體驗(yàn)式培訓(xùn)的弊端分析

1、體驗(yàn)式培訓(xùn)的弊端分析（1） 體驗(yàn)式培訓(xùn)存在的弊端 1. 課程設(shè)置不盡科學(xué)，培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。 雖然市場上經(jīng)營的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)五花八門，但是其經(jīng)營內(nèi)容卻難見特色。一般培訓(xùn)方式過于單一，內(nèi)容千篇一律，同質(zhì)化特別嚴(yán)重。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，有81.3%的企業(yè)參加的是傳統(tǒng)的拓展項(xiàng)目。在廣州地鐵設(shè)計院2019年7月份的新員工入職培訓(xùn)中，在戶外拓展的環(huán)節(jié)中，據(jù)學(xué)員反映，至本次培訓(xùn)，其參加過三次拓展訓(xùn)練，做了三次“穿越電網(wǎng)”。而分布在不同組別里的學(xué)員均有反映其曾經(jīng)玩過同樣的體驗(yàn)項(xiàng)目，于是培訓(xùn)師不得不要求做過類似體驗(yàn)的學(xué)員不得透露游戲步驟。 2. 培訓(xùn)師專業(yè)性不足，職業(yè)素質(zhì)良莠不齊。 培訓(xùn)師的職業(yè)素養(yǎng)往往對一個培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果

2、有直接的影響，然而在當(dāng)下的很多體驗(yàn)式培訓(xùn)中，培訓(xùn)師的專業(yè)性和素質(zhì)卻不盡如人意。例如培訓(xùn)師在總結(jié)階段，對活動意義的提煉及概括不足，難以服眾；或是在培訓(xùn)師和學(xué)員彼此之間的觀點(diǎn)向左，學(xué)員提出疑問的情況下，培訓(xùn)師未能做到有效解答、表現(xiàn)出應(yīng)有的寬容，進(jìn)而衍生矛盾。 3. 培訓(xùn)過程重形式，輕內(nèi)容。 體驗(yàn)式培訓(xùn)以其過程頗具趣味性，贏得很多管理者和學(xué)員的青睞。因此人們將重點(diǎn)更多投注于活動形式是否新穎、項(xiàng)目是否多樣化、過程是否具有趣味性，而忽視了其真正的目的傳遞優(yōu)秀的管理理念和團(tuán)隊(duì)精神，從而影響培訓(xùn)效果。如廣州地鐵設(shè)計院的新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)中需要給新員工們輸入哪些理念，尤其面對的是一群二十幾歲的年輕員工，諸如

3、團(tuán)隊(duì)精神、刻苦耐勞等等的工作精神應(yīng)該怎么有效地傳輸給他們，在這一點(diǎn)上，負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)的相關(guān)人員并沒有很好地將之貫穿于培訓(xùn)始終。 4.體驗(yàn)過程較難控制。 體驗(yàn)式培訓(xùn)是一個復(fù)雜的過程，無論是培訓(xùn)師還是學(xué)員，其思維和行動都處于不斷的變化當(dāng)中，如若有學(xué)員對體驗(yàn)項(xiàng)目或其某個環(huán)節(jié)產(chǎn)生質(zhì)疑，往往導(dǎo)致跟隨效應(yīng)，甚至因此破壞整個培訓(xùn)的正常進(jìn)行。 5.學(xué)員滿意度不平衡。 一些學(xué)員領(lǐng)悟能力好，一點(diǎn)即通，及自身工作實(shí)際結(jié)合，易獲得啟發(fā)和經(jīng)驗(yàn)；有些學(xué)員則需經(jīng)過較多思考獲得。相同時間內(nèi)同一培訓(xùn)很難實(shí)現(xiàn)每個人都有收獲，從而對后續(xù)交流、共享產(chǎn)生影響，也就影響最終的培訓(xùn)效果。 6. 培訓(xùn)效果評估不足。 體驗(yàn)式培訓(xùn)普遍在設(shè)計和實(shí)施

4、環(huán)節(jié)受到重視，而在培訓(xùn)效果的評估方面則顯得比較不足。在廣州地鐵設(shè)計院的新員工培訓(xùn)結(jié)束之后，也有一個總結(jié)的“收官之作”，然而這個總結(jié)主要是一個印制精美的紀(jì)念冊子，里面記錄了幾天體驗(yàn)式培訓(xùn)各個學(xué)員的新路歷程，總體顯得比較感性，而理性分析和評估不足，及所謂的培訓(xùn)效果評估相差甚遠(yuǎn)。 （2） 存在弊端的原因探析 1.課程極易模仿，開發(fā)進(jìn)度緩慢。無論是室內(nèi)理論的課程，還是室外體驗(yàn)的活動，因已開發(fā)的項(xiàng)目極易模仿，而很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身又惰于自主研發(fā)，或因規(guī)模小、能力有限，缺乏專門的開發(fā)隊(duì)伍和機(jī)制，造成課程開發(fā)工作滯后，培訓(xùn)市場抄襲成風(fēng)，盡顯拿來主義，從而課程內(nèi)容在長時間內(nèi)更新速度十分緩慢，致使各個提供體驗(yàn)式培訓(xùn)

