淺議溫州中小企業(yè)人力資源管理

1、    淺議溫州中小企業(yè)人力資源管理    吳泰青【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源管理;以人為本f270 a 1674-0688（2021）09-0144-03溫州擁有幾十萬家民營企業(yè)，民營經(jīng)濟(jì)全國知名，其中絕大多數(shù)都是中小企業(yè)，中小企業(yè)的健康成長對溫州的發(fā)展至關(guān)重要。一直以來，溫州中小企業(yè)都十分重視生產(chǎn)和銷售，隨著“科技是第一生產(chǎn)力”成為共識，自主研發(fā)創(chuàng)新的地位也日益上升，已經(jīng)與生產(chǎn)、銷售相提并論。雖然“21世紀(jì)人才最貴”，但是人力資源管理在溫州中小企業(yè)中卻一直地位不顯，現(xiàn)實顯示人力資源管理路阻且長，任重而道遠(yuǎn)。所以，總結(jié)溫州中小企業(yè)在人力資源管理中存在的

2、問題、困難和挑戰(zhàn)，探析表面和深層次的原因，尋找簡單且行之有效的解決途徑和方法，既是理論需要也具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。1 溫州中小企業(yè)人力資源管理存在的問題和困難1.1 人員招聘難人員招聘難，一方面是基層一線工人難招，另一方面是高端人才尤其是技術(shù)型、領(lǐng)軍型人才難引進(jìn)。2021年春季開工之時，讓溫州許多中小企業(yè)焦慮不已的問題不是缺訂單，而是有訂單但是找不到工人。工業(yè)園區(qū)里各家企業(yè)門口的招人廣告比比皆是，勞務(wù)市場和各類網(wǎng)站上也隨處可見用工廣告。一邊是需求側(cè)旺盛的需求呈現(xiàn)，另一邊卻是供給側(cè)人丁寥寥。新一代的年輕工人更愿意送外賣、做主播、賣房子、開網(wǎng)店等，很少愿意進(jìn)入制造工廠上流水線工作。此外，高端技術(shù)人才和

3、領(lǐng)軍人才難以引進(jìn)。很多制造企業(yè)反映，原有計劃在溫州成立研發(fā)中心，但是由于研發(fā)人才引進(jìn)困難，所以只能把研發(fā)中心設(shè)在深圳。還有一些hr經(jīng)理反映，招聘時有應(yīng)聘者反映“來了溫州想找一個能跳槽的企業(yè)都找不到，那還不如不來”。諸如此類的情況凸顯了溫州中小企業(yè)招人、留人面臨巨大困難。1.2 管理粗放一是“經(jīng)濟(jì)人”型管理。在員工管理上還停留在“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”階段，簡單地認(rèn)為員工工作的目的就是為了賺錢。不少企業(yè)要求員工一天上班12小時，月休多的一般不超過4天，少的只有1天。管理方式簡單粗放，覺得沒有加班就沒有產(chǎn)量，沒有罰單就管不住員工。這種管理方式導(dǎo)致工人“工作枯燥+身心疲憊+情感荒蕪”1。二是缺乏現(xiàn)代管理理念和

4、方式。片面追求產(chǎn)品數(shù)量，缺乏質(zhì)量意識。許多中小企業(yè)采用的都是計件制，有的工人一門心思趕產(chǎn)量想要多掙錢，產(chǎn)品做不好或做壞不用承擔(dān)責(zé)任，也不考慮客戶會不會退貨等問題。缺少管理系統(tǒng)。部分中小企業(yè)無報表體系，缺乏數(shù)據(jù)監(jiān)控措施，交接手續(xù)不嚴(yán)，也無財務(wù)盤點制度;倉儲管理、現(xiàn)場管理不到位，產(chǎn)品數(shù)量、倉儲物品未能做到清清楚楚，難以責(zé)任到人。家族式中小企業(yè)存在管理人員為親友安排掙錢的崗位、拿企業(yè)的錢給自己人漲工資等情況，渾水摸魚，欺上瞞下。1.3 hr人才隊伍建設(shè)需加強(qiáng)一是人手不足。中小企業(yè)的人力資源部門大多只配置一名員工，既是經(jīng)理又是下屬，標(biāo)準(zhǔn)的“光桿司令”。從理論上看，人力資源管理包括員工的入職到離職，上班

