美國(guó)公司CEO的激勵(lì)體系

1、美國(guó)公司CEO的激勵(lì)體系 在美國(guó)，以首席執(zhí)行官（Chief Executive Officer,以下簡(jiǎn)稱CEO）為首的高級(jí)經(jīng)理的全部收入由五部分組成：一是底薪，也就是基本工資；二是職工福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等；三是津貼，如公司免費(fèi)提供的高級(jí)轎車、飛機(jī)、游艇、俱樂(lè)部會(huì)員卡等；四是短期激勵(lì)收入，是根據(jù)一年期業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況加以確定的收入；五是長(zhǎng)期激勵(lì)收入，是按更長(zhǎng)的時(shí)期，如310年業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況確定的收入。在美國(guó)，對(duì)高級(jí)經(jīng)理全部收入方案設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)就是為實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略而吸引、保持、激勵(lì)以CEO為代表的企業(yè)家隊(duì)伍。而最能體現(xiàn)這一目標(biāo)的就是激勵(lì)收入，它們占經(jīng)理全部收入的比例最大，制度安排

2、也最復(fù)雜，因而是收入方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文即以CEO 為例 介紹美國(guó)公司的激勵(lì)收入方案及其衍生的延期收入方案。 一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 從理論上講，確定CEO 報(bào)酬的指標(biāo)有公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人行為指標(biāo)兩類。依據(jù)公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)即整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)確定CEO的報(bào)酬，這種做法的道理顯而易見。但其缺陷也很明顯：不能排除運(yùn)氣的成份，一個(gè)杰出的CEO在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的收入可能會(huì)比在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期一個(gè)平庸的CEO少得多。因此，有些學(xué)者主張以個(gè)人的工作態(tài)度、能力為指標(biāo)確定CEO的收入，但這種方法的難點(diǎn)在于對(duì)CEO的個(gè)人行為進(jìn)行識(shí)別、評(píng)價(jià)及量化。在這些問(wèn)題尚未解決之前，它只停留在理論研究階段。因此，在實(shí)踐中一般只采用

3、業(yè)績(jī)指標(biāo)。根據(jù)與市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)程度，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)可分為兩大類： 1、市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo) 股票價(jià)格（本文所指股票均指CEO所在公司的股票）、股份年增長(zhǎng)率等屬于市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)。這類指標(biāo)以股東投資收益尤其是資本收入最大化公司經(jīng)營(yíng)的第一目標(biāo)，并以此決定CEO的報(bào)酬，十分重視股東利益是這該類指標(biāo)的最大優(yōu)點(diǎn)。但其合理性的前提應(yīng)是：公司業(yè)績(jī)能夠決定股票價(jià)格。而這種推斷顯然是應(yīng)打折扣的。股價(jià)高低取決于一系列的宏微觀因素，公司業(yè)績(jī)只是影響股價(jià)的一個(gè)微觀因素，有時(shí)甚至是一個(gè)次要因素。例如，某美國(guó)公司的季度報(bào)告業(yè)績(jī)驕人，但美聯(lián)儲(chǔ)主席卻暗示升息，股價(jià)不升反跌?？梢?，如果股價(jià)與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)程度并不高，那么由股價(jià)所決定的CEO報(bào)酬與

4、公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度就不高，股價(jià)等市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)的激勵(lì)效果就很值得懷疑。 2、公司財(cái)務(wù)指標(biāo) 常用的公司財(cái)務(wù)指標(biāo)有以下幾種：凈收入，也就是稅前利潤(rùn)。稅后利潤(rùn)。它比稅前利潤(rùn)更能體現(xiàn)股東利益，但也易受稅法變動(dòng)的影響。因而，其應(yīng)用頻率不如稅前利潤(rùn)。每股盈利（Earnings Per share ，以下簡(jiǎn)稱ESP）。它也存在同稅后利潤(rùn)相同的問(wèn)題。以上三種都是權(quán)益指標(biāo)，單獨(dú)以權(quán)益指標(biāo)為尺度時(shí)，可能會(huì)促使CEO更多地采用負(fù)債融資。負(fù)債具有杠桿效應(yīng)，從理論上說(shuō)，因負(fù)債而導(dǎo)致的損失僅限于股東權(quán)益，但可使收益無(wú)限增大，從而使CEO報(bào)酬的上升空間遠(yuǎn)大于下降空間。因此，單獨(dú)使作權(quán)益指標(biāo)有引起公司過(guò)度負(fù)債的傾向。長(zhǎng)期資本報(bào)