5、的機(jī)構(gòu)在實(shí)施體驗(yàn)項(xiàng)目中表現(xiàn)出極大的雷同性。 2.在觀察、傾聽、應(yīng)變、危機(jī)處理能力及心理素質(zhì)上，未能勝任培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)師大多在這些方面有所欠缺，因而旁落了其作為觀察者、發(fā)現(xiàn)者、引導(dǎo)者角色的功能。這主要表現(xiàn)在主客觀兩方面的原因： 1 主觀原因：培訓(xùn)師流動頻繁。有一個現(xiàn)象，就是一旦一個公司培養(yǎng)出一個培訓(xùn)總監(jiān)，往往會造成該總監(jiān)的迅速離職，然后投資組建自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。如此培訓(xùn)的攤子越攤越大，而職業(yè)素質(zhì)卻難以保證。而培訓(xùn)師的水平和素質(zhì)直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。 2 客觀原因：我國目前尚無專門培養(yǎng)體驗(yàn)式培訓(xùn)師的專門機(jī)構(gòu)，亦無相關(guān)方面的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和法律規(guī)范，培訓(xùn)師一般由操作體驗(yàn)式培訓(xùn)的企業(yè)自己培養(yǎng)，因而使得培訓(xùn)

6、師隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，而總體水平偏低，。 3.之所以產(chǎn)生重形式輕內(nèi)容這種本末倒置的情況，最主要的原因是前期未作好充分的培訓(xùn)需求分析，未能確立明確的培訓(xùn)目的，缺乏必要的需求分析，如新員工培訓(xùn)需培訓(xùn)什么內(nèi)容，要達(dá)到一個怎樣的效果。 4. 學(xué)員的思維是多樣化的，體驗(yàn)式培訓(xùn)是發(fā)散性的，培訓(xùn)內(nèi)容的固定性及學(xué)員的不固定性易產(chǎn)生許多不可預(yù)計的問題。 5.每個人有其自身個性、能力各方面的差異，對學(xué)員能否通過體驗(yàn)活動或獲得更多收獲造成影響。 6.之所以無法較好完成培訓(xùn)效果的評估，筆者認(rèn)為主要來自主觀和客觀兩個方面的原因： 1 主觀原因：培訓(xùn)師及企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)人員對體驗(yàn)式培訓(xùn)效果評估的理論知識了解不足，欠缺良好

7、的理論依據(jù)和確切的方案實(shí)施評估。 2 客觀原因：評估過程涉及各項(xiàng)指標(biāo)，企業(yè)往往缺少足夠的時間從事評估，且體驗(yàn)式培訓(xùn)更多的是一種心理上的體驗(yàn)，成效多表現(xiàn)在理念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，而心理層面的體驗(yàn)不易評估。 （3） 針對弊端的解決辦法 1合理之課程應(yīng)是戶外和室內(nèi)的有機(jī)結(jié)合，并讓學(xué)員于活動后將表層感受深入總結(jié)，產(chǎn)生新的內(nèi)容、新的理論，充實(shí)，應(yīng)用于實(shí)踐中，從而改變態(tài)度、行為、命運(yùn)。 2.鑒于培訓(xùn)師在體驗(yàn)式培訓(xùn)的實(shí)施過程中具有不可替代的重要性，怎樣改善培訓(xùn)師不合格這一窘境，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面著手： 1 對于企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時候，最好著重選擇市場上較大型的、深資質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或借鑒其他相關(guān)單位曾經(jīng)選用的

8、而反映良好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師。 2 對于培訓(xùn)師本身，培訓(xùn)師需接受過專業(yè)的培訓(xùn)，多參加有關(guān)體驗(yàn)式培訓(xùn)的實(shí)踐，總結(jié)提升理論知識和實(shí)操能力，探索新的形式和方法，積累經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)師應(yīng)是具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、掌握多方面知識、有較強(qiáng)應(yīng)變能力、危機(jī)處理能力等綜合能力的高素質(zhì)人才。 3 對于行業(yè)規(guī)范，相關(guān)主管部門應(yīng)積極采取措施，規(guī)范和統(tǒng)一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，如要求所有上崗體驗(yàn)式培訓(xùn)師需經(jīng)一定學(xué)時培訓(xùn)、專門機(jī)構(gòu)鑒定，分級別獲取從業(yè)資格等級，以使這一塊培訓(xùn)的市場在有序良性的環(huán)境中發(fā)展。 3.重視內(nèi)容，做好準(zhǔn)備。體驗(yàn)式培訓(xùn)實(shí)施前，在采用培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師設(shè)計的體驗(yàn)項(xiàng)目上，企業(yè)要根據(jù)自身需求，更加注重培訓(xùn)的內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中注意避免

