企業(yè)領導干部培訓效果評估機制的建立(共5頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上企業(yè)領導干部培訓效果評估機制的建立摘要：培訓效果評估體系的建立是一項復雜的工作，本文嘗試將其研究領域聚焦在國有資產管理型企業(yè)中層管理人員這一比較有價值的領域上，主要研究了C公司在干部培訓效果評估機制中問題，并提出對策。關鍵詞：領導干部；評估；機制前言隨著我國市場經濟體制不斷深化，培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源領域重要組成模塊之一，越來越多的企業(yè)把培訓看作是選拔人才、培育人才、發(fā)展人才的重要途徑，同時現(xiàn)代社會大力倡導“終身教育”理念，因此企業(yè)在培訓中投入了大量人力物力。培訓是一個由培訓需求分析、培訓計劃擬定、培訓計劃實施和培訓效果評估所組成的完整系統(tǒng)，許多企業(yè)在整個過程中往

2、往重執(zhí)行而輕評估，評估中又是重表面而輕實質。根據前程無憂人力資源研究中心2013 年 5 月發(fā)布的一份企業(yè)培訓效果評估調查報告顯示：在針對 336 家企業(yè)的調查中，有超過 7 成的企業(yè)培訓效果評估的整體情況不盡如人意，其中 6 成企業(yè)只做簡單評估而缺乏深入評估，還有 2.6%的企業(yè)幾乎不會進行任何培訓效果的評估；只有不到 3 成的企業(yè)培訓效果評估完成較好，其中5.3%的企業(yè)能保證做全面深入的評估，另有23.4%的企業(yè)會對重要的專業(yè)培訓做全面深入的評估。從培訓效果評估的完善程度來看，按照企業(yè)背景排名依次是外資企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)培訓效果評估情況越好，但整體評估現(xiàn)狀仍

3、然差強人意。忽視培訓效果評估會造成以下不利影響：一，企業(yè)高層不知道培訓成本付出之后能夠得到何種收益；二，培訓經理不能根據以往培訓收益情況向決策層爭取更多的培訓經費；三，培訓經理無法知道下屬的工作成績如何；四，獨立的培訓師無法了解學員掌握課程情況，也就無法有效提供符合培訓需求的專業(yè)內容，或是下次更換更好的培訓方法；五，學員無法客觀評判培訓給他們帶來的進步，甚至可能會削減學員參與培訓的熱情。培訓效果評估中最經典也是應用范圍最廣的是柯式四層次模型，雷蒙德·A·諾伊在著作雇員培訓與開發(fā)中對企業(yè)使用該種方法的情況進行了調研，發(fā)現(xiàn) 86%的企業(yè)在做反應層面的評估，71%的企業(yè)做到了學習

4、層面的評估，行為層面評估占 65%，而做到結果層面的只有 49%。一次好的培訓效果評估過程是漫長而繁瑣的，所以大部分企業(yè)都對其流于形式，但這并不能成為不進行培訓效果評估的借口。有效的培訓效果評估能夠為企業(yè)帶來以下收益：一，使培訓部門看到硬件保障性工作中還有哪些不足之處，以便今后改之；二，使培訓師對自身授課效果和學員學習成績有一個完整了解，以便更好調整或保持授課方案；三，使企業(yè)管理者對培訓后的員工工作行為和工作業(yè)績是否真正改善或提升有充分認知，對于控制培訓成本與肯定培訓部門工作有著積極的促進作用。 對中層管理人員進行的培訓屬于管理類培訓的范疇，受訓者在企業(yè)的運營中占有特殊地位，對企業(yè)的經營起到了

5、承上啟下的橋梁式作用，因此對該人群的培訓效果評估工作更是不能忽視，他們決定了公司的整體績效和企業(yè)未來長遠的發(fā)展情況。國有資產管理公司在我國的金融系統(tǒng)中占有特殊位置，屬于非銀行類金融機構。1999 年成立的負責處理四大國有銀行不良資產的四家國有資產管理公司，為我國銀行業(yè)的健康發(fā)展起到了功不可沒的作用。也第一次將“資產管理公司”這一類型企業(yè)帶入了大眾視線。進入新世紀，更多以管理“優(yōu)良資產”為主業(yè)的國有資產管理型企業(yè)相繼成立，多以總公司二級或三級單位形式存在，之前專門負責處理不良資產的資產管理公司也將業(yè)務重心轉向直投領域。因此這一類型企業(yè)對我國國有資產的保值增值，對金融體制的業(yè)務創(chuàng)新都有著不容忽視的

6、作用。本研究實例 C 公司為國有資產管理公司，如今已發(fā)展成為一家擁有多家平臺公司的金融集團型企業(yè)。其總公司共有員工 1600余人，中層管理人員占 15%左右，每年都會定期組織中層管理人員到知名高校進行管理類培訓，培訓效果評估也交由高校代評，但評估橫向縱向廣度與深度始終有限，公司高層對效果評估分析也并不滿意。并且縱觀國有資產管理公司，也確實需要一套專門為其中層管理人員設計的培訓效果評估體系，加以合理運用，以改善其評估弱、評估難、評估不到位的現(xiàn)狀。二、C公司培訓效果評估存在問題第一，學員對于培訓組織和硬件保障及培訓師傳導能力方面評價較高，這說明 C公司培訓處員工前期準備工作和合作機構培訓師遴選工作