5、酬率(Return on Capital,以下簡(jiǎn)稱ROC)=（凈收益+利息）/（股東權(quán)益+長(zhǎng)期負(fù)債）。它有助于克服權(quán)益指標(biāo)的缺陷，但存在被操縱的可能性，如通過(guò)銷售資產(chǎn)或改購(gòu)建固定資產(chǎn)為租賃固定資產(chǎn)而減少長(zhǎng)期資本。資產(chǎn)報(bào)酬率（Return on Assets,簡(jiǎn)稱ROA），存在與ROC 相似 的問(wèn)題。凈現(xiàn)金流量，一般不能作為單一指標(biāo)，因?yàn)樗荒芷娣从扯唐诹鲃?dòng)性。如當(dāng)CEO大量減少擴(kuò)大再生產(chǎn)投資時(shí)，公司的凈現(xiàn)金流量自然大量增加，但這損害了企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期的凈現(xiàn)金收入。 總體上看，與市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)相比，財(cái)務(wù)指標(biāo)可以更真實(shí)地反映公司業(yè)績(jī)，但被內(nèi)部操縱的可能性也相應(yīng)增加。一般而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)

6、業(yè)績(jī)，而股價(jià)作為預(yù)期收入的現(xiàn)值，則反映企業(yè)未來(lái)的盈利潛力。就這一點(diǎn)而言，以過(guò)去一段時(shí)期的公司業(yè)績(jī)來(lái)決定過(guò)去這段時(shí)期CEO 的報(bào)酬似乎更為合理。但考慮如下兩種情況，就不難發(fā)現(xiàn)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為尺度來(lái)衡量CEO的工作業(yè)績(jī)是很不合理的。一位CEO通過(guò)大幅削減研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)而提高當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的傷害在三、五年內(nèi)不一定會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)槠髽I(yè)仍可依靠原有的技術(shù)儲(chǔ)備；但在更遠(yuǎn)的將來(lái)，它對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的損害卻是致命的。另一位CEO在任期內(nèi)大量增加科研投入，企業(yè)獲得數(shù)項(xiàng)技術(shù)專利，發(fā)展前景看好，股價(jià)趨漲，但高額科研經(jīng)費(fèi)致使企業(yè)當(dāng)前盈利微薄?？梢?，財(cái)務(wù)指標(biāo)可靠性的前提是：企業(yè)過(guò)去業(yè)績(jī)的取得不能以損害未來(lái)發(fā)展為代價(jià)。但單

7、純以財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量尺度又不能確保CEO遵守這一前提條件。為了克服兩種指標(biāo)各自的缺陷，只有將業(yè)績(jī)指標(biāo)與市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而將股東當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，才應(yīng)該確定CEO報(bào)酬的一個(gè)較理想的選擇。 二、支付水平的決定 根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況來(lái)決定CEO報(bào)酬占支付標(biāo)準(zhǔn)的百分比，可采用縱向比較和橫向比較兩 種方法。 1、縱向比較 即同一指標(biāo)不則時(shí)期值的比較，如表1所示。當(dāng)EPS年增長(zhǎng)率達(dá)到一定水平，如12%時(shí)，CEO獲得100%的標(biāo)準(zhǔn)支付額。表2是采用一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)和一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組合起來(lái)進(jìn)行縱向比較，當(dāng)股票達(dá)到一定價(jià)位（如$90），且EPS增長(zhǎng)率達(dá)互12%時(shí)，CEO獲得200%的標(biāo)準(zhǔn)支付額。

