關(guān)于運籌學(xué)對企業(yè)管理的影響

1、關(guān)于運籌學(xué)對企業(yè)管理的影響摘要：運籌學(xué)思想貫穿了企業(yè)管理的始終，它在企業(yè)戰(zhàn)略管理、生產(chǎn)計劃、市場營銷、運輸問題、庫存管理、人事管理、財務(wù)會計等各個方面都具有重要的作用。本文主要通過對運籌學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)管理，淺談了運籌學(xué)對企業(yè)管理的影響。關(guān)鍵字：運籌學(xué)；企業(yè)管理運籌學(xué)問題和運籌思想可以追溯到古代，它和人類實踐活動的各種決策并存?，F(xiàn)在普遍認(rèn)為，運籌學(xué)是近代應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個分支，主要是將生產(chǎn)、管理等事件中出現(xiàn)的一些帶有普遍性的運籌問題加以提煉， 然后利用數(shù)學(xué)方法進行解決。界定運籌學(xué)作為在科學(xué)界的一門獨立學(xué)科的出現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)說是在1951年，即 P. M. Morse 和 G. E. Kimball 的

2、專著“運籌學(xué)方法”出版的那一年。運籌學(xué)的思想貫穿了企業(yè)管理的始終，運籌學(xué)對各種決策方案進行科學(xué)評估，為管理決策服務(wù)，使得企業(yè)管理者更有效合理地利用有限資源。優(yōu)勝劣汰，適者生存，這是自然界的生存法則，也是企業(yè)的生存法則。只有那些能夠成功地應(yīng)付環(huán)境挑戰(zhàn)的企業(yè)，才是得以繼續(xù)生存和發(fā)展的企業(yè)。作為企業(yè)的管理者，把握并運用好運籌學(xué)的理念定會取得“運籌帷幄之中，決勝千里之外”之功效。一，企業(yè)人力資源管理（一）人力資源管理的含義。人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充

3、分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：1. 對人力資源外在要素- 量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2. . 對人力資源內(nèi)在要素- 質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理）充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo).（二）人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既

4、要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) , 人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個方面：1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資

5、源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。（三）企業(yè)人力資源管理的重要作用1 、人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、 原材料和機器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在

6、減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。2、人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠， 產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此， 可以說企業(yè)

7、核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水；企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是， 并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。 只有當(dāng)這資源和能力被市場認(rèn)可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。3、人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部晶牌優(yōu)勢的關(guān)鍵。當(dāng)一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內(nèi)部，進入了

8、和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。 當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為她們是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力， 這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào)傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，

9、指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，麗心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。總之，企業(yè)必須加強人力資源管理，創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。_（四）建立現(xiàn)代人力資源管理體系，迎接未來的挑戰(zhàn)。面對

10、人世后激烈的人才競爭，國有企業(yè)必須加快建立現(xiàn)代人力資源管理體系，采取積極有效的措施，迎接WTO勺挑戰(zhàn)。1 、建立良好的引才、育才機制合理地引入和培養(yǎng)人才，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。在當(dāng)前人才爭奪越來越激烈的情況下，企業(yè)要制定吸引人才的優(yōu)惠政策，積極主動招聘優(yōu)秀人才。經(jīng)常性地到有關(guān)院校走訪，做好宣傳工作，讓企業(yè)的形象在學(xué)生心中提早扎根。同時，還要采取靈活機動的招才方法，積極參加有關(guān)人才市場，遇到滿意人才，千方百計爭取。企業(yè)人才隊伍的組建，除了合理引進，更主要的還是企業(yè)自身的精心培養(yǎng)，企業(yè)自主培訓(xùn)的地位和作用越來越重要，已成為企業(yè)競勝發(fā)展的基礎(chǔ)。實踐證明，越是成功的企業(yè)，越是重視企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)培訓(xùn)

11、開展得越好，企業(yè)也就更優(yōu)更強。2、引入競爭，完善激勵機制要充分發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)在管理過程中必須引入競爭機制，人力資源管理制度也必須是在競爭和合同制的基礎(chǔ)上來確立企業(yè)與員工之間的長期合作關(guān)系。這樣員工才能感受到市場壓力，才會有創(chuàng)新的動力，使其處于激活狀態(tài)，同時在企業(yè)營造內(nèi)部勞動市場，并引入優(yōu)勝劣汰機制。3、建立科學(xué)的價值分配體系現(xiàn)在” 跳槽” 現(xiàn)象比較普遍，” 人世” 后人才流動和爭奪更加激烈。每個企業(yè)都想方設(shè)法維系優(yōu)秀人才，而要留住人才，一個重要問題就是待遇問題。為此，企業(yè)必須建立合理的價值分配體系。(1) 多種價值分配形式包括：工資、獎金、職稱、機會、退休金、股份、紅利等，而不僅僅是

