淺談M公司績效考核方案設(shè)計與實施

1、    淺談m公司績效考核方案設(shè)計與實施    孟鑫芯摘要：績效考核和薪酬體系設(shè)計是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在后續(xù)的薪酬體系設(shè)計中，因此績效考核和薪酬體系設(shè)計有著密切的聯(lián)系。隨著市場競爭的日益激烈，有些企業(yè)的績效考核方案與薪酬體系不相匹配，滯后的績效考核方案挫傷了員工的工作積極性、抑制了企業(yè)人力資源管理效果，完善企業(yè)的績效考核方案有利于推動薪酬體系的設(shè)計與實施，提升企業(yè)的管理績效。本文是以h公司為研究對象，具體分析公司在績效考核方案中存在的不足之處，剖析內(nèi)在的制度問題，選擇360度考核法作為績效考核的工具方法，為h公司設(shè)計完善的績效

2、考核方案，并分析方案實施效果。關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；薪酬體系設(shè)計績效管理是一個完整的系統(tǒng)，無論是企業(yè)的管理者還是企業(yè)的普通員工，都無法擺脫績效管理系統(tǒng)的考核。績效管理并不單單是對企業(yè)員工及其所屬職能部門的業(yè)務(wù)表現(xiàn)評價，它既是一個管理指標體系，也是一個管理控制過程，績效管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。本文通過理論與實踐相結(jié)合的研究方法，以m公司為研究案例，建立完善的績效考核方案，設(shè)計合理的薪酬管理體系，通過本文的研究，不僅能夠激發(fā)m公司員工的工作積極性、提升企業(yè)經(jīng)濟效益，同時對同行業(yè)內(nèi)其他公司企業(yè)的績效考核方案設(shè)計與實施具有一定的指導(dǎo)意義和參考價值。1.m公司績效考核現(xiàn)狀分析m

3、公司現(xiàn)行的薪酬方案主要由員工的績效考核決定，員工的薪酬由公司經(jīng)營效益總額的分配與根據(jù)績效考核情況的再分配兩部分構(gòu)成，即一級考核與二級考核，兩部分考核的綜合得分將直接或間接決定m公司員工的收入。這種績效考核方式雖然脫離了單一考核的局限性，但仍然存在一些不足之處。（1）績效考核意識推廣不夠深入m公司管理層人員認為績效考核工作歸屬人力資源部門，和其他領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不大，僅僅將績效考核作為階段性任務(wù)，這種認識十分膚淺，沒有從深層次思考績效考核的意義所在。m公司非管理層的普通員工也只是模糊地將績效考核當(dāng)作獎金發(fā)放或職務(wù)晉升的渠道，而沒有透徹理解績效考核的本質(zhì)目的。這些問題的根源在于m公司對績效考核的重要意義沒

4、有進行普及說明、績效考核意識的推廣不夠深入。（2）績效考核指標設(shè)計不夠合理績效考核指標的設(shè)定應(yīng)遵循以下兩點原則：其一是績效考核指標可量化、可記錄、可衡量；其二是績效考核指標要有戰(zhàn)略、有特色、有發(fā)展。綜合來說，公司績效考核指標的選擇包括：工作數(shù)量、質(zhì)量實效、專業(yè)進、工作熱情、創(chuàng)新意識、成本控制及客戶滿意度等多項指標，在進行績效考核時，所選取的指標應(yīng)盡量簡單明確，因為過多考核指標不但加重了人力資源部門的工作負擔(dān)，還容易混淆各項考核指標的權(quán)重關(guān)系，導(dǎo)致無法得出真實準確的績效考核結(jié)果。m公司現(xiàn)行的員工績效考核標準十分籠統(tǒng)和抽象，考核指標不能夠細化與量化，對指標的權(quán)重沒有做出相應(yīng)的詮釋，也沒有體現(xiàn)出績效

5、指標與績效業(yè)績的相關(guān)程度，導(dǎo)致員工無法準確理解這些考核指標的具體內(nèi)容，考核者則根據(jù)直覺印象隨意評估。由于缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，不合理的考核指標影響了m公司績效考核體系的實施。（3）績效考核結(jié)果反饋不夠有效公司施行績效考核的目的在于通過對績效考核的結(jié)果分析，把握員工的工作進展情況，并以此衡量公司的發(fā)展現(xiàn)狀。因此，績效考核結(jié)果的反饋與使用，是績效考核體系不可忽視的重要方面。m公司員工現(xiàn)有的工作目標由上級自行安排，公司領(lǐng)導(dǎo)僅將考核考核結(jié)果用于薪酬計算，作為員工獎金發(fā)放與升職調(diào)崗的依據(jù)。企業(yè)員工只知悉薪酬的差異，卻不了解內(nèi)在的計量方法，易產(chǎn)生不平衡的攀比心理，與人力資源部門設(shè)計績效考核指標的初衷背道而馳

