某集團公司薪酬管理制度

1、XXXX（集團）股份薪酬管理制度2005 年 12 月目錄第一章總則1第二章薪酬體系2第三章薪酬結(jié)構(gòu)3第四章年薪制6第五章結(jié)構(gòu)工資制10第六章工資確定與調(diào)整11第七章工資特區(qū)13第八章員工津補貼15第九章員工福利17第十章新員工試用期與轉(zhuǎn)正19第十一章薪酬組織管理20第十二章附則22附件附件 1 員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法23附件 2 特殊貢獻獎管理辦法.25附件 3 項目獎管理辦法 .28附件 4 加班工資管理辦法 .32附件 5 崗位工資等級表 .33附件 6 崗位職級與技能等級表34第一章總則第一條適用圍本方案適用于 XXXX集團股份（以下簡稱集團公司）全體正式員工以及集團各分、子公司

2、經(jīng)營班子成員。第二條目的建立規(guī)的薪酬管理體系， 提升薪酬體系的部公平性和激勵性， 從而充分調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。第三條原則在集團公司部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運行機制和“對具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，合理拉開收入差距。按需設(shè)崗，通過薪酬體系實現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調(diào)整。薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績貢獻、能力、工作態(tài)度和合作精神。第四條總體水平集團公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平， 并在同行業(yè)保持一定競爭力。第二章薪酬體系第

3、五條崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：（一）管理類：指科級干部（含副、助）以上，承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。（二）管理服務(wù)類：指職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位。（三）技術(shù)類：指與工程項目、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等相關(guān)的崗位。（四）財務(wù)類：指從事財會、審計等相關(guān)工作的崗位。（五） 供銷類：指分公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位和直接從事原材料采購的崗位。（六）生產(chǎn)類：指分公司直接從事生產(chǎn)并承擔(dān)定額任務(wù)的崗位。（七）輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。集團公司涉及的崗位有管理、管理服務(wù)、技術(shù)、財務(wù)、輔助五大類。第六條集團薪酬體系類型（一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的

4、年薪制；（二）與日常管理、 技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、 后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（三）與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；（四）與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；（五）與特殊崗位工作相關(guān)的定額工資制。崗位類別員工類型舉例薪酬類型集團總裁、副總裁、總裁助理年薪制管理各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長、副科長等結(jié)構(gòu)工資制管理服務(wù)人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等結(jié)構(gòu)工資制督查員、倉庫保管員、裝卸工定額工資制工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、技術(shù)機械設(shè)計員、理化測試員、計量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運行員、行結(jié)構(gòu)工資制車維修工、電工、木工、車工等財務(wù)主辦會計、成本會

5、計、輔助會計、審計員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制供銷分公司從事營銷崗位的部門經(jīng)理或副經(jīng)理、區(qū)域市場經(jīng)理、營銷提成工資制員、從事原料采購的業(yè)務(wù)人員生產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長、操作工計件工資制崗位類別員工類型舉例薪酬類型輔助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制第七條其他薪酬體系集團特殊引進人才， 可不納入上述薪酬體系。 特聘人員的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第八條薪酬結(jié)構(gòu)集團公司員工收入總體上包括崗位工資、獎金、福利、津補貼和其他五大組成部分，根據(jù)各類員工的各種實際情況有不同的組合。薪酬結(jié)構(gòu)明細崗位工資崗位基本工資崗位技能工資獎金年終獎經(jīng)營體獎賠項目獎特殊貢獻獎福利社會統(tǒng)籌類基礎(chǔ)保障類企

6、業(yè)補充類獎勵福利津貼/補貼福利性津貼崗位津貼特殊津貼其他加班工資、勞動競賽獎 （一）崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的職級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級， 體現(xiàn)了崗位的在價值和員工的崗位執(zhí)行能力。（二） 獎金，超額完成本職工作、出色完成本職工作以及超出本職工作圍對企業(yè)做出貢獻的員工的獎勵。（三）福利，是集團公司對員工的一系列保障措施。（四）津貼，是集團公司對員工因工作需要所給予的補貼。第九條崗位工資（一） 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位重要性和員工技能方面體現(xiàn)每個崗位員工的價值。（二）崗位工資的組成從崗位工資的組成來看， 崗位工資分為基本工資、

