A高校財務(wù)處定崗定編問題研究

1、    a高校財務(wù)處定崗定編問題研究    朱曉瓊財務(wù)處是高校的重要部門，崗位設(shè)置會影響到財務(wù)工作的開展。在文中就以具體高校為例，對該高校財務(wù)處現(xiàn)狀進行了分析，明確了其原因，并就如何改進提出了建議。a高校財務(wù)處現(xiàn)狀分析。a高校財務(wù)處現(xiàn)有106名員工，其中男性員工僅為19人，占17.9%，不到總數(shù)的五分之一。20-30歲和31-40歲員工所占比例最大，合計占總數(shù)的65.8%。具有大專學(xué)歷的員工占26.3%，具有本科學(xué)歷的占52.6%，具有碩士學(xué)歷的員工占18.4%。高學(xué)歷的員工隊伍無疑為財務(wù)處的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。一、定崗定編中存在的問題（一）人員數(shù)量不

2、足。普遍反映科室內(nèi)人手不足，導(dǎo)致很多工作沒有人做，很多工作做不到位；員工工作負(fù)荷增加；工作職責(zé)不明確等問題。部分崗位嚴(yán)重依賴個別員工，當(dāng)這些員工不在崗時，工作便無法進行，嚴(yán)重影響了工作效率。（二）人員流動較快。人員流動較快。這不僅對組織，而且對員工均會產(chǎn)生不良影響。從組織的角度來看，較快的人員流動不利于工作的銜接和過渡；不利于生產(chǎn)率的提高，因為不熟悉業(yè)務(wù)的新員工較易產(chǎn)生工作失誤，甚至?xí)绊懝ぷ鞯恼：晚樌M行，降低工作效率，增加組織的運作成本。（三）人員素質(zhì)與崗位職責(zé)不匹配。人-崗匹配是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系。近三分之一（11人）的員工認(rèn)為員工能力與崗位職責(zé)匹配度不高，有的人明確表示其所在科室內(nèi)

3、人員素質(zhì)達不到工作要求。（四）工作量分配缺乏合理性。對比不同受訪者的描述，發(fā)現(xiàn)“苦樂不均，忙閑不一”的現(xiàn)象較為普遍：有些崗位常年忙碌（20位受訪者提及），有些崗位忙閑不均（17位受訪者提及），少數(shù)崗位則工作量不飽和（1位受訪者提及）。工作量的分配不均，造成部分員工無事可干，部分員工經(jīng)常要加班加點。（五）崗位職責(zé)不清晰。有2名受訪者反映崗位職責(zé)長期以來都沒有明確地劃分。提出此問題的2名受訪者都認(rèn)為產(chǎn)生該問題的主要原因是人手不足。崗位職責(zé)不清，會導(dǎo)致工作不易于操作和監(jiān)督。二、原因分析具體而言，其直接原因是：（一）工作數(shù)量與結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。目前學(xué)校經(jīng)費逐年增加，經(jīng)費來源呈多樣化的趨勢；上級主管部門對財

4、務(wù)處的要求也在持續(xù)提高；尤其是隨著學(xué)校人才戰(zhàn)略的逐步實施，教師對財務(wù)處工作期許的也不斷提高，這些因素不僅使得財務(wù)處工作量增加，而且導(dǎo)致其工作性質(zhì)發(fā)生改變，由原來的日常工作，改變?yōu)槿粘９ぷ髋c項目制工作并存的局面。而工作數(shù)量與結(jié)構(gòu)的變化不可避免地造成人手不足、忙碌等問題。（二）培訓(xùn)工作沒有因應(yīng)工作數(shù)量與質(zhì)量的變化而及時調(diào)整。經(jīng)過訪談，我們了解到目前整個財務(wù)處層面的培訓(xùn)內(nèi)容較為淺顯，培訓(xùn)形式也較為單一，沒有針對組織需求，任務(wù)需求，人員需求進行分析，且沒有系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和針對項目的培訓(xùn)，總之，培訓(xùn)供給與培訓(xùn)需求不匹配。（三）晉升制度的限制。有6名員工反應(yīng)了財務(wù)處晉升制度的問題，從訪談中我們了解到，財務(wù)

5、處目前缺乏有效的激勵和約束機制，年輕、高學(xué)歷、少經(jīng)驗與年齡偏大、經(jīng)驗豐富形成較大差別，加之受限于學(xué)校的評選考試程序、招聘條件以及編制不足的限制等，使得員工的晉升機會較少，自身職業(yè)發(fā)展受到限制。（四）薪酬水平過低，引起員工的不滿。在受訪的38名員工中，有12名員工對其目前的薪酬水平表示不滿，接近受訪者總?cè)藬?shù)的1/3，而19名受訪者則表示對目前的收入沒有什么感覺，占總受訪者數(shù)量的1/2，只有7名員工表示其滿意目前的薪酬水平，不到受訪者總數(shù)的1/4。（五）同工不同酬，導(dǎo)致員工產(chǎn)生內(nèi)部不公平感。受訪者表示財務(wù)處目前存在同工不同酬的問題。主要是工作內(nèi)容和工作量相同的b崗員工與a崗員工在薪酬水平上存在顯著

