寬帶薪酬一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式

1、寬帶薪酬：一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式一、寬帶薪酬的根本含義及其興起背景所謂寬帶型薪酬或者薪酬寬帶(Broadbanding),實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改良或 替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義， 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以 及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合， 從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較 寬薪酬變動(dòng)范圍。 一般來(lái)說(shuō)， 每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比 率要到達(dá) 100%或 100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4 個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別， 每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率那么可

2、能達(dá) 到 200%300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40 50%。寬帶這種概念來(lái)源于播送術(shù)語(yǔ)，而寬帶型酬那么始于 20世紀(jì) 80年代末到 90年代 初，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。美國(guó)經(jīng)濟(jì)從1987 年的股市暴跌開(kāi)始就走下坡路了，至 1990 年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷 擴(kuò)大，失業(yè)率不斷上升， 美國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著重大轉(zhuǎn)型的壓力， 在這種背景下， 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、 流程再造、 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等 新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。 寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是 壓縮級(jí)別， 將原來(lái)十幾甚至二十幾三十個(gè)級(jí)別壓縮

3、成幾個(gè)級(jí)別， 并將每個(gè)級(jí)別對(duì) 應(yīng)的薪酬范圍拉大， 從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程， 以便適應(yīng)當(dāng)時(shí) 新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)開(kāi)展需要。比方， IBM 公司在 20 世紀(jì) 90 年代以前的薪酬 等級(jí)一共有 24 個(gè)，后來(lái)被合并為 10個(gè)范圍更大的等級(jí)。 二、寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用 與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作用：1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)以及與之相配合的薪酬結(jié)構(gòu)下， 一個(gè)企業(yè)中有很多的級(jí)別， 員工 們也具有嚴(yán)格的等級(jí)觀念， 一個(gè)來(lái)自基層的信息通過(guò)層層匯報(bào)、 審批才能去到負(fù) 責(zé)該信息處理的部門(mén)或人員那里。 企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層拖拉， 相

4、互推卸責(zé)任 的官僚作風(fēng)。正因?yàn)槿绱耍?90 年代以后企業(yè)界才興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代 官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)， 而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量 身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等 級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化， 同時(shí)對(duì)于企業(yè) 保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下， 員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)中的身份 地位 變 化而不是能力提高， 因?yàn)榧词鼓芰Φ竭_(dá)了較高的水平， 但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)高 級(jí)職位的空缺， 員工仍然

5、無(wú)法獲得較高的薪酬， 而在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下， 即 使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)， 企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在 原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大， 這樣，員工就不 需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題， 而只要注意開(kāi)展企業(yè) 所需要的那些技術(shù)和能力， 以及公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情 比方滿足客 戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等就行了。3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中， 員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的， 因此，理 論上講，職位變動(dòng)必然導(dǎo)致員工薪酬的變動(dòng)。 如果是調(diào)動(dòng)到更高級(jí)別的職位上去， 那么這種職位的變化不會(huì)

6、有什么障礙。 但是如果是從上一級(jí)職位向下一級(jí)職位調(diào) 動(dòng)，那么會(huì)被員工們看成是“被貶 。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)數(shù)量， 將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中， 甚至 上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中， 這樣，在對(duì)員工 進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。 此外，企業(yè)還因此而減少了過(guò) 去因員工職位的細(xì)微變動(dòng)而必須作的大量行政工作， 如：職務(wù)稱呼變動(dòng)、 相應(yīng)的 薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案等等。4、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的， 它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦?/p>

7、為注重 個(gè)人開(kāi)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。 在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中， 薪酬水 平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為根底確定的， 因此，薪酬水平 的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力； 同時(shí)有利于企業(yè)相 應(yīng)地做好薪酬本錢(qián)的控制工作。5、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的官僚性質(zhì)導(dǎo)致薪酬決策的彈性很小，根本上是機(jī)械套用薪酬級(jí) 別，因此，其他職能部門(mén)以及業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理參與薪酬決策的時(shí)機(jī)是非常少的 在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)情況下， 即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中， 由于薪酬區(qū)間的最 高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少也會(huì)有 100%，因此，對(duì)于員

8、工薪酬水平的界 定就留有很大的空間。 在這種情況下， 部門(mén)經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多 的權(quán)力和責(zé)任， 可以對(duì)下屬的薪酬定位給予更多的意見(jiàn)和建議。 這種做法不僅充 分表達(dá)了大人力資源管理的思想， 有利于促使直線部門(mén)的經(jīng)理人員切實(shí)承當(dāng)起自 己的人力資源管理職責(zé)； 同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員脫身與一些附加價(jià)值不 高的事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)而更多地專注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)以及 充分扮演好直線部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴和咨詢參謀的角色。6、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)員工的晉升鼓勵(lì)下降的問(wèn)題， 但是它卻通過(guò)將薪酬與 員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)更為靈活地對(duì)員工

9、進(jìn)行鼓勵(lì)。 在寬帶型薪酬結(jié) 構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力， 而不 像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使是知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好， 也無(wú)法向這些員工提供薪酬方面的傾斜， 因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn) 的，而晉升的時(shí)機(jī)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。 此外， 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭 銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī) 效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和 知識(shí)共享、 共同進(jìn)步來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化， 而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè) 績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。三 、實(shí)施寬帶薪酬需要

10、注意的問(wèn)題 薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問(wèn)題的萬(wàn)用靈藥， 運(yùn)用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。并且薪酬管理人員對(duì)薪酬寬帶的意見(jiàn)也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來(lái)可能比擬容易，因?yàn)樵谡{(diào)整職位之間的薪酬差異 方面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為，花在對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)間 少了，但是花在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)間卻增加了。 最后，薪酬寬帶也并不適用于 所有的組織。它在那種新型的“無(wú)邊界組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工 作、跨部門(mén)流程、更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過(guò)變革來(lái)保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力，因此它們希望能夠建立起一種 更具有綜合性的方法來(lái)將薪酬與新技能的掌握、能力的成長(zhǎng)、更為寬泛角色的承 擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開(kāi) 發(fā)。而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求是吻合的。鑒于我國(guó)