7、 技能工資兩部分。實際支付時，崗位工資分為固定部分和浮動部分， 浮動比例根據(jù)職級高低確定。 浮動部分按考核結(jié)果確定，與部門月度考核結(jié)果和崗位月度考核結(jié)果掛鉤。（三）確定崗位工資的原則以崗位價值為主、技能因素為輔，兩者結(jié)合確定員工個人的崗位工資。以崗定薪。通過崗位價值評估確定崗位職級，根據(jù)崗位職級確定該崗位對應(yīng)的薪酬。各崗位所在級的最低一檔工資即崗位基本工資。以能定檔。通過對員工個人技能的評價確定工資技能檔級，結(jié)合崗位職級確定個人崗位技能工資。公司針對不同的崗位序列設(shè)置晉升通道，鼓勵不同專業(yè)的員工專精所長。詳見本制度第六章工資確定與調(diào)整。第十條獎金獎金分為年終獎、經(jīng)營體獎賠、項目獎和特殊貢獻獎。

8、（一） 年終獎：年終獎與企業(yè)效益、崗位年度考核結(jié)果掛鉤。考核具體辦法參見考核管理制度。（二）經(jīng)營體獎賠：適用于參加經(jīng)營體的員工，其他員工無經(jīng)營體獎賠項目。具體辦法參見集團公司關(guān)于經(jīng)營體管理的有關(guān)規(guī)定。（三）項目獎：根據(jù)項目考核結(jié)果，對參與工程項目、技改項目、信息化建設(shè)項目、新產(chǎn)品研發(fā)項目及集團公司其他重點項目的主要參與成員進行獎勵。 具體辦法參見附件 3項目獎管理辦法 及集團現(xiàn)行工程項目計劃竣工獎罰方案 （試行）。（四）特殊貢獻獎：指對員工在完成本職工作基礎(chǔ)上，為集團公司做出額外貢獻的獎勵。特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、人才推薦獎、見義勇為獎。對做出特殊貢獻的員工， 集團公司除給予物

9、質(zhì)上的獎勵外，還將給予相應(yīng)的精神獎勵。具體獎勵辦法見本制度附件2集團公司特殊貢獻獎管理辦法 。其他因員工評比活動而產(chǎn)生的獎勵，如勞動競賽獎、先進青年、綠化獎等，不屬于本制度的規(guī)圍，由工會、團委或其他相關(guān)部門負責(zé)解釋與管理。第十一條津貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。其中福利性津貼是公司對員工的一種保障性補償，包括年功津貼、高溫補貼、膳食補貼、住房補貼；崗位津貼是指企業(yè)給予特殊崗位員工的補貼，包括崗位責(zé)任津貼、特殊工種補貼、技術(shù)補貼、通訊津貼、夜班補貼、服裝津貼、安全補貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津貼是針對特殊員工所給予的補貼。詳細容見本制度第八章員工津補貼 。第十二條福利員工福

10、利分為社會統(tǒng)籌、基礎(chǔ)保障、補充福利和獎勵福利四大類。社會統(tǒng)籌類福利指國家規(guī)定的五大社會保險，包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險； 基礎(chǔ)保障類福利指國家或地方政府通過相關(guān)政策要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實施的福利，包括住房公積金、在職教育、工會會員福利、假期；補充福利指公司根據(jù)實際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利， 包括節(jié)日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補助等福利；獎勵福利指公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵， 包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育等。獎勵福利采取自助形式，詳細容見第九章員工福利。第十三條加班工資加班工資原

11、則上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員， 其他人員均已在相應(yīng)的報酬結(jié)構(gòu)中給予體現(xiàn)。 加班必須事先申請， 按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負責(zé)人嚴格控制和審批，并報送人力資源部備案。具體辦法詳見本制度附件 4加班工資管理辦法。第四章年薪制第十四條經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有詳細約定的， 按承包合同執(zhí)行。 集團高級經(jīng)營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細約定的，按勞動合同執(zhí)行。（一）年薪結(jié)構(gòu)1、總體結(jié)構(gòu)年薪總收入基礎(chǔ)年薪效益年薪（福利津補貼）2、基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例如下：集團公司總裁、 執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副

12、經(jīng)理5：55：54：6（二）基礎(chǔ)年薪1、確定基礎(chǔ)年薪的一般原則集團公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計算年薪指數(shù)（詳見表1基礎(chǔ)年薪評價標準表） ，再對照基礎(chǔ)年薪等級表確定基礎(chǔ)年薪（詳見表 2基礎(chǔ)年薪等級表）。1 集團公司數(shù)據(jù)按分公司合并后計算。表 1基礎(chǔ)年薪評價標準表（例）人數(shù)得分計劃銷售（億）得分計劃利潤（萬）得分（權(quán)重 0.2）（權(quán)重 0.4 ）（權(quán)重 0.4 ）50人以下15 億以下1100 萬以下150 100 人25 102100 2002100 200 人310 153200 3003200 300 人415 204300 5