5、到下班，工作到生活，事務(wù)非常之多，此崗位只配置一位員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。二是工作內(nèi)容多，事務(wù)雜，權(quán)責(zé)不清晰。除了本部門的工作，中小企業(yè)的人力資源部常常要兼顧行政部門的職責(zé)，而且有些事情企業(yè)不能明確哪個部門負(fù)責(zé)的也交給人力資源部完成。三是隊伍能力需提升。相關(guān)統(tǒng)計顯示，溫州中小企業(yè)的hr經(jīng)理普遍學(xué)歷水平不高，專業(yè)知識不扎實，男性員工占比較少，大約只有10%，存在缺乏可持續(xù)性發(fā)展條件的問題。四是隊伍不穩(wěn)定。大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理經(jīng)常跳槽，持續(xù)在一個企業(yè)工作5年以上的不到10%。大多數(shù)人力資源經(jīng)理表示對從事人力資源管理工作不滿意，工作吃力不討好，難以得到老板賞識，也容易得罪員工，很多人甚至轉(zhuǎn)崗做營銷

6、。1.4 企業(yè)文化建設(shè)不受重視企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展最深沉、最持久的力量。然而，企業(yè)文化建設(shè)卻未被溫州中小企業(yè)普遍重視。究其原因：一是逐利文化較重。許多老板認(rèn)為，賺錢才是硬道理，企業(yè)文化建設(shè)是花冤枉錢，不如把錢投給生產(chǎn)和銷售，追逐利潤和有形資產(chǎn)增長。二是家族思想遺毒。溫州中小企業(yè)大多是家族企業(yè)，關(guān)鍵崗位都是由經(jīng)營人的近親擔(dān)任，而企業(yè)的基層甚至中層都無法真正地參與企業(yè)決策，公司職工的工作積極性差，流動性大2。三是雙贏文化缺失。不少老板認(rèn)為給員工發(fā)錢就足夠了，其他免談，導(dǎo)致員工和老板缺乏溝通，隔閡較重。四是僵硬文化常在。不少企業(yè)的人事管理方法一成不變，人員無晉升、無調(diào)崗渠道，員工覺得工作缺乏職業(yè)前

7、景和挑戰(zhàn)性。2 溫州中小企業(yè)人力資源管理欠佳的原因探析造成溫州中小企業(yè)人力資源管理存在種種問題和困難的原因是多方面的，本文可以簡要概括為外因和內(nèi)因兩大方面。（1）外因方面，首先是溫州城市能級不足，缺乏足夠的吸引力。造成溫州中小企業(yè)招人、留人困難。溫州毗鄰上海、杭州和寧波，上海一直是全國的商業(yè)中心，杭州現(xiàn)今是全國“數(shù)字第一城”，已有“北上廣深”的蔚然氣象，寧波近年銜尾緊追杭州，經(jīng)濟(jì)實力已經(jīng)相當(dāng)于溫州的兩倍有余。這些城市提供的平臺、待遇、機(jī)會和發(fā)展前景等對溫州的人才形成強(qiáng)大的虹吸效應(yīng)。其次是行業(yè)原因。一方面，溫州制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級艱辛，行業(yè)技術(shù)含量不高，利潤微薄，加上原材料價格持續(xù)上漲，進(jìn)一步限制了工

8、人工資空間，導(dǎo)致整個制造業(yè)的技術(shù)和薪酬都缺乏競爭力。另一方面，生活配套設(shè)施欠缺。從雙因素激勵理論來看，生活配套設(shè)施屬于滿意性要素，具有該要素不一定能讓員工工作更積極，但是缺少該要素，員工的工作滿意度就會下降，還會影響員工的歸屬感和忠誠度。溫州部分工業(yè)園區(qū)里只見廠房林立，幾乎沒有商貿(mào)區(qū)和生活服務(wù)區(qū)，小商店都很難找到。企業(yè)周邊缺少公交車，上下班道路擁堵。由于共享單車并沒有在工業(yè)園區(qū)普及，員工上班“最后一公里”的困難尚未解決。從工種來看，人力資源管理在溫州中小企業(yè)缺乏應(yīng)有的地位，距離進(jìn)入核心決策層、發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用還相去甚遠(yuǎn)。內(nèi)因方面，首先是中小企業(yè)負(fù)責(zé)人對人力資源管理的重要性依然缺乏認(rèn)識，人力資源