9、過分求新、求趣味來吸引注意而導(dǎo)致重點(diǎn)偏移。為此，可從以下幾個方面入手解決： 1 培訓(xùn)師明確培訓(xùn)目的。如在新員工培訓(xùn)中需傳遞什么理念和精神。 2 明確要達(dá)到的預(yù)期效果。根據(jù)企業(yè)的要求和培訓(xùn)對象的特殊性，明確是要提升團(tuán)隊(duì)精神，解決某具體問題，還是提升應(yīng)對危機(jī)處理能力等預(yù)期效果，以此來設(shè)計培訓(xùn)計劃。 3 扎實(shí)培訓(xùn)前準(zhǔn)備。培訓(xùn)前，以多種方式展開調(diào)查，比如采取問卷調(diào)查、座談會等形式，促進(jìn)對參訓(xùn)人員基本情況的了解，將所搜集到的情況及企業(yè)期望的目的相比照，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，保證預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。 總之，形式固然重要，內(nèi)容才是根本目的，因此既要注重多樣性和趣味性，以吸引調(diào)動興趣，又要重視內(nèi)容，傳遞優(yōu)秀理念和團(tuán)

10、隊(duì)精神等。 4.盡管培訓(xùn)過程較為復(fù)雜，筆者認(rèn)為還是有改善的余地，具體可從以下三個方面入手： 1 培訓(xùn)師始終保持較好的心理狀態(tài)，冷靜靈活應(yīng)對突發(fā)情況，將危機(jī)轉(zhuǎn)為推動培訓(xùn)更加深入的機(jī)會； 2 培訓(xùn)師注意傾聽學(xué)員心聲、尊重學(xué)員的看法，發(fā)揮組織者、引導(dǎo)者的角色，積極參及討論，切勿爭論，營造和諧交流學(xué)習(xí)的氛圍； 3 盡管已做好詳細(xì)計劃，但不能拘泥于計劃，應(yīng)視具體情況作相應(yīng)調(diào)整，結(jié)合學(xué)員表現(xiàn)，適當(dāng)增刪內(nèi)容，以更好符合學(xué)員要求。 5.尊重個體差異，因材施教。培訓(xùn)師需發(fā)揮其引導(dǎo)的作用，善于對學(xué)員進(jìn)行揚(yáng)長避短，使整個活動更趨人性化、個性化。 1 從學(xué)員處著手：培訓(xùn)師于培訓(xùn)

11、前做好準(zhǔn)備，了解學(xué)員學(xué)習(xí)風(fēng)格方面的差異，尊重差異并使之認(rèn)識自己。 2 從培訓(xùn)師處著手：培訓(xùn)師及學(xué)員的學(xué)習(xí)風(fēng)格均不同，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師最好做到及學(xué)員相符，及學(xué)員匹配。 6.針對培訓(xùn)效果評估問題，此處筆者主要提出使用柯克帕塔里克（Kirkpatrick）評估方法，其四層次模型主要研究了反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次以及結(jié)果層次對組織的影響。 3 反應(yīng)層次：該層次主要考察學(xué)員對培訓(xùn)的感覺，可通過滿意度調(diào)查問卷來測試學(xué)員是否喜歡此次培訓(xùn)，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)師方法、材料、設(shè)施、場地等。 4 學(xué)習(xí)層次：該層次主要考察學(xué)員培訓(xùn)前后知識和智力水平的增加?？赏ㄟ^學(xué)員親自演示、討論、角色扮演等形式，對學(xué)員產(chǎn)生壓力，使其更負(fù)責(zé)、更精心準(zhǔn)備活動。 5 行為層次：該層次主要考察學(xué)員知識運(yùn)用及行為改變的程度，以及學(xué)員是否把所學(xué)知識應(yīng)用于工作中。該層次實(shí)施重點(diǎn)在于選擇合適的時間，合適的評估方法，綜合培訓(xùn)師的評價、成員之間的評價、成員自我的評價以及領(lǐng)導(dǎo)或同事的評價來考察。 6 結(jié)果層次：該層次主要考察學(xué)員績效改善后對經(jīng)營業(yè)績及其環(huán)境的影響，可通過及參加培訓(xùn)前的績效情況進(jìn)行對照比較。 總論由于體驗(yàn)式培訓(xùn)在國內(nèi)的發(fā)展時間尚且比較有限，既無行業(yè)規(guī)范也沒有行業(yè)協(xié)會，行業(yè)數(shù)據(jù)缺乏，市場