13、004300 400 人520 305500 10005400 700 人630 4061000 30006700 1000人740 6073000 500071000 2000人860 8085000 800082000 3000人980 10098000 1000093000 人以上10100 以上1010000 以上10表 1 補充說明：1 表中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金田集團根據(jù)實際情況進行測算、修改。1. 年薪指數(shù) =0.3 ×人數(shù) 0.4 ×計劃銷售 0.3 ×計劃利潤2. 對貿(mào)易型公司來說，因其行業(yè)特征銷售收入會高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入因素的得分要乘

14、以調(diào)整系數(shù)。一般按 0.5 的系數(shù)折算。3. 確定基礎(chǔ)年薪的因素、權(quán)重都可根據(jù)集團公司的需要進行調(diào)整，如增加“凈資產(chǎn)收益率”、“資產(chǎn)規(guī)?！钡纫蛩?。4. 對于某些有特殊原因的分公司，如因剛剛成立、或具有人才密集、人員素質(zhì)要求較高等因素，按上述收入計算方式滿足不了其經(jīng)營者的市場定價，在計算基本年薪的時候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一個調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)建議在 1.2 1.5 之間，具體數(shù)值根據(jù)實際市場情況確定。如公司是新建企業(yè)，在銷售收入、利潤等方面都較小，按照上述計算方式不能滿足其經(jīng)營者的市場定價，則乘以 1.2 （暫定）的調(diào)節(jié)系數(shù)。表 2基礎(chǔ)年薪等級表（例）年薪指數(shù)基礎(chǔ)年薪 ( 萬元 )1 252

15、363 474 585 696 7107 8128 9159 10201025集團總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照0.8 ，副總裁按照 0.5 0.6 ，總裁助理按照 0.3 0.4 來確定，具體年薪系數(shù)由總裁確定；分、子公司經(jīng)營班子其他成員，副經(jīng)理的年薪為正職的0.5 0.6 倍，經(jīng)理助理的年薪為正職的0.3 0.4 倍。具體年薪系數(shù)由分、子公司正職根據(jù)副經(jīng)理及助理所分管工作的難度提出，報集團公司審批同意后執(zhí)行。（三）效益年薪效益年薪與集團當年實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤 （年度綜合考核辦法見集團公司考核管理制度） 。應(yīng)得年終獎金效益年薪×所在企業(yè)年度效益系數(shù)×

16、;個人年終考核分公式補充說明：1. 集團效益系數(shù)根據(jù)集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況計算；2. 為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等，集團效益系數(shù)同時設(shè)上下限。當集團實際的業(yè)績計劃完成率超過 150，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過 1.5 ；當集團實際的業(yè)績計劃完成率低于 50，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)最低不低于 0.5 。第十五條部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪部門級干部年薪參照下表標準執(zhí)行。新上任干部定檔辦法見第六章 工資確定與調(diào)整、第十章新員工試用期與轉(zhuǎn)正的詳細規(guī)定。崗位檔級1 檔2 檔3 檔4 檔5 檔6 檔7 檔8 檔9檔 10檔部門經(jīng)理12 級11.412.413.314.315.216.217.21

17、8.119.120.011 級9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.4副經(jīng)理10 級7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.39 級5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.3經(jīng)理助理8 級4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部門級干部基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為6：4，基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，其中50與月度績效考核分掛鉤。 為體現(xiàn)員工收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結(jié)算部分按3：7 的比例， 30與集團效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計算方法、上下限與高管人員一致），70與個人考核分掛鉤。效益年薪

18、5; 30×集團效益系數(shù)效益年薪×70×個人年度考核分第十六條離職人員發(fā)放辦法年薪制人員合同期辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當月結(jié)算。具體計算公式為：（效益年薪/12 ）×實際工作月數(shù)×利潤目標完成率×折扣系數(shù)×本人本年度月平均考核分其中，若辦理離職時所在公司利潤目標完成率低于計劃的70，則效益年薪為零。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為 70。因違規(guī)違紀等原因被解聘者，取消當年效益年薪。第十七條兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：（一

19、）兼任多個分、子公司經(jīng)營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經(jīng)理/ 副經(jīng)理者，根據(jù)兩個崗位中較高的基礎(chǔ)年薪確定，基礎(chǔ)年薪不可兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數(shù)后，分別按兩個崗位累加。兼崗收入 1 份基礎(chǔ)年薪 （工作量系數(shù) 1×效益年薪 1） （工作量系數(shù) 2×效益年薪 2）（二）兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團高管同時兼任分、子公司經(jīng)營班子成員和集團高管者，按分、子公司經(jīng)營班子崗位確定年薪。第十八條其他規(guī)定（一）年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓(xùn)、旅游等費用，年薪制人員按規(guī)定享受公司提供的福利、津貼待遇。兼任公司高管和分公司經(jīng)理的，按高管待遇享受公司福利。（二）若在一年中擔(dān)任

