分析傳統(tǒng)面試中的8種常見缺陷

1、分析傳統(tǒng)面試中的8種常見缺陷分析傳統(tǒng)面試中的8種常見缺陷如何吸引高素質的優(yōu)秀人才？如何留住高素質的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管 理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu) 勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之 一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。 然而，在現實的招聘中， 運用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現一些問習題， 使面試達不 到預期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到適宜的人才， 從而造成了大量 的浪費。假如沒有把好面試關，將會對人力資源管理的其他后續(xù)工作 帶來很大的障礙。下面所列舉的就是傳統(tǒng)面試過程

2、中的常見缺陷：1。不作記錄或很少作記錄在面試時進行適當的記錄是須要的，假如面試官僅憑白己的大腦記憶， 會容易出現遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時， 面試 官往往僅能對第一個人和最后一個人產生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的 效果和準確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準確 度，但由于無法進行保留，從而降低了面試的成效。i2 。遺漏重要的信息有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個 別關鍵因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面， 而難以 獲得關于應聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了

3、解都會 造成面試的不公平。假如遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘 者做出錯誤的判斷。3。發(fā)問無關的問習題當面試官不小心提出無關問習題時，會讓面試者感到詫異或不滿。假 如這個無關問習題涉及到應聘者的隱私， 很可能會引起應聘者的反感。發(fā)問無關問習題不僅浪費了大家的時間，更重要的是毀壞了和諧的面 試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產生負面的印象。4。存有成見或先入為主所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。 這種固 有看法的產生與面試官的文化和價值取向有關。 比如面試官白己就是 一個很看重學歷的人，那么在面試開始之前，低學歷的應聘者已經先 輸一分。這種先入為主的面試技巧，不僅會毀壞面試的

4、效果，還會影響公司在應聘者中的形象。5。發(fā)問反復的問習題發(fā)問反復的問習題往往會出現在初試與復試的銜接中， 假如復試的面 試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問習題。發(fā)問反復的問 習題首先浪費了大家的時間，不管是對應聘者還是面試官，面試的時 間都是非常寶貴的，假如不精力集中在最需要發(fā)問的問習題上， 往往 會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。6。忽略應聘者的工作動機有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上， 而無視了應聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應聘者對組 織的適應情況和對工作的主動性。假如應聘者對所應聘的工作持消極 的態(tài)度，或者他對工作白己

5、沒有任何的興趣 （僅僅是為了獲得臨時性 的保障而工作），或者從綜合素質上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這 一切都會影響到他的工作業(yè)績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作 風會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指 應聘者是否具有擔當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀 愿望：愿不愿意為企業(yè)服務。假如無視這一點，可能會出現應聘者被 錄用后的低劣績效表現，以及較高的流失率。7。做出草率的判斷有些面試官基于白己多年的面試經驗，白認為白己有一套很好的看人 術，有時只是簡單地握握手，或者應酬幾句，就草率地對應聘者做出 判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易 造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。8。被應聘者的某項特點左右有時面試官可能會只憑應聘者的某一項優(yōu)點， 而做出整體的判斷。這 種光環(huán)效應無疑會對面試帶來誤導。比如在招聘開發(fā)項目方案組長時， 某位應聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力， 面試官就有可能誤認為他 是項目方案組長的適宜人選。實際上，作為項目方案組長而言，最為 重要的是團隊協(xié)調能力和開發(fā)管理能力，并不是軟件開發(fā)能力。上面所列舉的是面試過程中常見的8種問習題。 實際上，企業(yè)在組織 面試時可能還會遇到其它一些問習題， 之所以會出現這樣或那樣