崿F(xiàn)由人事管理向人才資源開發(fā)、管理與服務并重轉(zhuǎn)變。落實好相關(guān)人才政策，推動人才工作全面發(fā)展。建立科學的決策機制、協(xié)調(diào)機制和督促落實機制，形成黨管人才、統(tǒng)分結(jié)合、上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進的人才工作運行機制。（二）人才培養(yǎng)開發(fā)機制7 堅持以企業(yè)發(fā)展需要為導向，注重在工作實踐中培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、造就人才，根據(jù)各類人才的崗位、任職層級及職業(yè)發(fā)展方向等特點，采取崗位培訓、繼續(xù)教育、專項培訓、兼職鍛煉、崗位輪訓等各具特色的人才培養(yǎng)開發(fā)方式，立足培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型人才， 注重培養(yǎng)應

12、用型人才，加強培養(yǎng)復合型人才。重點抓好急需緊缺人才的培養(yǎng)。依托國內(nèi)外高水平大學和其它培訓機構(gòu)，對企業(yè)經(jīng)營管理人才進行管理知識培訓，同時邀請有關(guān)專家學者到企業(yè)舉辦新形勢、新理念、新技術(shù)專題講座，結(jié)合研討班、網(wǎng)絡(luò)培訓、拓展訓練等形式，不斷提高管理人員的戰(zhàn)略管理能力。進一步擴大專業(yè)技術(shù)人才隊伍培養(yǎng)規(guī)模，構(gòu)建分層分類的專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育體系，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才參加短期學習培訓和進修，加快專業(yè)技術(shù)人才知識更新。加強復合型專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，發(fā)揮傳、幫、帶作用，重點培養(yǎng)造就專業(yè)技術(shù)骨干。加大對青年科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，破除求全責備觀念，全力打造高水平科技創(chuàng)新團隊。發(fā)揮好技校、職工大學培養(yǎng)培訓主陣地作用，加大培

13、訓、輪訓職工隊伍力度，突出對技能人才的實際操作能力培養(yǎng)，注重在生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)人才，通過重大項目培養(yǎng)和造就高技能人才， 堅持“入口好、 主體優(yōu)、 高端強” 的思路， 突出“三型”技能培訓。 即以國家職業(yè)技能鑒定為基礎(chǔ)，夯實初、 中級“技能熟練型”培訓；強化專業(yè)理論知識與生產(chǎn)實際相結(jié)合，促進高級工“技術(shù)技能型”人才成長；以熟練運用專業(yè)技術(shù)解決生產(chǎn)實際問題為主，大力建設(shè)技師以上“智能復合型”高級技能人才隊8 伍。努力使操作崗位職工向“一崗雙職”、 “精一會二”、 “技工多面手” 、 “操檢合一”等復合技能型方向發(fā)展。積極開展導師帶徒活動，讓青年技術(shù)職工與優(yōu)秀高技能人才結(jié)對學藝。（二）人才選拔任用機制本

14、著“以德為先、德才兼?zhèn)?、業(yè)績選人、群眾公認”的用人原則，根據(jù)集團改革發(fā)展對人才的需要，建立適應市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才選拔任用制度，構(gòu)建有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔機制，創(chuàng)造公開、公平、公正的選人用人環(huán)境，調(diào)動各類人才的工作積極性，把企業(yè)的發(fā)展與個人的成長融為一體。1、調(diào)整優(yōu)化組織機構(gòu)。 改革不適應市場競爭需要的組織體系與管理流程， 使部門與部門之間、 上級與下級之間做到權(quán)責明確、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效。到2015年或更長一段時間，按照現(xiàn)代企業(yè)制度需要，努力構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務結(jié)構(gòu)要求，職能定位明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)高效，管理成本低，執(zhí)行力強，財務和經(jīng)營風險小的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。對