8、表1：?jiǎn)我恢笜?biāo)縱向比較 （%） EPS年增長(zhǎng)率 12以上 100 10-12 75 8-10 50 6-8 25 低于6 0 實(shí)際支付額相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)支付額的百分比。 表2：兩指標(biāo)縱向比較矩陣(見表) 同表1注。 表3：?jiǎn)我恢笜?biāo)橫向比較（%）(見表) 同表1注 2、橫向比較 橫向比較是指將公司和某項(xiàng)指標(biāo)與同行業(yè)平均水平相比較，如表3所示。當(dāng)EPS 是行業(yè)平均水平的1.5倍時(shí)，CEO 獲得200%的標(biāo)準(zhǔn)支付額。 三、長(zhǎng)期激勵(lì)收入 短期激勵(lì)收入一般是指年終紅利。工資級(jí)別越高，紅利較之底薪的比例就越高。如果CEO的這一比例是100%，那么普通員工可能只占20%。在美國(guó)幾乎所有的公司都是通過(guò)建立一個(gè)分紅基

9、金向高級(jí)經(jīng)理支付紅利，每年基金的提取額按一套既定的公式計(jì)算。 1. x×n%，其中x代表某項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值，如凈收入、稅后利潤(rùn)、當(dāng)年股利總額等，這一指標(biāo)乘以一個(gè)百分比就得出當(dāng)年應(yīng)提取的分紅基金。如6%的凈收入，即圖1中的OAB線。這一公式的缺陷在于，即使公司業(yè)績(jī)平平，但只要財(cái)務(wù)指標(biāo)大于零，就會(huì)獲得分紅，因此激勵(lì)作用不強(qiáng)。 D 16% x -6%y 基 16%x 金 提 取 B 額 A 0 C 圖1：分紅基金的提取 2.x×n%-y×m%。式中，y通常采用股東權(quán)益或長(zhǎng)期資本。這一公式的優(yōu)點(diǎn)在于設(shè)置了一個(gè)減項(xiàng)，也就是設(shè)置了一個(gè)“門檻”，這樣x不僅為正數(shù)，而且要超過(guò)一個(gè)最低

10、限額才會(huì)有分紅。在約束增加的同時(shí)，激勵(lì)效果反而更強(qiáng)，因?yàn)樗亩艞U效應(yīng)很顯著。設(shè)公司股東權(quán)益為$1000萬(wàn)，當(dāng)年凈收入$400萬(wàn)，計(jì)算公式為16%的凈收入減去6%的股東權(quán)益，如圖1中的CAD線，則當(dāng)年的分紅基金為$4萬(wàn)（400×16%-1000×6%）；第2年凈收入增加1倍，既$800萬(wàn)，分紅基金就增至$68萬(wàn)（800×16%-100×6%）增長(zhǎng)16倍。需要說(shuō)明的是：當(dāng)以股東權(quán)益為y值時(shí)，前面已經(jīng)談到，有導(dǎo)致公司過(guò)度負(fù)債的傾向，從而危害股東利益。如采用長(zhǎng)期資本為y值，則有助于克服這一傾向。不過(guò)，這時(shí)凈收入要作調(diào)整，應(yīng)加上利息費(fèi)用。接上例，再設(shè)長(zhǎng)期負(fù)債為$5

11、00萬(wàn)，利率為10%，則調(diào)整后第2年的x值為$850萬(wàn)（800+500×10%），分紅基金為$46萬(wàn)（850×16%-1500×6%）。該 公式的缺陷在于，公司發(fā)生虧損后的下一年，分紅基金會(huì)偏高。如下例中，第1年不是盈利，而是虧損$100萬(wàn)；第2年盈利$700萬(wàn)，分紅基金為$58萬(wàn)（700×16%-900×6%）。因此，當(dāng)CEO 估計(jì)某年凈收入很難達(dá)獲得分紅的最低限額時(shí)，他們可能會(huì)刻意造成或增加虧損，以擴(kuò)大下1年度的分紅潛力。 3、采用公式1和2中數(shù)值較低者，即年基金提取額按6%的凈收入和16%的凈收入減去6%的股東權(quán)益兩者孰低確定，如圖1中的