20、不同職務(wù)，基礎(chǔ)年薪隨崗位變動而變動，其應(yīng)得的年終獎金按照任職期間分段掛鉤。第五章結(jié)構(gòu)工資制第十九條適用圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除年薪制、 計件工資制、定額工資制外的所有集團公司正式員工。第二十條收入結(jié)構(gòu)員工總收入崗位工資福利津補貼獎金其他第二十一條考核工資公司對員工崗位工資進行考核，以崗位工資為考核工資基數(shù)?？己斯べY當月考核，于下月發(fā)放。月度考核工資與個人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。具體辦法詳見考核管理制度 。崗位月度考核工資 （各崗位考核工資基數(shù)） ×部門考核結(jié)果×（個人考核工資基數(shù)×個人考核結(jié)果） / （個人考核工資基數(shù)×個人考核結(jié)果） 崗位考核工資基數(shù)崗

21、位工資×考核比例不同崗位考核比例不同， 職級越高、責(zé)任越大、 與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。 2職級考核工資占崗位工資的比例12 級3035 級40612 級50第二十二條年終效益獎金集團總裁辦公會議根據(jù)集團當年經(jīng)營情況確定員工 （除年薪制人員外） 年終效益獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。2 不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔” ；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險都較大，從而考核比例也相應(yīng)較高。第六章工資確定與調(diào)整第二十三條崗位職級（一） 崗位職級根

22、據(jù)崗位評估確定，反映了崗位的綜合價值，與之相對應(yīng)的是該崗位的崗位職責(zé)和崗位工資。 崗位職責(zé)是指該崗位所需完成的各項工作和承擔(dān)的責(zé)任，崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報。崗位職級、崗位工資、崗位職責(zé)的相互匹配體現(xiàn)了職、權(quán)、責(zé)、利的對等。（二）崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應(yīng)的崗位職級。崗位職級的高低取決于該崗位的勞動責(zé)任大小、勞動強度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質(zhì)評估確定。公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為12 級，每一個崗位對應(yīng)于一個基本的崗位職級，詳見附件6崗位職級及技能等級表 。在此基礎(chǔ)上，集團公司可根據(jù)對崗位的實際要求，確定最大晉升空間（最高職級）。（三）崗位職

23、級的調(diào)整若因企業(yè)實際需要， 崗位主要職責(zé)需要進行較大調(diào)整， 人力資源部應(yīng)及時進行崗位職級的重新評定，并由集團薪酬考評委員會認可。第二十四條技能檔級根據(jù)上崗人員的技能和素質(zhì)水平，將每一崗位職級劃分為10 個技能檔級，每一檔對應(yīng)于一個等級工資， 表示該崗位的不同等級的技能工資。 通過對員工個人技能的評價，確定員工個人工資技能檔級。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司崗位工資等級表確定崗位工資，詳見附件 5 崗位工資等級表。第二十五條員工工資確定1、根據(jù)員工所在崗位，對照崗位職級表確定崗位職級。2、根據(jù)員工的技能水平及崗位職級，對照崗位工資等級表評定員工工資檔級。老員工工資確定：薪酬改革過渡期，老員工

24、以現(xiàn)有（基本工資考核工資）后的額度按就高原則確定崗位技能工資檔級。新員工工資確定：參見第十章新員工試用期及轉(zhuǎn)正。第二十六條工資調(diào)整工資調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。（一） 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或津貼和福利，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由集團根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)集團公司效益與發(fā)展狀況決定，增長幅度應(yīng)不高于集團公司效益的增長幅度。津貼和福利整體調(diào)整：根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等調(diào)整金額。（二）個別調(diào)整1、考核調(diào)整。詳見本制度附件1員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法 。2、員工技能調(diào)整。若員工的技能水平發(fā)生變化，根據(jù)公司組織的技能評定，對員工的技能工資等

25、級做相應(yīng)調(diào)整。3、崗位變動調(diào)整（1） 崗位職級上升（崗位晉升）若員工崗位晉升， 試用期工資不變， 試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦法確定檔級。崗位連續(xù)晉升的， 如從 A 崗位晉升到 B 崗位后，在 B 崗位的試用期再次調(diào)到C 崗位的，視同 B 崗位試用期提前結(jié)束，由調(diào)出部門的主管對其進行檔級評定，確定工資標準。調(diào)入C 崗位后，其試用期工資按B 崗位評定的結(jié)果執(zhí)行。 C 崗位試用期結(jié)束后，再進行C崗位的檔級評定，將工資調(diào)整到位。（2） 崗位職級下降（崗位下調(diào)/ 落聘）若員工崗位下調(diào)，由部門主管或分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時一般按降低最小幅度的原則進行。（3） 崗位職級不變（崗