12、傳統(tǒng)的工資和獎金，要以多種價值分配形式，從多個渠道向員式提供動力。(2) 價值分配的標(biāo)準(zhǔn)：責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。 通過對能力、責(zé)任和工作態(tài)度的考核進行企業(yè)價值的分配，而不是個人的好惡，更不是血統(tǒng)和親情。(3) 職能工資體系。建立一種基于專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平為中心的職能工資制，把員工分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、 業(yè)務(wù)類和操作類，根據(jù)員工各自特點而提供不同的道路，實行分類管理。如對于專業(yè)技術(shù)人才，如果有能力和創(chuàng)新精神，甚至可以超過總經(jīng)理的工資待遇，而并非采取過去單純”升官”的晉升途徑。(4) 股權(quán)激勵。有條件的企業(yè)可以采取股權(quán)激勵的方式。以前企業(yè)提高員工收入的辦法往往是兩種：一是增加工資，二是發(fā)放

13、獎金。但工資增加再多也難達(dá)到發(fā)達(dá)國家水平，否則企業(yè)承受不了；發(fā)放獎金也只是一種短期行為，難以產(chǎn)生長期效應(yīng)。在股份制13益發(fā)展的現(xiàn)階段，對優(yōu)秀人才實行股份激勵是一種好辦法。股權(quán)的分配并不是平均的，而是依據(jù)員工對公司的貢獻(xiàn)，使股金充分向中堅層傾斜，通過股權(quán)建立企業(yè)與精英員工的利益共同體。4、營造尊重人才的氛圍，感情留人、事業(yè)留人有了市場化的分配機制和長效激勵手段，但這還不足以應(yīng)對國際人才大戰(zhàn)，企業(yè)還須以濃厚的感情留人，以向往的事業(yè)留人。要做到關(guān)心體貼人才，從生活、工作、學(xué)習(xí)等多方面幫助照顧人才。關(guān)心他們的業(yè)余文化生活，經(jīng)常組織開展多種多樣的文體活動。對于大齡青年，關(guān)心他們的婚姻問題，為他們牽線搭橋

14、。在學(xué)習(xí)方面，為他們提供優(yōu)越的學(xué)習(xí)環(huán)境。在住房、飲食和通訊方面，也給予特別照顧。同時企業(yè)要積極將職業(yè)生涯設(shè)計納入人力資源管理之中，員工到底適合在什么樣的崗位上發(fā)展，企業(yè)要精心為他們設(shè)計。優(yōu)秀人才都具有較強的自我發(fā)展意識，企業(yè)導(dǎo)入職業(yè)生涯設(shè)計，讓優(yōu)秀人才和企業(yè)共同發(fā)展。知識經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟發(fā)展中的知識含量高，對過去一直貫穿和滲透于農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟中的知識的作用就凸顯得日益突出，知識經(jīng)濟時代的到來，是知識成為社會的主要財富，知識和信息逐步成為與人力、資金并列的企業(yè)第三大“戰(zhàn)略資源”。因此，人力資源的競爭已成為企業(yè)間競爭的焦點。中國現(xiàn)在絕大部分商品已由賣方市場轉(zhuǎn)為買方市場，知識經(jīng)濟正向我們走來，全球經(jīng)

15、濟一體化的程度在加深，我國企業(yè)不僅直接參與國內(nèi)市場，還將更直接面臨與世界跨國公司之間的角逐，企業(yè)間競爭的檔次和水平日益提高，因而企業(yè)將面臨更加復(fù)雜的競爭環(huán)境. 所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點和發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)該建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)，建立對應(yīng)的人力資源管理模式，最大程度地通過戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來， 帶動企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升， 以內(nèi)部管理的完善獲取市場競爭中的優(yōu)勢。這顯然蘊涵的是運籌學(xué)的理念。 還可以用指派問題對人員合理分配；用層次分析方法可以確定一個人才評價體系等。如某醫(yī)院每天各時段內(nèi)所需醫(yī)護人員數(shù)統(tǒng)計如下表，設(shè)醫(yī)護人員在某一時段