12、CAB線。這樣，一方面為分紅設(shè)置了“門檻”；另一方面有助于抑制CEO在不景氣年份刻意增加虧損的傾向。美國(guó)大公司大多采用該辦法。 四、長(zhǎng)期激勵(lì)收入 美國(guó)公司常用的長(zhǎng)期激勵(lì)收入主要有兩種形式，即與證券市場(chǎng)有關(guān)和與證券市場(chǎng)無(wú)關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。前者主要有股票期權(quán)（Stock Option,以下簡(jiǎn)稱SO）、虛擬股票（Phantom Stock,以下簡(jiǎn)稱PS）、股票溢價(jià)權(quán)（Stock Appreciation Rights,以下簡(jiǎn)稱SAR）、后配股（(Junior Stock,以下簡(jiǎn)稱JS)、股票購(gòu)買（Stock Purchase,以下簡(jiǎn)稱SP）和股票獎(jiǎng)勵(lì)（Stock Awards,以下簡(jiǎn)稱SA ）、業(yè)績(jī)

13、股份（Performance Share，以下簡(jiǎn)稱PS）和業(yè)績(jī)單位（Performance Unit ,以下簡(jiǎn)稱PU ）等。股票期權(quán)可分為無(wú)稅 收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)，Nonqualified Stock Option 以下簡(jiǎn)稱NQSO）和有稅收優(yōu)惠和包括受約束股票期權(quán)（Restricted Stock Option，以下簡(jiǎn)稱RSO）、合格股票期權(quán)（Qualified Stock Option ，以下簡(jiǎn)稱QSO ）和激勵(lì)股票期權(quán)（Incentive Stock option,以下簡(jiǎn)稱ISO ）。后者有凈資產(chǎn)股票（Book Value Stock，以下簡(jiǎn)稱BVS）。 1、采用與證券市場(chǎng)有關(guān)的長(zhǎng)期

14、激勵(lì)收入方式，CEO收入的高低均與股票價(jià)格有關(guān)。其中，SO、PS、SAR等方式因采用市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此與采用公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的后5種方案相比，與市場(chǎng)的關(guān)系更加密切。 （1） 股票期權(quán)（SO）。就是給予CEO在未來(lái)的某一時(shí)間以已確定的執(zhí)行價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股票的權(quán)利，共有4種類型，詳見表4。(見表) 注：FMV是Fair Market Value的縮寫，通常指交易日的平均價(jià)格。以下用FMV0表示授予CEO期權(quán)時(shí)的股票公平市場(chǎng)價(jià)，以FMV1代表CEO執(zhí)行期權(quán)時(shí)的股票公平市場(chǎng)價(jià)。執(zhí)行期是指期權(quán)的有效期。期權(quán)一般不能在授予后立即全部執(zhí)行，通常規(guī)定，在授予期權(quán)的第一年可執(zhí)行25%，以后每年增加25%

15、，4年后取消限制。執(zhí)行期權(quán)時(shí)不一定支付現(xiàn)金，可以用以前獲得的股票按FMV，折合成現(xiàn)金支付。持有期的含義是指執(zhí)行期權(quán)后持有股票的時(shí)間。它在超過(guò)稅 法規(guī)定的時(shí)間后，凈收入適用較低的資本利得稅率。若持有期低于規(guī)定時(shí)間，凈收入適用較高的稅率。 NQSO因?yàn)橐趫?zhí)行期權(quán)對(duì)FMV1超過(guò)執(zhí)行價(jià)的部分征稅而有別于其他3種類型，因而其“不合格”的含義是指它不滿足稅收優(yōu)惠的條件，不能適用較低的資本稅而只能適用較高的所得稅。但是NQSO的吸引力不一定就比ISO差。例如，設(shè)A公司的公司稅稅率為46%，CEO適用所得稅稅率為50%，資本稅率為20%。A公司對(duì)該CEO可采用ISO或NQSO方案，兩方案的執(zhí)行價(jià)= FMV0