26、位平級調(diào)動）若員工崗位平級調(diào)動， 試用期工資不變。 試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦法，經(jīng)評估后定檔。第七章工資特區(qū)第二十七條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)， 使工資向?qū)瘓F公司有較大貢獻、 市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使集團公司與外部人才市場接軌， 提高集團公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強集團公司在人才市場上的競爭力。第二十八條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)

27、， 寧缺毋濫。原則上實行工資特區(qū)的人員數(shù)量不超過集團公司員工總數(shù)的 3。（四） 限期原則：特區(qū)人員合同原則上一年一簽，由雙方根據(jù)合作情況決定是否續(xù)簽。（五）工資特區(qū)人才的條件（六） 特區(qū)人才以外部招聘為主，指集團公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)人才市場競爭激烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才。具體可分為以下三類：（七）高級管理人才：引進部門副經(jīng)理、分公司副經(jīng)理以上級別的管理人才，其本人具備 5 年以上大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上級別崗位工作經(jīng)驗 （或國家教育部直屬重點院校研究生 /MBA以上學(xué)歷），可以申請納入工資特區(qū)管理。（八）高級技術(shù)人才：引進高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業(yè)技術(shù)人才，本人

28、具備大中型企業(yè)相關(guān)崗位從業(yè)經(jīng)驗 8 年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。（九）技術(shù)顧問：引進掌握豐富現(xiàn)場經(jīng)驗或訣竅的技術(shù)師傅進行技術(shù)顧問或指導(dǎo)，解決緊急技術(shù)攻關(guān)項目，本人具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗 10 年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。（十）工資特區(qū)管理流程（十一）工資特區(qū)人才需各用人部門/ 分公司向人力資源部提出申請，經(jīng)人力資源部初審、集團薪酬考評委員會審議、集團總裁審批后方可生效。（十二）工資特區(qū)人才的動態(tài)管理（十三）針對工資特區(qū)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。（十四）有以下情況者自動退出工資特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。（十五）經(jīng)雙方協(xié)商同意轉(zhuǎn)出工資特區(qū)的

29、，參照集團公司崗位職級表，由人力資源部組織對其進行定級定檔，納入普通薪酬體系管理。第八章員工津補貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。福利性津貼年功津貼：根據(jù)集團年功津貼管理規(guī)定（試行）執(zhí)行。高溫補貼：每年高溫季節(jié)發(fā)放，詳見每年的具體通知。膳食補貼：對工作地點不在集團公司、無法在集團公司餐廳就餐的員工，根據(jù)當?shù)匚飪r條件，由集團人力資源部制訂膳食補貼標準。住房補貼：根據(jù)關(guān)于鼓勵符合住公司宿舍條件的員工自行租房的實施辦法（試行）執(zhí)行。崗位津貼是指企業(yè)給予特定崗位的員工從事特殊性質(zhì)工作的補貼， 只有在此崗位并從事相關(guān)工作容的員工方可享受。 各類補貼的具體額度、 享受補貼的崗位由人力資源部

30、另行確定。（一）崗位責(zé)任津貼：針對部分工作量繁重、責(zé)任較大的崗位。（二） 通訊津貼：為便于集團公司與員工聯(lián)絡(luò)暢通，集團公司對員工給予一定的通訊費津貼。具體辦法詳見集團通訊費用管理辦法 。（三）服裝津貼：公司鼓勵員工改善著裝和精神風(fēng)貌，并給予一定的服裝津貼。津貼額度按職級確定，詳見每年的具體通知。（四）特殊工種補貼：公司對某些作業(yè)環(huán)境特殊的崗位給予補貼。（五）夜班補貼：對需要上夜班的崗位，根據(jù)實際出勤情況，給予夜班補貼。出勤時間上半夜下半夜全夜班標準1 元/ 人·天1.5 元 / 人·天2 元/ 人·天（六）技術(shù)補貼：為不斷優(yōu)化公司員工隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，公司