15、各類人員實施編制管理，明確職數(shù)設(shè)置標準、任職資格條件和選拔任用程序，從嚴控制職數(shù)設(shè)置，推行崗位聘任制。2、加大市場化選聘力度。創(chuàng)新人才選拔任用方式，堅持組織選拔、市場選聘和依法管理相相合，逐步建立和完善管理人員競聘上崗制度，打破企業(yè)內(nèi)部干部和工人的身份界限，變身份管理為崗位管理，加大市場化選聘力度。到2020 年，形成完善的市9 場化選聘工作長效機制，除特殊崗位外，集團本部中層及子公司高管人員原則上要通過競爭性選聘方式產(chǎn)生。3、建立后備人才培養(yǎng)和選拔制度。根據(jù)人才的特點和工作需要，對管理人員實行定期輪崗制度，把那些基本素質(zhì)好，業(yè)績突出，有培養(yǎng)前途，群眾公認的優(yōu)秀年輕干部放到重要和關(guān)鍵崗位上鍛煉

16、，以增長才干，磨礪作風，提高綜合能力。逐步建立科學的集團內(nèi)部人才共享和交流機制，有計劃地組織同一層級不同崗位的干部進行輪崗交流，集團和二級單位之間、二級單位與三級單位之間進行干部雙向掛職交流，為年輕干部提供展示個人能力的平臺，在集團內(nèi)形成能上能下、能進能退、多渠道交流使用的動態(tài)管理機制。（三）人才考核評價體系以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、 素質(zhì)、能力和業(yè)績?yōu)閷颍⒖茖W化的人才評價機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠業(yè)績和貢獻評價人才?？己瞬扇《ㄐ耘c定量相結(jié)合、年度考核與任期考核相結(jié)合、集中考核與日?？己讼嘟y(tǒng)一、考核結(jié)果與薪酬獎懲相掛鉤的方式，形成崗位能上

17、能下、收入能升能降的動態(tài)管理機制。1、對企業(yè)經(jīng)營管理者，實行量化考核和動態(tài)管理制度。根據(jù)年度目標責任書和集團的年薪管理規(guī)定進行考核，考核結(jié)果作為兌現(xiàn)薪酬的依據(jù)，并把考核結(jié)果作為評價領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的重要依據(jù)。對工作任務完成好、貢獻突出的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導10 干部也可給予特殊獎勵。任期屆滿要進行屆滿考核，加強糾偏，確保年度考核的真實性。加強領(lǐng)導干部監(jiān)督力度，組織領(lǐng)導干部定期述職，吸收一定比例的職工代表參與測評。工作好的要及時表彰或晉升，對工作業(yè)績差、群眾威信低的干部采取淘汰制，逐步形成能者上、庸者下的良好局面。2、對中層經(jīng)營管理人員實行月度、季度考評、年度考評、屆滿任期考評制度?？荚u內(nèi)容為德、能

18、、勤、績四個方面，按百分制考核，組成考評小組分別給每一個中層管理人員打分，各項評分相加后的結(jié)果，即是每位中層經(jīng)營管理人員年度考評的綜合得分，并據(jù)此分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。也可積極運用 360 度反饋評價、 kpi 等考核評價方法和理念進行考核。通過定量化的考評，給每個中層經(jīng)營管理人員的工作業(yè)績一個客觀、科學的衡量尺度。3、對專業(yè)技術(shù)人員實行評聘分開。根據(jù)上級文件和集團公司相關(guān)制度，對專業(yè)技術(shù)人員進行評審，再按工作需要和本人能力擇優(yōu)聘任。要營造刻苦學習、努力鉆研業(yè)務的良好風氣，定期組織考試考核，并根據(jù)考核結(jié)果，既可低職高聘，也可高職低聘。同時，把工作成果、聘任職務與收入掛鉤，充

19、分調(diào)動其工作積極性，形成競爭上崗、按勞分配的用人機制。（四）人才激勵保障機制堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，健全完善人才分配、 激勵、保障制度，形成一套支持人才成長、充滿活力的激勵保障機制。11 1、建立完善的內(nèi)部崗位價值體系。各企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營需要，進行科學的崗位設(shè)置。組織成立崗位評估小組，在原定員定額的基礎(chǔ)上，對內(nèi)部崗位進行認真調(diào)查并重新梳理，進行價值評估和量化評分，以評估結(jié)果確定崗位間的相對價值關(guān)系，建立起科學的崗位價值體系。同時參照本地區(qū)人力資源市場薪酬水平及企業(yè)承受能力，制定出切合企業(yè)實際的薪酬方案，建立健全工資與效益相配比的增減機制。2、健全以崗位績效工資為主體的