16、開始上班，并連續(xù)工作8 小時如下表，問該醫(yī)院怎樣安排醫(yī)護人員，才能既滿足工作需要，又使配備的人員最少?表 時段人員配備表班次時段所需人數(shù)人1 TO6:OO 10 : 00902T10:06 14 : 001003 T14:06 18 : 00904T18:00 22 : 00805 T22:06 02 : 00506 TO2:0(H 06 : 0060解： 設(shè) Xn 表示第班開始上班的醫(yī)護人員數(shù)，由于每班實際上班的人數(shù)包括前一班開始上班的人數(shù)，建立如下的數(shù)學(xué)模型：min Z =x1+x2+x3+x4+x5+x6x1+x6 >90x1+x2100x2+x3 >90x3+x4>8

17、0x4+x5 >50x5+x6>60 x1,x2，.,x6 > 0解之得：最優(yōu)值z=240,最優(yōu)解x1=9O, x2=10, x3=8O, x4=0 , x5=60, x6=0。即醫(yī)院按如上方案配備醫(yī)護人員，只需240人即可滿足工作需要。、企業(yè)財務(wù)管理。（一）財務(wù)管理的目標(biāo)1、 利潤最大化。其缺點是第一沒有考慮利潤取得的時間價值因素，如今年的100 萬和明年的 100 萬顯然不在一個時間點上難以做出正確的判斷，第二是沒有考慮所獲得利潤和投入資本的關(guān)系，用5000 萬元投入資本賺取的100 萬元利潤與用6000 萬元投入資本賺取的 100 萬元利潤相比，如果單單看利潤的話這兩個

18、對企業(yè)的貢獻(xiàn)是一樣的，但是如果考慮了投入就顯然不太一樣了，第三是沒有考慮所獲取的利潤和所承擔(dān)風(fēng)險的關(guān)系，比如，同樣投入100 萬元，本年獲利10 萬元，一個企業(yè)是全部轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金，另一個企業(yè)則全部是應(yīng)收賬款，并可能發(fā)生壞賬損失收不回的情況，這兩個的風(fēng)險顯然不相同2、每股盈余最大化。雖然解決了“利潤最大化目標(biāo)”中所獲取利潤和資本投入的缺陷，但本目標(biāo)仍然沒有考慮每股盈余取得的時間價值因素也仍然沒有考慮風(fēng)險3、企業(yè)財富（價值）最大化。 本目標(biāo)解決了“利潤最大化”目標(biāo)中的所有三個缺陷，但是難以計量（二）財務(wù)管理的內(nèi)容包括籌資管理，投資管理，營運資金管理和利潤分配管理。運籌學(xué)的理念在財務(wù)與會計中顯得更為突

19、出也就是說它解決企業(yè)如何最有效的利用資金資源的問題。其涉及到投資決策分析、成本核算分析、證券管理等。在投資決策分析中，企業(yè)如何利用剩余資金，如何投資往往有多種方案。而運籌學(xué)的作用就是要要對這些不同的投資方案進行決策，以確定最優(yōu)的方案，使得企業(yè)的收益最大。 通常是利用線性規(guī)劃模型、決策論來進行判斷。它是一門通過分析運算來解決實際問題的學(xué)科。與其他基礎(chǔ)學(xué)科相比，運籌學(xué)與實際結(jié)合得更加緊密，更著眼于解決實際問題。在現(xiàn)實生活中，運籌學(xué)發(fā)揮著很大的作用。例如， 線性規(guī)劃幫助企業(yè)找到最小成本或最大利潤；排隊論幫助服務(wù)機構(gòu)安排最合適的服務(wù)人數(shù)；存貯論幫助物流公司解決存貨問題；預(yù)測學(xué)幫助銷售人員規(guī)劃下一年的市

20、場計劃。運籌學(xué)可以應(yīng)用于生活的各個方面，當(dāng)然也可以運用在投資領(lǐng)域，幫助我們進行投資組合的優(yōu)化。舉個簡單的例子，一位投資者打算投資10 萬元，目標(biāo)當(dāng)然是收益最大化，那么他應(yīng)該如何投資呢？買股票？基金？債券？還是各買一點？如果是每種各買一點，那么比例如何分配呢？這個時候，就輪到運籌學(xué)大顯身手了。要有優(yōu)化投資組合。首先，投資者可以利用股票、基金、債券的歷史收益率結(jié)合現(xiàn)實的情況，對未來一年內(nèi)各種投資產(chǎn)品的收益率做個簡單的預(yù)測。之后就可以使用線形規(guī)劃來找到收益最大化的投資組合，當(dāng)然投資者為了控制風(fēng)險，也可以適當(dāng)加入一些固定條件，比如一定要配置20%以上的債券，股票所占比例不能超過總資金的40%等等。根據(jù)