31、對具有專業(yè)技術(shù)職稱、及信息中心部分兼職電腦維修崗位的員工給予津貼。具有專業(yè)技術(shù)職稱書的專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)集團公司聘任（專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或技術(shù)等級原則上只能高職低聘） ，并在集團工作滿半年后，凡其證書所代表技能與本職工作相關(guān)的，可享受專業(yè)技術(shù)職稱補貼的標準如下：職稱類型高級職稱中級職稱助級職稱補貼標準200 元/ 月120 元/月60元/月職稱類型高級技師技師高級工補貼標準200 元/ 月120 元/月60元/月（七）購車津貼：按公司鼓勵購買私車的若干規(guī)定執(zhí)行。（八）安全補貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發(fā)放安全補貼。（九）培養(yǎng)津貼：公司鼓勵員工在業(yè)余時間加強自我學(xué)習(xí)，并對因此而產(chǎn)生的費用給

32、予一定補償。根據(jù)人才庫管理辦法發(fā)放。第二十九條特殊津貼由企業(yè)歷史原因造成的特殊崗位或特殊員工，公司給予額外的經(jīng)濟補償。享受特殊津貼的員工不超過集團公司總?cè)藬?shù)的2，人員、津貼數(shù)額由人力資源部提名、薪酬委員會確認，每年進行調(diào)整。第九章員工福利員工福利分為四大類： 社會統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、補充福利類和獎勵福利類。第三十條 社會統(tǒng)籌類指國家規(guī)定的五大社會保險，即基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險，具體由人力資源部按規(guī)定負責(zé)管理。（一）公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險與工傷保險，按規(guī)定的比例及額度為員工繳納基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金及工傷保險金?；攫B(yǎng)老保險

33、與失業(yè)保險屬員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工基本養(yǎng)老保險金終止、轉(zhuǎn)移等事宜由人力資源部負責(zé)辦理。（二） 公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工建立醫(yī)療保險并建立醫(yī)療保險個人賬戶。公司按規(guī)定為員工建立生育保險。 醫(yī)療保險與生育保險具體事宜的辦理由人力資源部負責(zé)。第三十一條基礎(chǔ)保障類指國家或地方政府通過相關(guān)政策， 要求或建議公司執(zhí)行， 由公司自主決定實施的福利，具體包括：（一） 住房公積金：根據(jù)省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金賬戶， 用于員工購房或按揭購房。 人力資源部具體負責(zé)員工公積金的管理事宜。員工個人應(yīng)繳納部分由人力資源部在每月薪資中代扣， 公司每月給

34、予等額補貼，一并劃入員工個人公積金賬戶。 具體辦法詳見住房公積金繳存方案 。（二） 在職教育：指公司為提高在崗員工的綜合素質(zhì)和工作技能，結(jié)合公司實際，對在崗員工進行的教育培訓(xùn)。 員工的在職教育由人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工個人職業(yè)生涯計劃具體組織實施和管理。員工的在職教育具體按員工教育培訓(xùn)管理辦法規(guī)定辦理。（三） 工會會員福利：為保障員工合法權(quán)益，公司依法建立各級工會組織，所有員工自愿加入工會，繳納工會會員費，同時公司按照上一年度工資總額的2%撥給工會活動經(jīng)費。工會會員可享受由工會組織的各項活動或發(fā)放的會員福利。（四） 假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有年休假、

35、婚喪假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期待遇按職工考勤制度及相關(guān)規(guī)定的條款執(zhí)行。第三十二條補充類福利指公司根據(jù)實際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)建立的福利，具體包括：（一）節(jié)日福利：公司為在崗工作的員工提供定額化的節(jié)日福利。節(jié)日福利由總務(wù)科根據(jù)人力資源部提供的人員名冊， 按集團核定的標準與項目， 在廠工會配合下組織實施，具體發(fā)放容與形式以通知為準。（二）勞保福利：公司根據(jù)員工不同的工作崗位按國家有關(guān)勞動保護的規(guī)定，向員工發(fā)放勞動保護用品。勞動保護用品由人力資源部審核，總務(wù)科發(fā)放。（三）員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對象、旅游費用額度、旅游方式等由人力資源部統(tǒng)一設(shè)計。（四）體檢：每

36、年安排一次管理及業(yè)務(wù)骨干的健康檢查。（五）班車：公司為員工提供正常上下班的班車服務(wù)， 由集團辦公室協(xié)調(diào)安排。（六）員工婚、喪、病、困等福利：具體辦法詳見關(guān)于員工享受婚、喪、病、困等待遇的規(guī)定。第三十三條獎勵福利獎勵福利是公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育、榮譽獎勵等。獎勵福利由總裁辦公會根據(jù)員工的年度考核結(jié)果、貢獻大小、職級高低等，確定人選和獎勵額度，并由獲獎人根據(jù)自己的情況選擇獎勵類別，財務(wù)部負責(zé)兌現(xiàn)。（一）商業(yè)保險：凡符合獎勵條件并選擇商業(yè)保險獎勵類別的公司正式員工，自獎勵年度開始， 三年由公司在獎勵額度支付其名下的保險費， 三年后一次性移交給