16、=$10，ISO 方案給予CEO100股期權(quán)，而MQSO為185股。再設(shè)股價(jià)升至$30時(shí)，CEO執(zhí)行期權(quán)。在ISO 方案下，他購(gòu)買100股，賬面凈收為$2000，即（30-10）×100，不必納稅；持有1年以后，設(shè)股價(jià)仍為$30，出售這100股，將凈收入$2000現(xiàn)金。此時(shí)，他應(yīng)按資本稅率納稅$400（2000×20%），其稅后凈收入為$1600。在這種情況下，公司的凈損失為$2000，因?yàn)锳公司需從市場(chǎng)上以每股$30購(gòu)入100股，再以每股$10出售給CEO。再看MQSO方案，執(zhí)行期權(quán)時(shí)，CEO購(gòu)買185股，賬面凈收入為$3700，即（30-10）×185，按所得

17、稅率納稅$1850，即3700×50%，稅后凈收入為$1850。一年后出售股票，由于股價(jià)未變，稅后凈收入也不變。但是在這種情形下，公司的凈損失為$1988，即3700（1-46%），因?yàn)楣局С龅?3700可計(jì)入成本抵稅，所以其稅后成本略低于ISO，而CEO的稅后凈收入較高，因此MQSO優(yōu)于ISO方案。 當(dāng)執(zhí)行期內(nèi)股價(jià)大大低于執(zhí)行價(jià)進(jìn)，CEO可能會(huì)感到執(zhí)行無(wú)望而失去工作熱情，這時(shí)公司可以降低執(zhí)行價(jià)，但附帶懲罰措施。一種是數(shù)量懲罰，適用于NQSO，即公司雖以一個(gè)執(zhí)行價(jià)較低的期權(quán)替代原有期權(quán)，但減少CEO可購(gòu)買的股數(shù)。另一種是執(zhí)行順序懲罰，適用于ISO，即公司在原有期權(quán)基礎(chǔ)上，繼續(xù)授予C

18、EO一個(gè)執(zhí)行價(jià)格較低的期權(quán)，但執(zhí)行第二個(gè)期權(quán)前必須先執(zhí)行第一個(gè)期權(quán)，而不能先執(zhí)行對(duì)自己更有利的第二個(gè)期權(quán)。 （2）虛擬股票（PS）。在SO方案下，CEO在執(zhí)行期權(quán)時(shí)要支付大額的現(xiàn)金或股票，但如一個(gè)即將就任的CEO既不富裕又無(wú)股票，就很難采用SO方案，這時(shí)可考慮采用PS方案，授予CEO一個(gè)購(gòu)買名義而非真實(shí)股票的期權(quán)。常見的有溢價(jià)收入型和股利收入型兩種。例如，對(duì)某CEO采用溢價(jià)收入型，業(yè)績(jī)考察期為3年，在期初授予他1000個(gè)虛擬單位，執(zhí)行價(jià)= FMV0 =$50，規(guī)定以3年后的同一天為執(zhí)行日，CEO將獲得的收入等于（FMV1 -FMV0 ）×虛擬單位數(shù)，若FMV1FMV0則分文不得。假如

19、3年后股價(jià)為$80，公司應(yīng)支付該CEO$3000，即（80-50）×1000，或375股（30000/80）。若采用股利收入型，同樣授予CEO1000個(gè)虛擬單位，CEO每年的收入為股利×虛擬單位數(shù)，如第一年的股利為$2，則CEO的收入為$2000，即1000×2?？梢姡赑S方案下，CEO不用作任何支付，又可分享公司的“增長(zhǎng)紅利”；但不足之處是，溢價(jià)收入型期權(quán)的執(zhí)行日只能固定在考察期末，執(zhí)行頗受約束，因此相當(dāng)于歐式期權(quán)。而SO及下面談到的SAR均屬美式期權(quán)，給予CEO以更大的自由選擇權(quán)。股利收入型則可能產(chǎn)生不利于股東的情形，如股利很高而不進(jìn)行擴(kuò)大再生產(chǎn)，這時(shí)CEO

