績效管理名詞解釋

1、一、名詞解釋（ 5*5 ）1績效診斷：是指管理者通過績效評價，判斷組織不同層面的績效水平，識別低績效的征兆， 探尋導(dǎo)致低績效的原因， 找出可能妨礙評價對象實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在。2績效管理：是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效， 最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。3使命的內(nèi)涵：使命是指組織存在的根本價值和追求的終極目標(biāo)，回答了“組織為人類做出什么樣的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造什么樣的價值”這一首要問題。 使命是組織存在的根本理由，概括了組織為人類所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價值。4信度：指測量的一致性，即一種評價方法所得結(jié)果的前后一致性程度，可以用這種一致

2、性程度作為指標(biāo)來判斷評價方法的可靠性。5效度P36：主要指績效評價是否評價了要評價的內(nèi)容，即評價系統(tǒng)的測量與所要測量的工作和績效的相關(guān)程度， 簡而言之就是測量與評價目的之間的相關(guān)性。效度要回答的是評價內(nèi)容是不是實際工作表現(xiàn)的有效測量因子。6標(biāo)桿管理：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。其核心是向業(yè)內(nèi)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，企業(yè)重新思考和改進(jìn)經(jīng)營實踐，創(chuàng)造自己的最佳實踐， 這實際上是模仿創(chuàng)新的過程。7硬指標(biāo) : 指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信

3、息，建立評價數(shù)學(xué)模型， 以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果， 并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)。8軟指標(biāo)：指的是主要通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的評價指標(biāo)。9首因效應(yīng)：亦稱第一印象誤差，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。10 近因效應(yīng) : 是指評價者只憑員工的近期 （績效評價期間的最后階段）行為表現(xiàn)，即員工在績效評價期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞，進(jìn)行評價， 導(dǎo)致評價者對其在整個評價期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。11 量表法：就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)上，使每項評價指標(biāo)都有一個權(quán)重， 然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對照標(biāo)準(zhǔn)對評

4、價對象作出判斷并打分， 最后匯總計算出總分， 得到最終的績效評價結(jié)果。二、簡答1績效的性質(zhì)：多因性，指績效的優(yōu)劣并不由單一因素決定，而是受組織內(nèi)外部因素共同作用的影響；多維性，指評價主體需要多維度、多角度地去分析和評價績效；動態(tài)性，員工的績效會隨著時間的推移發(fā)生變化，原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績效也可能變差。2影響績效的主要因素：技能，指員工的工作技巧和能力水平。如：天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)等；激勵，通過提高員工的工作積極性來發(fā)揮作用；環(huán)境因素，可以分為組織內(nèi)部的環(huán)境因素（勞動場所的布局和物理條件、工作設(shè)計的質(zhì)量及工作任務(wù)的性質(zhì)、培訓(xùn)機(jī)會、企業(yè)文化和組織氣氛等） 和組織外部的環(huán)

5、境因素（社會政治經(jīng)濟(jì)狀況、市場的競爭強(qiáng)度）兩類。機(jī)會，是一種偶然因素。 機(jī)會能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革， 給予員工學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的有利環(huán)境。3績效管理四個環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容：計劃績效；監(jiān)控績效；評價績效；反饋績效4績效管理的五項關(guān)鍵決策：評價內(nèi)容；評價主體；評價周期；評價方法；結(jié)果應(yīng)用5確定企業(yè)級關(guān)鍵成功領(lǐng)域，必須明確三個方面的問題：這個企業(yè)為什么會取得成功，成功依靠的是什么；在過去那些成功因素中， 哪些能夠使企業(yè)在未來持續(xù)獲得成功，哪些會成為企業(yè)成功的障礙；企業(yè)未來追求的目標(biāo)是什么，未來成功的關(guān)鍵因素是什么。6績效管理的雙向溝通中，管理者和員工之間需要相互說明的問題:管理者主要想與員工解釋和說明

6、的問題:組織整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們部門的目標(biāo)是什么？為了實現(xiàn)組織整體目標(biāo)及各部門目標(biāo)，對員工的期望是什么？對員工的工作制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？應(yīng)如何確定完成工作的期限？員工應(yīng)該向管理者說明：己對工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識；自己對工作的疑惑和不理解之處；自己對工作的計劃和打算；在完成工作的過程中可能遇到的問題和需要的幫助。7績效計劃中，管理者與員工需要達(dá)成的共識：員工在本績效周期的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？應(yīng)達(dá)到何種工作效果？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評判標(biāo)準(zhǔn)是什么？員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？員工在本績效周期應(yīng)如何分階段地實現(xiàn)各種目標(biāo)，從而實現(xiàn)整個績效周期的工作目標(biāo)？

7、員工在完成工作任務(wù)時擁有哪些權(quán)利？決策權(quán)限如何？員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的？哪些是次要的？管理者和員工計劃如何對工作的進(jìn)展情況進(jìn)行溝通？如何防止出現(xiàn)偏差？為了完成工作任務(wù)， 員工是否有必要接受某一方面的培訓(xùn)或通過自我開發(fā)的手段掌握某種工作技能？8行為錨定量表法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：評價指標(biāo)之間的獨立性高；評價尺度更加精確； 具有良好的反饋功能；適合用來為分配獎金提供依據(jù)。缺點：這種評價方法所使用的評價尺度是行為導(dǎo)向的， 因而要求評價者對正在執(zhí)行任務(wù)的員工進(jìn)行評價， 而不是針對預(yù)期的工作目標(biāo)進(jìn)行評價。 評價者在嘗試從量表法中選擇一種代表某員工績效水平的行為時， 有時一個員工的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端。9關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來； 能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)； 設(shè)計成本低。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。 員工參與性強(qiáng)，容易被接受。缺點：對于比較復(fù)雜的工作， 要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實的。關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太