37、被獎勵員工本人自理。（二） 商務(wù)考察：凡符合獎勵條件并選擇商務(wù)考察獎勵類別的公司正式員工，每獎勵年度可以享受一定數(shù)額的考察經(jīng)費，憑相關(guān)發(fā)票在額度報銷。（三） 學(xué)歷教育：公司鼓勵員工利用業(yè)余時間繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，經(jīng)公司批準同意后，完成相應(yīng)的學(xué)歷（學(xué)位）教育后，可按員工教育培訓(xùn)管理辦法有關(guān)規(guī)定給予一定獎勵或報銷相應(yīng)額度學(xué)費。第十章新員工試用期與轉(zhuǎn)正第三十四條社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的員工， 到公司應(yīng)聘有明確崗位的， 按其崗位所在職級的第一檔的 90發(fā)放試用期工資。第三十五條應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按以下標準發(fā)放：畢業(yè)生博士碩士大學(xué)本科大專高職 / 中專 /類別工資標準3000180

38、015001200800從公司吸引、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)， 應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標準保留1 年（含試用期）。即如果因到基層崗位培養(yǎng)、鍛煉等原因，轉(zhuǎn)正時所評定檔級對應(yīng)的工資低于試用期工資，仍按試用期工資標準為其補足差額，但最多保留1 年。在此期間，因個人努力，工資晉升達到或超出試用期標準的，按新工資標準執(zhí)行；如1 年到期其檔級對應(yīng)工資仍未達到試用期工資標準，則按定檔結(jié)果發(fā)放工資。第三十六條學(xué)生實習(xí)學(xué)生實習(xí)的（尚未正式畢業(yè)報到、未簽訂勞動合同），實習(xí)期工資按如下標準發(fā)放：學(xué)生類別碩士大學(xué)本科大專/高職/中專/實習(xí)工資標準1200900700 800第三十七條試用期考核工資新員工試用期不考核。（部調(diào)崗

39、的試用期仍按集團公司原辦法考核。）第三十八條試用期轉(zhuǎn)正的薪酬調(diào)整試用期結(jié)束時， 根據(jù)新員工試用期表現(xiàn)確定工資檔級。由各部門負責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出定檔意見（限于15 檔），人力資源部審核。第三十九條試用期補貼與福利新員工試用期間，不享受公司津補貼和福利，轉(zhuǎn)正之后按規(guī)定額度享受。第十一章薪酬組織管理第四十條薪酬管理權(quán)限本制度規(guī)定了集團公司薪酬管理體系， 各分、子公司在本制度框架下， 根據(jù)集團對分公司薪酬的指導(dǎo)意見細化各自的薪酬管理辦法， 提交集團人力資源部審核備案。集團公司董事會、 薪酬委員會、 分管人力資源的集團領(lǐng)導(dǎo)、 集團人力資源部在薪酬管理各項具體事務(wù)中的權(quán)限詳見薪酬管理核決權(quán)限表 。第四十一

40、條工資總額管理集團公司對各分子公司采取工資總額管理。各分公司在核定的工資總額圍，在不違反集團薪酬制度的前提下，經(jīng)營班子有權(quán)自主使用、自由分配。（一）工資總額容除特殊貢獻獎、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎勵福利由集團統(tǒng)一由“總裁基金”支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎金、津貼、福利都屬于工資總額的圍。（二）確定工資總額的依據(jù)根據(jù)企業(yè)上年度薪酬總體水平、本年度經(jīng)營目標以及人工成本所占比例，合行業(yè)增長水平確定工資總額。 工資總額經(jīng)集團公司薪酬管理委員會審議通過后結(jié)下發(fā)執(zhí)行。（三）分、子公司工資總額控制工資總額標準隨分、子公司年度承包方案一起下發(fā)，人力資源部每月檢查分公司工資總額執(zhí)行情況，對分公司

41、進行考核。對工資總額執(zhí)行情況的具體考核辦法，每年由人力資源部提出，經(jīng)集團薪酬委員會同意后執(zhí)行。特殊情況必須突破原定工資總額的，必須經(jīng)集團薪酬委員會審批同意。分、子公司應(yīng)每年從工資總額的新增部分中提取不少于百分之十，作為企業(yè)工資儲備金，主要用于以豐補歉。薪酬管理核決權(quán)限表薪酬管理具體事項人力資源部相關(guān)部門分管薪酬委員會總裁董事會備注副總集團薪酬制度 （包括崗位職級表的調(diào)提案各部門提出建議審核審議批準薪酬制度整與工資等級表的調(diào)整）分公司薪酬制度審核、備案審核審議批準薪酬總額集團薪酬預(yù)算提案財務(wù)部審核審核審議批準納入集團預(yù)算管理分公司薪酬預(yù)算審核、備案財務(wù)部審核審核審議批準集團高管提案審核審議審議、