20、的豐厚收入是以損害股東的長(zhǎng)期利益為代價(jià)的。 （3）股票溢價(jià)權(quán)（SAR）。這是遠(yuǎn)比PS更流行的方案。它吸收了SO和PS兩者的優(yōu)點(diǎn)，一方面，CEO可在執(zhí)行期這一時(shí)段內(nèi)選擇執(zhí)行日；另一方面，他不用作任何現(xiàn)金支付。例如，在考察期初授予CEO100股SAR，執(zhí)行價(jià)= FMV0=$50，4年后EO執(zhí)行SAR，此時(shí)FMV1 =$100，支付給他500股，即（100-50）×1000/100股。值得一提 的是，公司也可向CEO支付現(xiàn)金$50000，但必須符合兩個(gè)條件：該SAR方案由一個(gè)全部由外部董事組成的委員會(huì)管理；只能在每季盈利報(bào)告公布之日后的第3日至第12日之間執(zhí)行。作出這樣的規(guī)定是為了防止CE

21、O利用內(nèi)幕信息選擇對(duì)自己有利的執(zhí)行時(shí)間。 （4）后配股（JS）。該方案的要點(diǎn)有：CEO在購(gòu)買后配股時(shí)應(yīng)一次付清，且購(gòu)買后不能轉(zhuǎn)讓他人；股利只有普遍股的一半，剩余分割權(quán)后于普通股；當(dāng)公司完成業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，后配股按1：1兌換成普通股。例如，在考察期初某公司普通股FNV=$50，該公司決定向CEO發(fā)行后配股1000股，每股$10；CEO向支付$1萬(wàn)。若完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，在期末這1000股后配股轉(zhuǎn)為1000股普通股，設(shè)此時(shí)普通股FMV=$120，則CEO的凈收入為$11萬(wàn)，即120×1000-10000；若沒(méi)有完成指標(biāo)，CEO凈損失$1萬(wàn)。 （5）股票購(gòu)買（SP）?？煞譃?種類型：固定成本、固定付

22、款額型。在考察期初公司貸款給CEO一次性購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票，以后分期還貸。如期初FMV=$10，CEO向公司無(wú)息貸款$10萬(wàn)購(gòu)買公司股票1萬(wàn)股，成本固定為$10，分10年還貸，每年還款$1萬(wàn)。也可能給予一定的價(jià)格折扣。如80%，成本就固定為$8萬(wàn)，每年還款$8000。但是在給予折扣優(yōu)惠的同時(shí)，也會(huì)增加限制，如該CEO若提前離職，則須將股票以同樣的折扣賣給公司。固定成本、變動(dòng)付款型。與相比，其唯一區(qū)別在于每年付款額與公司業(yè)績(jī)掛鉤。例如，EPS年增長(zhǎng)率超10%RG ，每增加1%，減少當(dāng)年10%的還款額，低于或等于10%不作減免。變動(dòng)成本、變動(dòng)付款額型。每年的付款額不按期初FMV計(jì)算，而按當(dāng)年的