6、?？冃Э己酥荚趯ふ覇T3232作的不足之處，發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，據(jù)此提出建設(shè)性解決方案。m公司若想使績效考核體系發(fā)揮作用，需要認真分析績效考核的結(jié)果，并對其進行有效反饋。根據(jù)m公司現(xiàn)行績效考核體系中存在的問題與不足，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為m公司設(shè)計新的績效考核方案，并付諸實施。2.績效考核方案設(shè)計與實施m公司績效考核方案的設(shè)計基于以人為本的設(shè)計理念，從系統(tǒng)性，公正性的角度出發(fā)，兼顧制度化與程序化，在考核方案的設(shè)計中使用了360度考核法，并在方案實施的過程中注重考核結(jié)果的反饋。（1）考核對象與考核內(nèi)容的界定結(jié)合m公司的具體情況，將360度反饋評價考核法應(yīng)用于各職能的主管和主要業(yè)務(wù)部門的員工。在

7、進行360度反饋評價時，采用5-10名考評者進行匿名評價，并在績效評價前對考評者進行培訓(xùn)指導(dǎo)，以提高考評結(jié)果的準確性和公正性。績效考核的指標內(nèi)容可以概括為德、能、勤、績四大方面，其中“德”包括員工的工作態(tài)度、思想品德、道德水平等，可反映出員工的工作責(zé)任感和職業(yè)道德水準：“能”包括員工的體能、智能、技能等，可反映出員工的工作能力；“勤”包括員工的出勤率、主動性、紀律性等，可反映出員工的工作過程和工作態(tài)度；“績”包括員工的工作業(yè)績、工作效率、工作成果等，反映了員工的工作質(zhì)量和工作時效。（2）考核量表與考核權(quán)重的確定在為m公司設(shè)計360度績效考核量表時，依照集中組織、格式統(tǒng)一、問卷通用的設(shè)計原則，開

8、發(fā)出工作責(zé)任、職業(yè)道德、團隊意識、遵守規(guī)章、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、管理能力、工作經(jīng)驗、工作紀律、工作主動、服務(wù)態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、其它貢獻共16項績效考核指標，按照員工的工作表現(xiàn)，把每個考核指標分成五個等級：“很好、較好、一般、較差、很差”，評價者根據(jù)企業(yè)員工的實際工作表現(xiàn)進行評定。在m公司360度績效考核量表中（百分制），德、能、勤、績四項綜合指標的權(quán)重分別為s1=0.15、s2=0.20、s3=0.25、s4=0.40。（3）考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用績效反饋是指就績效考核的考評結(jié)果、業(yè)務(wù)完成情況、缺陷原因分析、下階段改進計劃等內(nèi)容與員工進行交流和溝通。在進行績效反饋時，

9、除向公司員工公布考評結(jié)果外，還需要公開考核材料、說明考核依據(jù)，同時聽取員工自評，根據(jù)實際工作情況對績效考評結(jié)果進行適當(dāng)?shù)男拚公司目前只進行了績效考核的基本流程，缺少考核反饋與面談階段，使員工在改進績效不足方面無所適從。根據(jù)m公司績效考核量表的開發(fā)與設(shè)計，結(jié)合m公司的企業(yè)文化和薪酬制度，可將員工的績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)、評先評優(yōu)和崗位輪換四個方面。在薪酬調(diào)整方面，年度考核獎勵=年度核定項目獎金*50%+年度核定項目獎金*50%*年度考核系數(shù)（年度得分+10）/100），績效考核不及格的只發(fā)50%的基本年度獎金。在員工培訓(xùn)方面，根據(jù)績效考核結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)員工的工作不足，有針對性的組織培訓(xùn)工作，并對培訓(xùn)改善者給予相應(yīng)的獎勵，培訓(xùn)考核不合格則下調(diào)一級年薪基數(shù)。在評先評優(yōu)方面，只有績效考核結(jié)果為良好以上的員工，才可被評為公司先進個人，連續(xù)三年評為先進個人的，可給予企業(yè)優(yōu)秀員工稱號，并給予表彰。在崗位輪換方面，根據(jù)公司的績效考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工個人素質(zhì)與工作能力與崗位要求不符，則需要進行崗位輪換，同時對工作能力突出和工作表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)秀員工，可作為后備領(lǐng)導(dǎo)的人才儲備，在適當(dāng)條件下予以提拔任用。3.結(jié)語本文依托人力資源管