21、上面的條件做一個簡單的線性規(guī)劃（其中數(shù)據(jù)均為模擬數(shù)據(jù)，不代表實際收益）。條件1：初始資金10萬元；條件2：股票一年內(nèi)6 0 %的可能盈利50%，40%的可能虧損20%；條件3：基金一年內(nèi)7 0 %的可能盈利30%，30%的可能盈利為0；條件4：債券一年內(nèi)固定盈利15%；條件5：必須配置20%以上的債券；條件6：股票所占比例不得超過40%；目標(biāo)：為了當(dāng)年的投資收益最大化，應(yīng)該如何規(guī)劃股票、基金和債券所占的比例。假設(shè)投資在股票上的資金為X,基金資金為Y,債券資金為Z,則股票投資回報期望= 60燼50%+40咻（20%） =0.22基金投 資回報期望=70%X 30%=0.21X+Y+Z = 10萬

22、元X< 100000X40%Z> 100000 X 20%X, Y, Z>0Max0.22X +0.21Y +15%Z通過線性規(guī)劃求解，得到X= 4萬元，Y= 4萬元，Z=2萬元。運籌學(xué)不但能為投資者進行投資組合的優(yōu)化，還能幫助投資者選擇投資方式。比如， 有些人希望進行長期投資獲得穩(wěn)定的高額回報，那么如何投資，投資多少錢呢？可以用例子說明。假如一位投資者想在 30年之后擁有500萬元，該如何規(guī)劃？假定每年的投資回報率為12%。 通過使用運籌學(xué)工具進行簡單的建模計算，可以得到幾種方法。其一，一次性投資17萬元；其二，每個月固定投資1400元；其三，每年固定投資2萬元。投資者就可

23、以根據(jù)自己的實際情況進行決策。如果投資者覺得一次性投資17萬元太多了，每年固定投資2萬元期限又有點長，每個月固定投資1400元，算下來每個月沒有投多少錢，就會選擇第二種投資方式?；蛘咴陂_始的幾年內(nèi)每月定投，之后一次性投資。除此之外，投資者還可以把自己的投資歷史進行詳細(xì)記錄，建立每一筆交易的收益模型。通過對歷史投資記錄的分析，來評估自己的投資行為，進而不斷改進自己的投資方式方法?？偟恼f來，運籌學(xué)是應(yīng)用科學(xué)。投資理財中，我們可以把投資行為中的各種問題模型化、數(shù)據(jù)化， 幫助自己進行決策。但運籌學(xué)本身不做決策，只提供決策支持，它就像智囊團，提供各種有效可行的方案，最終由投資者來作出決定。運籌學(xué)是運用科

24、學(xué)的數(shù)量方法, 研究對有限的人、財、物、時、空、信息等資源進行合理籌劃和運用 , 尋找管理及決策最優(yōu)化的綜合性學(xué)科。隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展, 科學(xué)技術(shù)的飛躍, 運籌學(xué)也不斷的發(fā)展完善成為近代應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個重要分支, 主要是將生產(chǎn)、管理等事件中出現(xiàn)的一些帶有普遍性的運籌問題加以提煉, 然后利用數(shù)學(xué)方法進行解決。運籌學(xué)將為決策者提供定量、定性分析結(jié)果, 有助作出全局優(yōu)化決策。隨著知識經(jīng)濟的到來，現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)變成人才的競爭。知識經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟發(fā)展中的知識含量高， 對過去一直貫穿和滲透于農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟中的知識的作用就凸顯得日益突出，知識經(jīng)濟時代的到來，是知識成為社會的主要財富，知識和信息逐步成為與

