營銷中心員工薪酬績效考核管理制度

1、營銷中心員工薪酬績效考核管理制度（一）、適用范圍本管理制度適用于本公司營銷中心下屬各部門 （含市場部、 銷售部、 商品部所屬各崗位人員）。（二）、基本原則1、個人與公司利益共享、同步發(fā)展；2、建立科學的價值評價和分配體制；3、基本任務完成保底，獎金與銷售額的增長掛鉤；4、給所有一線營銷人員提供一個有利于個人能力最大限度發(fā)揮的公平、公正、合理的競爭平臺。（三）、目標體系1、銷售回款目標2、月度 每季度（春、夏、秋、冬季）及年度 工作考核目標（百分制）；（四）、目標的確立基本任務目標：以全年銷售回款額為基本目標。（五）、薪金標準及人員編制1、崗位分類（ 1）每個崗位又分別劃分為不同標準等級；（ 2

2、）每位營銷人員按不同崗位不同等級標準享受不同的工資、福利及待遇，其目的在于為一線營銷人員提供一個公平競爭的平臺，全面提高和激發(fā)員工的工作積極性。2、分級標準及工資待遇（見由公司人力資源部制定的員工待遇等級表）3、其它補貼除公司規(guī)定的員工補貼外， 營銷系統(tǒng)員工無任何其它補貼； 員工試用期期間不扣除任務風險金。4、員工出差辦法及報銷程序參照 市場營銷中心工作人員差旅報銷標準 實施，具體如下：（ 1） 員工出差依據路程遠近及城市級別。（ 2） 員工出差需事先填寫 “出差申請單” ，經批準后方可出差；營銷總監(jiān)出差需經總經理批準方可出差。出差前應將“出差申請單”交公司財務登記。（ 3） 員工“出差申請單

3、”經批準后，方可填寫“預借支付單”申請差旅費用，經營銷總監(jiān)批準，再呈報總經理審批后，由公司財務支領核銷。（ 4） 因特殊情況出差對方支付住宿費用或交通費時，應從本規(guī)定中扣除。（ 5） 出差期限：銷售代表應由營銷總監(jiān)視事情需要（總監(jiān)出差應由總經理視事情需要）事先預以認定，在出差途中如遇特殊狀況，須盡快與公司取得聯系，不得任意拖延。如有逾期滯留時，應憑醫(yī)生或事實證明才核發(fā)出差補貼。若途中有特殊需要必須延長時，必須電話請示營銷總監(jiān)審批。（ 6）出差住宿標準及補貼標準：項目出差標準職務地級城市縣級城市營銷總監(jiān)100 元/天80 元 /天業(yè)務人員70 元 /天60 元/天備注：各級人員出差嚴格遵守以上差

4、旅標準出差，憑車票和住宿發(fā)票報銷，如超出住宿標準，公司也只按相應標準報銷。（ 8）員工出差應按照出差必經最短路線申報審批并計算車費，事后公司主管必須嚴格審核，未經總監(jiān)審批私自延長路線或不得有浮濫核報的事情發(fā)生，否則責任由員工自負。（ 9）外地員工出差途中探親時，需經公司同意，并且工資及一切費用自理。（ 10）如兩人同時出差一地， （同性）應住一室。5、相關補貼按照公司規(guī)定文件執(zhí)行。（六）工資/獎金的提取及發(fā)放1、全體員工的工資收入由四部分：月薪、補貼、季度提成獎金以及季度任務風險金組成；2、完成月度基本任務目標，按月發(fā)放月薪；月薪 = 基本工資 月度任務風險金T各級營銷人員的月度任務風險金T

5、見表一：項目月度任務風險金T職務所占正式工資S 的比例（ %）營銷總監(jiān)35業(yè)務人員25備注：正式工資S 即為各級員工轉正后的工資。（ 1）基本工資為： （正式工資S）X（ 1-T ） 其中月度任務完成系數E=1 ，即完成月度基本任務指標；月度基本任務目標未完成，但完成季度或年度基本任務目標者，季度末或年終補足月度基本工資差額。（ 2）月度任務完成系數E 見月度工作考核分表二-表四。滿分者為100 分，不滿分按實際得分除以100 分計算，所得數即為應得的E 數。表二：營銷總監(jiān)月度工作考核標準項目評價標準及計薪標準分值比例考核部門2011 年薪酬說明主要指標 E1回款完成率 （ A ）=本月實際回