20、基本工資制度，走富員強企之路。根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益情況、目標責任制任務和內(nèi)部各崗位的實際貢獻，進一步完善內(nèi)部工資體系。通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項目，加大工資中考核項目的比重，健全崗位績效工資制。在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的差距。調(diào)整員工的收入分配結(jié)構(gòu)，建立以崗位績效工資為主體的基本工資制度。要在進行科學的崗位設(shè)置、定員定額、崗位測評和充分考慮勞動力市場供求關(guān)系、勞動力市場價位的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定崗位職責要求，制定各崗位的工資標準，形成以崗定薪，崗變薪變的管理制度。企業(yè)工資要與本單位經(jīng)濟效益掛鉤，并隨之上下浮動。鼓勵所屬企業(yè)采取形式多樣、自主靈活的分配形式，員工薪酬要與崗位職責、工作業(yè)績和實

21、際貢獻掛鉤，真正形成重業(yè)績、看貢獻的分配激勵機制。3、完善經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員、 銷售人員及特殊稀缺人才的分配激勵約束機制12 一是健全對經(jīng)營管理者的考核及分配監(jiān)督。在xx 公司年薪管理辦法的基礎(chǔ)上，參考省國資委對集團公司的考核要求，進一步完善對直屬企業(yè)負責人的薪酬管理，要求各企業(yè)對班子成員建立崗位評估和業(yè)績評價制度，更好地體現(xiàn)按勞分配原則，避免平均主義。探索多種分配形式，規(guī)范分配程序，合理確定企業(yè)負責人收入水平，加大對企業(yè)領(lǐng)導班子收入分配的監(jiān)管力度。二是在有條件的企業(yè)試行中層管理人員模擬年薪制。中層管理人員的年薪要同本部門的業(yè)績、工作難度、風險等緊密掛鉤，體現(xiàn)收入與風險一致原則。三是建立

22、適合企業(yè)科技人員特點的工資收入分配制度試點。對專業(yè)技術(shù)人員可以實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績（科技成果）定酬的分配辦法。合理拉開科技人員與一般員工的工資收入差距。合理拉開做出重大貢獻的科技人員與普通科技人員的差距。對有貢獻的專業(yè)技術(shù)人員，可以試行項目成果獎勵、技術(shù)創(chuàng)新獎勵或新產(chǎn)品商品化的新增凈利潤提成辦法，也可實行技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務、技術(shù)咨詢所得凈收入提成等分配辦法和獎勵形式。可以采取特殊的工資福利措施，引進和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵的專業(yè)技術(shù)人才。對貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人才，可以實行重獎或享受企業(yè)特殊津貼。四是完善對營銷人員的分配辦法?？刹捎脗蚪鹬苹虻仔郊犹岢上嘟Y(jié)合的方法，根

23、據(jù)產(chǎn)品的市場狀況和銷售特點，明確營銷人員的責任、任務。確定合理的底薪和任務量，完成基本任務量后13 發(fā)給底薪，對超額完成部分在考核確認后，可按超額累進或固定比例對營銷人員進行獎勵或提成，按時兌現(xiàn)。、建設(shè)有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化，必須建立“以人為本、全面發(fā)展”的集團企業(yè)文化，通過“形勢、任務、目標”等一系列學習教育活動，統(tǒng)一職工思想，使其認同和弘揚企業(yè)文化，明確集團整體發(fā)展的方向和目標，提高企業(yè)的凝聚力和職工的歸屬感，進一步激發(fā)工作熱情，為企業(yè)發(fā)展提供強大的精神動力和思想保障。（五）人才流動配置機制提倡以“品德為先、人盡其用、嚴管善待”的用人理念，建立健全有利于各類人才健康成長、

