公立醫(yī)院崗位設(shè)置現(xiàn)狀分析及對策研究

1、    公立醫(yī)院崗位設(shè)置現(xiàn)狀分析及對策研究    摘要崗位設(shè)置工作是公立醫(yī)院人事制度改革中的重要組成部分。合理的崗位設(shè)置有助于醫(yī)院人才梯隊建設(shè)和調(diào)動員工的工作積極性，也有助于醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。文章就公立醫(yī)院崗位設(shè)置的意義及在實施過程中存在的問題進行分析，根據(jù)存在問題提出了相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞公立醫(yī)院；崗位設(shè)置；管理工作doi1013939/jcnkizgsc201719204隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，崗位設(shè)置工作成為公立醫(yī)院人事改革中一項長期性、重要性的工作。合理地對人員進行崗位設(shè)置對加強醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員

2、的工作積極性有重要的作用。1公立醫(yī)院崗位設(shè)置的意義11有利于醫(yī)院人才梯隊建設(shè)事業(yè)單位崗位設(shè)置將人員崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位三大類，根據(jù)各單位功能性質(zhì)不同，對不同崗位人員按照一定比例進行設(shè)置。其中公立醫(yī)院主要是以專業(yè)技術(shù)崗位為主，崗位等級從一級到十三級。其中正高級職稱分一級至四級，副高職稱分五級至七級，中級職稱分為八級至十級，初級分為十一級至十三級。崗位設(shè)置前取得相應(yīng)職稱只能聘任到相應(yīng)職稱的最低級，崗位設(shè)置后可根據(jù)相應(yīng)崗位的任職要求，對符合要求的人員可競聘至相應(yīng)職稱的高一級崗位，人員的薪酬可根據(jù)崗位等級的提高隨之增加。崗位等級的細致劃分使人才梯隊更加清晰合理。醫(yī)院可根據(jù)崗位設(shè)置中

3、每一等級的人員梯隊情況及專業(yè)要求對人員進行有針對性的配置，可以及時增補崗位的需求，使之梯隊建設(shè)更加合理化。12有利于調(diào)動員工工作積極性公立醫(yī)院崗位設(shè)置中明確了每一等級崗位所需的任職條件，明確了每一等級的崗位職能，為員工提供了更多晉升的機會。另外崗位設(shè)置的實施對高級、中級、初級職稱之間的結(jié)構(gòu)比例進行了控制，形成了以初中級職稱人員為主，高級職稱人員適當配置的衛(wèi)生人才隊伍。不僅如此，崗位設(shè)置也對同級內(nèi)部不同崗位等級之間的比例進行了控制，真正實現(xiàn)能上能下的局面，充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員增強自身素質(zhì)和工作能力的主觀能動性，形成良性的競爭局面，從而有利于提高整個衛(wèi)生人才隊伍的素質(zhì)。13有利于員工培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)規(guī)

4、劃崗位設(shè)置的實施使崗位等級的劃分更加精細，能夠使醫(yī)務(wù)人員更加清晰地確定自己的發(fā)展方向和職業(yè)規(guī)劃。目前大部分公立醫(yī)院對崗位等級的具體設(shè)置都是依據(jù)任職年限、工齡、學(xué)歷等條件進行排序的。醫(yī)務(wù)人員根據(jù)自己的職稱和任職年限可以清晰地預(yù)見自己的崗位等級，也可以根據(jù)崗位等級的具體要求制訂自己的培訓(xùn)計劃和未來的發(fā)展方向。醫(yī)院對人才培養(yǎng)也更有計劃性和目的性。2公立醫(yī)院崗位設(shè)置執(zhí)行過程中存在問題21受到編制限制，崗位總量不足大部分公立醫(yī)院編制數(shù)的核定都是在建院初期根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模進行核定。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模和人員數(shù)不斷增加，但編制數(shù)幾乎沒有增加。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，醫(yī)療衛(wèi)生單位逐漸往去編制化的方向發(fā)展，

5、對入編人員的學(xué)歷、職稱都有更高的要求，編制的審批也更加嚴格，許多公立醫(yī)院人員實際需求量大大超過編制數(shù)量。為了適應(yīng)醫(yī)院的更好發(fā)展，目前許多公立醫(yī)院都采取人事代理及勞務(wù)派遣等編外人員的管理方式，而這些人員的崗位設(shè)置并不在上級主管部門崗位設(shè)置總量里，就造成了大部門公立醫(yī)療單位崗位總量的不足。22結(jié)構(gòu)比例不合理目前，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱高級、中級和初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標為136。由于編制總量的限制，上級編制審批的不斷縮緊，醫(yī)院新進的入編人員多為高學(xué)歷人才和高級職稱人才，這就與總體控制目標相矛盾，造成初級崗位大量空缺，高級崗位嚴重缺乏的現(xiàn)象。而且單位原有的在編人員隨著職稱的晉升和任職年限的不