6、款額 / 本月計劃回款額501、各類指標最高為E1=A * 50營銷中心150 分，超過 150 分輔網點達標網點達標率 （ B ）=本月實際開發(fā)網點數 / 計劃開發(fā)網5的以 150 分標準計助E2點數算基本工資；指E2= B* 52、營銷總監(jiān)綜合月標應收帳款清應收帳款清理率（C） =本月實際清理金額 / 計劃清理5度任務完成系數為理 E3金額E=（ E1+E2+E3+E4 ）E3=C*5/100；庫存管理庫存合理， 當月應季產品總體銷售比例低于70%，則253、實際回款以月底每相差 1 個點，扣罰 3 分，累計 25 分扣完為止；市場部30 日或 31 日財務入管周報表每周按時按質上交1 分

7、、不按時或質量不高扣1 分；1營銷中心帳數為準；理4、網點達標率考核，指月報表按時保質上交 2 分，推遲或質量不高扣1 分，不交或2公司將根據具體市標弄虛作假則為零分；場情況作出相應調E4下月工作計按時保質上交 2 分，推遲或質量不高扣1 分，不交或2整；劃弄虛作假則為零分；5、季度獎：一季度日常個人管嚴格遵守公司上下班及差旅制度，每違反一次扣12人事部實施一次綜合考評，理分，累計 3 分扣完為止；三個月總分在分投訴管理因銷售政策執(zhí)行不到位造成客戶或消費者投訴，-1 分4營銷中心以上獎勵；/次；6、淘汰：連續(xù)三個投訴超過 5 次或投訴情節(jié)嚴重，則實施崗位降級處月綜合平均得分在理；80 分以下，

8、則崗位業(yè)務及價格不按公司規(guī)定私自發(fā)貨、亂承諾各種政策等，-1 分/4降級使用，連續(xù)六個管理次；月平均得分在 70分往來帳目不清，影響市場發(fā)展，-1 分/次；以下，則職務降級使批發(fā)（或加盟客戶零售價格）價格混亂，擾亂市場秩用；連續(xù)三個月平均序， -1 分/次；得分在 60 分以下或合計100連續(xù)六個月平均得分在 70 分以下，則調離崗位或辭退；表三：銷售部拓展業(yè)務人員工作考核標準項目評價標準及計薪標準主要指標 E1回款完成率 （ A ）=本月實際回款額 / 本月計劃回款額E1=A * 50輔網點達標網點達標率 （ B ）=本月實際開發(fā)網點數 / 計劃開發(fā)網助E2點數指E2= B* 20標應收帳款

9、清應收帳款清理率（C） =本月實際清理金額 / 計劃清理理 E3金額E3=C*5促銷及客戶拓展人員負責加盟客戶的培訓、 日常管理及店堂陳列管理等，經公司各級部門抽查， 發(fā)現客戶不按公司規(guī)定實施，則 -1 分 /次；日周報表每周按時按質上交1 分、不按時或質量不高則為零常分；管月報表按時保質上交 2 分，推遲或質量不高扣1 分，不交或理弄虛作假則為零分；指下月工作計按時保質上交 2 分，推遲或質量不高扣1 分，不交或標劃弄虛作假則為零分；E4日常個人管嚴格遵守公司上下班、 差旅制度及熟練企業(yè)文化， 每理違反一次扣 1 分，累計 2 分扣完為止；分值比例考核部門50銷售部2058市場部1市場部銷售

10、部2市場部銷售部2銷售部2人事部2011 年薪酬說明1、各類指標最高為150 分，超過 150 分的以 150 分標準計算基本工資；2、銷售部業(yè)務人員綜合月度任務完成系數為E=（ E1+E2+E3+E4 ）/100；3、實際回款以月底 30 日或 31 日財務入帳數為準；4、網點達標率考核，公司將根據具體市場情況作出相應調整；5、季度獎：一季度實施一次綜合考評，三個月總分在分投訴管理因銷售政策執(zhí)行不到位造成客戶或消費者投訴，-1 分5銷售部以上獎勵；/次；6、淘汰：連續(xù)三個投訴超過 5 次或投訴情節(jié)嚴重，則實施崗位降級處月綜合平均得分在理；80 分以下，則崗位業(yè)務及價格不按公司規(guī)定私自發(fā)貨、亂

11、承諾各種政策等，-1 分/5降級使用，連續(xù)六個管理次；月平均得分在 70分往來帳目不清，影響市場發(fā)展，-1 分/次；以下，則職務降級使批發(fā)（或加盟客戶零售價格）價格混亂，擾亂市場秩用；連續(xù)三個月平均序， -1 分/次；得分在 60 分以下或合計100連續(xù)六個月平均得分在 70 分以下，則調離崗位或辭退表四：銷售支援系統(tǒng)員工（含市場部、商品部）工作考核標準項目評價標準及計薪標準分值比例考核部門主要指標 E1回款完成率 （ A ）= 本月實際回款額 / 本月計劃回款額50E1=A * 20 （此分數按銷售部月度回款計算）營銷中心輔臨時指令性按時保質完成滿分，每次不按時完成，扣5 分，不執(zhí)5助任務