23、股價(jià)計(jì)算，因而是變動(dòng)的，同時(shí)在當(dāng)年價(jià)格的基礎(chǔ)上給予CEO一個(gè)固定折扣。如1萬(wàn)股分10年購(gòu)買，每年市價(jià)的6折購(gòu)買1000股。變動(dòng)成本、變動(dòng)付款額型。與的區(qū)別在于當(dāng)年的付款額與業(yè)績(jī)掛鉤。 （6）股份獎(jiǎng)勵(lì)（SA）。公司在考察期初獎(jiǎng)勵(lì)給CEO一定數(shù)量的股份，如果在考察期內(nèi)，被考核指標(biāo)沒(méi)達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，這些股份則須在期末全部歸還公司，并根據(jù)超過(guò)最低標(biāo)準(zhǔn)的程度，確定免于歸還的股數(shù)。如公司獎(jiǎng)給CEO 1萬(wàn)股，考察期為5年，規(guī)定EPS 年增長(zhǎng)率不低于12%，那么5年后，CEO無(wú)償獲得1萬(wàn)股；若EPS年增長(zhǎng)率在1012%之間，則可可獲得7500股等等；但EPS 年增長(zhǎng)率低于6%，CEO 則一無(wú)所獲。 （8）業(yè)績(jī)單

24、位（PU）與方案的區(qū)別在于PS無(wú)償支付的是股票，而PU無(wú)償支付的是現(xiàn)金，而且是按考察期期初市盈率計(jì)算的股價(jià)折算的現(xiàn)金。例如，假定考察期為5年，EPS年增長(zhǎng)率于12%，5年后無(wú)償支付的現(xiàn)金相當(dāng)1萬(wàn)股股票按期初市盈率計(jì)算的價(jià)值。設(shè)期初EPS=$1，市盈率為10倍，則股價(jià)為$10；若第5年EPS=$1.76（1.125），仍按10倍市盈率計(jì)算的股價(jià)為$17.6，那么CEO 可無(wú)償獲得現(xiàn)金$17.6萬(wàn)，即17.6×10000。倘若事先規(guī)定，EPS增長(zhǎng)率在10%12%之間，可獲75%的現(xiàn)金，那么當(dāng)EPS增長(zhǎng)率為11%時(shí)，CEO的現(xiàn)金為收入為$126380，即1.115×10×

25、;10000×75%。與PS，SA，SP方案相比，PU進(jìn)一步削弱了股價(jià)的影響，當(dāng)4者對(duì)CEO的考核雖采用業(yè)績(jī)指標(biāo)，但CEO的報(bào)酬仍是股票或相當(dāng)于股票市值的現(xiàn)金，其收入水平仍受股價(jià)漲跌的影響。但在PU方案下，CEO的收入是現(xiàn)金或市值等同于現(xiàn)金的股票，它除了有期初市盈率這一價(jià)格影響的痕跡外，就不再受股價(jià)的任何影響。 2、在與證券市場(chǎng)無(wú)關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式中，CEO收入的多少與股票價(jià)格無(wú)關(guān)。常見的只有凈資產(chǎn)股票（BVS）方案。股份有限公司的股份在有形或無(wú)形交易市場(chǎng) 買賣的過(guò)程中形成股票價(jià)格，但有限責(zé)任公司的股份則不存在一個(gè)類似的市場(chǎng)價(jià)格。BVS就是針對(duì)有限責(zé)任公司的這一特征設(shè)計(jì)的?！癇ook

26、Value"指是每股凈資產(chǎn)，BVS的激勵(lì)機(jī)制是以考察期內(nèi)每股凈資產(chǎn)的增量多少來(lái)決定CEO的報(bào)酬。由于這一激勵(lì)機(jī)制同樣存在于股份有限公司，因此BVS同樣適用于后者。BVS有兩類型：股票購(gòu)買和虛擬股份。 (1)股票購(gòu)買型激勵(lì)方式。在考察期期初，CEO在公司貸款資助下按每股凈資產(chǎn)期初值購(gòu)買一定數(shù)量 的股份，然后在考察期末再按每股凈資產(chǎn)期期末值將股份回售給公司?，F(xiàn)假定考察期為5年，CEO在期初由公司無(wú)息貸款$1萬(wàn)資助購(gòu)買股票10000股，EPS年增長(zhǎng)率為10%，股利率為50%。期末，CEO按每股$16.1將1000股返售給公司，收入為$16100，加上5年內(nèi)股利收入$6100（6.1