25、人力、資金并列的企業(yè)第三大“戰(zhàn)略資源”。 因此，人力資源的競爭已成為企業(yè)間競爭的焦點。中國現(xiàn)在絕大部分商品已由賣方市場轉(zhuǎn)為買方市場，知識經(jīng)濟正向我們走來，全球經(jīng)濟一體化的程度在加深，我國企業(yè)不僅直接參與國內(nèi)市場，還將更直接面臨與世界跨國公司之間的角逐，企業(yè)間競爭的檔次和水平日益提高，因而企業(yè)將面臨更加復(fù)雜的競爭環(huán)境.所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點和發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)該建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)，建立對應(yīng)的人力資源管理模式，最大程度地通過戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內(nèi)部管理的完善獲取市場競爭中的優(yōu)勢。這顯然蘊涵的是運

26、籌學(xué)的理念。還可以用指派問題對人員合理分配；用層次分析方法可以確定一個人才評價體系等。如某醫(yī)院每天各時段內(nèi)所需醫(yī)護人員數(shù)統(tǒng)計如下表，設(shè)醫(yī)護人員在某一時段開始上班，并連續(xù)工作 8 小時如下表，問該醫(yī)院怎樣安排醫(yī)護人員，才能既滿足工作需要，又使配備的人員最少?表 時段人員配備表班次時段所需人數(shù)人1 TO6:OO- 10 : O0902T10:OO- 14 : O01O03 T14:OO- 18 : O0904 T18:00 22 : O0805 T22:OO- 02 : O05O6 TO2:OO- 06 : O060解： 設(shè) Xn 表示第班開始上班的醫(yī)護人員數(shù)，由于每班實際上班的人數(shù)包括前一班開始

27、上班的人數(shù)，可建立如下的數(shù)學(xué)模型：min Z =x1+x2+x3+x4+x5+x6x1+x6 >90x1+x2>100x2+x3 > 90x3+x4>80x4+x5 > 50x5+x6>60x1,x2, .,x6 ；0解之得：最優(yōu)值z=240,最優(yōu)解x1=9O, x2=10, x3=8O, x4=0 , x5=60, x6=0。即醫(yī)院按如上方案配備醫(yī)護人員，只需240人即可滿足工作需要。2、財務(wù)管理。運籌學(xué)的理念在財務(wù)與會計中顯得更為突出也就是說它解決企業(yè)如何最有效的利用資金資源的問題。其涉及到投資決策分析、成本核算分析、證券管理等。在投資決策分析中，企業(yè)如

28、何利用剩余資金，如何投資往往有多種方案。而運籌學(xué)的作用就是要要對這些不同的投資方案進行決策，以確 定最優(yōu)的方案，使得企業(yè)的收益最大。通常是利用線性規(guī)劃模型、決策論來進行判斷。它是一門通過分析運算來解決實際問題的學(xué)科。與其他基礎(chǔ)學(xué)科相比，運籌學(xué)與實際結(jié)合得更加緊密，更著眼于解決實際問題。 在現(xiàn)實生活中，運籌學(xué)發(fā)揮著很大的作用。例如， 線性規(guī)劃幫助企業(yè)找到最小成本或最大利潤；排隊論幫助服務(wù)機構(gòu)安排最合適的服務(wù)人數(shù)；存貯論幫助物流公司解決存貨問題；預(yù)測學(xué)幫助銷售人員規(guī)劃下一年的市場計劃。運籌學(xué)可以應(yīng)用于生活的各個方面，當(dāng)然也可以運用在投資領(lǐng)域，幫助我們進行投資組合的優(yōu)化。舉個簡單的例子，一位投資者打

29、算投資10萬元，目標(biāo)當(dāng)然是收益最大化，那么他應(yīng)該如何投資呢？買股票？基金？債券？還是各買一點？如果是每種各買一點，那么比例如何分配呢？這個時候，就輪到運籌學(xué)大顯身手了。要有優(yōu)化投資組合。首先，投資者可以利用股票、基金、債券的歷史收益率結(jié)合現(xiàn)實的情況，對未來一年內(nèi)各種投資產(chǎn)品的收益率做個簡單的預(yù)測。之后就可以使用線形規(guī)劃來找到收益最大化的投資組合，當(dāng)然投資者為了控制風(fēng)險，也可以適當(dāng)加入一些固定條件，比如一定要配置20%以上的債券，股票所占比例不能超過總資金的40%等等。根據(jù)上面的條件做一個簡單的線性規(guī)劃（其中數(shù)據(jù)均為模擬數(shù)據(jù)，不代表實際收益）。條件1：初始資金10萬元；條件2：股票一年內(nèi)6 0 %的可能盈利50%，40%的可能虧損20%；條件3：基金一年內(nèi)7 0 %的可能盈利30%，30%的可能