9、經(jīng)理和員工待遇較低。溫州人力社保局發(fā)布的2020溫州市區(qū)人力資源市場工資指導(dǎo)價顯示，人力資源專業(yè)人員的工資平均數(shù)是67 509元/年，低位數(shù)是39 160元/年，遠(yuǎn)低于生產(chǎn)經(jīng)營人員，與其他部門相比并無優(yōu)勢。其次是中小企業(yè)的人力資源部人少、事雜、工作強(qiáng)度高，基本單休，部分半月休一天，甚至存在月休一天的情況。最后是員工隊伍發(fā)生了較大的變化。相對“70后”“80后”，“90后”“00后”的員工更加個性化、自由化，但是承受力較弱，人員流動性大。這種變化給企業(yè)帶來了更多的不確定性和挑戰(zhàn)性，不少中小企業(yè)不重視甚至忽視這種變化，導(dǎo)致人事工作困難重重，問題不斷增多。3 提升溫州中小企業(yè)人力資源管理的路徑和策略

10、改善溫州中小企業(yè)人力資源管理的狀況是一個長期的系統(tǒng)工程，需要大小相濟(jì)、內(nèi)外結(jié)合。大，是要提升溫州城市能級，營造良好的環(huán)境氛圍;小，是要中小企業(yè)從實際出發(fā)，因企制宜。外，是要充分考慮行業(yè)因素、地區(qū)因素的影響;內(nèi)，是要中小企業(yè)上下齊心，人力資源部門奮勇前進(jìn)。3.1 營造良好的外部環(huán)境簡而言之，即強(qiáng)基礎(chǔ)、營環(huán)境、造平臺、聚效應(yīng)。強(qiáng)基礎(chǔ)就是要大力加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。比如，針對工業(yè)區(qū)偏遠(yuǎn)、交通不便的問題，要暢通現(xiàn)有交通線路，積極開發(fā)新交通線路;針對“最后一公里”困難的問題，要在企業(yè)周邊合理分配鋪設(shè)共享單車;針對缺少生活設(shè)施的問題，要在工業(yè)園區(qū)里增設(shè)小商店甚至百貨公司等商業(yè)設(shè)施。營環(huán)境就是要改變中小企業(yè)普遍

11、存在的員工加班疲累的問題，要轉(zhuǎn)變思想，以人為本，致力于科技賦能提升產(chǎn)品附加值，走出人手不足加班人員流失人手不足的惡性循環(huán)圈。要深耕法治，依法規(guī)范用工環(huán)境。造平臺就是要用平臺吸引人才。要解決企業(yè)高端人才子女就學(xué)愿望無法滿足和普通工人子女就學(xué)不夠便利的問題;要解決高端院校少，特色院校不強(qiáng)的問題，積極在溫州打造浙江大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等國內(nèi)知名高校的分校，并結(jié)合溫州本地產(chǎn)業(yè)特色積極與具有行業(yè)特色并處于國際國內(nèi)先進(jìn)水平的院校聯(lián)合辦校，沖擊特色院校高、精、尖。聚效應(yīng)就是以人聚人。先把平臺做起來，把人氣做起來，然后以人帶人，以人吸引人，呈現(xiàn)“群英匯聚 共創(chuàng)未來”的聚合效應(yīng)。3.2 建立“以人為本”的管理方式和企

12、業(yè)文化著名管理學(xué)家德魯克認(rèn)為：人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。中小企業(yè)應(yīng)克服眼前困難，放眼長遠(yuǎn)，由人力資源管理部負(fù)責(zé)建立以人為本的管理方式和企業(yè)文化。首先，要深刻認(rèn)識到企業(yè)必須以人為中心開展工作。企業(yè)可以缺乏市場、資金、品牌、技術(shù)中的一項或者多項，但是最不能缺少的一定是人。其次，要正視新生代員工的變化帶來的挑戰(zhàn)。應(yīng)深入研究“90后”“00后”員工的情況，摸清特點、分類整理需求，制定針對性的政策措施。在這方面，溫州不少大企業(yè)如“正泰集團(tuán)”“康奈集團(tuán)”等珠玉在前，值得學(xué)習(xí)和借鑒。三是善用馬斯諾需求層次理論，明確員工都是“社會人”，需要友情、安全感、歸屬感。既要關(guān)心員工的工作又要關(guān)心他們的生活，既要關(guān)心物質(zhì)需要