7、得到了肯定，學員對老師的授課能力表示認可。那么這兩方面的工作風格和態(tài)度都應繼續(xù)保留和發(fā)揚，并與有實力的高校培訓機構保持長久的合作關系，并可以考慮與其共同開發(fā)持續(xù)性培訓課程，滿足學員對于知識深度和廣度的進一步要求。 第二，培訓課程與內容層面的評估有一定的爭議性，無論是指標體系的數(shù)據反映還是訪談與自我鑒定的文字表述，學員都認為課程與內容不夠貼合中后臺人員的本職工作，前臺業(yè)務方面的內容對這部分人來說所占比重過大，而他們更希望在本職領域得到提升。因此建議將中層的培訓課程形成定期定量的培訓體系，在下一步培訓中課程進一步細化，使其在了解行業(yè)業(yè)務領域的前提下深化本職領域知識體系，這樣也能夠進一步提升學員培訓

8、的積極性，并更好的與提升績效。第三，學習成績層面，有課堂考試設置的學員成績都在良好以上，加上學員對自己掌握知識水平的自評可知，此次培訓學習層面評價也較好。但在培訓的課程中并不是每門都有考試制度，因此建議公司與培訓機構商議，讓培訓師在最后一課時中都增加測試內容，使評估中能更全面的測評學員的知識掌握程度。 第四，組織行為改進層面，自評問卷和他評訪談的研究結果存在一定偏差，學員自評行為類指標均值得分均在 4.3 分以上，即認為自己在行為類指標的描述中有較為明顯的改進，而通過對組織內其他成員的訪談則顯示這一方面變化并不明顯。建議 C公司將行為改進納入 360°的績效考評體系，使學員將課堂所學

9、轉化為真實的行動，并切實從中層做起，帶動整個組織行為方面的改進，從而提升各部門工作效率，為企業(yè)創(chuàng)作更多價值。 第五，對于組織績效改進層面，公司季度業(yè)績報告顯示，公司整體業(yè)績和各辦事處業(yè)績均有所提升，此處出于信息保密原則不便公布具體數(shù)字。同時調查問卷也顯示，組織行為的改進能夠對組織績效的改進起到積極的促進作用，這再一次說明了將行為納入績效考評的重要性。并且對于組織績效改進，公司應在未來開設的持續(xù)性中層培訓課程中繼續(xù)對這一類指標加以評估，真正使培訓變?yōu)樘嵘M織績效的工具?？傮w來看，通過該案例的研究，驗證了如何在國有資產管理公司中應用這套中層管理人員培訓效果評估體系。經過指標體系的測評、訪談的補充和

10、自我鑒定的細化，最大程度的明確了中層培訓中存在問題，對于公司今后培訓工作的開展都具有很強的借鑒價值和實際意義。 三、 C公司評估體系應用注意事項 C公司現(xiàn)有評估體系雖然能夠比較全面的評估培訓項目，但是，在應用和操作的過程中還是應該注意如下事項，才能夠保證體系測出的結果真實有效。 第一，注意指標的時效性和周期性培訓組織與硬件保障、培訓課程與內容培訓傳導能力和學習成績四類指標屬于及時反映類指標，需要學院在第一時間對這四類指標做出判斷，及時有效的判斷保證了指標的時效性和功能性。對于組織行為改進和績效成果改進兩類指標，則需要一到三個月的周期，指標的測試效果才能夠顯現(xiàn)，因此在應用指標時，一定要準確把握相

11、關指標的時效性和周期性，不能因為測試的便利而忽略指標測試時間。 第二，某些指標可進行追蹤調查尤其對于行為類和績效類指標可進一步追蹤，但是要注意，在長時間追蹤的過程中，行為和績效還會受到大量外界因素的影響，產生的結果不一定源自培訓，這就需要培訓者發(fā)揮專業(yè)能力，在調查過程中高度提煉哪些變化是因為培訓而產生。第三，訪談提綱靈活應用對于訪談提綱的應用，根據不同培訓方案和培訓內容，培訓管理者希望了解和調查的內容也是不一樣的，這就需要設計訪談提綱時在本研究提出的基本提綱范本基礎上作出必要的改動，針對訪談對象提出最為確切的問題。 第四，培訓管理人員發(fā)揮管理意識，對自我鑒定做出專業(yè)解讀自我鑒定是學員對于整個培

12、訓過程的感想，并會提出自己的希望或建議。但是難免會出現(xiàn)學員在感想中對公司過于“歌功頌德”的現(xiàn)象，這就需要培訓管理人員發(fā)揮管理意識，有所篩選和判斷的對自我鑒定做出解讀，多多留意某些學員提出的意見和建議，珍惜不同的聲音，使培訓評估工作更加客觀。 第五，評估結果應與人力資源各模塊靈活鏈接如果企業(yè)將培訓放在重要的戰(zhàn)略位置，那么在得出培訓效果評估結果后就應及時與人力資源各模塊進行對接。如連接最為緊密的應是績效，可將培訓學習成績類指標與績效測評掛鉤，績效成果類指標更應與績效測評掛鉤。與績效掛鉤所產生的結果就會反應在薪酬水平中，這樣既有利于學員對于培訓項目的重視，對企業(yè)整體績效的提高也可實現(xiàn)良性循環(huán)。 參考文獻：1 鄒照菊等.Kirkpatrick 的四維培訓效果評價框架及其發(fā)展.科技進步與對策，2004(10). 2 肖利哲等 . 企業(yè)中層管理人員培訓評估體系研究