上海通用人力資源總結(jié)

1、上海通用人力資源總結(jié)篇一：人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：上海通用汽車招聘員工解密人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：上海通用汽車招聘員工解密上海通用汽車有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司和通用汽車公司各由資50%組建而成，目前擁有凱迪拉克、別克 2大品牌。日前，本刊記者就 員工招聘策略以及相關(guān)問題，對上海通用汽車有限公司人力 資源部負(fù)責(zé)人員招聘的高級經(jīng)理、陸先生進(jìn)行了專訪。問題1欲進(jìn)公司須過幾關(guān)？上海通用汽車最緊缺哪些人才？陸先生：2005年上海通用汽車最緊缺的人才是高級工程技術(shù)人才和復(fù)合型的營銷管理人才，主要集中在產(chǎn)品研發(fā)、營銷、制造工程師、質(zhì)量工 程師等崗位。上海通

2、用汽車對于員工的基本素質(zhì)要求是什么？對新員工的招聘策略是什么？陸先生：公司對于員工的基本素質(zhì)要求是：應(yīng)具備良好的 學(xué)習(xí)、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，以及在工作中不斷完善的 技能和管理能力。公司根據(jù)企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀以及經(jīng)營目標(biāo)，建立起包括基本素質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際關(guān)系等方 面的 能力素質(zhì)模型”。這個(gè)模型是招聘員工策略的核心。為 測試應(yīng)聘者是否滿足 能力素質(zhì)模型”的要求，公司借鑒美國 通用汽車（GM）其他工廠人才評估中心招聘員工的經(jīng)驗(yàn)， 結(jié)合中國的文化和人事政策，建立專門的人才評估中心，作 為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一，并由資聘請國外知名的 咨詢公司對評估人員進(jìn)行培訓(xùn)。應(yīng)聘者要進(jìn)

3、入上海通用汽車須通過哪些測試？陸先生：包括應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的應(yīng)聘者要進(jìn)入公司， 首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試和團(tuán)隊(duì)練 習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的面試。完成錄用程序 后，每位新員工都要參加為期一周的入門培訓(xùn)及專門的融入 計(jì)劃，讓他們能夠順利地完成角色轉(zhuǎn)換。整個(gè)評估過程完全按照標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被 錄用者，須通過填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、 專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用9道環(huán)節(jié)。問題2有多少細(xì)節(jié)值得關(guān)注？能否介紹一些應(yīng)聘者關(guān)心的在簡歷投遞、筆試、面談、情景模擬和專業(yè)面試中需要注意的細(xì)節(jié)？陸先生：可以的。要求應(yīng)聘者投遞中英文簡歷。筆試主 要測試應(yīng)聘

4、者的基礎(chǔ)知識(shí)、能力傾向等，內(nèi)容有情景判斷題 和邏輯題。情景判斷題給由情景案例和選項(xiàng)，讓答題者選擇，主要是測試應(yīng)聘者是否符合公司的核心價(jià)值觀 即能力素質(zhì)模型”的要求。面談?dòng)蓪Ｂ毜脑u估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面 對面的交流，所有問題都圍繞能力素質(zhì)模型 一般以中文進(jìn)行。情景模擬根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與這一職 務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬工作環(huán) 境中，用多種方法來測試其潛在能力。專業(yè)面試由用人部門進(jìn)行，應(yīng)聘者要回答專業(yè)技術(shù)知識(shí)方面 的問題，面試時(shí)可能會(huì)使用英文。專業(yè)面試還會(huì)考察應(yīng)聘者 的 工作動(dòng)力”和個(gè)人愛好，以考察其是否與公司的核心價(jià)值 觀相匹配。應(yīng)聘者在儀表和著裝方面也要盡量

5、做到整潔、大方，公 司對這方面也有要求。如果應(yīng)聘者筆試成績太差是否會(huì)被淘汰而沒有資格參加以后的測試？陸先生：不會(huì)的，如果應(yīng)聘者筆試成績太差不會(huì)被馬上淘 汰，而是還可以參加面談和情景測試。評估中心是根據(jù)應(yīng)聘 者筆試、面談和情景測試的綜合情況來評估，不是僅根據(jù)莫 個(gè)單項(xiàng)的成績就作由決定，但必須注意的是，如果單項(xiàng)成績 特別差，對綜合評估是會(huì)有影響的。上海通用汽車選擇新員工的依據(jù)是什么？背景調(diào)查是否重要？陸先生：公司的選拔模式，與一般的面試和心理測試相比, 更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較和權(quán)衡：即個(gè)性品質(zhì)與工作技能 的關(guān)系；過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。也就是說在選拔錄用 員工時(shí)，既要看他的工作能力，更要關(guān)注他