6、差距，這就導(dǎo)致了員工產(chǎn)生內(nèi)部不公平感。三、對策及建議（一）從人力資源管理的角度系統(tǒng)處理崗位設(shè)置問題。只有系統(tǒng)地思考人力資源管理的各項工作，才能幫助我們認(rèn)識到崗位設(shè)置存在的問題，并采取對策加以改進。人力資源規(guī)劃中的供需預(yù)測可以為招聘和解聘提供數(shù)據(jù)支持?？冃Э己撕托匠旯芾硎沁M行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)。有效的招聘和配置過程是“人企匹配”“人崗匹配”的保證，不僅可以降低組織的培訓(xùn)開發(fā)成本，在此基礎(chǔ)上，組織的績效也相應(yīng)的可以得到提高?？冃Э己说慕Y(jié)果為培訓(xùn)提供了有效的依據(jù)。（二）合理設(shè)置崗位，進行定崗定編。1.合理設(shè)置崗位，完善崗位說明書。針對財務(wù)處存在的問題，需要重新理清部分科室崗位設(shè)置的現(xiàn)狀

7、，改善科室內(nèi)部的協(xié)調(diào)配合，避免科室內(nèi)的崗位設(shè)置與科室本身的目標(biāo)互相沖突。2.進行定崗定編。定崗、定編財務(wù)處加強管理的基礎(chǔ)和前提。定崗、定編的基本依據(jù)是組織的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)，定崗、定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。對于財務(wù)處目前存在的問題，我們認(rèn)為定崗定編的任務(wù)應(yīng)該重點把握以下幾點：掌握關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位。對財務(wù)處全部崗位的工作性質(zhì)進行分析和觀察，從而全面掌握每個崗位的工作狀態(tài)，了解哪些崗位工作量大，壓力較大，哪些崗位工作量較小。加強編制管理。對于必須增加人手的科室，要盡快配齊編制。加強定崗管理。避免科室內(nèi)部出現(xiàn)“一個蘿卜一個坑”的現(xiàn)象。提高人崗

8、匹配水平。針對人員素質(zhì)與崗位職責(zé)不相匹配的情況，可以通過培訓(xùn)提高員工的工作能力，或?qū)T工調(diào)往與自己能力相匹配的崗位工作。（三）統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源。針對財務(wù)處人力資源規(guī)劃方面存在的問題，我們提出以下幾點建議：1.建立人力資源信息系統(tǒng)。信息系統(tǒng)可以是人工的，也可以是計算機化的。不論何種形式，其均能為人力資源規(guī)劃建立人事檔案，并為晉升人選的確定、特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯計劃和組織結(jié)構(gòu)分析等工作提供信息支持。2.人才梯隊管理與繼任計劃。鑒于財務(wù)處具有人才供給斷層的隱患（部分崗位離不開特定員工），進行梯隊管理和制定繼任計劃就顯得至關(guān)重要。可以通過以下步驟來進行。首先，成立

9、人才繼任計劃實施機構(gòu)：人才發(fā)展與評鑒委員會。其次，確定關(guān)鍵崗位層級圖。然后，進行人才盤點與發(fā)展力評估。最后，制定并實施繼任者發(fā)展計劃。（四）設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)。針對現(xiàn)有考核指標(biāo)主觀性強、不科學(xué)的問題，財務(wù)處的首要工作是科學(xué)地設(shè)立考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)的分解、工作流程和崗位職責(zé)。設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)要特別注意2個方面：第一，加強績效反饋面談。針對現(xiàn)有績效考核目標(biāo)單一（管理目的）的問題，財務(wù)處還應(yīng)致力發(fā)揮其開發(fā)目的，績效反饋面談無疑是較為可行的方法。第二，建立輪崗與競崗制度。使員工進行自我職業(yè)生涯管理。通過輪崗和競崗，可以使得員工從多方面發(fā)揮自己的能力，提高自己的綜合水平，培養(yǎng)全局性的眼光，在一定程度上緩解晉升制度的限制造成的問題，并且可以輔助性地解決薪酬方面所產(chǎn)生的問題。（五）建立健全有效的溝通機制?？梢酝ㄟ^年度報告會、月例會、周務(wù)會、調(diào)研會、座談會等形式，快速地將信息進行有效的傳遞，使各科室各部門每個員工按計劃有條不紊地履行崗位職責(zé)，團隊和諧運