12、E2行每次扣 10 分；指標周報表每周按時按質上交滿分、不按時或質量不高每次扣25營銷中心日分；常月報表按時保質上交滿分， 推遲或質量不高扣4 分，不交或8管弄虛作假則為零分；理下月工作計按時保質上交滿分， 推遲或質量不高扣4 分，不交或8指劃弄虛作假則為零分；標日常個人管嚴格遵守公司上下班及熟悉企業(yè)文化，每違反一次扣4人事部E3理1 分，累計 4 分扣完為止；投訴管理因政策執(zhí)行不到位造成客戶及同事或消費者投訴，-210營銷中心分/次；投訴超過 5 次或投訴情節(jié)嚴重，則實施崗位降級處理；業(yè)務往來管不按公司規(guī)章制度運作，-2 分 /次；10理配合銷售部運作不力，-2 分/次；合計1002011

13、年薪酬說明1、各類指標最高為150 分，超過 150 分的以 150 分標準計算基本工資；2、綜合月度任務完成系數為 E=（ E1+E2+E3） /100；3、實際回款以月底30 日或 31 日財務入帳數為準；4、網點達標率考核，公司將根據具體市場情況作出相應調整；5、季度獎：一季度實施一次綜合考評，三個月總分在分以上獎勵；6、淘汰：連續(xù)三個月綜合平均得分在80 分以下，則崗位降級使用，連續(xù)六個月平均得分在 70 分以下，則職務降級使用；連續(xù)三個月平均得分在60 分以下或連續(xù)六個月平均得分在 70 分以下，則調離崗位或辭退備注：計劃回款數：指公司每月或每年下達的總銷售額；實際回款數：指公司每月

14、或每年實際的銷售回款；出倉比例：指的是實際發(fā)貨數量除以進倉數的比值；2、季度末發(fā)放季度任務風險金（ 1）計算標準季度任務風險金= 月度任務風險金（T ） X 3 個月X 風險系數（ F）風險系數（ F） = 1- 職務風險系數（H ） X（計劃總回款數-實際回款數）/計劃總回款數說明，（計劃總回款數-實際回款數） /計劃總回款數最高為150% ，超過150%的比例也按 150%計算；（ 2）職務風險系數（H）參照表五表五：營銷各級員工職務風險系數（勵辦法）H）標準（零售系統(tǒng)店員、店長除外，公司另行規(guī)定獎職務職務風險系數職務職務風險系數職務職務風險系數營銷總監(jiān)2業(yè)務人員1市場助理商品管理員1（

15、3）實例如公司下達季度任務指標為總回款30 萬元，而營銷中心如數完成，則一位銷售人員的風險系數F=1-1X（ 30-30 ） /30=1 ，即此位銷售人員的季度任務風險金為：300 元 X3 個月 X 1= 900 元；如公司下達季度任務指標為總回款30 萬元，而營銷中心完成27 萬元，則一位銷售人員的風險系數F=1-1X（ 30-27 ） /30=90% ，即此位銷售人員的季度任務風險金為：300 元 X3 個月 X 0.9= 810 元；如公司下達全年任務指標為總回款30 萬元，而營銷中心完成33 萬元，則一位銷售人員的風險系數F=1-1X（ 30-33） /30 =110% ，即：此位銷

16、售人員的年終任務風險金為：300 元 X3 個月 X110%=990 元；（說明：如銷售人員的月度任務風險金為300 元 /月，其職務風險系數為（ 4）營銷系統(tǒng)所有員工都參照公司季度總回款目標的完成情況參與分配；季度任務風險金統(tǒng)一在下一季度的第一月30 日前發(fā)放；1.0）（七）、執(zhí)行1、營銷各部門根據2011 年銷售目標，將每個月的目標分解到各部門的每位員工，目標責任落實到人， 建立相對穩(wěn)定的績效考核辦法， 并于 2011 年元月 10 日前將營銷中心銷售部員工的銷量目標分解、 其它部門的具體工作目標以及績效考核方案報營銷總監(jiān)批準，人力資源部備案。2、營銷總監(jiān)協同人力資源部負責營銷各部門的績效考評，財務部負責薪酬管理。3、每月 20 日前，營銷下屬各員工提交下