6、的個(gè)性品質(zhì)；通 過分析他過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)由的行為，能夠預(yù)測和判斷他的 未來發(fā)展。背景調(diào)查主要調(diào)查應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)和過去經(jīng)歷。在一次 招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序即背景調(diào)查階段， 但是在背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)他隱瞞了曾在學(xué)校因打架受處分的 事。當(dāng)公司就此對他詢問時(shí)，他仍然對此事加以隱瞞。公司 認(rèn)為人難免會(huì)有過失，但隱瞞過失卻屬于個(gè)人品質(zhì)問題，而 個(gè)人品質(zhì)問題會(huì)影響他今后的發(fā)展，所以最后經(jīng)討論后一致 決定不予錄用。篇二：人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：上海通用汽車 SGM的招聘策略人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：上海通用汽車SGM的招聘策略上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團(tuán)） 總公司和

7、美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄 今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。SGM的目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公 司。一流的企業(yè)，需要一流的員工隊(duì)伍。因此，如何建設(shè)一 支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是中美合作雙方都十分關(guān)心的首要問題。同時(shí)SGM的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定位也注定其對員工素質(zhì) 的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備 由眾的自我激勵(lì)、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán) 隊(duì)合作精神。要在一個(gè)很短的時(shí)間里，客觀公正地招聘選拔 到高素質(zhì)的員工來配置到各個(gè)崗位，對SGM來說無疑是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。以人為本”的公開招聘策略 不是控制，而是提供服務(wù) ” 這是SGM人力資源部職能

8、的特點(diǎn)，也是與傳統(tǒng)人事部門職 能的顯著區(qū)別。首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨， 確立把傳遞 以人為本” 的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。 SGM在招聘員工的過程中， 在 堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求 的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項(xiàng)核心價(jià)值觀：以 客戶為中心、安全、團(tuán)隊(duì)合作、誠信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新。 同時(shí)，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次 價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條 件。其次，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度，制定拉動(dòng)式 招聘員工計(jì)劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求 出發(fā),分層次、有步驟地實(shí)施招聘。1997年7月至1998年

9、6月分兩步實(shí)施對車間高級管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程 師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、工段長的第一層次 的招聘計(jì)劃；1998年底到1999年10月分兩步實(shí)施對班組長、 一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計(jì)劃；二 班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動(dòng)式生產(chǎn)計(jì)劃同步 進(jìn)行。再次，根據(jù) 流企業(yè)，需要一流員工隊(duì)伍 ”的公司發(fā)展目 標(biāo)，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據(jù)崗 位的層次和性質(zhì)，有針對性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信 息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相 結(jié)合的方式。第四，為確保招聘工作的信度和效度， 建立人員評估中心， 確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員

10、評估原則。并由資幾十 萬元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進(jìn)行培訓(xùn)，借鑒美 國GM公司及其于公司已有的 精益生產(chǎn)”樣板模式，設(shè)計(jì)由 具有SGM特點(diǎn)的 人員評估方案”；明確各類崗位對人員素 質(zhì)的要求。最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記 表、人員評估表、員工預(yù)算計(jì)劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。嚴(yán)格規(guī)范的評估錄用程序首先，錄用人員必須經(jīng)過評 估。這是SGM招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能招聘選 拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員 工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國的文化和人事政策，建

11、立了專門的人員 評估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評估中心設(shè)有 接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都 接受過專門培訓(xùn)，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公 正性。其次，標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評估模式。SGM的整個(gè)評估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。 凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、 專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每 個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法， 其中筆試主要測試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力 和傾向；目標(biāo)面試則由受過國際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評估人 員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的問答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有

12、 的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完 成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該 職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、 逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能由現(xiàn)的各種問題， 用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如 通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng) 聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、 領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說服能力、 口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM 還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的 裝配練習(xí)，未評估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的 條理性及行為習(xí)慣。在實(shí)際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各

13、種 行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。再次，兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡。SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試以 及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測驗(yàn)相比，更注 重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡：1、個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認(rèn)為：高素質(zhì)的員 工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過 長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè) 人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。后者是 通過職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得，如專項(xiàng)工作技能、管理能 力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較 容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用員工 時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其

14、個(gè)性品質(zhì)。2、過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。無數(shù)事實(shí)證明：一個(gè)人 在以往經(jīng)歷中，如何對待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將 來的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過去經(jīng)歷中所 表現(xiàn)由的行為，能夠預(yù)測和判斷其未來的發(fā)展。SGM正是依據(jù)上述二個(gè)簡明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求，來選擇科學(xué)的評估方法，確定評估的主要行為指標(biāo)，來 取舍應(yīng)聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入 第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學(xué)校因打 架而受處分的事，當(dāng)對其進(jìn)行再次詢問時(shí)，他仍對此事加以 隱瞞。對此公司認(rèn)為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過 錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問題，個(gè)人品質(zhì)問題會(huì)影響其今后的發(fā) 展，最后經(jīng)大家共