24、脫穎而出的人才流動配置機制，引導人才做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，暢通各類人才職業(yè)發(fā)展通道。努力完善各項人力資源管理制度, 盤活現(xiàn)有人才資源，促進人才合理流動和優(yōu)化配置，為他們提供“創(chuàng)業(yè)的機會，干事的舞臺，發(fā)展的空間” ，讓每一個職工都能看到自己職業(yè)發(fā)展的方向，真正做到人盡其才、才盡其用，使企業(yè)需要的各類人才引得進、留得住、干得好，避免人才的流失、閑置和浪費。建立人才需求信息定期發(fā)布制度，主動參與人才競爭，通過勞務派遣、與相關(guān)大學合作、建立實習基地和學生考評選拔機制，積極吸納優(yōu)秀人才，從源頭上保證人才的質(zhì)量和數(shù)量。推行內(nèi)部用人公開選聘，為人才內(nèi)部流動提供良好的環(huán)境，鼓勵高校畢業(yè)生到基層一線工作，在實踐中鍛

25、煉長才。建立非領(lǐng)導職務崗位晉升通道，在管理、技14 術(shù)、工人三類人員間形成合理的工資對應關(guān)系，打破“官本位”束縛，解決由于高層次管理崗位職務職數(shù)限制使許多優(yōu)秀職工不能盡快晉升的問題，便于企業(yè)吸引留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)在人才市場上對高層次人才的競爭力和吸引力，引導人才合理流動。（六）人才投入保障機制人才投資優(yōu)先保證。探索建立人才開發(fā)投入與銷售收入、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)濟效益掛鉤的具體辦法，逐步加大科技研發(fā)、教育培訓經(jīng)費的提取比例，確保?？顚Ｓ?，形成渠道暢通、持續(xù)穩(wěn)定的人才工作投入機制。按照有關(guān)規(guī)定，企業(yè)教育培訓經(jīng)費按職工工資總額的 2.5%提取， 要確保足額提取并使用，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，不斷提高提取比

26、例和使用成效；科技研發(fā)投入占銷售收入的比重要達到4.5%以上，每年增幅不低于銷售收入和經(jīng)濟效益的增長幅度。設(shè)立企業(yè)人才專項資金，重點支持人才工作配套政策的實施。堅持精神鼓勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，定期表彰獎勵優(yōu)秀人才。五、保障措施1、高層次人才引進工作在集團多元化發(fā)展形勢下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中易出現(xiàn)難以解決的管理和技術(shù)難題，影響和制約了企業(yè)的快速發(fā)展，急需引進能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、提升產(chǎn)業(yè)水平的高層次創(chuàng)新型技能、管理、技術(shù)、市場營銷、資本運作等專業(yè)人才。要求企業(yè)必須堅持引才與引智并重，以剛性引進為主，柔性引進為輔。在剛性引進的同時，可采用人事代理、聘用等多種柔性用人模式, 利用技術(shù)中心15 和博士后工作

27、站，積極開展智力引進工作，做到不求所有但為所用，靈活引進企業(yè)外部技術(shù)人才和科研成果，促進企業(yè)核心競爭力的提升，滿足企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源擴張和項目建設(shè)的需要。大力支持各單位與高校、科研機構(gòu)開展技術(shù)、項目合作，積極推進跨區(qū)域人才資源開發(fā)利用的合作與交流，落實人才引進政策，健全完善企業(yè)負責人聯(lián)系高層次人才制度。圍繞提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)，到2020 年，引進高層次人才61 名左右。2、后備人才開發(fā)培養(yǎng)工程為避免人才斷層， 保障人才有序接替， 提升企業(yè)人才競爭力，集團公司建立各層次人才后備庫，實施后備人才開發(fā)工程，注重從基層和具有實踐經(jīng)驗的人員中選拔人才。進一步完善培養(yǎng)和開發(fā)計劃，在主導產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域培養(yǎng)一批進入企業(yè)5 年以上， 35歲以下，高素質(zhì)高潛質(zhì)的優(yōu)秀青年人才。對納入人才庫的人員，進行跟蹤式培養(yǎng)，不斷提高綜合素質(zhì)。加強動態(tài)管理考核，實行優(yōu)勝劣汰。要加大投入，保證他們的政治和生活待遇。3、人才培訓基地支撐工程根據(jù)人才需求情況，依托高等院校、職業(yè)學院和科研院所等機構(gòu)的優(yōu)勢，有計劃、有重點地建設(shè)一批人才培訓基地和實訓基地，支持有條件的企業(yè)建立實習實訓基地，實現(xiàn)信息交流和共享機制。通過合作辦學，提高職工學歷教育或培養(yǎng)急需人才；通過建立獎學