6、斷增加，需要往高一級別的崗位設(shè)置，可是由于中高級崗位的不足造成大部分人員只能高職低聘，嚴重影響了員工的工作積極性和醫(yī)院的人才引進及發(fā)展。23缺乏有效的評價機制目前每一級別的崗位設(shè)置的任職條件多以職稱、任職年限、工齡等標準來排序，在任職條件的制定上崗位風(fēng)險、工作難度和患者滿意度等要素都未考慮在內(nèi)。而且根據(jù)目前職稱晉升的規(guī)定，必須發(fā)表多篇論文或者取得一些科研成果，這就造成部分臨床人員不重視臨床工作，為了晉升職稱，提高崗位等級忙于寫論文、搞科研，而一些技術(shù)水平高對的醫(yī)生可能工作繁忙影響了職位晉升。因此也不能完全反映出醫(yī)護人員的實際貢獻量和業(yè)績情況，評價標準的單一化和簡單化不能有效激發(fā)出員工的工作積極

7、性和創(chuàng)造性。3有效實施公立醫(yī)院崗位設(shè)置措施31根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，將編外人員納入崗位總量由于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展和公立醫(yī)院去編制化的發(fā)展趨勢，公立醫(yī)院的編外人員不斷增加，有些公立醫(yī)院的編外人員占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的比例甚至遠遠超過在編人員的比例。只有將編外人員納入崗位總量，才能正確地反映出醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)情況，才能更好地對人員崗位級別進行設(shè)置，對醫(yī)院人員的配備及發(fā)展起到更好的指導(dǎo)作用，這樣不僅有利于醫(yī)院崗位設(shè)置的可持續(xù)發(fā)展，也有利于調(diào)動編外人員的工作積極性和公立醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)，更有利于編外人員的職業(yè)規(guī)劃。32根據(jù)各個醫(yī)院實際情況及發(fā)展需要實行結(jié)構(gòu)比例的動態(tài)調(diào)整崗位設(shè)置的目的是實現(xiàn)人員的管理由身份管理

8、向崗位管理的轉(zhuǎn)變，能夠更好地指導(dǎo)醫(yī)院制定人力資源發(fā)展規(guī)劃和進行人才梯隊建設(shè)。但由于各個醫(yī)院的實際情況和醫(yī)院發(fā)展的速度不同，每個醫(yī)院都有自身的人員特點，存在很多歷史遺留問題，只有對醫(yī)院的人員情況進行充分的了解摸底，對各個崗位職責(zé)進行核定，才能制訂出符合醫(yī)院實際情況的崗位設(shè)置方案。因此，崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)比例不能過于死板，可以實行動態(tài)的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例，各公立醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的實際情況在結(jié)構(gòu)比例的范圍內(nèi)進行動態(tài)調(diào)整，這樣更加符合醫(yī)院的實際發(fā)展情況，更加有利于醫(yī)院的人才引進和人才梯隊建設(shè)。33制定有效地評價機制目前公立醫(yī)院對崗位設(shè)置的評價機制比較單一，使崗位設(shè)置的目的不能很好地實現(xiàn)，因此制定有效的評價機制才

9、能更好對人才進行配置，才能發(fā)揮出崗位設(shè)置的積極作用。首先，公立醫(yī)院對引進的高層次人才、急需緊缺人才和實際工作中能力突出、業(yè)績優(yōu)異、貢獻顯著的專業(yè)技術(shù)人員在競聘上一級崗位上給予一定的傾斜。其次，在原有的評價指標和任職條件設(shè)置基礎(chǔ)上，將專業(yè)技術(shù)人員的科研狀況、工作量情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)情況納入崗位設(shè)置的評價指標內(nèi)，進行綜合評價。另外，各個醫(yī)院可以根據(jù)醫(yī)院的自身情況和側(cè)重點對評價標準進行內(nèi)部調(diào)整，比如側(cè)重于科研的醫(yī)院可將評價標準中論文及科研情況放在評價指標設(shè)定的首位，注重醫(yī)療技術(shù)的單位可適當提高新技術(shù)的開展和引進的標準。最后，可設(shè)立醫(yī)院崗位評價小組，對崗位職責(zé)的完成度，貢獻量大小，創(chuàng)新能力，科研情況和新技術(shù)引進等方面進行綜合評價?？傊?，公立醫(yī)院崗位設(shè)置的實施是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措，公立醫(yī)院科學(xué)的進行崗位設(shè)置不僅能夠很好地指導(dǎo)醫(yī)院進行人力資源的配置，也能指導(dǎo)公立醫(yī)院建立切實有效的人才激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，能夠指導(dǎo)公立醫(yī)院更好、更快地發(fā)展。參考文獻：1劉傳莉，吳成，施加宏醫(yī)院崗位設(shè)置管理存在的問題分析及對策j.淮海醫(yī)藥，2015，