42、批準分公司經(jīng)營班子提案企管部審核審核審議審議、批準人員定薪（含試用/ 職級六級（含）以上的員工提案/匯總/ 初審各部門申報審核審議批準人力資源部根據(jù)集團薪酬制轉(zhuǎn)正）、調(diào)薪（包括集團公司和分公司）度開展方案起草或?qū)徍寺毤壛壱韵碌募瘓F公司員工提案/匯總/ 初審各部門申報批準分公司員工備案特殊貢獻獎申請、分配匯總、提案各部門申報 ;審核批準審 批 預(yù) 算 外必須做出年度整體預(yù)算，超預(yù)合理化建議獎由工會管理使用算的由董事會審議批準總裁基金使用人才培養(yǎng)專項基金的申請、使用提案各部門申報審核批準特殊人才專項基金的申請、使用提案各部門申報審核批準工資計算、發(fā)放集團公司月工資表編制財務(wù)部復(fù)核批準分公司月工資

43、表總額審核、備案財務(wù)部復(fù)核批準津貼專項津貼的申請、分配審核、提案各部門申報審核批準年終獎年終獎方案提案審核審議批準福利福利政策、方案提案工會、集團辦審核審核批準福利實施提案審核批準第十二章附則第四十二條本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負責(zé)。第四十三條本方案由集團公司人力資源部負責(zé)解釋。第四十四條本方案自公布之日起執(zhí)行。附件附件 1員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法第一條原則根據(jù)月度考核結(jié)果，進行晉級分統(tǒng)計，按年度晉級分確定檔級調(diào)整。第二條檔級上調(diào)部門考核不合格，則該部門所有員工無晉級分。部門考核合格，則部門考核分排名前 10%的員工（不足一個補足一個，其他按四舍五入取整），即可獲得 3 分晉級

44、分；部門主管無晉級分。部門考核優(yōu)秀（部門考核分排序前 20%），其部門主管和部門考核分排名前 20%的員工，即可獲得 3 分晉級分。員工個人當年晉級分超過 20 分，可晉升一檔技能工資；超過 30 分，可晉升兩檔技能工資。晉級分當年有效，跨年清零。第三條檔級下調(diào)員工個人考核不合格，得3 分晉級分。部門考核不合格，其部門主管和部門考核分排名后 10%的員工（不足一個補足一個，其他按四舍五入取整） ，得 -3 分晉級分。員工個人當年晉級分超過 10 分，降低一檔技能工資；超過 20 分降低二檔技能工資；超過 30 分降低三檔技能工資；如果已連降兩次后技能工資已處于初檔，且考核結(jié)果要求降檔，一律按待

45、崗處理。員工晉級分達到降級標準的次月起降低技能工資檔次， 且不可用正的晉級分沖抵負的晉級分。第四條職級變動員工技能工資已經(jīng)處于崗位最高檔次，且年度考核被確定為升檔的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升崗級；崗位無通道或本人不具備有通道崗位升級條件的一律不晉升。本人的技能工資已經(jīng)處于崗位最低檔次的，且年度考核被確定為降檔的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿考核合格的，定原崗級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。第五條特別調(diào)整集團人力資源部可對集團有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出技能工資檔級特別調(diào)整建議，經(jīng)總裁辦公會議審議批準后調(diào)整其工資檔級。附件 2 特殊貢獻獎管理辦法第一條（ 目的）根據(jù)金田集團薪酬制度，為了規(guī)金田集團特殊貢獻獎的評審和頒發(fā)，特制定本辦法。第二條（ 適用圍 ）在完成本職工作基礎(chǔ)上為集團做出特殊貢獻且符合本辦法第五條中授獎條件的集團員工均可申請?zhí)厥庳暙I獎。第三條（ 獎金來源 ）特殊貢獻獎獎金從集團總裁獎勵基金中撥付。第四條（ 獎金預(yù)算 ）特殊貢獻獎由集團人力資源部在年初作統(tǒng)一預(yù)算和設(shè)計，作為集團整體預(yù)算的一部分提交總裁辦公會討論； 經(jīng)審批同意后在預(yù)算執(zhí)行。第五條（ 獎勵類