13、，又要關(guān)心精神需要，用實際行動為員工排憂解難，讓員工一旦有困難、有需求，第一時間想到的是找企業(yè)解決。四是建立雙贏的企業(yè)文化，企業(yè)依靠員工發(fā)展，員工依靠企業(yè)獲得成長，二者相互扶持、相互成就。要堅信文化是最深沉最持久的力量，積極推行全方位的企業(yè)文化建設(shè)，如班組文化、車間文化、辦公室文化、食堂文化、質(zhì)量文化、營銷文化等。3.3 中小企業(yè)負(fù)責(zé)人要與時俱進(jìn)、轉(zhuǎn)變思想、提升水平“火車快不快，全靠頭來帶”，老板效應(yīng)對溫州中小企業(yè)的影響是明顯的，老板的思想對人力資源管理的影響也最大。要想改變中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提升其管理能力和水平，離不開老板的支持。首先，中小企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)順應(yīng)時代需要，主動擯棄小富即安

14、的思想，主動揚棄作坊式、家族式管理的糟粕，轉(zhuǎn)變思想，正確認(rèn)識人力資源管理的重大作用，盡可能地給予人力資源管理部門像生產(chǎn)、銷售、研發(fā)同等的待遇和地位。其次，地方政府和行業(yè)協(xié)會應(yīng)積極舉辦中小企業(yè)負(fù)責(zé)人聯(lián)合研習(xí)班，促進(jìn)區(qū)域內(nèi)的行業(yè)交流，交換信息交流心得;還可以組團(tuán)赴發(fā)達(dá)地區(qū)如上海、廣州、深圳等地學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗和開展高端訪問，促進(jìn)中小企業(yè)負(fù)責(zé)人思想轉(zhuǎn)變，提升現(xiàn)代管理能力。最后，人力資源經(jīng)理要端正思想，提升能力，積極主動與老板溝通，以扎實的工作細(xì)節(jié)、出色的工作成績和令人信服的數(shù)據(jù)改變老板對人力資源管理的看法，提升本部門的地位。3.4 打造過硬的人力資源經(jīng)理隊伍要努力實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源經(jīng)理隊伍的年輕化、知

15、識化、專業(yè)化。一是要減少人力資源經(jīng)理大多半路出家的情況，盡可能地招用專業(yè)出身、知識豐富、品德過硬的人才。要平衡好人力資源經(jīng)理外地招聘和本土培養(yǎng)，使其相輔相成、相互促進(jìn)。二是要大力推進(jìn)中小企業(yè)人力資源經(jīng)理自我提升、自我完善。在謹(jǐn)慎考慮學(xué)歷培訓(xùn)提升的前提下，大力支持他們自學(xué)、外出學(xué)習(xí)和考證提升，報銷其學(xué)習(xí)費用和相關(guān)費用。三是要積極建立區(qū)域性人力資源經(jīng)理交流平臺，可以考慮以行業(yè)、以園區(qū)、以某機(jī)構(gòu)牽頭等方式建立相應(yīng)的微信群，交流經(jīng)驗，提升能力。四是要改善中小企業(yè)人力資源經(jīng)理光桿司令的窘境，增人手、明職責(zé)、漲薪酬、提地位，增強(qiáng)中小企業(yè)人力資源經(jīng)理的獲得感幸福感、成就感，從內(nèi)在動力和未來希望兩個方面促進(jìn)整

16、個隊伍的打造和提升。3.5 做實做細(xì)人力資源管理工作一是要建立完善的管理制度。這是家族式的溫州中小企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)管理跨出的重要一步，是人力資源管理工作的重點內(nèi)容?！盁o規(guī)矩不成方圓”，人力資源部要在企業(yè)內(nèi)實施并實現(xiàn)“制度管人，流程管事”。主要領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行制度，堅持原則、敢抓敢管，切實維護(hù)制度的嚴(yán)肅性、權(quán)威性，把各項制度落到實處。在制度面前，領(lǐng)導(dǎo)和員工人人平等，即使是老板的親戚也不例外，這樣員工自然而然都會按照制度執(zhí)行。二是合理配置，人崗匹配。要克服中小企業(yè)招聘的隨意性和配置的粗放性。招聘時，人事專員應(yīng)向應(yīng)聘者清楚介紹崗位任職要求，并且在面試過程中應(yīng)盡可能全面地了解應(yīng)聘者的個人信息，竭力為企業(yè)物色到合適的人員。配置時，要充分考慮人崗匹配，比如做質(zhì)檢工作就要技術(shù)過硬，一絲不茍;做后勤工作，就要細(xì)心周到。三是要建立合理的績效激勵機(jī)制?？冃Э己藨?yīng)結(jié)合實際，標(biāo)準(zhǔn)清晰，不能難度過大、強(qiáng)度過高。考核結(jié)果要及時公布并反饋3，及時幫