15、同討論一致決定對其不予錄用。第四，堅(jiān)持 寧缺勿濫”的原則。為了招聘一個(gè)段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海 市人才服務(wù)中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的 具有初步資格者只有 6人，但經(jīng)評估，遺憾的是結(jié)果一個(gè)人 都不合格。對此，中外雙方部門經(jīng)理肯定地說：對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占 據(jù)。”評估中心曾對1997年10月至U 1998年4月這段時(shí)間內(nèi)錄用 的200名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的75名員工，將其招聘評估的結(jié)果與半年的績效評估結(jié)果作了一個(gè)比較分析，發(fā)現(xiàn) 當(dāng)時(shí)的評估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果基本一致，兩次結(jié)果基本一 致的84%左右，這證明人員評估中心的估有著

16、較高的信度和 效度。篇三：上海通用汽車人力資源管理實(shí)踐8-18-2權(quán)重。個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu) 秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過長期教育、環(huán) 境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能 力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等，上述19項(xiàng)具體行為指標(biāo)中的第一類個(gè)人素質(zhì)即屬于個(gè)性品質(zhì)的內(nèi)容和要素。后者是通過職業(yè)培訓(xùn)、實(shí)踐驗(yàn)累計(jì)而獲得，如專項(xiàng)工作技能、 管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作 能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄 用員工時(shí)，既要看中共工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如 何對

17、待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將來的成就具有或正 或負(fù)的影響。因此，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)由的行為，就 能夠預(yù)測和判斷其未來的發(fā)展。在標(biāo)準(zhǔn)確定的情況下，評估的程序和環(huán)節(jié)也有規(guī)定。凡 被錄用者必須經(jīng)過填表、 篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、 專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔 方法。其中，筆試主要測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、 特殊能力和傾向。目標(biāo)面試也就是訪談中的自我評估信息， 則由受過國際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的問答式討論，驗(yàn)證其登記表已有的信息，并進(jìn)一步 獲取信息。專業(yè)面試涉及技術(shù)知識(shí)，則由用人部門完成。情 景模擬，

18、即情景信息考察，是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)， 編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安 排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能由 現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的 一系列方法。據(jù)評估中心的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析表明，每 100人應(yīng)聘，只有 50- 60人能進(jìn)入情景模擬，進(jìn)入專業(yè)面試的約為 20- 30人, 到最后被正式錄用的往往只有十幾人，有些崗位甚至更低。上海通用汽車客觀公正的評估原則、規(guī)范合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)、 訓(xùn)練有素的評估人員、科學(xué)有效的測試手段，使招聘錄用工 作大大降低了失真度和減少了人為因素的影響。在上海通用，凡被錄用者首先需經(jīng)7個(gè)評估員的評估并統(tǒng)一意見

19、，然后分別由用人部門經(jīng)理、人力資源部人事科長 和部門經(jīng)理的審批簽字，最后才能發(fā)錄取通知書。由于有著 規(guī)范的運(yùn)作程序和科學(xué)的評估方法，用人部門和人事部門分 權(quán)制衡，兩者都有否決權(quán)，評估中心的評估結(jié)果是共同決定 等原因，所有應(yīng)聘者均需經(jīng)過評估流程，沒人能開后門。不 過，對于符合條件的推選的人才，公司是非常歡迎的。嚴(yán)格的評估制度使上海通用選拔到了真正適合的人才， 這在后面進(jìn)行的員工績效評估里得以充分體現(xiàn)o人才高地的建設(shè)現(xiàn)代管理理論指由，精英分子是決定公司命運(yùn)的看得見 得手。一個(gè)成功的企業(yè)廠需擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍?；?大力氣吸引、培養(yǎng)、使用人才，建立人才高地，是企業(yè)成功 的一個(gè)重要因素。知識(shí)是成功

20、的必備要素，培訓(xùn)則是獲取知識(shí)的重要途徑。 培訓(xùn)是一種經(jīng)營管理的工具美國通用作為世界上最大的汽 車制造商，有一套完整的員工培訓(xùn)體系，訓(xùn)手段頗為先進(jìn)。 上海通用繼承了傳統(tǒng)，從員工的招聘到培訓(xùn)都較好的實(shí)施了 由美國通用引進(jìn)的招聘和培訓(xùn)方法，取得了明顯的效果。上海通用的員工培訓(xùn)是與工程建設(shè)、人員聘用的進(jìn)度同 步開展的。他們抓住工程建設(shè)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，將培訓(xùn)工作與工 程的進(jìn)展、設(shè)備的安裝調(diào)試、人員的招聘上崗等需求對應(yīng)起 來，制定了一體化培訓(xùn)計(jì)劃，全方位地跟蹤控制實(shí)施關(guān)鍵節(jié) 點(diǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目。這樣培訓(xùn)成為生產(chǎn)先導(dǎo)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)， 員工的素質(zhì)和技能節(jié)節(jié)提高，引導(dǎo)著工程建設(shè)的進(jìn)展，做到 了人員方面的 先行一步”和