27、5;1000），歸還期初貸款$1萬(wàn)，凈收入為$12200，即16100+6100-1000（詳見表5）。采用這一方法時(shí)，CEO不會(huì)刻意影響股利率的高低，因?yàn)楹笳卟⒉挥绊懰氖杖搿?（見表） （2）虛擬股份型激勵(lì)。在考察期期初給予CEO一定數(shù)量的名義股份，期末CEO的收入按下列公式計(jì)算：（每股凈資產(chǎn)期末值一期初值）×虛擬股份數(shù)。與股份購(gòu)買型激勵(lì)方式相比，其優(yōu)點(diǎn)是CEO不必有任何支出。但值得注意的是，這時(shí)股利率的高低將影響CEO的收入，因?yàn)镃EO在考察期內(nèi)沒(méi)有股利收入，這樣，股利的多少就與期末CEO的報(bào)酬成反比。為了避免CEO出于個(gè)人收入的考慮操縱股利率，有兩種補(bǔ)救辦法：向CEO額外支付

28、按虛擬股份數(shù)計(jì)算的考察期內(nèi)的全部股利，可以按年支付，也可以期末一次性支付。如上例中的CEO采用虛擬股份時(shí)，期末凈資產(chǎn)增值收入為$6100，即（16.1-10）×1000，加上5年中的股利收入$6100，總收入為$12200；將收入公式略加修改，得（每股資產(chǎn)加股利的期末值-期初值）×虛擬股份數(shù)，那么CEO的收入仍為$12200，即（22.2-10）×1000。 3、組合收入激勵(lì)方案。由于每種方案都有各自的側(cè)重點(diǎn)，而重視一方面就可能會(huì)忽視另一方面，所以采用單一方案的激勵(lì)效果往往不理想，而采用復(fù)合方案，比如將一個(gè)與市場(chǎng)相關(guān)的方案和一個(gè)與市場(chǎng)無(wú)關(guān)的方案組合起來(lái)，在保持它們

29、各自側(cè)重點(diǎn)的同時(shí)，使它們的缺點(diǎn)相互抵消，效果會(huì)比較理想。組合的方式有兩種：平行組合，即同時(shí)采用兩個(gè)相互獨(dú)立的方案A和方案B ，一個(gè)方案的執(zhí)行不影響另一方案。聯(lián)動(dòng)組合，即同時(shí)采用方案A和方案B，但執(zhí)行時(shí)只能選擇其中之一。例如，由執(zhí)行價(jià)為$50，共1000股的ISO方案和每單位$50，共1000單位的PU方案構(gòu)成的聯(lián)動(dòng)組合方案，當(dāng)CEO每執(zhí)行ISO方案1股期權(quán)，PU 方案就相應(yīng)減少1單位，如果該CEO決定在期末執(zhí)行PU方案，ISO方案屆時(shí)即告作廢。 下面就以一個(gè)SAR方案和一個(gè)虛擬股票型BVS方案為例說(shuō)明組合方案的設(shè)計(jì)。 設(shè)兩個(gè)方案的考察期均為5年。方案設(shè)計(jì)的初衷 是：如果公司發(fā)展情況正常，也就是說(shuō)，EPS年增長(zhǎng)10%，則CEO在期末獲得長(zhǎng)期激勵(lì)收入$20萬(wàn)。假設(shè)市盈率始終為10倍，按正常情況預(yù)計(jì)的有關(guān)數(shù)據(jù)如表5所示。如單獨(dú)采用SAR方案，CEO應(yīng)在期初被授予期權(quán)18180股，即20000/（29.2-18.2），執(zhí)行價(jià)為$18.2。如單獨(dú)采用虛擬BVS方案，CEO應(yīng)在期初被授予虛擬股份16400股，即200000/（22.2-10），執(zhí)行價(jià)$10，該 虛擬BVS方案是以每股凈資產(chǎn)加股利標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。如采用平行組合方