21、即時(shí)供貨工既沒有人員積壓的 現(xiàn)象，也不會(huì) 用兵只是沒有兵制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施是培訓(xùn)的第一步，也好似培訓(xùn)目標(biāo)、 培訓(xùn)內(nèi)容的具體體現(xiàn)，使培訓(xùn)工作具有可操作性。一年或半 年制定一次8-38-4第二種是工娛相結(jié)合的培訓(xùn)。它既是一種知識(shí)性提高素質(zhì) 培訓(xùn)，但也能間接地對企業(yè)有益。第三種是全業(yè)余培訓(xùn)。一般為員工自己要求的培訓(xùn)，如 學(xué)歷培訓(xùn)，是不能在工作時(shí)間進(jìn)行的。培訓(xùn)時(shí)間的另一個(gè)概念為人均年培訓(xùn)小時(shí)。上海通用規(guī)定年培訓(xùn)不低于 40小時(shí)每人。企業(yè)對員工培訓(xùn)時(shí)間最低限 度的提由，反映了它對員工培訓(xùn)的重視。在課程的設(shè)計(jì)安排上，講求實(shí)效是上海通用的特點(diǎn)。 在 頁紙報(bào)告”的培訓(xùn)課程上，參加培訓(xùn)的員工通過一天的培訓(xùn)， 可以

22、在很輕松的環(huán)境中學(xué)會(huì)使用并編寫上海通用現(xiàn)場改善 的一頁紙報(bào)告表。著眼于應(yīng)用性地講求實(shí)效培訓(xùn)不可能使用社會(huì)上的現(xiàn)成 教材，因?yàn)檫@一類培訓(xùn)除了進(jìn)行知識(shí)的傳授以外，還要求有 很強(qiáng)的針對性和可操作性。上海通用的5個(gè)模塊課程全部配有自編教材。據(jù)了解，在美國通用汽車大學(xué)，即使專業(yè)技術(shù) 方面的課程，一般也要針對企業(yè)中應(yīng)用最廣泛的部分，結(jié)合 企業(yè)實(shí)際進(jìn)行教材的編寫，以使企業(yè)培訓(xùn)在最短時(shí)間內(nèi)取得 最大的效果。為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對性和可操作性，上海通用的培訓(xùn)課 程都設(shè)計(jì)了多種培訓(xùn)工具和講授步驟，安排好一堂課從入門 到討論到小結(jié)的全過程， 以及對重點(diǎn)設(shè)提問、配以錄像分析、動(dòng)手拆裝或計(jì)算等環(huán)節(jié)，保證每堂課的質(zhì)量。企業(yè)為

23、提高學(xué) 院的實(shí)際動(dòng)手能力，還引進(jìn)模擬教學(xué)設(shè)備，來增加培訓(xùn)的直 觀性。討論式、互動(dòng)式的培訓(xùn)方式也被普遍采用。一般一組不 超過20人，課桌的排列是以教師能方便地走到每個(gè)學(xué)員面 前和學(xué)員做充分的交流，以及學(xué)員之間也能開展充分討論為 前提。用這種方法上課，教師已不是居高臨下，而是整個(gè)課 堂的引導(dǎo)者和主持者，學(xué)員可以充分地參與討論，共同探討 問題，學(xué)員和教師、學(xué)員和學(xué)員是相互學(xué)習(xí)的伙伴，從而使 培訓(xùn)取得最佳效果。最大限度的利用一切資源開展企業(yè)培訓(xùn)是上海通用的一 大特點(diǎn)。首先是海外培訓(xùn)。它有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，美國、德國 的合作伙伴都是他們海外培訓(xùn)的基地。雖然培訓(xùn)費(fèi)用比較 高，但只要目的性強(qiáng)、計(jì)劃周密，就一定會(huì)有好的效果。上 海通用根據(jù)工廠建設(shè)的需要，按照不同任務(wù)，選派了部門經(jīng) 理、車間主任、工程師等關(guān)鍵崗位人員赴通用在美國、德國、澳大利亞、波蘭等國的工廠接受特定的見習(xí)培訓(xùn)。僅從1997年8月到1998年底，共選派了 500多人進(jìn)行各種海外培訓(xùn)， 1999年又選派400多人次參加了海外培訓(xùn)， 從而保證了工廠 正式運(yùn)行的如期進(jìn)行和別克轎車的順利投產(chǎn)。其次是充分利